. Da che cosa è caratterizzata la burocrazia?
Divisione del lavoro, gerarchia, regole generali, impersonalità delle relazioni, lavoro come profesisone e carriera.
Divisione del lavoro, unità di comando, numero dei livelli, ampiezza del controllo e line/staff
Divisione del lavoro, coordinamento, mansionari e competenze. Programmazione, organizzazione, comando, coordinamento, controllo.
Quali sono i principi della burocrazia?
La burocrazia è una forma di struttura organizzativa che si fonda su 6 principi base: il concetto di autorità razionale-legale, il detenere i ruoli organizzativi in base alla competenza tecnica, Ia specifica dei compiti e il potere decisionale di un ruolo e la sua relazione con gli altri ruoli, il controllo e la supervisione di una posizione superiore su ogni posizione inferiore, l'uso di regole, procedure standard e norme per controllare il comportamento e la relazione tra i ruoli di un'organizzazione e, infine, la forma scritta per gli atti amministrativi, le decisioni e le regole. La burocrazia è caratterizzata da 6 principi base: la divisione del lavoro rigidamente determinata da norme e definizione delle qualificazioni (leggi e regolamenti), la gerarchia degli uffici che determina gli ambiti di autorità e i flussi di comunicazione, un sistema di regole generali che governano ogni azione e decisione e costituiscono la base di una competenza di tipo specialistico, l'impersonalità delle relazioni che evita interferenze di sentimenti nell'assolvimento dei doveri e consente un trattamento imparziale, il lavoro come professione e carriera, fondate rispettivamente sulla qualificazione e su prestazioni e grado di anzianità. I principi della burocrazia sono le tre forme di potere, inteso come la possibilità, per specifici comandi, di trovare obbedienza presso un gruppo d'individui: il potere carismatico, il potere tradizionale e il potere legale.
La burocrazia è una regolamentazione delle professioni basata su tre principi: un corso di studi predeterminato con certificazioni di competenza, delle prove di qualificazione per l'assunzione e per gli avanzamenti di carriera, il dovere di fedeltà all'ufficio cioè la lealtà ad uno scopo oggettivo impersonale.
Quali sono le principali disfunzioni della burocrazia?
Le principali disfunzioni sono legate all'unità di comando, alla specializzazione e al rischio di un'accezione molto formale di autorità, che spesso neppure il ricorso agli staff riesce a rendere compatibili. Le principali disfunzioni sono attribuibili alla rigidità di comportamento, all'indottrinamento dei burocrati al rispetto assoluto delle regole, alla riduzione della ricerca di nuove soluzioni, all'interiorizzazione delle norme e alla priorità della difendibilità del proprio operato su tutto.
Le principali disfunzioni sono riferibili alla mancanza di coordinamento tra gli uffici, alla scarsità di risorse per raggiungere gli obiettivi, della difficoltà di produrre beni e servizi in maniera efficiente e alla difficoltà d'innovazione Le principali disfunzioni sono riconducibili alla rigidità di comportamento, incapacità addestrata, riduzione della ricerca di nuove soluzioni, perdita dell'obiettivo originari, ritualismo, mancanza di flessibilità.
Quali sono le disfunzioni della burocrazia?
Rigidità di comportamento, riduzione della ricerca di nuove soluzioni, interiorizzazione delle norme, priorità di rendere difendibile il proprio agire.
Non migliora l'efficienza perchè le regole sono precise ma talvolta contrastanti e inconciliabili
Tutte e tre le risposte possono essere corrette
Definizione rigida di diritti e doveri, ricorso eccessivo a regole scritte, ricerca esasperata di economie di specializzazione.
Quali sono le possibili applicazioni del Taylorismo?
I metodi di lavoro predeterminati e la richiesta di capacità e di esperienza minime
La parcellizzazione del lavoro (divisione orizzontale e verticale del lavoro) e la ripetizione di movimenti semplici
Tutte e tre le risposte sono corrette
L'addestramento minimo e l'incentivazione solo monetaria.
Cosa intendiamo per efficacia?
L’efficacia organizzativa è un metodo che consente di valutare le modalità con cui un’organizzazione può utilizzare le proprie risorse per realizzare prodotti e/o servizi.
L’efficacia organizzativa è l’approccio tecnico, un metodo che da la possibilità di valutare l’efficienza con cui un’organizzazione può convertire un determinato quantitativo di risorse e competenze in prodotti finiti e servizi.
L’efficacia organizzativa è la capacità di un’organizzazione di soddisfare obiettivi ed interessi, per natura contrapposti, degli stakeholder e si può misurare con tre diversi approcci, basati sulle risorse esterne (Controllo), sui sistemi interni (Innovazione) e sulla tecnica (Efficienza). L’efficacia organizzativa è un metodo che permette di valutare l’efficacia con cui un’organizzazione è capace di reagire prontamente alle sfide del mercato, di soddisfare obiettivi ed interessi degli stakeholder, misurabili con tre diversi approcci, basati sui sistemi interni.
.
Come definisce la divisione del compiti e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera?
La definisce al livello basso, medio e altoattrib responsabilità inverse per ogni compito
La definisce mettendo al livello intermedio e al più alto dei dirigenti che si prendano la responsabilità di strategia e programmazione/pianificazione
Crea tre livelli di divisione del lavoro: l'esecuzione materiale della produzione, l'analisi dettagliata delle procedure e la ricerca di miglioramneti tecnici e la strategia d'impresa
La definisce mettendo al livello intermedio l'esecuzione materiale della produzione, al più basso l'approvvigionamento e al più altro la strategia.
Come definisce la divisione del compiti e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera?
La definisce al livello basso, medio e altoattrib responsabilità inverse per ogni compito
La definisce mettendo al livello intermedio e al più alto dei dirigenti che si prendano la responsabilità di strategia e programmazione/pianificazione
Crea tre livelli di divisione del lavoro: l'esecuzione materiale della produzione, l'analisi dettagliata delle procedure e la ricerca di miglioramneti tecnici e la strategia d'impresa
La definisce mettendo al livello intermedio l'esecuzione materiale della produzione, al più basso l'approvvigionamento e al più altro la strategia.
In cosa consiste la selezione e l'addestramento scientifico?
Consiste nella ricerca continua della collaborazione e del consenso dei lavoratori nelle fasi di studio, di applicazione e di verifica
Consiste in una diversa divisione del lavoro rispetto al passato fra direzione, pianificazione e controllo ed esecuzione, facilitata dall'adozione di una struttura organizzativa di tipo funzionale
Significa che la selezione non puo' essere affidata al caso o a metodi arbitrari ma che per ogni compito esiste un lavoratore capace di compierlo in maniera ottimale e per ogni lavoratore c'è un compito in cui puo' eccellere quindi i tecnici della selezione devono realizzare l'allocazione ottima dei lavoratori ai task.
Significa che la selezione si fa sulla base di un rapporto umano tra padrone e dipendente che si crea e scongiura il pericolo di associazionismo sindacale e di scioperi (paternalismo).
Quali sono i quattro principi dell'Organizzazione Scientifica del Lavoro (OSL)?
Standardizzazione, produzione in catena di montaggio, non considerazione della persona, rigidità
Scomposizione del lavoro, incremento massimo delle competenze dei lavoratori, coordinamento e attribuzione di responsabilità.
Studio scientifico dei metodi lavorativi; selezione, addestramento e formazione; collaborazione tra direzione e lavoratori; divisione rigida delle responsabilità.
Divisione del lavoro, coordinamento, mansionari e catena di montaggio.
Quali sono le teorie classiche?
Teoria dell'Organizzazione del lavoro di Taylor, Teoria della direzione di Fayol e teoria della burocratizzazione (Weber)
Nessuna delle tre precedenti è completa
Teoria dell'Organizzazione scientifica del lavoro, teoria della direzione amministrativa, teoria della burocrazia
Teoria dell'Organizzazione scientifica del lavoro, Teoria delle relazioni umane, teoria della direzione amministrativa
.
Cos'è una struttura organizzativa?
La struttura organizzativa è il processo attraverso cui i manager selezionano e gestiscono vari aspetti della struttura e della cultura, in modo che l’organizzazione possa controllare le attività necessarie per il raggiungimento dei suoi obiettivi. La struttura organizzativa è l’insieme di valori e norme condivisi che controllano le interazioni dei membri dell’organizzazione tra di loro e con i fornitori, i clienti ed altri soggetti esterni all’organizzazione.
La struttura organizzativa è il sistema formale di compiti e relazioni di autorità che controllano il modo in cui le persone coordinano le proprie azioni ed utilizzano le risorse per conseguire gli obiettivi dell’organizzazione
La struttura organizzativa è il processo con cui le organizzazioni ridisegnano le proprie culture per passare dallo stato corrente ad uno stato futuro desiderato, in modo da accrescere la propria efficacia.
Cosa intendiamo per "approccio universalistico"?
È l'approccio che si oppone alle teorie classiche portando informazioni riguardanti l'ambiente all'organizzazione e viceversa per supportarla nel processo di
trasformazione degli input in output
È l'approccio che si oppone ai classici portando a scegliere la configurazione organizzativa più adatta e coerente alla situazione ambientale in cui l'organizzazione è
inserita . È l'approccio delle teorie classiche che forniscono la soluzione universale (la migliore e unica), valida per tutte le aziende del mondo, indipendentemente dalle loro
caratteristiche
È l'approccio delle teorie classiche, che apporta informazioni riguardanti l'ambiente all'organizzazione e viceversa, supportandola nel processo "input, trasformazione e output".
Quali sono i principi per esercitare la funzione direzionale?
Sono i principi scientifici applicati da Fayol
Sono i principi della divisione del lavoro, dell'unità di comando, scalare, del numero dei livelli, dell'ampiezza del controllo e line/staff
Tutte e tre le risposte sono corrette
Sono i principi di universalità e diffusione, oltre a quelli dell'OSL.
Quali sono gli autori delle teorie classiche presentati nel corso?
Mayo, Maslow, Herzberg e McGregor
Weber, Taylor e Mayo
Weber, Taylor e Fayol
Mayo, McGregor e Fay.
Che significato si dà alla parola "dirigere" nelle teorie di Fayol?
Dirigere significa rispettare i principi di essere universali e diffusi, una sorta di estensione dell'OSL
Nessuna delle tre è completa e/o corretta
Dirigere significa osservare i principi della divisione del lavoro, dell'unità di comando, del numero dei livelli, dell'ampiezza del controllo e line/staff
Dirigere significa programmare, organizzare, comandare, coordinare, controllare.
Qual era lo scopo degli esperimenti di Mayo?
Analizzare il rendimento degli operai
Analizzare la relazione tra le condizioni di lavoro e l'incidenza della fatica e della noia sui lavoratori
Migliorare l'efficienza e le relazioni tra le persone
Aumentare la produttività incidendo sui lavoratori.
. Secondo Mayo in che misura il lavoratore risponde alla direzione?
Il lavoratore risponde alla direzione nella misura in cui è influenzato dalla forza sociale del suo gruppo
Il lavoratore risponde alla direzione in proporzione inversa a quanto è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale
l lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali.
Il lavoratore risponde alla direzione nella misura in cui gli sono offerti incentivi e controlli della Direzione stessa.
In cosa consiste la Teoria della direzione amministrativa di Fayol?
La Teoria della direzione amministrativa (T.D.A.) sostituisce all’impostazione dell’organizzazione scientifica del lavoro delle ricette prefabbricate ritenute
universalmente valide ed ha il merito di averne esteso il campo di applicazione a vari tipi di organizzazioni.
La Teoria della direzione amministrativa afferma che lo stabilimento con macchine e operai non sia sufficiente e che il cuore della modernità sia la catena di montaggio
con gli uffici amministrativi e non la bottega artigiana.
