Diritto del lavoro Cangemi

Quale valore ha una convenzione dell'OIL. Ha la natura di trattato internazionale ma non necessita di ratifica da parte degli Stati membri. Ha la natura di fonte del diritto europeo e necessita perciò di recepimento da parte degli Stati membri. Ha la natura di trattato internazionale e necessita perciò di ratifica da parte degli Stati membri. È un atto di soft law.

La Convenzione europea dei diritti dell'uomo. È stata redatta nell'ambito del Consiglio dell'UE. È stata redatta nell'ambito del Consiglio d'Europa. È una fonte dell'Unione europea. È stata redatta nell'ambito del Consiglio europeo.

Il contratto collettivo di diritto comune. È a tutti gli effetti una fonte del diritto. Le sue disposizioni operano dall'interno sui singoli rapporti di lavoro. Non costituisce in senso stretto fonte del diritto. Ha un'efficacia soggettiva ampia.

Gli usi aziendali. Secondo la giurisprudenza gli usi aziendali agiscono allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo nazionale. Prevalgono sempre sul contratto collettivo. Possono modificare la disciplina inderogabile del rapporto di lavoro. Consistono nella reiterazione di un certo comportamento del datore di lavoro.

Quali sono le fonti del diritto nel diritto del lavoro. Il contratto collettivo. La Costituzione. Fonti di diritto internazionale; Fonti di diritto europeo; Costituzione; Legge ordinaria e atti equiparati; Regolamenti; Legge regionale; Gli usi normativi; contratto collettivo; usi aziendali. Fonti di diritto internazionale; Fonti di diritto europeo; Costituzione; Legge ordinaria e atti equiparati; Regolamenti; Legge regionale; Gli usi normativi.

La libertà sindacale dei datori di lavoro. Trova il proprio fondamento nell'art. 18 Cost. Trova il proprio fondamento nell'art. 39 Cost. Non è tutelata dalla Costituzione, la quale tutela solo la libertà sindacale dei lavoratori. Trova il proprio fondamento nell'art. 41 Cost.

La libertà sindacale negativa. Trova il proprio fondamento nelle convenzioni OIL. Trova il proprio fondamento normativo nell'art. 15 Stat. lav. In quanto negativa implica il divieto di svolgere attività sindacale. Non è tutelata nel nostro ordinamento.

Il criterio teleologico per individuare il carattere sindacale. Implica che l’attività di autotutela degli interessi collettivi dell’organizzazione sia svolta dagli stessi componenti di questa o da loro immediate rappresentanze. Implica che l’organizzazione deve avere quale fine la tutela di un interesse individuale di lavoro che è di per sé comune rispetto a quello della controparte. Implica che l’organizzazione adotti nel perseguimento dei propri obiettivi gli strumenti tipici dell’azione sindacale. Implica che l’organizzazione deve avere quale fine la tutela di un interesse collettivo di lavoro che è di per sé antagonista rispetto a quello della controparte.

Gli appartenenti alla Polizia di Stato. Non godono di libertà sindacale. Possono iscriversi solo a sindacati di categoria che possono rappresentare solo appartenenti alla Polizia di Stato. Possono iscriversi a qualunque sindacato. Possono scioperare.

Le fonti della libertà sindacale. È tutelata sia a livello internazionale, sia a livello europeo, sia nella Costituzione. Se relativa ai datori di lavoro è tutelata dall'art. 18 Cost. È tutelata solo dall'art. 39 Cost. La libertà sindacale è tutelata anche nel Trattato di Schengen.

Gli statuti del sindacato. Devono essere conformi alla disciplina codicistica delle fondazioni. A fronte dell'inattuazione dell'art. 39, seconda parte, Cost. non sussiste alcun obbligo di democraticità interna del sindacato. Devono prevedere regole interne che assicurino la nomina delle cariche sociali per sorteggio. Devono prevedere un ordinamento interno su base democratica ai sensi dell'art. 39, seconda parte, Cost.

Il sindacato. Può configurarsi solo come organizzazione non associativa. Ai sensi dell'art. 39 Cost. è un'associazione riconosciuta, essendo previsto l'obbligo di registrazione. È, solitamente, un'associazione di diritto privato non riconosciuta. Può configurarsi solo come associazione di diritto privato non riconosciuta.

Il sindacato di categoria. Aggrega in base al mestiere esercitato. È stato soppiantato dal sindacato di mestiere. È la forma più diffusa di sindacalismo e aggrega in base alla categoria merceologica di svolgimento dell’attività. Tutela gli interessi delle singole categorie aziendali.

Il sindacato di mestiere. Aggrega in base alla categoria merceologica di svolgimento dell'attività. Si sviluppa per meglio difendere gli interessi degli appartenenti alla medesima categoria professionale. È il modello di organizzazione sindacale attualmente più diffuso. Si sviluppa per meglio difendere gli interessi degli appartenenti alla medesima categoria merceologica.

Il sistema di finanziamento dei sindacati si basa. In senso stretto, solo su quote di servizi. Su quote associative, quote di servizi, altre entrate. In senso stretto, solo su quote associative. Su quote associative e quote di servizi, non potendo il sindacato svolgere altre attività economiche.

I consigli di fabbrica. Per volontà di CGIL, CISL e UIL, dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, corrispondono alle RSA di cui all'art. 19 Stat. lav. Sono stati sciolti dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori e soppiantati dalla RSU. Per volontà di CGIL, CISL e UIL, dopo l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, corrispondono alle RSU di cui all'art. 19 Stat. lav. Alla sua formazione concorrevano solo gli iscritti alle tre Confederazioni CGIL, CISL, UIL.

Il sindacalismo dei datori di lavoro. Non si suddivide più di tanto per la posizione ideologica perseguita, ma secondo altri criteri. Presenta, tra l'altro, le seguenti caratteristiche debolezza e informalità dell’organizzazione; prevalenza delle strutture territoriali-orizzontali su quelle di categoria e di mestiere ideologizzazione. Presenta una struttura organizzativa totalmente difforme rispetto a quella dei sindacati dei lavoratori. È vietato in quanto nel nostro ordinamento è tutelata soltanto la libertà sindacale dei lavoratori.

La struttura orizzontale del sindacato. È basata su tre livelli: provinciale o comprensoriale; regionale; nazionale. Serve a individuare le strutture sindacali sulla base della categoria merceologica rappresentata. È competente per la conduzione delle attività contrattuali nelle categorie di riferimento. È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello territoriale; livello regionale; livello nazionale.

La struttura verticale del sindacato. È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello territoriale; livello regionale; livello nazionale. È basata su tre livelli: provinciale o comprensoriale; regionale; nazionale. È basata su quattro livelli: le strutture presenti nei luoghi di lavoro; livello regionale; livello nazionale; livello internazionale. È basata su quattro livelli: territoriale; regionale; nazionale; internazionale.

Gli enti bilaterali. Sono associazioni non riconosciute a composizione paritetica istituite dalla legge. Sono associazioni non riconosciute a composizione paritetica e costituiscono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro. Sono associazioni riconosciute a composizione paritetica e costituiscono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro. Sono associazioni non riconosciute di esclusiva promanazione dei sindacati dei lavoratori.

La maggiore rappresentatività del sindacato. È data, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza del 2014, da 1) equilibrata presenza in un ampio novero di categorie professionali; 2) diffusione sull’intero territorio nazionale; 3) esercizio continuativo dell’attività di autotutela di interessi collettivi nei confronti di diversi interlocutori; 4) effettiva capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese. È data, secondo dottrina e giurisprudenza, da 1) equilibrata presenza in un ristretto novero di categorie professionali; 2) diffusione sull’intero territorio europeo; 3) esercizio continuativo di attività politica; 4) effettiva capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese. È data, ai sensi dell'art. 19, l. n. 300/1970, da 1) equilibrata presenza in un ampio novero di categorie professionali; 2) diffusione sull’intero territorio nazionale; 3) esercizio continuativo dell’attività di autotutela di interessi collettivi nei confronti di diversi interlocutori; 4) effettiva capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese. È data, secondo dottrina e giurisprudenza, da 1) equilibrata presenza in un ampio novero di categorie professionali; 2) diffusione sull’intero territorio nazionale; 3) esercizio continuativo dell’attività di autotutela di interessi collettivi nei confronti di diversi interlocutori; 4) effettiva capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese.

La rappresentatività sindacale ai fini della negoziazione collettiva. è disciplinata in accordi interconfederali, aventi efficacia erga omnes, quindi con efficacia vincolante nei confronti di tutte le organizzazioni sindacali. Si basa sulla media semplice di due criteri: il criterio associativo, ricavato dai dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori; Il criterio elettivo, ricavato dai dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie. È disciplinata dall'art. 19, l. n. 300/1970. Si basa sulla media ponderata di due criteri: il criterio associativo, ricavato dai dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori; Il criterio elettivo, ricavato dai dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali aziendali.

La sentenza 231/2013 della Corte costituzionale. Ha rigettato la questione di legittimità costituzionale dell'art. 19, comma 1, lett. b), l. n. 300/1970 nel merito, invitando però il legislatore a emanare una legge sulla rappresentatività sindacale. Ha rigettato la questione di legittimità costituzionale dell'art. 19, comma 1, lett. b), l. n. 300/1970 per inammissibilità. Ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell'art. 19, comma 1, lett. b), l. n. 300/1970, nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti. Ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell'art. 19, comma 1, l. n. 300/1970, sopprimendo la lett. a) e le parole «non affiliate alle predette confederazioni» e «nazionali o provinciali» della lett. b).

La rappresentatività sindacale nell'art. 19, l. n. 300/1970. Costituisce criterio selettivo per la costituzione delle RSA e l’accesso ai diritti sindacali del titolo III. ostituisce criterio selettivo per la costituzione delle RSA e l’accesso ai diritti sindacali del titolo II. È riconosciuta al sindacato che sottoscrive contratti o accordi collettivi nazionali o provinciali applicati nell'unità produttiva. È riconosciuta al sindacato che sottoscrive contratti o accordi collettivi nazionali o provinciali applicati nell'unità produttiva.

