Psicologia del lavoro 3

La teoria dell’autodeterminazione è di: Maslow. McClelland. Locke e Latham. Deci e Ryan.

Herzberg identifica le determinanti per un’esperienza lavorativa soddisfacente in: Inadeguata supervisione tecnica, precarie condizioni di lavoro, riconoscimento, lavoro in sé. Successo, riconoscimento, lavoro in sé. Fattori di insoddisfazione o igienici e fattori motivanti. Relazioni interpersonali Povere con i superiori, inadeguata supervisione tecnica, precarie condizioni di lavoro.

Maslow individua la scala di bisogni fondamentali: Bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima, di autorealizzazione. Bisogni di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di successo, di riconoscimento e di relazioni. Fisici, di sicurezza, di stima e di autorealizzazione.

“ È uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell’attività che svolgono, durante il quale provano piacere in quello che fanno, hanno il pieno controllo della situazione, si rappresentano con chiarezza i propri obiettivi e sperimentano una forte motivazione intrinseca”. Questa è la definizione di: Work flow. Motivazione intrinseca. Work Engagement. Psicologia positiva.

Nell’ambito del JD-R Model, gli individui possono sperimentare flow at work: Solo quando elevate domande lavorative, incontrano elevate richieste professionali. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali. Quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali e quando gli individui hanno a disposizione risorse lavorative. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate Risorse professionali.

La branca della psicologia scientifica è sviluppatasi negli ultimi vent’anni a partire dal lavoro di ricerca di Martin Seligman sull’impotenza presa è: La psicologia umanistica. La psicologia positiva. La psicologia del ciclo di vita. La psicologia del lavoro.

Il Libro “ The Happiness advantage”, Il vantaggio della felicità, che descrive come la felicità sul posto di lavoro, alimenti di successo e le prestazioni, è di: Shawn Achor. Richard Boyatriz. Edgar Schein. Martin Seligman.

Il flow at work è caratterizzato da: Intrinsic work Motivation. Work Enjoyment. Tutte le risposte. Absorpotion.

La possibilità di esperire il flow at work può: Ridurre la percezione di malessere psicofisico, prevenire l’esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. Aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. Nessuna risposta. Aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento ed depotenziare le successive prestazioni lavorative.

Il modello consente di comprendere come uno stesso individuo possa esprimere livelli motivazionali e estremamente mutevole nel corso della propria vita lavorativa. Stiamo parlando di: Work Engagement. Burnout. Work flow. JD-R model.

Per McClelland , Tre sono i bisogni che muovono gli individuo all’azione: Bisogno di realizzazione, bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di affiliazione. Bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Nessuna risposta. Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione.

Il costrutto del Work Engagement secondo Schaufeli e Taris È costituito da: Quattro dimensioni. Due dimensioni. Tre dimensioni. Cinque dimensioni.

Le dimensioni del work Engagement secondo Schaufeli e Taris Sono: Nessuna risposta. Esaurimento emotivo, depersonalizzazione, realizzazione personale. Vigore, assorbimento e dedizione. Eventi sentinella, fattori di contenuto, fattori di contesto.

“ Uno stato mentale, collegato al lavoro, promosso da risorse personali o lavorative, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento”, È la definizione di: Burnout. Work Engagement. Work flow. Work Life conflict.

Si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività. Questa è la definizione di: Psicologia del lavoro. Psicologia industriale. Psicologia dell’occupazione. Psicotecnica.

Drenth, Thierry e de Wolf Che distinguono: La psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore; la psicologia dell’organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. La psicologia del lavoro, focalizzata sui lavoratori e sui gruppi; la psicologia dell’organizzazioni, il focus e il sistema socio tecnico; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. La psicologia del lavoro, l’attenzione rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti; la psicologia delle organizzazioni e il focus e sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. La psicologia del lavoro e dell’organizzazioni, il focus è sul lavoratore; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone; la psicotecnica, il focus è sulla formazione dei lavoratori e su una maggiore efficienza dei sistemi produttivi.

Il livelli di analisi psicologica sono: 4. 7. 5. 3.

Sarchielli (2008) riporta gli spazi di intervento e le aree di ricerca della psicologia del lavoro, essi sono: I livelli: intra soggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi organizzativo, di analisi sociale. I livelli: intra soggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi intersoggettiva, di analisi organizzativa, di analisi sociale. Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro, contribuire alla gestione della dissoluzione dell’unità di lavoro nel tempo e nello spazio. Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire alla riduzione dei costi e semplificazione delle procedure, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro.

Con la sigla EAWOP Si intende: European Association of work and occupational psychology. European Association of work and organizztional psychology. European authority of work and occupational psychology. European pubblica authority of work and occupational psychology.

Cascio e Aguinis (2008) hanno svolto un’ampia analisi di articoli scientifici, lo scopo degli autori era capire quali tipi di contenuti sono prodotti dalla psicologia del lavoro e dell’organizzazioni. I temi prevalenti sono: I costi e vantaggi delle organizzazioni, i temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione. I temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione. Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 40% riguarda la misurazione delle prestazioni, il 30% riguarda la motivazione al lavoro, la leadership e la formazione. Il 30% riguarda questioni metodologiche, al 70% riguarda i costi e i vantaggi dell’organizzazioni.

L’impostazione del modello di Taylor può essere definito: Prescientifica. Razionale-scientifico. One Best Way. Prepsicologica.