La Teoria della direzione amministrativa (T.D.A.) afferma che nell’impresa non c’è solo la “fabbrica”, ma anche gli uffici, la direzione, gli impiegati per cui esistono
regole d’efficienza diverse da quelle della produttività dell’operaio
La Teoria della direzione amministrativa afferma che alla funzione di direzione sono attribuibili compiti precisi, di cui da descrizione prefabbricata e ritenuta
universalmente valida, ossia programmare, pianificare, organizzare, dirigere, coordinare e controllare.
Cosa trova corretto riguardo alle teorie motivazionali?
Le teorie motivazionali nascono dalla teoria delle relazioni umane sviluppata da Mayo e dal suo gruppo e sono quella di Maslow (Gerarchia dei bisogni), Herzberg
(Modello dei fattori duali), e McGregor (Teoria X e Teoria Y). l’intensità, la persistenza e la direzione de Le teorie motivazionali sono quelle che nascono dal concetto di motivazione (definita come un insieme di forze, impulsi che a livello individuale determinano l’inizio,lle attività che l’individuo compie) e sono sviluppate da Mayo e dal suo gruppo.
Nessuna delle precedenti è completa e/o corretta
Le teorie motivazionali nascono dalla teoria delle relazioni umane di Mayo e dal suo gruppo e sono quella di Maslow (Piramide dei bisogni), di Herzberg (Teoria X e Y
degli Stili di direzione autoritario e partecipativo) e di McGregor (Fattori igienici e motivazionali).
Che considerazioni possiamo fare sugli incentivi motivazionali secondo Maslow?
La scala gerarchica dei bisogni nasce dal concetto di motivazione, definita come un insieme di forze, impulsi che a livello individuale determinano l’inizio, l’intensità, la
persistenza e la direzione delle attività che l’individuo compie. Il tipo di incentivi motivazionali varia in rapporto alla posizione raggiunta nella scala gerarchica dei bisogni: nei primi gradini contano di più gli incentivi economici, nei
successivi assumono maggior importanza gli stimoli psicologici e le gratificazioni morali. Per chi ha raggiunto un soddisfacente standard di vita, le motivazioni che hanno
più effetto sono di tipo morale. La scala gerarchica dei bisogni modifica la logica motivazionale: nei primi gradini contano gl’incentivi economici, nei successivi gli stimoli psicologici e le gratificazioni
morali che hanno effetto solo per chi ha raggiunto uno standard di vita e una retribuzione soddisfacenti.
La scala gerarchica dei bisogni fornisce un riferimento per orientare le soluzioni del problema motivazionale, perché la retribuzione migliora il rendimento dei dipendenti
e rende più agevole la funzione di conduzione del personale rappresentando uno degli elementi più importanti del rapporto di lavoro.
Quali sono le fasi del processo motivazionale?
Tensione, ricerca, soddisfazione e scoperta
Efficacia, efficienza, economicità
Insoddisfazione, comprensione, bisogno, soddisfazione
Insoddisfazione, tensione, ricerca, soddisfazione.
Quali sono i bisogni di ordine superiore secondo Maslow?
Fisiologici, di sicurezza, di stima
Sociali, di stima, di autorealizzazione
Fisiologici e di sicurezza
Di autostima, di stima da parte degli altri, di autorealizzazione.
Quali sono i bisogni di ordine inferiore secondo Maslow?
Fisiologici e di sicurezza Fisiologici, di sicurezza, di stima Di autostima, di stima da parte degli altri, di autorealizzazione Sociali, di stima, di autorealizzazione.
Quali sono le principali critiche mosse ad herzberg?
Scelta del metodo, errori d'interpretazione, dicotomia eccessiva
Mancanza di programmazione, incoerenza, universalità dell'approccio
Distorsione metodologica, incoerenza con altre ricerche e trascuratezza delle differenze individuali
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Cosa sono i fattori igienici? E quelli motivanti?
I fattori igienici identificano bisogni percepiti come deficit rispetto ad uno standard e generano insoddisfazione se non trovano risposte, quelli motivanti invece rappresentano i bisogni percepiti per conseguire elevata soddisfazione o per evitare situazioni negative. I fattori igienici sono le esigenze materiali, di consumo, di sicurezza, di crescita, di tutela ambientale; i motivanti invece sono correlati al livello di prestazione e la loro assenza provoca grave insoddisfazione. I fattori igienici si riferiscono a condizioni esterne di lavoro, quali l'ambiente fìsico e la retribuzione; i motivanti invece si riferiscono al contenuto del lavoro e alla sua capacità di assicurare una crescita della personalità. I fattori igienici sono le esigenze materiali, ossia produzione e consumo, e morali, cioè sicurezza, crescita e tutela ambientale; i motivanti invece riguardano il livello di soddisfazione e prestazione.
Quali sono i vantaggi della teoria Y di McGregor?
Sono entrambi vantaggi della teoria ma nessuno dei due si adatta alla Pubblica Amministrazione.
Avere una visione positiva dei lavoratori può creare un ambiente di lavoro che incentiva alle best performance e di conseguenza lo sviluppo delle risorse umane diventa un aspetto fondamentale per l'organizzazione. Sono entrambi vantaggi della teoria
La predisposizione dei responsabili a comunicare apertamente con i collaboratori riduce al minimo le differenze gerarchiche e crea un ambiente confortevole; ovviamente questo risultato è tanto maggiore quanto più i collaboratori prendono parte al processo decisionale.
Cosa s'intende per stile di direzione autoritario e partecipativo?
Lo stile di direzione autoritario o partecipativo nasce dall'interrelazione dei valori di chi dirige, delle capacità dei subordinati e dal tipo di processo di direzione necessario
Lo stile di direzione autoritario si ha quando l'imprenditore o il manager responsabile ha le prove che i dipendenti siano pigri e inclini a evitare i carichi di lavoro; quello partecipativo invece quando il management ha avuto dimostrazione dai collaboratori di essere auto-motivati o ambiziosi.
Lo stile di direzione diventa autoritario o partecipativo a seconda del sistema dei valori posseduto da chi dirige, delle capacità dei subordinati e delle caratteristiche del processo di direzione (tradizionale o relazionale).
Lo stile partecipativo è una direzione basata sul consenso e attuata prevalentemente mediante la creazione della motivazione; quello autoritario è basato invece su minaccia e coercizione: tende a colpevolizzare le persone, porta a sviluppare sistemi di controllo dei propri collaboratori, crea un'atmosfera punitiva e di sfiducia.
Da quale combinazione risultano gli stili di leadership?
Orientamento al compito e al ruolo
Leader e follower
Guida e sostegno
Partecipazione e autocrazia.
Quale riflessione basata sulle teorie di McGregor è corretta?
L'imprenditore/manager o il responsabile delle risorse umane non deve adottare uno stile stabile ma adattarsi alle situazioni partecipative e autocratiche poichè gli stili di leadership risultano dalla combinazione tra orientamento al compito (guida) e alle relazioni (sostegno) con un'interazione dinamica tra il leader e il contesto generale. Le Teorie X e Y rappresentano gli atteggiamenti delle persone nei confronti del lavoro e le predisposizioni dei capi nei confronti dei propri subordinati.
Nonostante la teoria Y appaia migliore, nella maggior parte dei casi i manager ottengono efficacia ed efficienza maggiori comportandosi secondo le indicazioni fornite dalla teoria X. Pur sostenendo nel lungo periodo le ipotesi della Teoria Y sulla natura umana, nel breve periodo è necessario un comportamento autoritario fondato sul controllo secondo le ipotesi della Teoria X.
Quali sono i vantaggi della teoria Y di McGregor? Sono entrambi vantaggi della teoria ma nessuno dei due si adatta alla Pubblica Amministrazione.
. Avere una visione positiva dei lavoratori può creare un ambiente di lavoro che incentiva alle best performance e di conseguenza lo sviluppo delle risorse umane diventa un aspetto fondamentale per l'organizzazione. La predisposizione dei responsabili a comunicare apertamente con i collaboratori riduce al minimo le differenze gerarchiche e crea un ambiente confortevole; ovviamente questo risultato è tanto maggiore quanto più i collaboratori prendono parte al processo decisionale Sono entrambi vantaggi della teoria.
Qual è l'idea di base della teoria "achievement-power-affiliation"?
Nessuna delle risposte è corretta
È che ogni persona presenta uno dei motivi-moventi in forma dominante, con conseguenze sul comportamento motivato.
Tutte e due le risposte sono corrette
È il concetto di motives (motivi-moventi), intesi come reti di emozioni, disposte secondo una gerarchia di intensità e importanza.
Come si può manifestare, secondo McClelland, il bisogno di potere?
Si può manifestare secondo azioni forti, azioni che provocano forti sensazioni negli altri e l'accrescimento e/o mantenimento della reputazione. Si può manifestare in maniera personale o impersonale Si può manifestare secondo tre modalità: azioni forti, personalizzazione e socializzazione Si può manifestare secondo tre modalità: aggressione, controllo e persuasione.
Come si può manifestare, secondo McClelland, il bisogno di potere?
Si può manifestare secondo azioni forti, azioni che provocano forti sensazioni negli altri e l'accrescimento e/o mantenimento della reputazione.
Si può manifestare in maniera personale o impersonale
Si può manifestare secondo tre modalità: azioni forti, personalizzazione e socializzazione
Si può manifestare secondo tre modalità: aggressione, controllo e persuasione.
Che cos'è il committment nell'obiettivo?
Amplifica gli effetti nel caso di obiettivi specifici e difficili
Rappresenta la misura in cui l'individuo è coinvolto personalmente nel raggiungimento dell'obiettivo
Obiettivi specifici conducono ad una performance più elevata di quanto facciano obiettivi generici
È l'impegno di un individuo nel riprendersi dal fallimento di un obiettivo.
Qual è l'innovazione principale di Alderfer?
La correlazione tra i diversi bisogni
la riduzione dello stato di tensione
Il concetto di contiguità tra i diversi livelli integrando il meccanismo della "soddisfazione-progressione" con quello della "frustrazione-regressione"
La rivalutazione di bisogni di ordine inferiore.
Cosa dice la teoria del "goal setting"?
Che è importante distinguere task e compito
Che l'intenzione di agire è un fattore determinantedel goal
Che c'è uno specifico standard di competenza su un certo compito
Che la prestazione è causata dalla volontà di fornire la prestazione stessa, eseguendo un lavor.
Da che cose prende avvio la revisione da parte di Alderfer?
Dallo studio dei bisogni relazionali e di appartenenza
Dai bisogni esistenziali, fisiologici e di sicurezza
Dalla crescita data dai bisogni di stima e autorealizzazione
Dall'accorpamento dei cinque livelli di Maslow a tre.
In cosa consiste il "job enlargement"?
Consiste nel far ruotare il lavoratore su alcune fasi del medesimo processo, nel cui ambito rimangono immutati i contenuti dei compiti e le modalità di svolgimento.
È la tecnica di rotazione e ampliamento del lavoro
E' quel processo di ristrutturazione attraverso il quale si amplia la fase di lavoro assegnata al lavoratore
È quel processo di ristrutturazione attraverso il quale si interviene sia sulla dimensione orizzontale che su quella verticale.
Che cosa s'intende per "rinforzo" nei modelli cibernetici?
Il rinforzo è qualsiasi stimolo o evento che produce un aumento nella probabilità di comparsa della risposta che lo ha preceduto.
Il rinforzo è un insieme di situazioni decisionali che si ripetono con caratteristiche simili nel tempo
Il rinforzo è ritenere alcune azioni in memoria come corrette e ripeterle in successive simili occasioni
Il rinforzo sono le azioni ripetute che fanno registrare effetti positivi.
. Che cosa s'intende per "work group"?
È la situazione in cui l'allargamento della mansione è preferita alla specializzazione
È la riconduzione al gruppo dei diritti di controllo e ricompensa
È la riconduzione al gruppo dei diritti di decisionee azione.
È la definizione dell'organizzazione del lavoro con riferimento a un gruppo e non a un individuo.
Da che cosa è costituita la motivazione secondo Vroom?