La rappresentatività sindacale. Nel settore privato è disciplinata dalla legge. indica la capacità del sindacato di rappresentare e tutelare l’interesse collettivo di un’ampia categoria di lavoratori senza distinzione tra iscritti e non iscritti. Costituisce la capacità del sindacato di rappresentare gli interessi dei soli iscritti. nel settore pubblico è disciplinata dal Testo Unico sulla rappresentanza del 2014.

La rappresentanza sindacale unitaria. È un organismo che viene costituito sulla base di un’elezione a suffragio universale tra tutti i lavoratori dell’azienda. È un organismo che viene costituito ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo. Hanno definitivamente sostituito le RSA. È un organismo disciplinato dall'art. 19, l. n. 300/1970.

La rappresentanza sindacale aziendale. È un organismo costituito a seguito di elezione a suffragio universale. uò essere costituita ai sensi dell'art. 19, l. n. 300/1970 ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva o che abbiano partecipato alle relative trattative pur non sottoscrivendo il contratto. uò essere costituita ai sensi dell'art. 19, l. n. 300/1970 ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, solo nell'ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva. Godono solo dei diritti sindacali del titolo III dello Statuto dei lavoratori.

Ai fini della costituzione di una rappresentanza sindacale aziendale in una unità produttiva. ccorre procedere a un'elezione a suffragio universale tra i lavoratori presenti nell'unità produttiva. Occorre il previo consenso dell'organizzazione sindacale nell'ambito della quale sono costituite. non rileva il consenso per la costituzione delle organizzazioni sindacali nel cui ambito vengono costituite le RSA, ben potendo il dirigente di RSA non essere iscritto al sindacato e appartenere a categorie professionali non rappresentate dal sindacato. I lavoratori che costituiscono la RSA possono imporre all'organizzazione sindacale l'affiliazione prevista dall'art. 19, Stat. lav.

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. ha competenze in materia di prevenzione dei furti nei luoghi di lavoro. È una figura disciplinata dagli artt. 47-50 del d.lgs. N. 81/2008, c.d. TU della salute e sicurezza sul lavoro e dall'art. 9, Stat. lav., oltre che dalla contrattazione collettiva, presente a livello territoriale o di comparto, aziendale o di sito produttivo. Il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l'espletamento delle funzioni sono stabiliti dalla legge. Ha competenze e funzioni stabiliti esclusivamente dall'art. 50, d.lgs. n. 81/2008.

Le dimissioni dei componenti della RSU. Non possono mai avvenire. Se avvengono in numero superiore al 50% del totale dei componenti stessi comportano la decadenza della RSU. Comportano la decadenza della RSU anche quando riguardano un solo componente. Possono essere esercitate entro un anno dalla nomina.

I sindacati di comodo. Sono tutelati ai sensi dell'art. 39, comma 1, Cost. che garantisce la libertà di organizzazione sindacale. Sono vietati dall'art. 17, Stat. lav. e, quindi, il giudice può ordinare il loro scioglimento. Sono quelle organizzazioni sindacali che a discapito del proprio naturale fine di tutela dell’interesse dei datori di lavoro, si rivelino compiacenti dei lavoratori. Sono vietati dall'art. 17, Stat. lav., ma risultano protetti come associazione non sindacale dall'art. 18 Cost.

Il divieto di concessione di trattamenti economici discriminatori di cui all'art. 16 Stat. lav. vieta tutti quei trattamenti economici erogati per compensare, ad esempio, l’attività sindacale. Prevede che solo il lavoratore possa ricorrere al Giudice per far condannare il datore di lavoro. Vieta i trattamenti economici aventi carattere discriminatorio ai sensi dell'art. 15, Stat. lav., anche qualora costituiscano altre utilità economicamente valutabili. vieta unicamente trattamenti economici erogati in somme di denaro.

Il divieto di comportamenti discriminatori di cui all'art. 15 Stat. lav. Tutela solo contro la discriminazione sindacale. Presenta una fattispecie strutturalmente aperta e solo teleologicamente determinata, individuando solo alcuni atti tipici. Presenta una fattispecie strutturalmente aperta e solo teleologicamente determinata, individuando alcuni atti tipici, ma lasciando aperta la possibilità di ricomprendere anche altri atti o patti discriminatori non predeterminati. Presenta una fattispecie strutturalmente chiusa e solo teleologicamente indeterminata, individuando alcuni atti tipici, ma lasciando chiusa la possibilità di ricomprendere anche altri atti o patti discriminatori non predeterminati.

Il principio di libertà di attività sindacale riconosciuto dall'art. 14 Stat. lav. Riconosce il diritto dei lavoratori di associarsi sindacalmente, oltre al diritto di costituire e a far operare soltanto organizzazioni sindacali rappresentative sui luoghi di lavoro. Si tratta di un articolo che attua nei luoghi di lavoro l'art. 39, comma 1, Cost., e, pertanto, non presenta alcun limite. È posto unicamente a tutela della libertà sindacale dei datori di lavoro. Incontra il limite della salvaguardia del normale svolgimento dell'attività aziendale, che seppur non esplicitato, è ricavabile in via interpretativa dall'art. 26, l. n. 300/1970.

l titolo II dello Statuto dei lavoratori. Ribadisce l'operatività del principio di libertà sindacale anche nei luoghi di lavoro. Disciplina i diritti sindacali riconosciuti solo ai lavoratori alle dipendenze di imprese con più di 15 dipendenti. Disciplina i diritti sindacali riconosciuti solo alle RSA. attiene all'attività sindacale vera e propria, contenendo una serie di diritti riconosciuti alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Il diritto di assemblea. Può avvenire solo al di fuori dei luoghi di lavoro. Può essere convocata solo collettivamente, dalla RSA, dalla RSU e dai singoli componenti della RSU. Può essere convocata, singolarmente o collettivamente, dalla RSA, dalla RSU e dai singoli componenti della RSU. È riconosciuto in totale soltanto per 10 ore annue.

Il referendum. Può essere indetto dalle RSA congiuntamente o dalle RSU all’interno dei luoghi di lavoro, ma fuori dall’orario di lavoro. Può essere indetto dalle RSA congiuntamente o dalle RSU fuori dai luoghi di lavoro, ma durante l'orario di lavoro. Le modalità di svolgimento vengono fissate solo dalla legge. Non costituisce un diritto sindacale, ma solo un diritto politico.

I permessi sindacali. Se non retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 24 ore prima. Se retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 24 ore prima. Se retribuiti sono concessi per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale. Se retribuiti vanno richiesti in forma scritta al datore di lavoro almeno 3 giorni prima.

Il diritto ai locali. È disciplinato nel titolo III dello Statuto dei lavoratori ed è quindi riconosciuto con la messa a disposizione in maniera permanente di un idoneo locale comune nelle imprese con più di 15 dipendenti. Consiste, tra l'altro, nella messa a disposizione in maniera permanente nelle imprese con meno di 200 dipendenti di un idoneo locale comune. Consiste, tra l'altro, nella messa a disposizione in maniera permanente nelle imprese con più di 200 dipendenti di un idoneo locale comune. Consiste nella messa a disposizione di un numero di locali pari al numero delle RSA presenti nell'unità produttiva.

Il diritto di affissione. Consente l'affissione in appositi spazi presenti nei luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse politico. È regolato dall'art. 20, l. n. 300/1970. Consente l'affissione in appositi spazi presenti nei luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Consente l'affissione in appositi spazi presenti fuori dai luoghi di lavoro pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse politico.

Il decreto emanato dal giudice ai sensi dell'art. 28 Stat. lav. Contiene una sanzione penale per il datore di lavoro. è inoppugnabile. Contiene solo l'ordine di cessare la condotta. Ha un duplice contenuto: ordina al datore di lavoro di cessare la condotta e di rimuoverne gli effetti.

Il procedimento per condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav. È di natura ordinaria e si applica il procedimento di cui all'art. 414 c.p.c. Prevede che il Giudice convochi le parti non prima di un mese dal deposito del ricorso. Nella fase sommaria si conclude con una sentenza. Ha carattere di urgenza e a una prima fase a cognizione sommaria, alterna una seconda fase a cognizione piena.

La condotta antisindacale. Rileva in modo oggettivo, alla luce della sua potenziale idoneità a ledere i beni protetti, a prescindere da indagini circa l’elemento soggettivo, doloso o colposo, o la sussistenza di un animus antisindacale. Rileva in modo soggettivo, quindi occorre accertare anche l'elemento soggettivo, doloso o colposo, e la sussistenza di un animus antisindacale. Può essere impugnata dinanzi al giudice solo seguendo il procedimento ordinario. Può essere impugnata dinanzi al giudice dalle RSA o dalla RSU.

Il procedimento per condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav. È posto solo a tutela della libertà sindacale, dell'attività sindacale e del diritto di sciopero. È posto solo a tutela della libertà sindacale e dell'attività sindacale. È posto solo a tutela dell'attività sindacale e del diritto di sciopero. È posto solo a tutela della libertà sindacale e del diritto di sciopero.

La condotta antisindacale. Può essere attuata solo tramite condotte commissive. Può essere attuata dal datore di lavoro o da dirigenti o preposti del datore di lavoro, che agiscono per conto di quest’ultimo esercitando in sua vece il potere imprenditoriale, nonché dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro. Se posta in essere da dirigenti o da preposti del datore di lavoro la relativa responsabilità ricade su questi ultimi. Può essere attuata dal datore di lavoro o da dirigenti o preposti del datore di lavoro, che agiscono per conto di quest’ultimo esercitando in sua vece il potere imprenditoriale.

Lo sciopero virtuale. Si concretizza nel rifiuto collettivo di osservare determinate cadenze considerate eccessive. Consiste nel rifiuto, da parte dei lavoratori, di alcuni soltanto dei compiti loro affidati dal datore. Consiste in una forma di protesta attuata svolgendo normalmente la prestazione lavorativa, ma con la differenza che la retribuzione percepita nelle giornate di sciopero verrebbe dai lavoratori stessi successivamente devoluta in beneficenza o per finanziare una campagna pubblicitaria sulle ragioni dello sciopero. È generalmente ritenuto legittimo perché tutelato come sciopero dall'art. 40 Cost.

L'esercizio del diritto di sciopero. Determina la sospensione dell’obbligazione lavorativa e la correlativa perdita della retribuzione e dell'anzianità di servizio. Trattandosi di un diritto, il lavoratore conserva la retribuzione. Trattandosi di un diritto, il rapporto di lavoro non viene sospeso. Determina la sospensione dell’obbligazione lavorativa e la correlativa perdita della retribuzione, ma continua a maturare l'anzianità di servizio.

Il crumiraggio. Se diritto costituisce condotta antisindacale. se diretto consiste nello spostamento dei lavoratori non scioperanti dalle proprie mansioni per sostituire temporaneamente gli scioperanti. Consiste nella volontà di non scioperare e può essere diretto o indiretto (interno o esterno). Se indiretto interno consiste nell’assunzione temporanea di nuovi lavoratori per sostituire gli scioperanti.

Lo sciopero politico. È punito sempre come reato. Trattandosi di una libertà, i lavoratori che scioperano subiscono conseguenze sul piano penale, ma non sul piano civile. Trattandosi di sciopero è un diritto tutelato dall'art. 40 Cost. È una libertà, ma qualora sia diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale o ad impedire od ostacolare il libero esercizio dei diritti o poteri nei quali si esprime la sovranità popolare costituisce reato.

Il diritto di sciopero. Costituisce uno strumento di partecipazione all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese. È riconosciuto solo ai lavoratori subordinati. È un diritto soggettivo a titolarità collettiva e ad esercizio individuale. Costituisce solo strumento di autotutela contrattuale.

Lo sciopero articolato. Secondo la giurisprudenza, essendo legittimo, il datore di lavoro non può mai rifiutare la prestazione lavorativa negli intervalli lavorati. Non rientra nel concetto di sciopero che presuppone un'astensione collettiva e continuativa dal lavoro. È uno sciopero che si protrae senza un tempo predefinito fino al raggiungimento dell’obiettivo perseguito o fino al suo fallimento. Secondo la giurisprudenza, pur essendo legittimo, se la prestazione lavorativa non è proficuamente coordinabile all’interno della preesistente organizzazione produttiva, il datore di lavoro può legittimamente rifiutare la prestazione resa negli intervalli lavorati.

La sentenza 711/1980 della Corte di Cassazione. Ha riconosciuto il divieto di sciopero economico-contrattuale. Ha affermato che il diritto di sciopero presenta limiti interni, che possono derivare da norme che tutelino gli interessi primari che si pongono in piano prioritario o paritario con il diritto di sciopero. Ha affermato che il diritto di sciopero presenta limiti esterni, che possono derivare da norme che tutelino gli interessi primari che si pongono in piano prioritario o paritario con il diritto di sciopero. Ha vietato lo sciopero generale.

Lo sciopero di categoria. Coinvolge una sola categoria merceologica. Ha rilievo internazionale. Coinvolge la categoria aziendale dei lavoratori. Coinvolge tutte le categorie merceologiche del Paese.

L'esercizio del diritto di sciopero nel settore privato. Richiede un preavviso di almeno 10 giorni. Richiede un preavviso di 24 ore. Salvo che non sia previsto diversamente, non è soggetto a un termine di preavviso. Richiede un preavviso di 48 ore.

Lo sciopero a singhiozzo. È vietato perché in contrasto con i limiti interno dello sciopero. È sempre legittimo, trattandosi di un diritto tutelato dall'art. 40 Cost. che non ammette limiti. Consiste in uno sciopero attuato attraverso un susseguirsi di brevi interruzioni e riprese del lavoro. Consiste in uno sciopero attuato attraverso un alternarsi di interruzioni del lavoro nei diversi reparti.

I periodi di franchigia. Si distinguono in soggettivi, in quanto implicano per lo stesso sindacato di non proclamare scioperi ravvicinati, e oggettivi, in quanto implicano per più sindacati di reiterare scioperi nello stesso settore. Sono periodi di tempo da rispettare tra la conclusione di uno sciopero e la proclamazione di un altro. Individuano i periodi in cui l’astensione collettiva è vietata, per garantire il pieno esercizio dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. Sono individuati dagli accordi e dai contratti collettivi e sono clausole strettamente necessarie per il conseguimento delle finalità della legge.

L'individuazione dei servizi pubblici che rientrano nel campo di applicazione della l. n. 146/1990. Si basa su una lista esemplificativa di diritti della persona costituzionalmente tutelati cui corrisponde una lista tassativa di servizi pubblici essenziali. È effettuata tramite l'elencazione tassativa di una serie di servizi pubblici essenziali. È effettuata tramite rinvio alle pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001. Si basa su una lista tassativa di diritti della persona costituzionalmente tutelati cui corrisponde una lista esemplificativa di servizi pubblici essenziali.

Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali. Riguarda pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 e lavoratori subordinati del settore privato. Riguarda anche lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori che incidano sulle funzionalità dei servizi pubblici essenziali. Riguarda solo lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori che incidano sulle funzionalità dei servizi pubblici essenziali. Riguarda solo pubbliche amministrazioni individuate dall'art. 1, comma 2, d.lgs. n. 165/2001.

In caso di giudizio negativo sugli accordi contenenti l’individuazione delle prestazioni indispensabili. Le organizzazioni sindacali verificano la disponibilità di raggiungere un accordo. Se la verifica non ha esito positivo, formulano una provvisoria regolamentazionevincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie. La Commissione di Garanzia verifica la disponibilità delle parti di raggiungere un accordo su una sua proposta. Se la verifica non ha esito positivo, formula una provvisoria regolamentazione vincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie. I lavoratori non possono scioperare. Il prefetto verifica la disponibilità delle stesse di raggiungere un accordo su una sua proposta. Se la verifica non ha esito positivo, formula una provvisoria regolamentazione vincolante delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, nonché delle altre misure ritenute necessarie.

Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali. Può essere esercitato con un preavviso di 5 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e all'autorità competente per la precettazione. Può essere esercitato con un preavviso di 5 giorni all'utenza. Può essere esercitato con un preavviso di 10 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e alla Commissione di Garanzia. Può essere esercitato con un preavviso di 10 giorni alle amministrazioni o imprese che erogano il servizio e all'autorità competente per la precettazione.

La serrata. Se posta in essere per fini contrattuali è una libertà. Se posta in essere per fini contrattuali è un diritto tutelato dall'art. 40 Cost. Se posta in essere per fini non contrattuali è una libertà. Trattandosi di un diritto, è lecita sia penalmente sia civilmente.

La serrata. Consiste nella sospensione dell’attività aziendale con la chiusura, totale o parziale, dell’impresa e il contestuale rifiuto di accettare la prestazione di lavoro dei propri dipendenti e, specularmente, di corrispondere la retribuzione. È un reato penale. È un diritto costituzionalmente tutelato. È un reato civile.

Il datore di lavoro che attua una serrata. È responsabile penalmente quale creditore obbligato a cooperare all'adempimento della prestazione. Può incorrere in una duplice responsabilità penale, sia quale debitore della retribuzione, sia quale creditore obbligato a cooperare all’adempimento della prestazione. È responsabile penalmente quale debitore della retribuzione. Può incorrere in una duplice responsabilità contrattuale, sia quale debitore della retribuzione, sia quale creditore obbligato a cooperare all’adempimento della prestazione.

La serrata di esercenti di piccole industrie e commerci, privi di dipendenti. È solo impropriamente denominata serrata, costituendo di fatto un sciopero esercitato da lavoratori autonomi, come tale tutelato dall’art. 40 Cost. È una libertà, quindi, lecita penalmente, ma vietata sul piano civile. È una libertà, quindi vietata penalmente, ma lecita sul piano civile. È vietata penalmente.

La serrata di ritorsione. Se adottata quale risposta a uno sciopero illegittimo costituisce condotta antisindacale. Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce una legittima misura di sicurezza. Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce condotta sindacale. Se adottata quale risposta a uno sciopero legittimo costituisce condotta antisindacale.

Le tipologie di contratto collettivo sono. Quattro: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; contratto aziendale; contratto territoriale. Tre: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; contratto aziendale. Quattro: Contratto collettivo corporativo; Contratto collettivo prefigurato dall’art. 39 Cost.; Contratto collettivo recepito in decreto ai sensi della l. n. 741/1959; Contratto collettivo di diritto comune. C'è una sola tipologia, il contratto collettivo di diritto comune.

La sentenza della Corte costituzionale 106/1962. Ha sancito l'illegittimità costituzionale della l. n. 741/1959 per contrasto con l'art. 39 Cost. nella parte in cui estende l'efficiacia del CCNL a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale. Ha dichiarato fondate le questioni di legittimità costituzionale della l. n. 741/1959. Ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale della l. n. 1027/1960. Ha sancito l'illegittimità costituzionale dell'art. 1, l. 1027/1960 per contrasto con l'art. 39 Cost. nella parte in cui estende l'efficiacia del CCNL a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale.

Il contratto collettivo di diritto comune. Svolge tre funzioni: funzione normativa, di regolazione dei rapporti individuali di lavoro; funzione obbligatoria, ossia di regolazione del sistema di relazioni tra le parti sindacali; funzione gestionale. Non è più vigente nel nostro ordinamento dopo l'entrata in vigore l'art. 39 Cost. Svolge unicamente la funzione normativa di regolazione dei rapporti individuali di lavoro. Svolge una funzione gestionale di regolazione dei rapporti tra le parti sindacali.

Le parti del contratto collettivo di diritto comune. Il contratto collettivo contiene solo la parte normativa. Sono due e corrispondono alle funzioni del contratto: parte normativa e obbligatoria. Sono tre: parte normativa, parte obbligatoria, parte economica. Sono due e corrispondono alle funzioni del contratto: parte normativa ed economica.