È costituita da tre fattori: valenza, strumentalità, aspettativa
È costituita da tre fattori: valori, strumenti, aspettative
È costituita da tre fattori: desiderio di ricompensa, stima, probabilità di ottenerla.
È costituita da tre fattori: sforzo, prestazione e risultato.
Quali sono i fattori motivanti delle riforma del pubblico impiego?
Apportare numerosi cambiamenti nell'ambito della gestione delle Risorse Umane (RU) e dell'organizzazione del lavoro
Il D.Lgs. 29/93 e il D.Lgs. 165/01
Avere un'amministrazione più vicina alle esigenze dei cittadini e servizi più efficienti
Nessuna delle tre risposte è completa e/o corretta.
Le risorse umane all'interno del proprio contesto lavorativo nella PA devono costantemente dividersi...
...tra le modalità di esercizio delle funzioni e la crescita del personale
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
..tra la necessità di apportare miglioramenti anche allo stile del lavoro e le modalità di esercizio delle funzioni. ..tra la necessità di attenersi al rigido rispetto delle normative e l'esigenza di ricercare nuovi strumenti organizzativi mirati al conseguimento dei risultati.
Che cosa è intenzionato a portare il processo di cambiamento della PA?
È intenzionato a portare un incremento della qualità delle prestazioni e dei risultati che si possono ottenere attraverso la valorizzazione delle competenze
È superata la visione di un dipendente costretto a lavorare in un contesto non motivante
È intenzionato a portare un incremento dell'efficienza e della efficacia amministrativa,
È intenzionato a rivalutare le potenzialità inespresse del capitale umano.
Tra cosa le RU si sono trovate a dividersi costantemente all'interno del proprio contesto lavorativo?
Tra l'efficienza e l'efficacia organizzativa
Tra la necessità di apportare miglioramentiallo stile del lavoro, le modalità di esercizio delle funzioni e la crescita personale.
Tra la necessità di attenersi al rigido rispetto delle normative e l'esigenza di ricercare nuovi strumenti organizzativi mirati al conseguimento dei risultati
Tra la visione da dipendente e quella da collaboratore motivato.
Che cosa s'intende per "blocco delle assunzioni"?
Che le amministrazioni, a causa del processo di contenimento della spesa pubblica, hanno difficoltà ad investire sull'assunzione di nuovo capitale umano
Che c'è uno sbarramento al turnover del personale con contratto a tempo determinato
Che il processo di gestione del personale si limita a chi è già presente nell'amministrazione
Che le assunzioni sono sempre bloccate dalle leggi finanziarie.
Quali sono gli ambiti su cui si focalizza l'HRM nella PA?
Nessuna delle tre è corretta
I processi di recruiting e selezione, i sistemi di valutazione e le politiche retributiv.
I processi di recruiting e selezione, le progressioni di carriera, la mobilità.
Le progressioni di carriera, la mobilità e la formazione.
. Qual è una della cause che hanno provocato la nascita di un senso di insoddisfazione nei dipendenti della PA?
La notevole perdita di attrattività del settore pubblico
La mancanza di comunicazione sui procedimenti che regolano le carriere
La mancanza di apertura di un dialogo tra vertice amministrativo e dipendenti
L'allontanamento del personale dall'organizzazione.
Le procedure di selezione...
...mirano all'immissione nell'organizzazione di nuove risorse provenienti dall'esterno
.. hanno criteri selettivi tenuti al rispetto dei vincoli di carattere economico posti dal Governo
...sono svolte dalle singole amministrazioni secondo le norme e le procedure del Governo
.. hanno requisiti di ammissione che accertano esclusivamente il possesso dei titoli di studio, del diritto di cittadinanza e delle qualifiche professionali tramite concorso.
Quali sono gli attori che partecipano al processo di selezione?
La Direzione del personale, Il valutatore, eventuali esperti e il dipartimento della finzione pubblica
La Direzione del personale, Il valutatore ed eventuali esperti, il valutato.
La Direzione del personale, Il valutatore, eventuali esperti interni ed esterni
Il valutatore ed eventuali esperti interni ed estern.
Quali sono i tipi di mobilità?
Interna, esterna e internazionale
Interna alla stessa amministrazione, tra differenti PA, da PA a settore privato, interazionale
Orizzontale, verticale e flessibilità interna
Orizzontale, verticale, interna ed esterna.
Quali sono le prassi per l'attivazione dei processi di mobilità?
Su richiesta del dipendente o peer sede vacante
Per riorganizzazione aziendale o in caso di personale in eccedenza
Per ottimizzazione delle attività e dei risultati, su rischiesta del dipendente o d'ufficio
Su richiesta del dipendente o coattiva.
Quali sono i vincoli sulla mobilità?
I limiti posti dalla legge finanziaria.
L'attuazione di politiche che abbiano come fine ultimo l'aumento della produttività.
La necessità di razionalizzare le spese attraverso una più corretta distribuzione dei dipendenti (a livello geografico/territoriale)
Nessuna delle tre è completa e/o corretta
.
Che relazione c’è tra l’etica e l’organizzazione aziendale?
Nell’organizzazione, l’etica ha importanza perchè, non esistendo regole o principi di carattere assoluto che determinano se una azione è etica o antietica, servono leggi che specificano cosa le persone possono/non possono fare (es. la normativa antitrust, le norme sul lavoro, ...) e le sanzioni previste in caso di violazione delle norme; un’organizzazione è etica se lo sono le persone che la compongono.
L’economia e l’etica sono in relazione perchè le leggi e le regole economiche nascono per controllare il comportamento egoistico degli individui e delle organizzazioni quando minaccia gli interessi collettivi della società; dalla loro interazione nasce l’insieme delle regole morali e valoriali che un gruppo di persone utilizza per controllare il proprio modo di lavorare o di utilizzare le risorse
L’etica e l’organizzazione sono in relazione perchè la reputazione riduce i costi di transazione tra le persone (costi di monitoraggio, negoziazione e applicazione degli accordi, etc) che sono alti invece per le organizzazioni antietiche.
Nell'attività economica, l'etica identifica delle regole che non devono essere applicate in modo distorto; sono i valori presenti nella cultura organizzativa che inducono al rispetto della persona, alla tutela dei suoi beni materiali e immateriali e ad un loro uso fondato su criteri e principi di solidarietà.
Quali sono gli ambiti della formazione?
Il supporto teorico dei cambiamenti e il livello socio-organizzativo nell'amministrazione
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Lo sviluppo delle competenze manageriali, l'implementazione delle tecnologie e dell'informatica e la formazione a livello internazionale.
I nuovi profili e le competenze all'interno delle organizzazioni e l'automazione delle procedure.
Qual è il ruolo del dirigente nella formazione?
Attivare processi di ascolto dei dipendenti
Prevedere quali saranno le competenze che andranno incrementate
Individuare i fabbisogni formativi
Utilizzare la comunicazione per migliorare i rapporti interpersonali.
Perchè bisogna monitorare il processo formatvo?
Perchè il suo compito non si esaurisce nella fase di progettazione degli interventi
Perchè le fasi del processo di gestione delle risorse umane sono in continua evoluzione
Per verificare se realmente sono stati ottenuti dei cambiamenti nell'organizzazione del lavoro e nell'aumento della produttività
Perchè i fabbisogni formativi vengono individuati volta per volta dalle amministrazioni.
Quali sono gli obiettivi della formazione?
Fungere da stimolatore della motivazione
Nessuna delle tre è completa e/o corretta
Stimolare i processi d'innovazione e modernizzazione e agevolare i rapporti di scambio con organismi particolarmente competitivi sul mercato
Accrescere il livello d'immagine dell'azienda e la sua capacità di attrarre risorse e di fidelizzare quelle già esistenti.
A che cosa è dovuta la complessità di gestione del processo di gestione delle RU?
Alla necessità di allineare obiettivi individuali agli obiettivi organizzativi
Alla presenza di molte variabili, molti soggetti e molte competenze e, soprattutto, molti interessi.
Tutte e tre le risposte sono corrette
Al rischio di semplificare le analisi (stereotipi).
Quali sono le due visioni di HRM?
Riorientamento strategico e dinamismo aziendale
Statica e dinamica
Corretta amministrazione e gestione trasparente
A basso livello di elaborazione e a bassa tensione.
Qual è lo scopo del modello elaborato dal Formez?
Tutte e due le risposte sono corrette
Leggere in modo analitico gli strumenti di gestione del personale adottati negli enti
Mettere in relazione gli strumenti di gestione del personale con la visione complessiva dell'attività di governo dello stesso adottate nell'ente specifico
Nessuna delle risposte è corretta.
Su che cosa è basato il modello di direzione del personale elaborato dal Formez?
Sulla capacità di leggere in modo analitico gli strumenti di gestione del personale adottati negli enti
Sull'analisi di una serie di casi aziendali in diversi enti locali.
Sull'analisi delle pratiche internazionali, della letteratura, delle linee più diffusamente intraprese nel nostro paese (legislazione e esperienze delle aziende)
Sul mettere in relazione la visione complessiva dell'attività di governo del personale con quella adottata nell'ente specifico.
Cos'è la concezione di fondo dell'human resource management?
Che l'impatto della gestione del personale a livello organizzativo e gestionale è alto.
Che le logiche di governo della risorsa umana hanno una bassa tensione
Che vi sono forti ricadute in termini di governo della risorsa umana
Che vi è all'interno dell'organizzazione circa lo scopo finale perseguito con la leva di gestione del personale, nell'ambito del perseguimento delle finalità dell'amministrazion.
Qual è il ruolo del promotore del personale?
Cerca di rispondere alle richieste organizzative
Stimolare e incoraggiare i responsabili di linea
Dedica energie a comprendere le esigenze dei dipendenti
Opera per accrescere l'impegno del personale e la sua competenza.
Qual è la cultura prevalente della gestiona del personale?
La cultura prevalente è di offrire alla linea i supporti tecnici per implementarle con delega di responsabilità e autorità su talune politiche
La cultura prevalente è di tipo giuridico-amministrativo
La cultura prevalente è di forte orientamento alla personalizzazione del servizio.
La cultura prevalente è di tipo tecnocratico e adattiva e interdipendente con la strategia.
Qual è l'obiettivo fondamentale dell'amministrazione del personale?
Garantire una corretta gestione delle funzioni di supporto amministrativo all'ente
Assumere un ruolo strumentale alle finalità complessive dell'ente
Definire le politiche del personale
Rendere centrali le attività tradizionali di tipo giuridico-amministrativo.
Come vede Ulrichi ruoli della direzione del personale?
Responsabile delle risorse umane, direzione risorse umane, amministrazione del personale
Employee champion, employee advocacy e business partner
Gestore di servizi, partner strategico, promozione del personale e agente del cambiamento
Task, business partner,gestore delle relazioni con i clienti e con i collaboratori.
Su cosa influiscono i rapporti di forza e le contingenze organizzative ed istituzionali specifiche?
Sullo sviluppo di competenze individuali e istituzionali
Sulla possibilità di perseguimento efficace di obiettivi specifici di gestione operativa
Sul livello di equità nella distribuzione di risorse
Su tutti e tre gli aspetti anche se in modo diverso.
Perchè un ente locale oggi ha necessità di conoscenze in tema di gestione del personale molto articolate e complesse?
A causa del posizionamento line/staff e dell'importanza relativa rispetto alle altre funzioni
A causa del complesso svolgimento delle attività stesse di gestione del personale
A causa della presenza e le caratteristiche dei diversi soggetti coinvolti nell'HRM
a causa della pluralità di soggetti coinvolti e dell'elevato numero di relazioni e processi attivati.
Cos'è l'apprendimento organizzativo?
Tutte e tre le risposte sono corrette È inteso come processo continuo di crescita culturale e di miglioramento È la condivisione di conoscenza e di modelli mentali di riferimento È l'insieme delle attività di lavoro.
Come possiamo definire il Mercato Interno del lavoro?