Le clausole di tregua sindacale. Se contenute in contratti aziendali ai sensi del TU della rappresenza non hanno efficacia vincolante nei confronti dei singoli lavoratori ma solo nei confronti, oltre che del datore di lavoro, anche delle OOSS dei lavoratori. Secondo la giurisprudenza, se contenute in CCNL non hanno efficacia vincolante nei confronti dei singoli lavoratori ma solo nei confronti, oltre che del datore di lavoro, anche delle OOSS dei lavoratori. obbligano i datori di lavoro ad astenersi dal mettere in atto forme di lotta sindacale in qualunque momento. si suddividono in obbligo relativo di tregua, esteso anche alle materie rimaste estranee al contratto, e obbligo assoluto di tregua, riferito soltanto alle materie disciplinate dal contratto collettivo.

L'art. 36, l. n. 300/1970. Prevede l'inserimento nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche dell'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona. Prevede l'inserimento nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche dell'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona. Sancisce il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione. Ha esteso erga omnes l'efficacia del contratto aziendale.

La c.d. Legge Vigorelli. Ha delegato il Governo ad emanare decreti legge che recepissero i CCNL, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria. Regola l'attuale sistema di relazioni sindacali. È stata dichiarata costituzionalmente illegittima da Corte cost. 106/1962. Ha delegato il Governo ad emanare decreti legislativi che recepissero i CCNL, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria.

L'efficacia soggettiva del CCNL. Di norma, è limitata ai soli lavoratori iscritti alle OOSS dei lavoratori che hanno stipulato il CCNL in virtù del principio della rappresentanza. La giurisprudenza e il legislatore hanno, però, cercato di estenderne l'ambito di applicazione. è erga omnes, ossia nei confronti di tutti i lavoratori. Di norma, è limitata ai soli lavoratori iscritti alle OOSS dei lavoratori che hanno stipulato il CCNL in virtù del principio della rappresentatività. La giurisprudenza e il legislatore hanno, però, cercato di estenderne l'ambito di applicazione. È limitata ai soli lavoratori iscritti alle OOSS dei lavoratori che lo hanno stipulato.

Il CCNL. se viene spontaneamente applicato dalle parti, a prescindere dalla loro associazione alle OOSS stipulanti si parlerà di adesione esplicita. Si può applicare anche ai lavoratori non iscritti al sindacato stipulante, purché le parti vi abbiano prestato esplicita o implicita adesione. È applicabile a tutti i lavoratori della categoria, iscritti e non iscritti, in virtù dell'art. 2070 c.c. Si può applicare anche ai lavoratori non iscritti al sindacato stipulante, purché le parti vi abbiano prestato esplicita o implicita adesione.

Gli artt. 2099 c.c. e 36 Cost. Sono stati utilizzati dalla giurisprudenza per estendere l’applicabilità dei minimi fissati dalla contrattazione collettiva anche a coloro che non sono iscritti alle OOSS stipulanti il CCNL, nonostante tali minimi non siano vincolanti per il giudice che può motivatamente discostarsene utilizzando altri criteri. Sono stati utilizzati dalla giurisprudenza per estendere l'efficacia delle clausole della parte normativa del CCNL. Sono stati utilizzati dalla giurisprudenza per estendere l'efficacia delle clausole della parte obbligatoria del CCNL. Sono stati utilizzati dalla giurisprudenza per estendere l'efficacia di tutte le clausole del CCNL.

La retroattività del CCNL. Può operare, secondo la giurisprudenza, anche in senso peggiorativo per i lavoratori, con il solo limite dei c.d. diritti quesiti, ossia di quei diritti che sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore. Non è prevista per il contratto di diritto comune ai sensi dell'art. 11, disp. prel. c.c. secondo cui «I contratti collettivi di lavoro possono stabilire per la loro efficacia una data anteriore alla pubblicazione, purché non preceda quella della stipulazione». Comporta l’intangibilità dei diritti quesiti ma non quando le associazioni sindacali pongano fine a una controversia sull’applicazione del CCNL in sede transattiva. Fa salva la disciplina collettiva sostituita dal contratto collettivo successivo che opera retroattivamente, ma non i diritti maturati dal lavoratore per effetto della prestazione lavorativa già svolta.

La forma del CCNL è. scritta ad probationem. libera. scritta ad substantiam. scritta a pena di nullità.

Il CCNL. Ha una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la parte obbligatoria. Ha una durata di tre anni per la parte normativa e di tre anni per la parte economica. Ha una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la parte economica. Ha una durata di tre anni per la parte normativa e di tre anni per la parte obbligatoria.

L'ultrattività del CCNL. Implica il conferimento di una efficacia retroattiva al contratto collettivo. È sancita dall'art. 2074 c.c. e implica la prosecuzione dei suoi effetti dopo la scadenza, fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo. Implica che alla scadenza del CCNL, il contratto perde di efficacia. Se prevista quale clausola del CCNL implica la prosecuzione dei suoi effetti dopo la scadenza, fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo.

L'interpretazione del CCNL. Qualora sia impossibile a causa della scarsa chiarezza delle clausole, viene effettuata con l'ausilio delle parti stipulanti. Si effettua con riguardo al dato letterale delle singole clausole, non essendo prevista l'interpretazione sistematica. Segue i canoni ermeneutici di cui agli artt. 1362 e ss. c.c. e non quelli previsti per la legge dall’art. 12 disp. prel. c.c. È di esclusiva competenza delle parti stipulanti.

In caso di successione di contratto collettivi nel tempo. In base alla teoria dell’incorporazione il contratto collettivo successivo non può modificare in peius la disciplina dettata dal precedente contratto collettivo acquisita al patrimonio del lavoratore per il tramite del contratto individuale. Il contratto individuale si adegua flessibilmente nel tempo al variare della disciplina collettiva che costituisce fonte eteronoma. In base alla teoria dell'incorporazione, il nuovo contratto collettivo non può modificare in melius il contratto individuale. Il contratto individuale rimane estraneo alle vicende del contratto collettivo.

Le clausole retributive di miglior favore stipulate a livello individuale. Vengono sempre assorbite dal nuovo CCNL fino a concorrenza. Se stipulate per particolari meriti individuali, sopravvivono e si cumulano con i benefici derivanti dal nuovo contratto collettivo. Se stipulate per particolari meriti individuali, vengono assorbite dal nuovo CCNL fino a concorrenza. Sono soggette al principio di inderogabilità in melius del CCNL.

Nel valutare il rapporto tra CCNL e contratto individuale. Si segue il criterio del conglobamento, secondo il quale i contratti vanno raffrontati per istituti, ossia per insiemi omogenei di clausole. Occorre previamente sentire il parere delle parti stipulanti il CCNL. Si procede al raffronto del contenuto dei due contratti nella loro interezza. Si procede al raffronto analitico clausola per clausola (criterio del cumulo).

La derogabilità in melius del CCNL ad opera del contratto individuale. È possibile solo qualora previsto espressamente dal CCNL. È fondata sull'art. 2077 c.c. e sulla l. n. 741/1959. Non è mai possibile. È possibile solo in relazione a clausole riguardanti singoli lavoratori.

L'inderogabilità del CCNL ad opera del contratto individuale. È fondata sull'art. 2077 c.c. Vale solo in peius e trova un fondamento normativo negli artt. 2113 c.c. e 829 c.p.c. Si giustifica in virtù della dismissione del potere di regolazione autonoma del rapporto contrattuale da parte dei lavoratori che subordinano il proprio interesse individuale a quello collettivo;. Vale solo in melius e trova un fondamento normativo negli artt. 2113 c.c. e 829 c.p.c.

La fissazione di limiti legislativi alla contrattazione collettiva. Non viola mai la libertà sindacale perché a fronte dell'inattuazione dell'art. 39 Cost. non si può né si deve ipotizzare conflitto tra attività normativa dei sindacati e attività legislativa del Parlamento. Viola sempre la libertà sindacale. È giustificabile solo in situazioni eccezionali, a salvaguardia di superiori interessi generali, e quindi con carattere di transitorietà. È sempre giustificabile.

Il CCNL. Può sempre derogare in melius le disposizioni di legge. Non può mai derogare la legge, né in peius, né in melius. Può, di norma, derogare in melius le disposizioni di legge. Può sempre derogare in peius le disposizioni di legge.

Nel rapporto tra legge e CCNL si segue. Si segue il criterio del conglobamento, secondo il quale le clausole vanno raffrontate per istituti, ossia per insiemi omogenei di clausole. La disciplina più favorevole per il lavoratore. Si segue il criterio del cumulo, verificandosi un effetto di cumulo tra le clausole del contratto eventualmente migliorative rispetto alla legge con i trattamenti migliorativi derivanti dalla legge, senza procedere a compensazione. Si segue il criterio del conglobamento, verificandosi un'integrazione tra le clausole del CCNL e le disposizioni di legge.

La regola generale dell’inderogabilità in peius e della derogabilità in melius della legge a opera del CCNL. È inderogabile. Subisce delle eccezioni. Subisce delle eccezioni solo con riguardo alla derogabilità in melius. Non è vigente nel nostro ordinamento, essendo il CCNL fonte del diritto.

Il contratto di prossimità. Consentono di derogare in peius alla legge in materie tassativamente individuate. È un contratto collettivo corporativo. Consentono di derogare in meius alla legge in materie tassativamente individuate. È un contratto di livello nazionale.

I contratti di prossimità. Possono derogare solo in melius il CCNL. Operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate, ma non alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali. Operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Operano sempre in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie tassativamente individuate e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali.

I contratti di prossimità. Non può mai avere efficacia erga omnes. Può derogare la Costituzione. Ha efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. Si applica solo ai lavoratori iscritti alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

Il contratto collettivo aziendale. Se sottoscritto dalla RSA non può avere efficacia erga omnes. Se sottoscritto dalla RSA, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Se sottoscritto dalla RSA, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno la metà delle organizzazioni sindacali espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 50% dei lavoratori dell’impresa. Se sottoscritto dalla RSU, ai sensi del Testo unico sulla rappresentanza, può essere soggetto a referendum dietro richiesta avanzata da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.

Gli accordi collettivi gestionali. Possono essere stipulati solo nell'ambito dei licenziamenti collettivi. Sono tutelati dall'art. 39 Cost. Hanno una funzione normativa di regolamentazione dei rapporti di lavoro. Hanno un'efficacia generalizzata indiretta nei confronti dei lavoratori, attraverso l'esercizio del potere datoriale procedimentalizzato dall'accordo.

Il contratto collettivo aziendale. Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSU destinatari della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda. Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSU. Ha efficacia erga omnes nei confronti dei soli iscritti al sindacato. Nell'ambito del Testo unico sulla rappresenza ha efficacia erga omnes, tra l'altro, se stipulato dalla maggioranza dei componenti della RSA.

L'accordo interconfederale. È un contratto collettivo stipulato tra il Governo e i sindacati dei lavoratori. Disciplina il trattamento normativo ed economico di più categorie merceologiche. Trattandosi di un accordo può essere solo bilaterale tra i sindacati dei datori di lavoro e dei lavoratori. È un contratto collettivo volto a definire regole generali che riguardano i lavoratori a prescindere dal settore merceologico di appartenenza.

La struttura della contrattazione collettiva. è articolata su quattro livelli: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; Contratto collettivo territoriale; Contratto collettivo aziendale. è articolata su tre livelli: Accordo interconfederale; Contratto collettivo regionale di lavoro; Contratto collettivo aziendale. è articolata su tre livelli: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; Contratto collettivo aziendale. è articolata su quattro livelli: Accordo interconfederale; Contratto collettivo nazionale di lavoro; Contratto collettivo interregionale; Contratto collettivo aziendale.

I rapporti tra Accordo Interconfederale e contratto collettivo. Sono regolati dal principio del favor. Sono regolati dal principio di gerarchia. Sono regolati dal principio di equiordinazione. Sono regolati dal principio di successione nel tempo.

Il rapporto tra CCNL e contratto aziendale secondo la giurisprudenza. È regolato dal principio del favor. È regolato dalla effettiva volontà delle parti sociali e, pertanto, dalla maggiore prossimità, in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline. È regolato dal principio di gerarchia. È regolato dal principio di successione nel tempo.

Il rapporto tra CCNL e contratto aziendale negli Accordi interconfederali. È regolato dal principio del favor. È regolato dal principio di successione nel tempo. È regolato dal principio di gerarchia. È regolato secondo il principio di competenza, avendo ciascuno dei due livelli specifiche caratteristiche e funzioni.

Ai sensi dell’art. 2094 c.c. è prestatore di lavoro subordinato. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando esclusivamente il proprio lavoro intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale in autonomia. hi si obbliga gratuitamente a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale in autonomia.

Per qualificare un rapporto di lavoro la giurisprudenza. Utilizza il metodo sussuntivo, secondo cui un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulti perfettamente riconducibile in tutti i suoi elementi alla fattispecie astratta. Utilizza indifferentemente il metodo tipologico e il metodo sussuntivo a seconda della particolare fattispecie del caso concreto. Utilizza il metodo sussuntivo, che si risolve in un giudizio di approssimazione, essendo sufficiente, ai fini della qualificazione in termini di subordinazione, che la fattispecie concreta oltrepassi una certa soglia di avvicinamento alla fattispecie astratta. Utilizza il metodo tipologico, che si risolve in un giudizio di approssimazione, essendo sufficiente, ai fini della qualificazione in termini di subordinazione, che la fattispecie concreta oltrepassi una certa soglia di avvicinamento alla fattispecie astratta.

Ai fini della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Occorre la presenza di almeno i seguenti indici di subordinazione: l’aleatorietà della retribuzione; la prestazione di attività lavorativa alle dipendenze di altri datori; la mancanza di continuità reale nello svolgimento delle mansioni. Occorre esclusivamente la presenza dell’elemento socio-economico della prestazione lavorativa, come l’estraneità ai mezzi di produzione, l’inerenza dell’attività lavorativa al ciclo produttivo, la debolezza economica. Occorre la presenza di tutti gli indici di subordinazione. È possibile che un rapporto presenti anche elementi che in connessione con altri e in situazioni diverse, potrebbero rivelare l’assenza della subordinazione, come l’aleatorietà della retribuzione; la prestazione di attività lavorativa alle dipendenze di altri datori; la mancanza di continuità reale nello svolgimento delle mansioni.

Il nomen iuris dato dalle parti al rapporto. Non ha alcuna rilevanza nelle operazioni di qualificazione del rapporto. Ha natura esclusiva nelle operazioni di qualificazione del rapporto. Ha natura sussidiaria nelle operazioni di qualificazione del rapporto. Implica la possibilità di qualificare come subordinato un rapporto di lavoro autonomo.

Il principio di indisponibilità del tipo. È sancito solo nei confronti del legislatore. Implica il divieto di qualificare a priori la natura di un rapporto di lavoro. Implica l'impossibilità per le parti di qualificare autonomamente il rapporto. È sancito solo nei confronti delle parti del rapporto di lavoro.

La gravidanza, malattia e infortunio del lavoratore autonomo che svolge la propria attività in maniera continuativa. Comportano il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi per l'intera durata della gravidanza, della malattia o dell'infortunio. Comportano la sospensione del rapporto su richiesta del lavoratore senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente. Comportano l'applicazione delle medesime tutele riconosciute ai lavoratori subordinati. Comportano la cessazione del rapporto di lavoro.

Il prestatore d'opera. È un lavoratore autonomo che svolge una prestazione caratterizzata dalla fiducia che il committente gli ripone in relazione all’esecuzione personale dell’obbligazione di fare dedotta nel contratto. È un lavoratore subordinato che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. È un lavoratore autonomo che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. È un lavoratore subordinato che svolge una prestazione caratterizzata dalla fiducia che il committente gli ripone in relazione all’esecuzione personale dell’obbligazione di fare dedotta nel contratto.

Il contratto d’opera. è un contratto consensuale reale, oneroso e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo. è un contratto consensuale a effetti obbligatori, oneroso e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo. è un contratto consensuale reale, oneroso e aleatorio, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo. è un contratto consensuale a effetti obbligatori, gratuito e commutativo, in cui una delle parti si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo.

Il committente nel contratto d'opera. Non può recedere dal contratto se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal contratto e a regola d'arte. Ha il medesimo potere direttivo del datore di lavoro nel rapporto di lavoro subordinato. Può soltanto impartire istruzioni e controllare che la conformità della prestazione alle condizioni stabilite dal contratto. Può recedere dal contratto senza preavviso se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal contratto e a regola d'arte.

I genitori lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata INPS non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie. Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 12 mesi ciascuno entro i primi 6 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 12 mesi. Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 9 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 12 mesi. Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 6 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 9 mesi. Godono di un trattamento economico per congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi ciascuno entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi di congedo. Il limite complessivo di congedi fruibili è pari a 9 mesi.

Le collaborazioni coordinate e continuative. Sono un nuovo tipo contrattuale Sono collaborazioni di lavoro autonomo caratterizzato da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa. Sono collaborazioni di lavoro subordinato caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa. Sono collaborazioni di lavoro parasubordinato caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa. Sono collaborazioni di lavoro autonomo caratterizzate da continuità, coordinazione e carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa.

Le collaborazioni eterorganizzate. Rispetto alle co.co.co presentano due elementi comuni, dati dalla continuità e dalla prevalente personalità della prestazione, e uno differente, dato dal fatto che la prestazione non è coordinata ma organizzata dal committente. Rispetto alle co.co.co presentano tre elementi differenti, dati dalla continuità, dalla prevalente personalità della prestazione e dalla organizzazione della prestazione. Rispetto alle co.co.co presentano tre elementi comuni, dati dalla continuità, dalla prevalente personalità della prestazione e dalla organizzazione della prestazione. Rispetto alle co.co.co presentano due elementi comuni, dati dalla continuità e dal fatto che la prestazione è organizzata dal committente, e uno differente, dato dalla prevalente personalità della prestazione.

Alle collaborazioni coordinate e continuative. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro autonomo, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro parasubordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro subordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro. Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Alle collaborazioni eterorganizzate. Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro eterorganizzato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro parasubordinato, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro. Si applicano, oltre alle disposizioni sul lavoro autonomo, le disposizioni della l. n. 81/2017, l'art. 2113 c.c. e la disciplina del processo del lavoro.

L'art. 2, l. n. 81/2015, secondo la Corte di Cassazione. Costituisce una norma di disciplina per cui si applica la disciplina del lavoro subordinato a forme di collaborazione che si collocano in un’area grigia tra subordinazione e autonomia. Ha integrato l’art. 2094 c.c., estendendo l’area della subordinazione. Costituisce una norma apparente che svolge un ruolo di sostegno all’indagine tipologica condotta dalla giurisprudenza per accertare la subordinazione. Ha introdotto una nuova fattispecie di lavoro, un tertium genus, tra il lavoro subordinato e il lavoro autonomo, alla quale si applica la disciplina del lavoro subordinato;.

I rider autonomi. Non sono assicurati INAIL, ma il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro e al pagamento di un'assicurazione infortuni. Sono tutelati dall'assicurazione INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali e il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro. Sono tutelati dall'assicurazione INAIL solo contro gli infortunie il committente è tenuto a propria cura e spese al rispetto del Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro. Sono tutelati solo dall'assicurazione INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali.

Il capo V-bis, d.lgs. n. 81/2015. Si applica a tutti i lavoratori delle piattaforme digitali. Si applica a tutti i rider. Si applica a tutti i lavoratori autonomi delle piattaforme digitali. Si applica ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali.

Il lavoro tramite piattaforma digitale. Trova alcune disposizioni normative di riferimento solo nel capo V-bis (art. 47-bis e ss.) del d.lgs. n. 81/2015. Trova alcune disposizioni normative di riferimento solo nell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015. Trova alcune disposizioni normative di riferimento nell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015 e nel capo V-bis (art. 47-bis e ss.) del d.lgs. n. 81/2015. Non è regolato nell'ordinamento italiano.

La retribuzione dei rider autonomi. Si ricava in ogni caso dai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. È affidata ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In mancanza interviene la legge che prevede, tra l'altro, un divieto di retribuzione basato sulle consegne effettuate. Si calcola in base alle consegne effettuate. È sempre uguale anche in caso di lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli.