È l'insieme di pratiche di gestione delle risorse umane che orientano lo sviluppo professionale del lavoratore verso una crescita nella gerarchia aziendale
È la porzione del Mercato del Lavoro con il quale l'organizzazione interagisce e si confronta.
È un'unità amministrativa multidimensionale influenzata dalle attività dall'organizzazione È un'unità amministrativa all'interno della quale la remunerazione e l'allocazione del lavoro sono determinate da un insieme di regole amministrative.
come può essere svolta l'analisi della collocazione organizzativo dell'ufficio personale? Secondo il posizionamento line/staff e l'importanza relativa rispetto alle altre funzioni
Secondo la presenza e le caratteristiche dei diversi soggetti coinvolti nell'HRM
Nessuna delle tre è completa e/o corretta
Secondo il grado di unitarietà/frammentazione e l'articolazione interna dell'unità di HRM.
A che livelli possono essere le competenze? potenziale, istituzionale e di ricerca scientifica
a livello di capitale umano e di potenziale Scolarizzazione, professionalizzazione e formazione Individuale, organizzativo e istituzionale.
In che cosa si cincretizzano le relazioni a livello istituzionale?
Nel quadro giuridico e culturale e nella segmentazione del mercato del lavoro
Nel contratto giuridico, psicologico e sociale Nei termini del contratto di lavoro Nell'inserimento lavorativo.
Quali tipologie di aziende emergono dalla matrice delle dimensioni della relazione?
Azienda paternalista, gerarchica, opportunista e integrata
Azienda paternalista, opportunista, integrata e tecnocratica
Azienda gerarchica, piatta, individuale, multinazionale
Azienza familiare, funzionale, divisionale e internazionale.
Di che cosa si occupa la teoria dei sistemi?
La teoria dei sistemi dichiara che le organizzazioni sono dei sistemi aperti (open system theory) che, come gli organismi, interagiscono con l’ambiente e reagiscono per sopravvivere.
La teoria dei sistemi si basa su alcuni principi: un sistema esiste in un ambiente che è esterno ad esso ed è costituito da più̀ sottosistemi; i sistemi trasformano un input in un output, tendono ad un fine, hanno un’entropia e caratteristiche di equi-finalità.
La teoria dei sistemi dimostra che le organizzazioni vivono a contatto e sono influenzate dall’ambiente in cui sono inserite (L.Von Bertalanffy), che interagiscono e reagiscono nei confronti dell’ambiente con cui cercano di stabilire un rapporto adeguato. La teoria dei sistemi si basa sui seguenti principi: un sistema è un ambiente esterno che può essere costituito da più̀ sottosistemi; al suo interno esistono organizzazioni che trasformano gli input in output (entropia) e con caratteristiche di equi-finalità.
In che modo il sistema di gestione del personale contribuisce al vantaggio competitivo?
Nessuna delle risposte è corretta
Accresce gli asset intangibili dell'impresa
Capitale umano, organizzativo e sociale
Valore, rartà, imitabilità.
In che cosa consiste l'apprendimento permanente?
Include ogni forma di apprendimento svolto nel corso della vita -> Riconoscimento e certificazione delle competenze Include le sole formazioni acquisite in ambienti formali, non formali e informali include la facilità di mobilità e la formazione permanente Tutte e tre le risposte sono corrette.
Dov'è acquisito l'apprendimento permanente?
In contesti formali, informali e non formali
Nella creazione di valore, rarità e imitabilità
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Nella formazione continua.
Come possiamo definire la motivazione?
È uno stato interiore dell'individuo che ha in sé un elemento di scelta e di spinta al compimento di azioni finalizzate
Nessuna delle tre è completa e/o corretta
È un concetto composito e dai molteplici aspetti che può modificarsi nel corso del tempo.
È un processo dinamico che finalizza l'attività di una persona verso un obiettivo.
Quali sono i limiti dell'approccio per competenze?
Sottovalutazione delle competenze professionali e ottica individualista
Difficoltà di misurazione e gestione del capitale sociale e intellettuale
Difficoltà di misurazione e gestione del capitale sociale e intangibile
Essere considerate solo come determinanti di soglia.
Come definisce Goleman l'intelligenza emotiva?
Come l'empatia
Come l'abilità relazionale verso l'esterno
Come la apacità di riconoscere le proprie sensazioni e quelle degli altri per motivare se stessi, per gestire bene le proprie emozioni, per gestire bene le emozioni che si sviluppano nell'interazione
Come la competenza, la consapevolezza e la padronanza di sé, la motivazione.
Quando è particolarmente rilevante l'intelligenza culturale secondoEarly e Mosakowsky?
Quando si deve agire con efficacia in zone multiculturali È particolarmente rilevante in contesti organizzativi che richiedono agli individui di confrontarsi con clienti, concorrenti e colleghi provenienti da Paesi e ambiti culturali diversi dal proprio Tutte e tre le risposte sono corrette
Quando bisogna destreggiarsi in situazioni caratterizzate da diversità culturale.
Che cosa sono le competenze comportamentali?
Sono le caratteristiche intrinseche di un individuo, causalmente correlate a una prestazione efficace
Sono le caratteristiche minime essenziali per coprire un certo ruolo
Sono le caratteristiche che differenziano la prestazione e la portano a un livello superiore
Sono le competenze che derivano dal comportamento in relazione agli altri.
Quali sono le modalità di manifestazione delle competenze comportamentali?
Competenze personai e sociali
Di soglie e distintive
Motivazioni, tratti, idea di sè, conoscenze e skill
Intelligenza emotiva, culturale e manageriale.
Cosa significa pianificare e programmare?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta Significa comprendere quali sono i dati da raccogliere in un sistema informativo del personale per analizzare come è e come evolverà l'organico di un'impresa Significa usare la matrice di portafoglio delle risorse umane per segmentare il personale in base alle sue prestazioni e al suo potenziale Significa fornire degli indicatori (metriche) per misurare il contributo delle persone al raggiungimento degli obiettivi.
Che obiettivo ha la programmazione del personale?
Ha l'obiettivo di gestire le HR In base a modelli matematico-statistici che stimano l'andamento dell'organico (approccio manpower-planning) Ha l'obiettivo di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione della strategia aziendale in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Ha l'obiettivo di gestire le HR In base alle esigenze del business (approccio strategico).
. In cosa consiste il sistema informativo del personale?
È la raccolta dei dati relativi alla condizione professionale: livello di inquadramento o qualifica, posizione lavorativa, retribuzione, anzianità aziendale - nella qualifica - nella posizione
È lo strumento attraverso il quale l'impresa acquisisce, archivia, gestisce e distribuisce tutte le informazioni riguardanti le risorse umane (dati, indici, strumenti)
È il sistema integrato di gestione delle informazioni aziendali (logica trasformazionale)
È la valutazione di costi/benefici del personale in funzione degli obiettivi del sistema.
Quali sono i costi indiretti del turnover?
Costo per assunto, dato dal prodotto del costo di assunzione x il numero degli assunti Tutte e tre le risposte sono corrette Costo per assunto, dato dal rapporto tra la somma dei costi di addestramento e selezione egli assuntinel periodo Addestramento e formazione, riduzione temporanea della produttività, tempo dedicato a inserimento dai capi.
Che cos'è il turnover?
È un Indicatore di flusso che indica il tasso di rigiro del personale
È un indicatore che subisce variazioni a seconda delle condizioni del mercato del lavoro, delle dimensioni aziendali e delle forme contrattuali
È un indicatore fisiologico e patologico
Tutte e tre le risposte sono corrette.
Quali sono le politiche di controllo dell'assenteismo?
Calcolo dei tassi di assenteismo e loro esposizione
Direzione coercitiva e mobilità coattiva
Azioni ad hoc in base alle cause
Individuazione delle cause e rimozione delle condizioni organizzative e ambientali.
Quali sono i costi d'impatto del personale?
Sono i costi sostenuti in rapporto ai benefici generati dall'implementazione di attività di gestione delle risorse umane Sono i costi di sviluppo, originati dalla necessità di mantenere e rafforzare le competenze delle persone attraverso processi di formazione, addestramento, organizzazione del lavoro Sono i costi di addestramento e formazione, riduzione temporanea della produttività, tempo dedicato a inserimento dai capi
Sono i costi relativi alle attività di gestione delle risorse umane e alle spese amministrative della funzione.
Cos'è l'indice di durata media?
È il numero delle giornate di assenza / il numero delle giornate di lavoro È il numero delle giornate di assenza /numero dei casi di assenza È il numero delle giornate di assenza/il numero delle giornate lavorabili in percentuale È il numero dei casi di assenza /l'organico medio.
Cosa sono le catene di Markov?
Sono strumenti di misura di come l'organico si modificherà nel periodo oggetto di programmazione
Sono matrici di transizione nelle quali, in base a dati storici, si stimano i flussi di mobilità del personale tra determinate categorie e attraverso i confini dell'impresa
Sono modelli matematici di ottimizzazione vincolata in cui viene definito un obiettivo ottimo in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli
È un'analisi "pull", che dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione.
Cosa misura la stima della disponibilità di personale?
Stima un obiettivo ottimo in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli
Misura come l'organico si modificherà nel periodo oggetto di programmazione e, quindi, quale sarà la sua composizione quantitativa e qualitativa al termine dello stesso
Misura i flussi di mobilità del personale tra determinate categorie e attraverso i confini dell'impresa
Misura i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione.
Cosa sono gl'indici di produttività?
Sono modelli matematici di ottimizzazione vincolata in cui viene definito un obiettivo ottimo in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli
Sono strumenti di misura di come l'organico si modificherà nel periodo oggetto di programmazione
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Sono calcolati come rapporto tra output attuale (espresso in unità standard di lavoro) e organico.
L'integrazione delle risorse umane in un sistema di misurazione della strategia..
...consente all'azienda di allineare investimenti, politiche e strumentazioni nel campo delle RU con la strategia e di descrivere e misurare come il personale e le politiche di GRU possono generare valore ...coglie il contributo delle persone rispetto al raggiungimento degli obiettivi di business ...si basa su una visione integrale dell'impresa ...è adeguato rispetto agli obiettivi di business.
Cos'è la Workforce Scorecard?
È un modello di controllo strategico che ha l'obiettivo di misurare il contributo delle risorse umane (nel loro complesso) alla creazione di valore
È un insieme di indicatori che mostrano se nell'azienda ci sono le condizioni per la realizzazione della strategia futura (leading indicators) sul personale e il suo ruolo
È un approccio alle risorse umane basato su una visione integrata dell'impresa
È una metodologia di controllo strategico per tradurre la strategia in un sistema di indicatori di performance.
Come si compone la mappa strategica che collega le attività di risorse umane con i risultati strategici di business?
Si procede alla misurazione del grado di integrazione, spostandosi poi sulla comprensione della loro adeguatezza rispetto agli obiettivi strategici.
Dalla determinazione degli obiettivi strategici, degli indicatori per gli obiettivi strategici, degli obiettivi e degli indicatori per le politiche di gestione del personale a supporto della strategia
Il personale contribuisce alla creazione di un'esperienza d'acquisto indimenticabile per ciascun cliente e si valutano poi tasso di ritorno dei clienti, customer satisfaction, tempo trascorso dal cliente nel punto vendita Il personale contribuisce alla creazione di un'esperienza d'acquisto indimenticabile per ciascun cliente e si valuta poi il miglioramento dell'esperienza d'acquisto.
Cosa converge nel budget del personale?
Le previsioni sul costo del personale, sulle attività di gestione delle risorse umane pianificate e sul fabbisogno di risorse umane
Convergono gl'indicatori che mostrano se nell'azienda ci sono le condizioni per la realizzazione della strategia futura (leading indicators)
Le indicatori che permettano di misurare il contributo del personale e della Direzione Risorse Umane
Tutte e tre le risposte sono corrette.
Che cos'è la balanced scorecard?
È una metodologia di controllo strategico per tradurre la strategia in un sistema di indicatori di performance È un insieme d'indicatori che possono essere presi anche singolarmente È un insieme di indicatori che mostra le condizioni presenti nell'azienda per la realizzazione concreta e testabile della strategia futura È un approccio alle risorse umane basato su una visione integrata dell'impresa.
Che cosa dice la teoria dei mercati del lavoro segmentati?
Ci sono attori collettivi e istituzioni che influenzano i livelli salari e le condizioni di incontro tra domanda e offerta
I fenomeni e le diversità presenti nel mercato del lavoro sono descritte a partire dalla realtà delle preferenze dei lavoratori
Il mercato del lavoro di riferimento è la porzione del MdL con il quale l'organizzazione interagisce e si confronta
I lavoratori non competono tutti per le stesse posizioni ma esistono gruppi con differenti opportunità lavorative, che non sono in concorrenza tra loro.
Come si divide la forza lavoro?
Si dividono in lavoratori occupati da tempo nell'impresa e in neoassunti Si dividono in dipendenti e collaboratori Si dividono in forza lavoro interna ed esterna all'impresa Si dividono in insider, entrant e outsider.
Quali sono le caratteristiche del mercato del lavoro di riferimento?
Sono quelle che riguardano la particolare tipologia di attività svolta in quel contesto
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
È influenzato dalle attività dall'organizzazione, è multidimensionale e si può caratterizzare diversamente per area geografica, gruppi professionali e forme contrattuali
Si basa sulle preferenze dei lavoratori e delle imprese, sulle azioni di associazioni imprenditoriali e sindacati e sulle azioni dello stato.
Cosa s'intende per Mercato del lavoro interno?
S'intende il mercato interno all'impresa ove la stabilità del rapporto di lavoro è favorita dal lavoratore perché gli investimenti specifici in capitale umano sono difficilmente trasferibili
S'intende un'unità amministrativa all'interno della quale la remunerazione e l'allocazione del lavoro sono determinate da un insieme di regole amministrative
S'intende l'insieme delle abilità specifiche rispetto all'impresa che il lavoratore matura nel corso del tempo
S'intende un mercato del lavoro che ha le condizioni riscontrate nel MdL americano degli anni '60.
Quali sono i criteri di cui la contrattazione integrativa di Amministrazione e di Ente terrà conto, ai fini della definizione dei profili professionali?
Tramite procedure selettive, volte all'accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l'accesso dall'esterno Nessuna delle risposte è completa e/o corretta Semplificazione dei contenuti professionali attraverso l'utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive che evitino descrizioni dei compiti analitiche o dettagliate Costituzione di profili che comprendano, al proprio interno, competenze professionali comuni, applicabili ad una gamma di attività differenziate.
Che cos'è l'"effetto mirroring"?
È la selezione di profili che hanno un grado di conoscenze, competenze e abilità che rispecchia il proprio
È la tendenza del selezionatore a sceglierepersone in linea con i propri valori e la propria cultura
È la selezione speculare delle caratteristiche e delle specificazioni finali per ottimizzare reclutamento
È la ricerca di profili che rispecchiano caratteristiche della persona che deve ricoprire il posto.
. Come si divide il processo di assunzione?
Si divide in 4 fasi: definizione del profilo, reclutamento, selezione e inserimento
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Si divide in 4 fasi: reclutamento, selezione, inserimento e percorso di carriera.
Si divide in 4 fasi sequenziali: job description, person specification, job enrichment e job enlargement.
Come possono essere i profili professionali nella PA?
I profili professionali possono essere costituiti dai contenuti tecnici della prestazione lavorativa, dalle attribuzioni proprie del dipendente e da una descrizione sintetica ed esaustiva delle mansioni svolte, dei requisiti e del livello di professionalità richiesto Possono essere tra loro affini o omogenei , in quanto riconducibili ad un medesimo settore di attività o ad una medesima tipologia lavorativa o professionale. I profili professionali, nell'ambito di ogni settore di attività all'interno di ciascuna area, possono essere definiti dalla contrattazione integrativa di Amministrazione o Ente, con la possibiità di chiedere l'assistenza dell'ARAN Ciascun profilo è unico e può caratterizzarsi per il titolo di studio necessario per l'accesso dall'esterno, nonché per il livello di complessità, responsabilità ed autonomia richiesto per lo svolgimento delle mansioni in esso ricomprese.
Come definisce Goleman l'intelligenza emotiva?
È il processo che consente a una persona di agire con efficacia in situazioni caratterizzate da diversità culturali e contestuali che generano contesti emozionali diversi. Goleman sostiene che abbia intelligenza emotiva chi possiede un insieme di capacità intellettuali ed emozionali che sa fondere e dimostrare nei contesti lavorativi. L'intelligenza emotiva, secondo Goleman, è la caratteristica intrinseca di un individuo di provare emozioni, di dirigerle e governarle correlandole causalmente a una prestazione efficace. Secondo Goleman, l'intelligenza emotiva è la capacità di riconoscere le proprie sensazioni e quelle degli altri per motivare se stessi, per gestire bene le proprie emozioni e per gestire bene le emozioni che si sviluppano nell'interazione.
Di che cosa bisogna tener conto nella scelta del bacino di reclutamento?
Dei costi e dei benefici
Della coerenza con la cultura organizzativa, delle condizioni del mercato del lavoro generale e di riferimento e del mercato interno del lavoro, dei vincoli di natura legislativa e sindacale
Delle modalità di reclutamento possibili
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Quali sono i principi cui si ispirano le procedure di reclutamento?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Ricerca dell'accertamento della professionalità richiesta che garantisca in misura adeguata l'accesso dall'esterno e avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali e' richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo, facendo salvi gli eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità
Adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano imparzialità, economicità e celerità, ausilio di sistemi automatizzati; verifica dei requisiti attitudinali e professionali tramite meccanismi oggettivi e trasparenti; rispetto delle pari opportunità; decentramento delle procedure; composizione delle commissioni facendo ricorso ad esperti e con esclusione dei componenti gli organi politici e sindacali Chiamata diretta nominativa per il coniuge superstite e per i figli del personale delle Forze armate, delle Forze dell'ordine, del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e del personale della Polizia municipale deceduto nell'espletamento del servizio, nonché delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, concorso per gli altri.
Quali osno le modalità di reclutamento interno?
Autocandidature, banche dati aziendali, richieste tra dirigenti
Autocandidature, passaparola, placement
Ricerca su banche dati aziendali, Job posting, ricerca informale
Centri per l'impiego, inserzioni, associazioni professionali.
Quali sono le assunzioni obbligatorie?
Nessuna delle risposte è corretta
Per chiamata numerica degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della vigente normativa, previa verifica della compatibilità della invalidità con le mansioni da svolgere
Tramite procedure selettive, volte all'accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l'accesso dall'esterno
Mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali e' richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo.
Quali sono le fasi del processo di selezione?
Le fasi sono lo screening, la valutazione delle candidature e la scelta del candidato Sono la verifica delle informazioni ricavate nella fase di screening, il chiarimento, per il candidato, le aspettative dell'impresa e la presentazione dell'impresa Tutte e tre le risposte sono corrette Sono l'analisi delle informazioni (fattori demografici, conoscenze, esperienze etc), la scelta della rosa da convocare per i test, i test.
Che cosa sono i test psico-attitudinali?
Sono strumenti standard costruiti per determinare un comportamento osservabile e misurabile, confrontabile con una norma relativa alla popolazione di riferimento e possono essere cognitivi e di personalità
Sono test di misurazione dell'intelligenza, del QI e dell'intelligenza manageriale
Sono questionari e prove che hanno l'obiettivo di rilevare il possesso di abilità importanti per il lavoro, mentali, di attitudine meccanica e spaziale e psicometriche.
Sono test che misurano quanto un candidato conosce o sa fare in una specifica area di competenza.
Quali sono le distorsioni del colloquio dal punto di vista del candidato?
Sono i comportamenti mirati a nascondere Sono i comportamenti verbali e non verbali non spotanei Sono le Impressioni pre-colloquio, i frame mentali collegati ai pregiudizi e alla disponibilità di informazioni, e durante il colloquio: peso assegnato alle informazioni e ai comportamenti Sono le strategie di ingration e di deception.
Da che cosa è caratterizzato il processo di selezione?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta È un processo caratterizzato da asimmetria informativa tra selezionatore e candidato È caratterizzato da un colloquio di selezione, uno strumento di comunicazione a due vie per lo scambio informativo tra candidato e selezionatore È caratterizzato da selezione avversa e potenziali comportamenti opportunistici nel rivelare caratteristiche individuali o del posto di lavoro.
Qual è il ruolo dei sindacati?
Sono federazioni che tutelano i lavoratori
Sono associazioni di categoria che stipulano i contratti dei singoli lavoratori
Sono associazioni intercategoriali o territoriali che coordinano l'attività dei lavoratori
Operano come agenti contrattuali e rappresentano in forma organizzata e collettiva i lavoratori.
Quali sono le forme di rappresentanza sindacale?
Sono quella verticale o di categoria e quella orizzontale
Sono quella territoriale e nazionale
Sono la rappresentanza per rispecchiamento e quella per l'azione
Sono quella di coordinamento e di controllo.
. Che cosa s'intende per Performance management?
Il performance management è un processo di monitoraggio dell'efficienza e dell'efficacia delle politiche di gestione delle risorse umane dell'idoneità del contesto organizzativo a sostenere elevate prestazioni. Il performance management è un processo o una serie di processi di valutazione della performance intesa come creazione di un'idea condivisa di come gestire il personale in modo tale da aumentare le probabilità di ottenere i risultati desiderati Il performance management è un processo di monitoraggio delle competenze delle persone e il loro grado di impegno e di coinvolgimento e della congruenza tra gli obiettivi delle persone e quelli dell'organizzazione. Il performance management è un processo o una serie di processi intesi a creare un'idea condivisa di che cosa si voglia ottenere e di come gestire il personale in modo tale da aumentare le probabilità di ottenere i risultati desiderati.
Che cosa scaturisce dal contratto?
Scaturiscono le specificazioni delle prestazioni richieste Nessuna delle risposte è completa e/o corretta Scaturiscono due obbligazioni corrispettive: per il lavoratore, erogare una prestazione di lavoro manuale o intellettuale; per il datore di lavoro: corrispondere la retribuzione pattuita Scaturisce l'obbligazione assunta dal lavoratore di eseguire gli ordini dell'imprenditore o dei suoi delegat.
Che ruolo hanno le associazioni imprenditoriali?
Operano come agenti contrattuali, rappresentando in forma organizzata e collettiva le imprese e assistendole nella contrattazione aziendale
Hanno un ruolo di collegamento tra nazionale e locale e di assistenza nella contrattazione territoriale e locale
Fanno indagini e studi sulla situazione economica, aggiornamento normative
Assistono le imprese nella contrattazione aziendale.
Quali sono i risultati dei processi negoziali?
Tutte e tre le risposte sono corrette
Sono l'efficacia e l'efficienza negoziale
Sono l'efficacia oggettiva e soggettiva
Sono l'efficacia e l'efficienza settoriale.
Che cos'è l'ARAN?
È un'agenzia tecnica - dotata di personalità giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa, gestionale e contabile - che rappresenta le pubbliche amministrazioni nella contrattazione collettiva nazionale di lavoro. È l'agenzia regionale delle Amministrazioni pubbliche che rappresenta in forma organizzata e collettiva le imprese e le assiste nella contrattazione aziendale
È La struttura organizzativa delle associazioni imprenditoriali
È l'agenzia di Ruolo dell'assistenza Nazionale della PA.
Quando hanno valore giuridico gli accordi triangolari?
Quando è stata fatta un'autocertificazione autenticata da una PA Quando sono tradotti in leggi, decreti e regolamenti. Quando sono presenti tutti e tre i soggetti che sono coinvolti Quando sono ratificati da un giudice.