I lavoratori tramite piattaforme digitali secondo la più recente giurisprudenza. Sono collaboratori eterorganizzati. Sono lavoratori parasubordinati. Sono lavoratori subordinati. Sono lavoratori autonomi.

L'atto di certificazione. Può essere impugnato dinanzi al giudice del lavoro e al giudice civile. Può essere impugnato dinanzi al giudice del lavoro e al giudice amministrativo. Può essere impugnato solo dinanzi al giudice del lavoro. Può essere impugnato solo dinanzi al giudice amministrativo.

La certificazione. Ha due funzioni: qualificatoria e dispositiva. Ha tre funzioni: qualificatoria, di assistenza e consulenza delle parti, dispositiva. Ha due funzioni: di assistenza e consulenza delle parti e dispositiva. Ha due funzioni: qualificatoria e di assistenza e consulenza delle parti.

La certificazione ai sensi del d.lgs. n. 276/2003. Si svolge dinanzi al giudice. Può avere ad oggetto: L’assenza dei requisiti dell’eterorganizzazione di cui all’art. 2; accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore; la pattuizione di clausole elastiche nel contratto a tempo parziale;. Può avere ad oggetto: Le tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione; L’inserimento nei contratti di lavoro di clausole compromissorie di cui all'articolo 808 c.p.c. che rinviano alle modalità di espletamento dell'arbitrato di cui agli articoli 412 e 412-quater c.p.c. Può avere ad oggetto: la qualificazione dei contratti di lavoro; La stipula di rinunzie e transazioni ex art. 2113 c.c.; l’atto di deposito del regolamento interno delle cooperative concernente la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori: il contratto d’appalto (artt. 1655 ss. c.c.) e l’attuazione del relativo programma negoziale.

Gli effetti della certificazione. Si spiegano anche verso i terzi (compresi istituti previdenziali, assicurativi e fiscali), fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili. Si prescrivono in 5 anni. Si prescrivono in 10 anni. Si spiegano solo tra le parti coinvolte dal procedimento di certificazione.

Il procedimento di certificazione. È determinato dal giudice e deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza. È determinato dalla legge e deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza. È determinato dalla contrattazione collettiva e deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza. Viene determinato dalle Commissioni di certificazione e deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza.

Per prestazioni di lavoro occasionali si intendono. Le attività lavorative, di durata massima di 280 ore, che danno luogo, nel corso di un anno civile, tra l'altro, per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro. Le attività lavorative, di durata massima di 280 ore, che danno luogo, nel corso di un anno civile, tra l'altro, per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 5.000 euro. Le attività lavorative, di durata massima di 280 ore, che danno luogo, nel corso di un anno civile, tra l'altro, per ciascun utilizzatore che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro. Le attività lavorative, di durata massima di 280 ore, che danno luogo, nel corso di un anno civile, tra l'altro, per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro.

Il prestatore di lavoro occasionale. Ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione ordinaria INPS, e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali INAIL. Ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione ordinaria INAIL, e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali INPS. Ha, altresì, diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali stabiliti dal d.lgs. n. 66/2003. Ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata INPS, e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali INAIL. Ha, altresì, diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali stabiliti dal d.lgs. n. 66/2003. Ha solo diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali stabiliti dal d.lgs. n. 66/2003.

Il libretto famiglia può essere utilizzato. Dalle persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa e dalle società sportive. Dalle persone fisiche nell'eservizio dell'attività professionale o d'impresa e dalle società sportive. Dalle imprese familiari. Dalle imprese e dalla pubblica amministrazione.

Il compenso minimo nel contratto di prestazione occasionale. È pari a 15 euro. Sono a carico dell'utilizzatore i versamenti dei contributi alla Gestione separata INPS e del premio INAIL. È pari a 9 euro. Sono a carico dell'utilizzatore i versamenti dei contributi alla Gestione separata INPS e del premio INAIL. È pari a 10 euro. Sono a carico dell'utilizzatore i versamenti dei contributi alla Gestione separata INPS e del premio INAIL. È pari a 9 euro. Sono a carico del lavoratore i versamenti dei contributi alla Gestione separata INPS e del premio INAIL.

In caso di superamento del limite di importo per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore. Si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione. Il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e determinato. Si applica una sanzione pecuniaria.

La capacità giuridica speciale. È la capacità di stipulare un contratto di lavoro da parte del soggetto provvisto di capacità di agire. È la capacità di essere parte di un rapporto di lavoro ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 15 anni. È la capacità di essere parte di un rapporto di lavoro ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 16 anni. È la capacità di stipulare un contratto di lavoro da parte del soggetto provvisto di capacità di agire ed è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, ossia 15 anni.

Il contratto di lavoro stipulato da un lavoratore privo della capacità giuridica speciale. È nullo per illiceità dell’oggetto. È annulabile per illiceità dell’oggetto. È nullo per illiceità della causa. È annullabile per illiceità della causa.

In caso di difetto di capacità di agire. Il contratto è nullo, ma tale nullità non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione. Il contratto è annullabile, ma tale annullabilità non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione. Il contratto è annullabile e tale annullabilità produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione. Il contratto è nullo e tale nullità produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione.

I minori che non hanno ancora compiuto 16 anni di età o che sono ancora soggetto all'obbligo scolastico. Non possono svolgere alcun tipo di attività lavorativa, stante il divieto generale di cui all'art. 4, comma 2, l. n. 977/1967. Con l’assenso scritto dei titolari della responsabilità genitoriale e l'autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro possono svolgere a determinate condizioni attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo. Con l’assenso scritto dei titolari della responsabilità genitoriale e l'autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro possono svolgere sempre attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo. Possono svolgere attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo con la sola autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

Gli adolescenti. Possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. Possono svolgere lavoro notturno alle stesse condizioni degli adulti. Non possono mai svolgere lavoro notturno. Nelle attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo possono essere impiegati non oltre le ore 24.

L'obbligo di informazione di cui al d.lgs. n. 152/1997 è assolto. Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, dei seguenti documenti: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) del contratto collettivo applicato. Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa dei seguenti documenti: a) del contratto collettivo applicato; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa dei seguenti documenti: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Le informazioni sui sistemi di monitoraggio o decisionali integralmente automatizzati sono forniti dal datore di lavoro. Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU e, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro. Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro. Dietro richiesta ai seguenti soggetti: lavoratore, RSA o RSU e, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ispettorato del lavoro.

All'atto dell'assuzione il datore di lavoro. Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione. Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto. Deve dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, sempre entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto. Di norma, è tenuto a dare comunicazione all'ANPAL di ogni nuova assunzione, a prescindere dalla tipologia del rapporto instaurato, entro cinque giorni dall'instaurazione del rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro. Se stipulato in forma orale è nullo. Può essere stipulato in ipotesi anche in forma orale. Dopo il d.lgs. n. 104/2022 deve essere stipulato in forma scritta. È stipulato sempre in forma scritta.

Le informazioni non contenute nel contratto di lavoro o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto. Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro il mese successivo all'inizio della prestazione lavorativa. Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i dieci giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i venti giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.

La clausola di prova. È stipulata in forma scritta ad substantiam, ossia ai fini della prova. È valida anche se stipulata in forma orale in virtù del principio di libertà di forma del contratto di lavoro. È stipulata in forma scritta ad substantiam, ossia ai fini della sua validità. È stipulata in forma orale ad substantiam, ossia ai fini della sua validità.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato. Ha una durata stabilita in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Va svolto anche nell'ipotesi in cui venga prorogato il contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni. Va svolto anche nell'ipotesi in cui venga rinnovato il contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni. Ha una durata pari a sei mesi in virtù del principio di parità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato.

Il patto di prova. Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche col rinvio generico alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, a pena di annullabilità. Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche col rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, sempreché il richiamo sia sufficientemente specifico, a pena di annullabilità. Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni, non essendo ammesso il rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, a pena di annullabilità. Deve contenere l'indicazione specifica delle mansioni anche col rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo e all'inquadramento del lavoratore, sempreché il richiamo sia sufficientemente specifico, a pena di nullità.

Il recesso nel periodo di prova. È ad nutum, quindi per giusta causa o giustificato motivo, ma senza preavviso. Può avvenire per giusta causa o giustificato motivo. È ad nutum, ma può avvenire solo dopo il compimento dei sei mesi. È ad nutum purché sia coerente con la causa del patto di prova, che è diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto.

Il vizio funzionale del patto di prova. Può essere sanato dal datore di lavoro con la rinnovazione del periodo di prova. Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto alla conversione del rapporto a tempo indeterminato. Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto alle tutele di cui al regime Fornero o al regime Jobs Act a seconda della data di assunzione. Determina l'illegittimità del licenziamento e il lavoratore avrà diritto al ristoro del pregiudizio sofferto: la richiesta del creditore di esecuzione del patto - ove possibile - ovvero di risarcimento del danno.

La nullità o l’annullamento del contratto di lavoro. Non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell'oggetto. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi perde il diritto alla retribuzione. Produce effetto anche qualora la nullità derivi dall’illiceità dell'oggetto o della causa. Produce in ogni caso effetto. Non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell'oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.

L'illiceità dell'oggetto del contratto. Si verifica quando lo scambio miri a un risultato o a un interesse immediato illecito o le parti perseguano un motivo illecito comune ad entrambe. Si verifica quando la prestazione lavorativa è illecita in sé, come tipo di attività, o quando è svolta da soggetto privo di determinate qualità soggettive prescritte dalla legge, o quando è resa in violazione di speciali divieti. Determina la annullabilità del contratto di lavoro per cui non opera il particolare regime di prestazione di fatto previsto dall’art. 2126 c.c. Determina la nullità del contratto di lavoro e i suoi effetti si producono in ogni caso.

Il consenso dato per errore, estorto con violenza, o carpito con dolo. Può determinare la nullità del contratto. Può determina l'annullamento del contratto. Può essere impugnato nel termine di prescrizione breve di 3 anni. Può essere impugnato nel termine di prescrizione ordinario di 10 anni.

L'errore è causa di annullamento del contratto. Quando è essenziale, ossia riguarda qualità che siano direttamente collegate con la prestazione di lavoro, ed è riconoscibile dall'altro contraente, ossia quando, in relazione al contenuto, alle circostanze del contratto ovvero alla qualità dei contraenti, una persona di normale diligenza avrebbe potuto rilevarlo. Quando è essenziale, ossia quando, in relazione al contenuto, alle circostanze del contratto ovvero alla qualità dei contraenti, una persona di normale diligenza avrebbe potuto rilevarlo, ed è riconoscibile dall'altro contraente, ossia riguarda qualità che siano direttamente collegate con la prestazione di lavoro. Solo quando è essenziale, ossia quando, in relazione al contenuto, alle circostanze del contratto ovvero alla qualità dei contraenti, una persona di normale diligenza avrebbe potuto rilevarlo. Unicamente quando è riconoscibile dall'altro contraente, ossia riguarda qualità che siano direttamente collegate con la prestazione di lavoro.

Il dolo è causa di annullamento del contratto. quando è colposo. Quando i raggiri usati da uno dei contraenti sono stati tali che, senza di essi, l'altra parte non avrebbe contrattato. Se i raggiri erano noti al contraente che ne ha tratto vantaggio. Quando i raggiri usati da uno dei contraenti sono stati tali che, senza di essi, l'altra parte avrebbe contrattato.

Lo ius variandi in melius. Diviene sempre definitivo dopo sei mesi continuativi. Diviene definitivo salvo diversa volontà del lavoratore, ove lo spostamento abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Diviene definitivo salvo diversa volontà del lavoratore, ove lo spostamento non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Comporta un aumento della retribuzione e l'acquisizione della qualifica superiore in ogni caso.

Le mansioni. Costituiscono oggetto dell’obbligazione di lavorare, per cui la loro individuazione si determina nel contratto di lavoro. Si raggruppano nelle categorie. Costituiscono oggetto dell’obbligazione di lavorare e sono immutabili unilaterlamente. Sono individuate tramite rinvio alla legge.

Le categorie nella legge. Sono operai, impiegati, media e alta dirigenza. Individuano le qualifiche. Sono operai, impiegati, quadri e dirigenti e costituiscono un insieme di mansioni. Sono operai, impiegati, quadri e dirigenti.

Lo ius variandi orizzontale. può essere effettuato in mansioni appartenenti allo stesso livello e qualifica di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. può essere effettuato in mansioni equivalenti. può essere effettuato in mansioni appartenenti allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. può essere effettuato in mansioni appartenenti allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, ossia quelle svolte in maniera occasionale.

Lo ius variandi in peius. Può essere effettuato in tre ipotesi: 1) una deroga che opera a livello individuale disposta dal datore di lavoro in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali; 2) una deroga prevista dalla contrattazione collettiva per ragioni riconducibili a esigenze dell’impresa; 3) una deroga attuata per accordo individuale nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Deve avvenire soltanto per iscritto per due livelli immediatamente inferiore e deve riguardare mansioni che rientrino nella categoria legale immediatamente inferiore. Può essere effettuato in due ipotesi: 1) una deroga che opera a livello individuale disposta dal datore di lavoro in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali; 2) una deroga attuata per accordo individuale nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Può avvenire oralmente soltanto per un livello immediatamente inferiore e deve riguardare mansioni che rientrino nella medesima categoria legale.

L’obbligo di diligenza. È la conseguenza dal lato del lavoratore della posizione di soggezione al potere direttivo del datore di lavoro. Costituisce tanto il criterio di misura della prestazione dovuta dal lavoratore quanto indice dell’adempimento della stessa. Presenta nella disciplina codicistica un duplice profilo, statico e dinamico. È parametrato ai limiti legali e contrattuali posti all’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro.

L'obbligo di obbedienza. Ha un duplice profilo: statico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro; dinamico, dato dalla semplice messa a disposizione del lavoratore, in termini di soggezione in senso giuridico, che sorge con la stipulazione del contratto di lavoro. Ai sensi dell'art. 2104 c.c. ha solo un profilo dinamico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro. Si misura secondo tre criteri fissati dalla legge: la natura della prestazione dovuta, l’interesse dell’impresa e l’interesse della produzione nazionale che ha ormai perso di rilievo. Ha un duplice profilo: statico, dato dalla semplice messa a disposizione del lavoratore, in termini di soggezione in senso giuridico, che sorge con la stipulazione del contratto di lavoro; dinamico, imponendo l’adozione di un certo comportamento conforme alle direttive del datore di lavoro.

L'obbligo di fedeltà. È disciplinato dall'art. 2104 c.c. Si misura secondo tre criteri fissati dalla legge: la natura della prestazione dovuta, l’interesse dell’impresa e l’interesse della produzione nazionale che ha ormai perso di rilievo. Consiste nel dover essere fedeli al datore di lavoro. Consiste in un obbligo di non concorrenza e un obbligo di riservatezza.

Lo svolgimento di altra attività lavorativa al di fuori dell'orario di lavoro. Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza e di altre condizioni fissate dall'art. 2105 c.c. È vietata perché in concorrenza con quella principale. Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza e di altre condizioni fissate dal d.lgs. n. 104/2022. Di norma, non è vietata, salvo il rispetto dell'obbligo di non concorrenza.

L'obbligo di non concorrenza di cui all'art. 2105 c.c. Ha una portata più ampia rispetto al corrispondente art. 2598 c.c. che vieta gli atti di concorrenza sleale. non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Ha efficacia anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Deve essere ricompensato attraverso la previsione di un corrispettivo ulteriore a favore del lavoratore.

Il lavoro notturno. Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno cinque ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le sette del mattino. Corrisponde al lavoro prestato nel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Se richiesto dal datore di lavoro, deve essere prestato da tutti i lavoratori.

Il lavoro straordinario. È inoltre ammesso, solo dietro consenso del lavoratore, oltre il limite delle 250 ore, in relazione a casi eccezionali. È ammesso, in difetto di disciplina collettiva applicabile, soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Tale limite è assoluto. È ammesso, in difetto di disciplina collettiva applicabile, soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Tale limite è relativo e può essere superato. Se la contrattazione collettiva non lo disciplina ha un limite legale assoluto di 250 ore annue.

La durata massima settimanale dell'orario di lavoro è in media di. 40 ore calcolate su un periodo di sette giorni, salvo le ore di straordinario. 48 ore calcolate su un periodo di sette giorni, comprese le ore di straordinario. 48 ore calcolate su un periodo di sette giorni, salvo le ore di straordinario. Il limite è fissato liberamente dalla contrattazione collettiva.

L'orario multiperiodale. Consiste nella facoltà di superare contrattualmente i limiti normali massimi, salvo compensazione nell’anno. Consiste nell'organizzare la prestazione su turni di lavoro. Consiste nell'organizzare la prestazione su turni di lavoro. Consiste in una modalità di organizzazione dell'orario di lavoro che prevede la possibilità di effettuare lavoro straordinario e notturno.

Il datore di lavoro. Può modificare unilateralmente l’estensione della durata dell’orario, fatti salvi i limiti fissati a livello negoziale, ma non può modificare la collocazione temporale dell’orario, senza il consenso da parte del lavoratore. Può modificare unilateralmente l’estensione della durata dell’orario, ma non può modificare la collocazione temporale dell’orario, senza il consenso da parte del lavoratore e il rispetto dei limiti fissati a livello negoziale. Lo ius variandi datoriale riguarda le mansioni e non l'orario di lavoro. Può modificare unilateralmente la collocazione temporale dell’orario, fatti salvi i limiti fissati a livello negoziale, ma non può modificare l’estensione della durata dell’orario, senza il consenso da parte del lavoratore.

Le ferie. Si maturano esclusivamente in presenza di effettiva prestazione di lavoro. Sono pari a massimo quattro settimane. Maturano dopo un anno ininterrotto di servizio. Sono annuali, retribuite e godute possibilmente in modo continuativo.

Il riposo settimanale. È pari in totale a 35 ore consecutive calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. È pari a 35 ore consecutive calcolato come media in un periodo non superiore a 7 giorni. È pari a 24 ore consecutive e corrisponde alla domenica. È pari a 48 ore consecutive e corrisponde di solito al sabato e alla domenica.

Il lavoratore che svolge almeno sei ore di lavoro giornaliero. Ha diritto a una pausa fissata dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, di massimo 10 minuti, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, e a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive. Ha diritto a una pausa fissata dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, di almeno 10 minuti, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, e a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive. Ha diritto come tutti i lavoratori unicamente a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive. Ha diritto a un riposo giornaliero di 12 ore e 50 minuti.

Il periodo feriale. Va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Può essere accumulato e monetizzato al termine del rapporto di lavoro. Va goduto entro il termine di prescrizione di cinque anni. Va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 24 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

L’individuazione del periodo in cui godere delle ferie. È determinato dal lavoratore secondo buona fede tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del datore di lavoro. È rimesso al datore di lavoro. È determinato dal datore di lavoro secondo buona fede tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. È stabilito dalla contrattazione collettiva.

L'illegittimità del trasferimento del lavoratore. Deve essere impugnata a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Deve essere impugnata a pena di decadenza entro centottanta giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Deve essere impugnata a pena di decadenza entro centottanta giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di sessanta giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Deve essere impugnata a pena di decadenza entro centottanta giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centosettanta giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità. Non può essere trasferita in altra sede, nonostante il suo consenso. Può essere trasferita in altra sede, con il suo consenso. Non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso. Può essere trasferita per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento del lavoratore. Può avvenire per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Va effettuato in forma scritta a pena di nullità e può avvenire per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Può avvenire solo al di fuori dei luoghi di lavoro. Può avvenire per qualunque ragione purché ne sia data informazione scritta al lavoratore.