Cosa sono gli accordi triangolari?
Sono accordi che non hanno valore giuridicose non quando sono tradotti in leggi, decreti e regolamenti
Sono accordi di contrattazione che conferisce alle parti sociali la possibilità di negoziare cambiamenti di norme fondamentali del diritto del lavoro con il solo limite della Costituzione
Regolano in modo uniforme materie che saranno riprese dai contratti di categoria
Sono contratti integrativi territoriali e aziendali tra tre soggetti.
Quali sono i due livelli delle competenze comportamentali?
Competenze di soglia e competenze distintive
Competenze tecniche e non tecniche
Competenze hard e competenze soft
Competenze di base e competenze specialistiche.
Come si misura lo sciopero?
Nessuna delle risposte è corretta
Con il numero medio dei partecipanti per ciascun episodio conflittuale e col numero delle giornate perse
tutte e due le risposte sono corretet
Con frequenza e numero degli scioperi, dimensione media, gravità media e volumedella conflittualità.
Cosa s'intende per committment?
S'intende la relazione tra lavoratore e datore di lavoro che sostiene un orientamento positivo e proattivo
S'intende lavorare con spirito di collaborazione, di fiducia e con un forte interesse
S'intende il rispetto degli obblighi contrattuali
S'intende la congruenza del lavoro rispetto alle aspettative.
Cos'è l'identità di una persona?
È l'insieme dell'identità individuale e sociale che compongono l'identità della persona È un sistema di cognizioni socialmente acquisite e condivise che forniscono agli attori gli schemi mentali per percepire-interpretare-valutare-agire
È il processo attraverso il quale gli individui sono portati a percepirsi come simili agli altri membri dei gruppi ai quali appartengono e diversi dagli individui che ne sono esclusi
È il legame cognitivo che si attiva allorquando l'immagine di sé di una persona contiene gli stessi elementi che essa attribuisce all'organizzazione.
Cos'è l'employment advertising?
Lo strumento prioritario di comunicazione interna
La trasmissione del brand e dei valori ai lavoratori nuovi
Una modalità di promozione per presentarsi ai propri potenziali lavoratori come un "great place to work" con caratteristiche distintive e uniche rispetto ai concorrenti
La tendenza di ciascun lavoro mirato a trasmettere "l'essenza del brand.
Quali sono le obbligazioni dell'organizzatione?
Sono quelle che consentono di rispondere alle aspettative del lavoratore
Difendere l'immagine e la reputazione dell'organizzazione, condividere gli obiettivi, essere disponibili al miglioramento continuo
Gestire al meglio le risorse umane
sono formazione, carriera, retribuzione proporzionata ai risultati, buone relazioni di lavoro, contenuti del lavoro, trattamento equo e sicurezza del posto.
Cosa sono i comportamenti di cittadinanza organizzativa?
Sono le trasmissioni di un messaggio al mercato interno ed esterno
Sono comportamenti discrezionali e non prescritti direttamente dal ruolo favorevoli per l'organizzazione
Sono motivazioni individuate e legate al contesto
Sono azioni In coerenza con cultura, storia, modello manageriale, caratteristiche dei lavoratori, immagine del prodotto e del servizio.
Il contratto psicologico è frutto una percezione...
...Influenzata dagli schemi comportamentali dell'individuo
.. influenzata dal tempo
.. Influenzata dai modelli/norme sociali esistenti
... influenzata dai comportamenti opportunistici.
Qual è il contributo di Minzberg alla comunicazione organizzativa? l management copre rilevanti ruoli informativi che lo collocano al centro di un sistema sensoriale che capta informazioni entro e fuori i confini dell'organizzazione e lediffonde, variamente rielaborate, all'interno della propria unità e all'esterno
La funzione direzionale trasmette gli ordini dai vertici dell'azienda verso i collaboratori, mentre quella di gestione del personale diffonde informazioni che orientano i comportamenti dei collaboratori
La comunicazione multidirezionale è l'allineamento dei comportamenti con la strategia e con la comunicazione esterna rivolta ad altri stakeholder
Il management non ha ruolo informativo ma ha la funzione di disseminatore che diffonde ciò che il monitor e il portavoce portano dentro e fuori la sua unità.
Cos'è la comunicazione organizzativa?
Sono le informazioni necessarie a far conoscere l'organizzazione nel suo complesso, i suoi servizi sia interni sia esterni
È l'integrazione di comunicazione interna ed esterna che si suddivide in: funzionale, informativa, creativa e formativa
È l'attività formativa attuata sia in contesti formativi specialistici sia sul luogo di lavoro
È l'insieme delle informazioni di tipo operativo che supportano i processi produttivi e decisionali interni.
Che effetto possono avere le caratteristiche della relazione tra le persone?
Un effetto di potenziamento o di depotenziamento delle competenze
Un effetto di diffusione di informazioni che orientano i comportamenti dei collaboratori
Un effetto di trasformazione delle in competenze dell'organizzazione in capitale relazionale
Un effetto di allineamento dei comportamenti con la strategia.
Qual è l'impatto della formazione sul capitale umano?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Una trasformazione forte che concente il trasferimento delle competenze sul mercato
Una trasformazione delle competenze che dipende dal contesto organizzativo
Una trasformazione delle competenze forte e debole.
Qual è l'obiettivo dell'analisi dei fabbisogni formativi?
Definire se e quanto l'organizzazione è pronta a svolgere l'attività formativa e a trasferirne i risultati sul lavoro
È l'identificazione del gap esistente tra i compiti, le performance realizzate e quelle desiderate.
È la descrizione dei compiti previsti da ciascuna posizione organizzativa
È la valutazione della possibilità di sviluppare professionalità che non sono facilmente trasferibili.
Quali sono i rischi dell'investimento in formazione?
L'appropriabilità dei rendimenti sia dall'impresa che dal lavoratore
L'obsolescenza prima che i costi siano recuperati
Tutte e tre le risposte sono corrette, nessuna completa
La materializzazione in un "sapere" che non è nella disponibilità assoluta dell'impresa.
Cos'è l'addestramento?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Una trasformazione delle competenze che dipende dal contesto organizzativo
È la trasformazione forte delle competenze con lo scopo di sviluppare capacità di dominare situazioni sconosciute e di creare nuove abilità
È la trasformazione debole delle competenze con l'obiettivo di trasferire, sia attraverso strumenti didattici sia attraverso l'esperienza operativa (learning by doing), abilità già definite e controllabili.
Quali fasi identifica Lewin nel processo di cambiamento?
La teoria di Lewin identifica due fasi: una per definire lo stato futuro desiderato da un’organizzazione ; la seconda per pianificare un programma di cambiamento che consenta all’organizzazione di raggiungere questo stato. La teoria di Lewin identifica tre fasi nel processo di cambiamento: scongelare l’organizzazione dal suo stato attuale; attuare il cambiamento; ricongelare l’organizzazione nel suo nuovo stato, in modo tale che trattenga i benefici apportati.
La teoria di Lewin identifica tre fasi in cui i manager devono: identificare i possibili ostacoli che incontreranno nel mettere in pratica il cambiamento; decidere chi sarà il responsabile della realizzazione vera e propria dei cambiamenti; decidere chi sarà il referente del controllo del processo di cambiamento.
La teoria di Lewin identifica tre fasi in cui i manager devono: identificare i possibili ostacoli che incontreranno nel mettere in pratica il cambiamento; decidere chi sarà il responsabile della realizzazione vera e propria dei cambiamenti e del controllo del processo di cambiamento; ipotizzare quale specifica strategia di cambiamento sarà più efficace.
Su quali condizioni si fonda un ambiente positivo per l'apprendimento?
Sui criteri di valutazione dei risultati e sulla definizione di percorsi individuali
Sulla situazione organizzativa e sulla motivazione individuale
Sulla pianificazione delle attività didattiche
Sulla consapevolezza della meta da raggiungere e sul monitoraggi.
Quali sono gli obiettivi dell'apprendimento?
Trasferire le competenze necessarie per svolgere in modo appropriato attività identificate in precedenza
Definizione del portafoglio di conoscenze, skills e comportamenti atteso al termine del processo
Consapevolezza sulla meta da raggiungere e monitoraggio delle conoscenze acquisite
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Su cosa si fonda la creazione di un ambiente positivo per l'apprendimento?
Sulla rimozione di tutti gli ostacoli che possono aumentare le difficoltà a progettare ed erogare interventi di formazione
Sul desiderio di partecipare al programma formativo quando hanno una chiara percezione degli obiettivi professionali che saranno in grado di raggiungere
Nessuna risposta è completa e/o corretta
Sulla situazione organizzativa e sulla motivazione individuale.
Cosa sono le esercitazioni?
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore) Un insieme di tecniche che riproducono comportamenti lavorativi reali, secondo ruoli generalmente assegnati all'interno di gruppi Un insieme di tecniche basate sull'assegnazione di un problema vicino alla realtà, da risolvere con nozioni possedute o trattate in aula Sono un metodo formativo che fa leva sul learning by doing con il supporto e l'aiuto di altre persone.
Cosa sono le simulazioni?
Un insieme di tecniche basate sull'assegnazione di un problema vicino alla realtà, da risolvere con nozioni possedute o trattate in aula Un insieme di tecniche che riproducono comportamenti lavorativi reali, secondo ruoli generalmente assegnati all'interno di gruppi
Sono un metodo formativo che fa leva sul learning by doing con il supporto e l'aiuto di altre persone
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore).
Come possiamo definire il T-group?
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore)
Un gruppo di persone che condividono un interesse o una passione per un'attività che svolgono e che imparano a migliorarsi grazie all'interazione costante con gli altri
Un apprendimento sulle proprie competenze relazionali in base all'analisi di ciò che avviene all'interno di un gruppo stimolato da un formatore
Una forma di apprendimento del singolo che deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo.
Cosa sono i metodi esperienziali?
Una metodologia formativa in cui un soggetto con esperienza accompagna un giovane all'interno dell'azienda
Metodi formativi tradizionali che tentano di operare trasformazioni profonde "stressando" caratteristiche emotive o razionali
Metodi formativi in cui l'apprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo
Una metodologia per costruire contesti efficaci ed esperienze personalizzate di apprendimento attraverso una rete di relazioni.
Cosa sono le esercitazioni?
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore)
Un insieme di tecniche che riproducono comportamenti lavorativi reali, secondo ruoli generalmente assegnati all'interno di gruppi
Un insieme di tecniche basate sull'assegnazione di un problema vicino alla realtà, da risolvere con nozioni possedute o trattate in aula
Sono un metodo formativo che fa leva sul learning by doing con il supporto e l'aiuto di altre persone
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Cosa sono le simulazioni?
Un insieme di tecniche basate sull'assegnazione di un problema vicino alla realtà, da risolvere con nozioni possedute o trattate in aula
Un insieme di tecniche che riproducono comportamenti lavorativi reali, secondo ruoli generalmente assegnati all'interno di gruppi
Sono un metodo formativo che fa leva sul learning by doing con il supporto e l'aiuto di altre persone
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore).
Come possiamo definire il T-group?
Un insieme di tecniche per cui l'pprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo coordinato da un supervisore (esercitatore)
Un gruppo di persone che condividono un interesse o una passione per un'attività che svolgono e che imparano a migliorarsi grazie all'interazione costante con gli altri
Un apprendimento sulle proprie competenze relazionali in base all'analisi di ciò che avviene all'interno di un gruppo stimolato da un formatore
Una forma di apprendimento del singolo che deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo.
Cosa sono i metodi esperienziali?
Una metodologia formativa in cui un soggetto con esperienza accompagna un giovane all'interno dell'azienda
Metodi formativi tradizionali che tentano di operare trasformazioni profonde "stressando" caratteristiche emotive o razionali
Metodi formativi in cui l'apprendimento dei singoli deriva da dinamiche e interazioni all'interno di un gruppo
Una metodologia per costruire contesti efficaci ed esperienze personalizzate di apprendimento attraverso una rete di relazioni.