La trasferta. Se riguarda dirigenti delle RSA o RSU può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Ricorre nei casi in cui il lavoratore sia definitivamente obbligato a rendere la propria prestazione in luoghi diversi, per il tipo e per le caratteristiche dell'impresa nella cui organizzazione egli è inserito e può avvenire per comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive. Ricorre nei casi in cui il lavoratore sia contrattualmente obbligato a rendere la propria prestazione in luoghi diversi, per il tipo e per le caratteristiche dell'impresa nella cui organizzazione egli è inserito. È caratterizzata dal trasferimento del lavoratore in un luogo diverso da quello abituale per svolgere l'attività lavorativa; dalla temporaneità del mutamento del luogo di lavoro; dalla necessità che la prestazione lavorativa sia effettuata in esecuzione di un ordine di servizio del datore di lavoro e dalla irrilevanza del consenso del lavoratore.

Il trasferimento del lavoratore. Implica lo spostamento temporaneo da un’unità produttiva ad un’altra, intendendosi per tale un’articolazione autonoma dell’impresa idonea a produrre beni e servizi. Implica lo spostamento definitivo da un’unità produttiva ad un’altra, intendendosi per tale un’articolazione autonoma dell’impresa idonea a produrre beni e servizi. Implica lo spostamento temporaneo all’interno della stessa unità produttiva, intendendosi per tale un’articolazione autonoma dell’impresa idonea a produrre beni e servizi. Implica lo spostamento definitivo all’interno della stessa unità produttiva, intendendosi per tale un’articolazione autonoma dell’impresa idonea a produrre beni e servizi.

Il telelavoro. Costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. Può essere svolto unicamente dai lavoratori subordinati. Nel settore privato è disciplinato dalla legge interconfederale del 9 giugno 2004. Costituisce una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Il telelavoro. Deve essere svolto presso il domicilio. Consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati con accordo stipulato unicamente al momento dell'assunzione. Può essere svolto in tre modalità: telelavoro a domicilio; il telelavoro mobile; il telelavoro svolto in telecentri o telecottage. Deve essere svolto in uno spazio di coworking.

Il telelavoratore e il lavoratore agile. Si differenziano per il fatto che il solo telelavoratore ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, con modalità individuate dalla contrattazione collettiva. In difetto di disposizione contrattuale, il lavoratore comunque ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Hanno diritto ad una interruzione della loro attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, con modalità individuate dalla contrattazione collettiva; In difetto di disposizione contrattuale, i lavoratori comunque hanno diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Hanno diritto ad una interruzione della loro attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, con modalità individuate dalla contrattazione collettiva; In difetto di disposizione contrattuale, i lavoratori comunque hanno diritto ad una pausa di dieci minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Si differenziano per il fatto che il solo lavoratore agile ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, con modalità individuate dalla contrattazione collettiva. In difetto di disposizione contrattuale, il lavoratore comunque ha diritto ad una pausa di dieci minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.

Il diritto alla disconnessione. È disciplinato dalla legge che ne individua le modalità e la fascia oraria (dalle 19 alle 7). Consiste nell'obbligo del datore di lavoro di fornire assistenza informatica al lavoratore. Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può attivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali ed è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. È disciplinato dall'accordo di lavoro agile che ne individua le modalità e la fascia oraria.

Il lavoro agile. Può essere svolto nell’ambito di un contratto di lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato. Costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. È disciplinato mediante accordo tra le parti stipulato in forma scritta ad substantiam. È disciplinato mediante accordo tra le parti stipulato in forma scritta ad probationem.

Le guardie giurate. Devono essere rese identificabili ai lavoratori mediante comunicazione dei nominativi e delle mansioni specifiche. Possono sempre svolgere attività di controllo occulto ai fini di tutela del patrimonio aziendale. Possono svolgere, altresì, attività di controllo sull'attività lavorativa. Possono essere impiegate dal datore di lavoro per scopi di tutela del patrimonio aziendal e non possono accedere nei locali nei quali si svolge l'attività lavorativa, durante lo svolgimento della stessa.

Il personale di vigilanza. Può svolgere attività di controllo sull’attività lavorativa, talora anche occulto. In caso di inosservanza del divieto di accesso ai luoghi di lavoro, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi. non può accedere nei locali nei quali si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale. Deve essere nominato dal Prefetto, che le autorizza allo svolgimento dell’attività di vigilanza.

Gli accertamenti da parte del datore di lavoro tramite medico aziendale relativi alla idoneità e alla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Se riguardano, tra l'altro, l'accertamento di idoneità alla mansione specifica possono essere effettuati da un medico designato dal datore di lavoro. Possono avvenire solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, INAIL per gli infortuni e ASL e INPS per la malattia. Sono sempre vietati. Possono avvenire solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, INPS per gli infortuni e INAIL per la malattia.

Le visite personali di controllo sul lavoro. Sono consentite in ogni caso, ma con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo, è possibile fare ricorso entro 30 giorni all'Ispettorato del lavoro. Sono consentite ai fini della tutela del patrimonio aziendale nelle ipotesi e con le modalità concordate con le RSA oppure, in mancanza di queste, con la RSU. In difetto di accordo è possibile ricorrere, entro 30 giorni al Ministro per il Lavoro e le Politiche sociali.

Il divieto di indagini sulle opinioni dei lavoratori di cui all'art. 8, l. n. 300/1970. Se riguardano le opinioni politiche, religiose o sindacali, sono vietate in quanto estranee alla valutazione circa l’attitudine professionale del lavoratore. Se riguardano le opinioni politiche, religiose o sindacali sono vietate sempre. Riguarda solo le indagini preassuntive. Riguarda solo le opinioni politiche, religiose o sindacali.

Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza. Possono essere installati per le finalità previste dalla legge in ogni caso. Possono essere installati sempre ma a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 in materia di tutela dei dati personali. Possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla RSU o dalle RSA o, talora, dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro.

L'impiego di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza. Può avvenire esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Può avvenire per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro, per la tutela del patrimonio aziendale e il controllo dell'attività lavorativa. Può avvenire esclusivamente per il controllo dell'attività lavorativa. Può avvenire esclusivamente per esigenze di tutela del patrimonio aziendale.

I limiti previsti al potere di controllo di cui all’art. 4 Stat. lav. Si applicano in ogni ipotesi di esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro. Non si applicano nell'ipotesi di controlli dei lavoratori finalizzati ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti. Si estendono anche ai controlli difensivi occulti. Si applicano anche ai collaboratori coordinati e continuativi.

L'informativa resa al lavoratore sulle tecnologie di controllo a distanza. Si considera adeguata se determina la consapevolezza in capo al lavoratore circa il fatto che gli strumenti che utilizza per svolgere la propria attività lavorativa producono delle informazioni che possono essere conosciute e utilizzate dal datore di lavoro a fini disciplinari. Si considera adeguata anche se l'indicazione di istruzioni relative all'uso dello strumento tecnologico, non sono accompagnate dalla specifica individuazione delle modalità di utilizzo che comportano l'acquisizione dei dati. Non è prevista per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, supplendo le garanzie sostanziali e autorizzatorie previste dalla legge. Dopo l'entrata in vigore del GDPR sul trattamento dei dati personali è stata sostituita dall'informativa sul consenso al trattamento dei dati personali.

Gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa. Secondo la giurisprudenza vanno individuati caso per caso, a seconda del tipo di mansione e a seconda della organizzazione aziendale, accertando se lo strumento affidato al lavoratore sia il mezzo utilizzato per svolgere le sue mansioni. Sono solo i dispositivi che servono al lavoratore esclusivamente per rendere la propria prestazione. Se vengono modificati per finalità di controllo sono comunque sottoposti ad autorizzazione. Possono essere in ogni caso utilizzati per raccogliere informazioni utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. Possono essere utilizzati per finalità di controllo con le stesse garanzie procedurali e autorizzatorie dettate per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza.

Il potere di determinare la sanzione. Può essere esercitato anche dal giudice qualora in un giudizio di annullamento della sanzione è il datore di lavoro a chiederne la riduzione. Può essere esercitato dai preposti del datore di lavoro. È riservato unicamente al datore di lavoro. È soggetto ai limiti stabiliti dall'art. 10 Stat. lav.

Il codice disciplinare. Trattandosi di un codice è di natura legislativa. Viene sempre redatto dal datore di lavoro. Ai fini della legittimità della sanzione e della sua pubblicità deve essere portato a conoscenza dei lavoratori solo mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Ai fini della legittimità della sanzione e della sua pubblicità può essere anche consegnato a mano.

La contestazione di addebito. Presenta i seguenti caratteri: specificità, la contestazione deve individuare i fatti addebitati con sufficiente precisione; Immutabilità, il datore di lavoro non può far valere circostanze nuove e diverse rispetto a quelle contestate a sostegno della legittimità della sanzione; pubblicità, la contestazione deve essere portata a conoscenza dei lavoratori solo mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Presenta i seguenti caratteri: specificità, la contestazione deve individuare i fatti addebitati con sufficiente precisione; immutabilità, tra commissione del fatto e contestazione dell’addebito non può trascorrere più del tempo strettamente necessario per effettuare un minimo accertamento; immediatezza il datore di lavoro non può far valere circostanze nuove e diverse rispetto a quelle contestate a sostegno della legittimità della sanzione. Presenta i seguenti caratteri: specificità, il datore di lavoro non può far valere circostanze nuove e diverse rispetto a quelle contestate a sostegno della legittimità della sanzione; immutabilità, la contestazione deve individuare i fatti addebitati con sufficiente precisione; Immediatezza, tra commissione del fatto e contestazione dell’addebito non può trascorrere più del tempo strettamente necessario per effettuare un minimo accertamento. Presenta i seguenti caratteri: specificità, la contestazione deve individuare i fatti addebitati con sufficiente precisione; immutabilità, il datore di lavoro non può far valere circostanze nuove e diverse rispetto a quelle contestate a sostegno della legittimità della sanzione; immediatezza, tra commissione del fatto e contestazione dell’addebito non può trascorrere più del tempo strettamente necessario per effettuare un minimo accertamento.

La recidiva. Va in ogni caso previamente contestata. Qualora venga in rilievo quale mero precedente negativo della condotta, rilevante ai fini della determinazione della sanzione, i precedenti disciplinari possono anche essere più risalenti dei due anni. Non ha alcun effetto decorsi tre anni dall'applicazione delle sanzioni. Non ha alcun effetto decorsi due anni dall'applicazione delle sanzioni.