In che cosa consiste l'approccio di misurazione della formazione al costo storico?
L'investimento in formazione è ripartito sugli individui, rinviando agli esercizi successivi la quota di costi che si ritiene abbiano un'utilità pluriennale
Tutte le risposte sono corrette
Il valore del capitale umano è pari al costo che l'impresa dovrebbe sostenere per sostituire un lavoratore con una persona di pari competenza e livello di prestazione
È l'attualizzazione della quota di servizi e costi futuri in proporzione al suo contributo alla produzione.
Cosa sono i fondi paritetici professionali?
Forme di finanziamento all'attività di formazione, basate su un piano formativo concordato tra le parti sociali
Organismi promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle parti sociali che finanziano in tutto o in parte piani formativi individuali, aziendali, settoriali e territoriali che le imprese
Finanziamenti della domanda di formazione introdotti in Italia a partire dal 1998
Buoni per la partecipazione alle attività formative rilasciati ai lavoratori su presentazione di progetti valutati dall'Amministrazione competent.
In cosa consiste la valutazione della formazione?
Consiste in un'attività parallela al processo formativo per l'individuazione dei cambiamenti intervenuti e la coerenza tra piani di formazione e strategia
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
È una contabilità del personale che tenta di misurare costi ed esiti della formazione
Consiste nella valutazione del gruppo formato rispetto ad un gruppo di controllo.
Cos'è un ruolo?
È il significato organizzativo e sociale conferito a una determinata posizione organizzativa e vissuto da chi la ricopre
È ciò che ogni persona fa effettivamente, in rapporto con gli altri e in relazione ai risultati e alle attese
È l'Insieme ordinato di compiti assegnati a una persona
È l'insieme delle attese richieste dalla posizione organizzativa considerata e definite da processi e attività da svolgere, obiettivi da perseguire, relazioni da sviluppare.
Cosa sono le interazioni transazionali?
Sono situazioni tradizionali legate al "fare" (es. stampare dei circuiti, assemblare le parti di un motore, stampare un libro)
Sono situazioni diverse che possono essere riconosciute utilizzando procedure routinarie e risolte sfruttando la conoscenza accumulata dall'esperienza (sistemi esperti, business intelligence)
Sono attività di trasformazione con una logica di exploitation
Sono situazioni ambigue nelle quali è necessario disporre di capacità di giudizio ed esercitare discrezionalità per produrre soluzioni su misura.
In che cosa consiste la progettazione del lavoro?
Nella realizzazione delle attività sfruttando economie di specializzazione, di replicazione etc
Nessuna risposta è completa e/o corretta
Nella realizzazione di un output combinando tecnologia, conoscenza e intervento umano
Nella risposta alle attese del personale in termini di contenuti del lavoro e dell'ambiente fisico e sociale in cui si svolg Cosa dice la legge di Parkinson.
Cosa dice la legge di Parkinson? L'aumento delle persone impegnate sarebbe più o meno lo stesso nel caso in cui le attività da realizzare aumentassero
La parcellizzaizone genera economie di apprendimento e di replicazione
Un'organizzazione tende a crescere indipendentemente dalla quantità di lavoro che deve svolgere
L'aumento delle persone impegnate sarebbe più o meno lo stesso nel caso in cui le attività da realizzare diminuissero.
Cos'è l'outsourcing?
È l'asternalizzazione a un fornitore esterno di prodotti o servizi prima realizzati o erogati internamente dall'azienda
È una forma d'interazione e coordinamento anche in assenza di prossimità fisica e di condivisione di oggetti o di spazi fisici
È una modalità di lavoro che coinvolge più attori nella realizzazione di un'attività,
il lavoro svolto a distanza attraverso l'utilizzo delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione.
Quali sono le modalità di outsourcing strategico?
Alto livello di integrazione tra outsourcer e provider, partnership di lungo periodo, integrazione culturale e relationship manager
Mezzi forniti da datore di lavoro, gestione autonoma dei tempi di lavoro, tutele relazionali
Modificazioni della catena del valore, innovazione tecnologica e apertura di nuovi mercati
Alternativa alla ristrutturazione del lavoro e flessibilità della capacità produttiva.
chi è il knowledge worker?
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
È una persona con capacità creative e di problem solving che si occupa dei contenuti intellettuali del lavoro
Sono lavoratori che operano su processi immateriali e per i quali la conoscenza è il principale input e output di processi di lavoro
È un lavoratore che coinvolge più attori nella realizzazione di un'attività, avvalendosi di interfacce tecnologiche.
Cos'è la weconomy?
È la valorizzazione dei talenti con l'abbattimento dei tradizionali costi di management tramite eliminazione delle figure gerarchiche
È la rivoluzione dei principi di organizzazione del lavoro, sostituendo la gerarchia con la partecipazione diffusa e l'auto-organizzazione
È una modalità di lavoro che coinvolge più attori nella realizzazione di un'attività.
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Cosa s'intende per "work-life balance"?
È un approccio alle politiche di gestione delle risorse umane che cerca di favorire la realizzazione di un bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita privata dei lavoratori
Tutte le risposte sono corrette
È una possibilità di conciliare i tempi del lavoro e della famiglia che si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l'inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera
È un rapporto di lavoro che prevede un numero di ore di lavoro inferiore a quello standard per chi ha carichi di famiglia.
Cosa s'intende per flessibilità dell'orario di lavoro?
S'intende la variazione del numero di ore lavorate in un'unità di tempo (giorno, mese, anno)
Tutte e due le risposte sono corrette
S'intende il cambiamento della distribuzione delle ore di lavoro all'interno di un periodo dato
Nessuna delle due è completa e/o corretta.
Quali sono i principali contenuti delDecreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 - "Testo unico sulla sicurezza sul lavoro" (Tusl)
Precisazione della differenza tra orario di lavoro e orario di servizio, nullità dei contratti di appalto, subappalto e somministrazione che non indichino in modo chiaro i costi della sicurezza.
Semplificazione formale di alcuni documenti, razionalizzazione delle sanzioni penali e amministrative conseguenti alle violazioni degli obblighi da parte di datori di lavoro, migliore definizione del ruolo degli organismi paritetici e potenziamento degli enti bilateralidirigenti e personale preposto.
Obbligo del datore di lavoro di designare il responsabile del servizio di prevenzione e nominare il medico competente, formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro,maggiore tutela per i lavoratori precari e i lavoratori stranieri;
Tutte le risposte sono corrette.
Cos'è l'orario di lavoro?
È l'orario fissato dalla contrattazione collettiva in 36 ore settimanali su 5 giorni lavorativi per tutti gli uffici pubblici
È il periodo di tempo giornaliero durante il quale, in conformità all'orario d'obbligo contrattuale, ciascun dipendente assicura la prestazione lavorativa nell'ambito dell'orario di servizio.
È la previsione di fasce temporali definite in sede di contrattazione integrativa, entro le quali sono consentiti l'inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera
È il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l'erogazione dei servizi all'utenza.
Quali sono le caratteristiche di un buon piano di Performance management?
Congruenza con la cultura organizzativa e con quella del Paese nel quale l'impresa opera, pervasività in termini di posizioni considerate, tipo di performance valutate, arco temporale considerato, affidabilità e realizzabilità.
Coincidenza tra il momento di valutazione delle prestazioni e del potenziale, concentrazione della valutazione sulle core competence organizzative, utilizzo di metodologie di valutazione sia di breve sia di lungo periodo, comunicazione della valutazione
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Misurare le competenze delle persone e il loro grado di impegno e di coinvolgimento e valutare la congruenza tra gli obiettivi delle persone e quelli dell'organizzazione.
Cos'è il Performance management?
Un processo o una serie di processi intesi a creare un'idea condivisa di che cosa si voglia ottenere (e come) e di gestire il personale in modo tale da aumentare le probabilità di ottenere i risultati desiderati È uno strumento di valutazione e gestione della performance
È il gruppo di diirgenti che valuta le competenze delle persone e il loro grado di impegno e di coinvolgimento
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Quali sono le fasi del performance managemet?
Attivazione del discretionary effort, gestione della performance, empowerment
Minitoraggio delle competenze, verifica dell'efficacie e dell'efficienza, sostegno delle prestazioni
Definizione degli obiettivi e loro modalità di raggiungimento, misurazione e definizione di un sistema di ricompense e feedback
Valutazione del potenziale, utilizzo di metodologie di breve e lungo periodo, comunicazione delle valutazioni della prestazione e di eventuali scostamenti.
Quali sono le caratteristiche del Performance management?
Il performance management si preoccupa di creare una coerenza tra obiettivi individuali e organizzativi
il performance management è un processo
Il performance management considera sia la performance passata sia quella futura (piani di sviluppo personale)
Tutte e tre le risposte sono corrette.
Qual è l'obiettivo della valutazione di posizione, persone e prestazioni?
Il controllo dei comportamenti
Quantificare il valore associato alle caratteristiche della persona, ai suoi comportamenti, al ruolo, ai risultati ottenuti
La legittimazione e la certificazione dei ruoli
Il confronto tra i valori relativi delle differenti mansioni di un'organizzazione per progettare un sistema di retribuzioni adeguato.
In cosa consiste il metodo della graduatoria?
È un paragone delle mansioni tra loro in base alle indicazioni fornite dalla job description
È un metodo per paragonare i valori relativi delle differenti mansioni di un'organizzazione al fine di porre le basi per una razionale struttura della retribuzione
È un disegno di percorsi di carriera in modo tale da sapere con quali competenze una persona arriva a coprire una certa posizione
È un processo operativo che consente di determinare e attribuire mediante idonee procedure e strumenti metodologici, il valore relativo di ogni posizione in relazione a tutte le altre presenti in aziend.
Cos'è la job evaluation?
È un disegno di percorsi di carriera in modo tale da sapere con quali competenze una persona arriva a coprire una certa posizione
È un metodo per paragonare i valori relativi delle differenti mansioni di un'organizzazione al fine di porre le basi per una razionale struttura della retribuzione
È la quantificazione del valore associato alle caratteristiche della persona, ai suoi comportamenti, al ruolo, ai risultati ottenuti
È un metodo di misurazione che cerca di ricondurre a una dimensione "oggettiva" il rapporto tra individuo e organizzazione.
Cos'è la job analysis?
È un disegno di percorsi di carriera in modo tale da sapere con quali competenze una persona arriva a coprire una certa posizione
È un esame approfondito delle posizioni di lavoro, il cui oggetto è il contenuto della mansione, in termini di cosa viene fatto, come viene fatto, perché viene fatto e cosa è richiesto per farlo
È la quantificazione del valore associato alle caratteristiche della persona, ai suoi comportamenti, al ruolo, ai risultati ottenuti
È l'esposizione scritta e analitica di compiti, metodi, attrezzature, collegamenti relativi a ogni posizion.
Che cos'è la distribuzione forzata nella PA?
È la distribuzione del 50% del bonus annuale alla fascia alta, media e bassa (25% alta, 50% media, 25% bassa) secondo l'art 19 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009
È la distribuzione del personale (dirigenziale e non) tre fasce di merito secondo l'art 19 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009
È la valorizzazione del merito e delle prestazioni individuali eccellenti da distribuire secondo l'art 17 e 18 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta.
Che cos'è l'assessment center?
È un metodo di valutazione della persona basato sull'osservazione di comportamenti in simulazioni aziendali
È una tecnica di valutazione che si basa su una molteplicità di valutazioni distinte, prodotte da osservatori diversi, dal cui confronto emerge la decisione finale
È un processo valutativo che parte dall'analisi delle competenze di chi ricopre il ruolo
È un metodo contestualizzato che parte dall'analisi delle competenze di chi ricopre il ruolo.
In che cosa consiste il metodo del confronto per la valutazione della performance?
In una valutazione relativa tra i membri di un gruppo attraverso un confronto a coppie
Si basa su una molteplicità di valutazioni distinte, prodotte da osservatori diversi, dal cui confronto emerge la decisione finale
In un'analisi contestuale tra diversi soggetti
È il metodo più utilizzato per la valutazione della persona.
Cosa s'intende per valutazione della performance?
È una valutazione della persona basato sull'osservazione di comportamenti in simulazioni aziendali
È una vlautazione che misura ciò che si sa fare non solo ciò che si fa
È una valutazione orientata al passato che analizza il contributo fornito dall'individuo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione
È una valutazione che parte dall'analisi delle competenze di chi ricopre il ruolo e poi ne verifica la messa in atto.
Che cosa s'intende per innovazione?
L'innovazione è un cambiamento di prodotto e tecnologia che spesso emerge dalla base dell’organizzazione
L’innovazione è il processo per il quale le organizzazioni usano le loro risorse e competenze per sviluppare nuovi prodotti o servizi, o per sviluppare nuovi processi e sistemi di produzione in modo tale da poter rispondere meglio alle necessità dei clienti.
L'innovazione per il cambiamento organizzativo un cambiamento di struttura e di sistema che avviene dall’alto al basso
L'innovazione è una variazione nel processo produttivo, compresa la base di conoscenza e capacità, di un’organizzazione che permette di creare una competenza distintiva
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in cosa consiste il metodo delle liste di controllo??
Nella rilevazione e valutazione di comportamenti particolarmente significativi (in positivo o in negativo) tenuti dal lavoratore nello svolgimento della sua attività
Nel monitoraggio dei risultati e attuazione di azioni di sostegno alla performance
Nella scelta del valutatore tra una lista contenente descrizioni sintetiche di particolari caratteristiche e comportamenti quelle che meglio si adattano al soggetto da valutare
Nessuna delle tre risposte è completa e/o corretta.
in cosa consiste il metodo dell'incidente critico?
Tutte e tre le risposte sono corrette
Nel fatto che il valutatore deve scegliere tra descrizioni sintetiche di particolari caratteristiche e comportamenti quelle che meglio si adattano al soggetto da valutare
Nel monitoraggio dei risultati e attuazione di azioni di sostegno alla performance
Nella rilevazione e valutazione di comportamenti particolarmente significativi (in positivo o in negativo) tenuti dal lavoratore nello svolgimento della sua attività.
Che cos'è il Management by Objective?
È una gerarchia di autorità progettata dal management che alloca persone e risorse ai compiti e ai ruoli organizzativi
È un processo che determina gli obiettivi divisionali, funzionali e di singola posizione o ruolo organizzativo di un'organizzazione
È un sistema di valutazione dei collaboratori che si basa sul conseguimento di determinati obiettivi o determinati standard di performance, o sul raggiungimento dei budget operativi.
�È un quadro di riferimento entro cui valutare il comportamento dei subordinati e consentire soprattutto ai manager di monitorare i progressi compiuti verso il raggiungimento degli obiettivi.
Quali sono gli obiettivi e i parametri delle politiche retributive?
Definire il saggio medio di retribuzione che l'impresa decide di pagare ai propri lavoratori
Legittimità, economicità, competitività esterna, equità interna, ollecitaziosne e riconoscimento dei contributi individuali
Bilanciare con la retribuzione le componenti non retributive
Garantire una retribuzione fissa e variabile, monetaria e non.
Cos'è la dinamica retributiva?
È il parametro che stabilisce l'ammontare e i differenziali delle retribuzioni per le diverse posizioni di lavoro o livelli di inquadramento
Sono i fattori che giustificano i differenziali retributivi interni a un'azienda
È il parametro che stabilisce la variazioni salariali nel tempo
È il parametro che garantisce il continuo riassestamento tra retribuzione fissa e variabile, monetaria e non, conforme al posizionamento della persona e dell'azienda.
Cos'è la struttura retributiva?
Sono i fattori che giustificano i differenziali retributivi
È il parametro che garantisce una retribuzione fissa e variabile, monetaria e non, conforme al posizionamento della persona e dell'azienda
È il parametro che stabilisce l'ammontare e i differenziali delle retribuzioni per le diverse posizioni di lavoro o livelli di inquadramento
È il parametro che stabilisce la variazioni salariali nel tempo.
Qauli sono gli obiettivi delle politiche retributive?
Compensare le difficoltà create dalle nuove tecnologie e dalla riduzione della distanza tra lavoro manuale e intellettivo
Attrarre persone dal mercato del lavoro esterno e trattenerle in azienda.
Gestire i differenziali retributivi tra posizioni e ruoli
Attirare, trattenere e motivare i lavoratori con le caratteristiche idonee a perseguire gli obiettivi aziendali.
Cos'è l'incentivo?
È un premio assegnato ex post a fronte del raggiungimento di un risultato/performance
È una retribuzione promessa e legata ad un risultato produttivo, determinato ex ante attraverso standard
È una forma di remunerazione definita ex post per il raggiungimento di un obiettivo
E uno stimolo finalizzato ad indirizzare e rinforzare i comportamenti individuali.
Che cosa attivano gli strumneti per la dinamica retributiva orientati al futuro?
Attivano meccanismi di "quasi-mercato" e quindi inducono processi competitivi interni all'organizzazione e frequenti rinegoziazioni
Attivano processi di cooperazione, di fidelizzazione, di sostegno della leadership, di propensione all'innovazione
Nessuna delle risposte è completa e/o corretta
Attivano relazioni significative tra intensità dell'impegno e risultato.
In che cosa consistono i fringe benefits?
Sono aumenti retributivi irreversibili legati alla seniority aziendale
Sono strumenti con finalità previdenziali e assistenziali, non immediatamente usufruibili dal destinatario
Sono servizi collegati all'equilibrio tra vita lavorativa e privata dell'individuo
Sono erogazioni in natura o in servizi corrisposte (al lavoratore e/o ai suoi familiari) in aggiunta alla retribuzione principale.
Secondo la teoria dell'agenzia a cosa servono gli incentivi?
Sono uno stimolo finalizzato ad indirizzare e rinforzare i comportamenti individuali verso gli obiettivi aziendali
Hanno lo scopo di determinare il livello di retribuzione dei manager a seconda della loro capacità di influenzare il CdA e la proprietà dell'impresa.
Hanno lo scopo di assicurare il controllo dei comportamenti che non sono altrimenti controllabili e di riempire cioè le "zone grigie" che non sono coperte né dal rapporto contrattuale, né dal rapporto gerarchico.
Attivano meccanismi di "quasi-mercato" e quindi inducono processi competitivi interni all'organizzazione e frequenti rinegoziazioni.
Come possimao definire il gainsharing?
È una formula che assegna un premio a fronte del raggiungimento di un risultato/performance
È un'assegnazione stabile di incrementi retributivi in base ad una valutazione globale di coinvolgimento di lavoratore
È una formula che assegna una parte della retribuzione sulla base di indici di risultato (contenimento costi, miglioramento qualità, aumento della produttività)
È una formula che assegna una parte della retribuzione sulla base del risultato economico dell'impresa nel suo complesso (utile, Margine Operativo Lordo...
Come sono le retribuzioni nella PA di fatto dopo il 2010?
Si segna il ricongiungimento delle curve del settore pubblico e privato
Dipende dalla dinamica pro-capite e dall'andamento delle consistenze occupazionali.
La contrattazione nazionale pubblica è costantemente in crescita e in vantaggio nei confronti di quella del settore privato
C'è un'inversione di tendenza rispetto alla crescita costante e in vantaggio nei confronti di quella del settore privato.
Che elementi devono essere tenuti in considerazione per progettare i sistemi di variabilità retributiva?
Le caratteristiche del management, la tecnologia e l'organizzazione della produzione e del lavoro e le richieste del mercato
Tutte e tre le risposte sono corrette, nessuna completa
Il sistema motivazionale del personale e lo stato delle relazioni sindacali, la cultura e il clima aziendale e sociale
La dimensione aziendale e la composizione qualitativa e quantitativa dell'organico.
Cosa sta succedendo oggi alle retribuzioni della PA?
Nessuna delle risposte è corretta
Sono entrambe risposte corrette
È ancora in vigore il blocco della contrattazione e delle misure che limitano la crescita dei trattamenti economici per gli anni 2013-14. Dal 2010 sono rimasti chiusi i tre principali canali di alimentazione della dinamica retributiva: contrattazione collettiva nazionale, integrativa ed individuale.
Che cosa concorre alla determinazione della massa retributiva?
A determinarla concorre la sospensione retributiva e la serenità (per contro) del posto di lavoro
Tutte e tre le risposte sono corrette
A determinarla concorre sia la dinamica pro-capite, sia l'andamento delle consistenze occupazionali.
Concorre la crescita cumulata dei salari e gli accordi contrattuali.
Come si valuta la partecipazione?
Con la certificazione (SA8000) relativa al personale, Green HRM
Tramite CSR e bilancio di sostenibilità
Con indicatori di efficienza ed efficacia in base all'orientamento collaborativo o integrativo.
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Cos'è il bilancio sociale?
È l'espressione di diritto di informazione (trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi e iniziative) e diritto di consultazione
È un bilancio redatto secondo diverse dimensioni relative alla gestione d'impresa: economica, sociale e ambientale
È una relazione che integra il bilancio d'esercizio e ne completa la funzione informativa, avendo a oggetto non solo i risultati economico finanziari ma anche prestazioni nei confronti di tutti coloro che hanno un interesse collegato con l'attività dell'impresa
Nessuna delle risposte è corretta e/o completa.
Cos'è la partecipazione anticipata?
È l'insieme di strategie e strumenti liberamente implementati dall'impresa per "rendere partecipi" gli stakeholder
È l'integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle operazioni commerciali e nei rapporti con gli attori sociali
È l'espressione di diritto di informazione (trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi e iniziative) e diritto di consultazione
È una relazione che integra il bilancio d'esercizio e ne completa la funzione informativa, avendo a oggetto non solo i risultati economico finanziari ma anche prestazioni nei confronti di tutti coloro che hanno un interesse collegato con l'attività dell'impresa.
Cos'è la partecipazione indiretta?
È l'insieme delle pratiche e degli istituti con i quali le parti in gioco interagiscono andando oltre le disposizioni e l'incompletezza dei contratti (collettivi e non).
È l'insieme delle proposte ed esperienze volte a migliorare o a modificare l'asimmetria del rapporto di lavoro
È il tentativo di interessare i lavoratori (e stakeholder interni ed esterni) all'andamento e al destino dell'impresa
È la situazione in cui lavoratori e datore di lavoro assumono insieme decisioni che sono normalmente di pertinenza di impresa e management.
Cosa s'intende per carriera internazionale?
È un percorso di crescita professionale sviluppato anche in un mercato del lavoro estero
È un modello integrato di selezione del personale teso a individuare la competenza politica del manager
Tutte le risposte sono corrette
È l'Adattamento dei manager internazionali.
Quali sono le diferenze di genere?
Sex typing, glass ceiling, pay gap e seniority
Ridotta presenza numerica delle donne rispetto agli uomini in certe occupazioni (settori dell'economia)
La discriminazione occupazionale, orizzontale, vericale eo svantaggioretributivo
La differenza di trattamento economico a parità di mansioni svolte e collocazione gerarchica.
Il mobbing...
..demotiva le perone della PA
.. si occupa delle conseguenze di vessazioni o demansionamento o privazione dei compiti
..genera costi economici, organizzativi e sociali causati dal deterioramento del clima organizzativo
�un insieme di dinamiche sociali irreversibili che riducono l'autostima della vittima.
Cos'è il diversity management?
È una cultura organizzativa che gestisce l'espressione della diversità
È la gestione della discriminazione al fine di mantenerne altro il tasso di occupazione
È la gestione della discriminazione dei senior al fine di mantenerne altro il tasso di occupazione
È un approccio diversificato alla gestione del personale, finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, che favorisca l'espressione del potenziale individual.
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