Nel caso dei lavoratori in miniera di cui si occupano Trist e Bamforth: Per il lavoratore, non ci furono né vantaggi né svantaggi a passare dal metodo” A braccio” Al metodo “ A parete lunga”. Per i lavoratori fu vantaggioso, passare dal “ Metodo a parete lunga” Al “ A braccio”. Per i lavoratori fu svantaggioso passare dal “ Metodo a parete lunga” Al “ Metodo a parete corta”. Per i lavoratori fu svantaggioso passare dal metodo “ A braccio” Al “ Metodo a parete lunga”.

Il fondatore del movimento delle relazioni umane è: Landy. Mayo. Murrell. Olivetti.

J. McKeen Cattell si occupa prevalentemente di: Promuovere la disciplina al di fuori dei Laboratori. Comprendere come meglio organizzare il lavoro, secondo una logica economica di risparmio energetico. Differenze individuali. Ricorrere alla psicotecnica in ambito industriale.

Il precursore delle moderne tecniche di selezione del personale è: Cattle. Munsterberg. Mayo. Taylor.

La psychological corporation fu fondata da: Munsterberg. Taylor. Cattell. Wundt.

Le origini della psicologia del lavoro hanno le radici in: Wundt. Cattell. Taylor. Mayo.

Una degli esponenti dello scientific management è stato: Super. Holland. Taylor. McClelland.

Secondo Sapelli, la psicotecnica costituiva: L’esigenza di una formazione tecnica e specialistica. L’inserimento di una prospettiva psicologica nella parte hard dell’organizzazione del lavoro. Un tentativo di controllo di razionalizzazione della vita produttiva. L’intento di affermare il valore della psicologia del lavoro.

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza: Per un approccio di tipo sistemico a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo. Per la complessità dei problemi e per l’ampiezza e l’incertezza. Per l’applicazione controllata del sapere prodotto da altre discipline psicologiche. Per i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio.

La carta del lavoro fu promulgata nel: 1927. 1918. 1936. 1944.

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è: Una disciplina scientifica di laboratorio che persegue soluzioni e spiegazioni. Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che sui modelli concettuali. Una disciplina che si occupa di modelli concettuali, formazione tecnica, efficienza dei sistemi produttivi. Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, tanto quanto sui modelli concettuali (principio di teorico non meno che pratico).

Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: Lasciano segnali contraddittori Ai lavoratori. Hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera. Richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori. Hanno aumentato i percorsi di carriera, ma non i benefit.

Secondo Blustein (2006) qual è l’indicatore della “ Perdita di opportunità relazionali” Nei contesti di lavoro?. Le disuguaglianze di potere tra i lavoratori, le Preoccupazioni dei lavoratori, Il conflitto sociale. Le disuguaglianze di potere tra i lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale, il conflitto sociale. La stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati. Il declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi industrializzati.

Secondo Petersen (2009) i principi della “Lean-production” Sono: Definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l’automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi. Definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, ed identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in- time, Privilegiare le funzioni di sostegno, ridurre gli sprechi. Definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-In-Time, ridurre gli sprechi. Definire le attività che non producono valore aggiuntivo, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena dal valore, ottenere una produzione just-In-Time, ridurre gli sprechi.

In Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 53% (S) VS 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo. 63% (F) VS 75% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 47% (S) VS 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 75% (esso) VS 63% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo.

Il contesto lavorativo è in continuo trasformazione richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori.la flessibilità può avere i seguenti significati: Flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale. Flessibilità fisico-geografica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale. Flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica. Flessibilità fisico-geografica e spazio-temporale.

Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Maulenaere, Boone e Buyl (2016), dimostrano che un ruolo importante di riduzione degli effetti negativi di tale diversità è collegata a fattori quali: Un equilibrata distribuzione dell’età, un maggior grado di polarizzazione dell’età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. Una equilibrata Distribuzione dell’età, un minor grado di polarizzazione dell’età, la stabilità del posto di lavoro. Una equilibrata distribuzione dell’età, un minor grado di polarizzazione dell’età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. Una equilibrata distribuzione dell’età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro.

Oggi i tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: Diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole funzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale. Diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti psicologici bilanciati. Diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento dei contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale. Presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati.

L’insoddisfazione è dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: Una riduzione degli sforzi lavorativi. Comportamenti di ritirata e rivalsa. Irritazione, risentimento. Minore assunzione di responsabilità.

L’irritazione e la rabbia dovuta alla violazione del contratto psicologico possono determinare: Comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze. Riduzione degli sforzi legati al compito. Rifiuto di comportamenti extraruolo. Meno l’assunzione di responsabilità verso gli obiettivi lavorativi.

Il contratto psicologico può essere: Bilanciato, transizionale, relazionale, transazionale. Relazionale, transizionale, bilanciato, Trasposizionale. Bilanciato, relazionale, transizionale, Trasposizionale. Bilanciato, relazionale, negoziato.

I compiti prescritti sono: Indicazioni formali e informali che riguardano i mezzi e le procedure da usare, i tempi e gli esiti attesi. Indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative comprensive dei compromessi operativi. Espressione delle richieste lavorative alle quali i lavoratori dovrebbe rispondere con la sua attività. I compiti realmente svolti dal lavoratore che concernono gli obiettivi da raggiungere.

I compiti reali: Sono miglioramenti delle condizioni di lavoro che non tengono conto delle differenze individuali. Sono indicazioni che riguardano i mezzi e le procedure da usare, le condizioni esterne entro cui operare. Sono i modi con cui il lavoratore affronta e risolve a suo modo i problemi lavorativi. Corrispondono al tasso di variabilità della situazione di lavoro.

Le principali differenze per la comprensione delle condotte lavorative sono le seguenti: Caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, Self-monitoring, Self-efficacy, Locus of Control. Abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità, consapevolezza e valutazione di sé. Caratteristiche sociali, Self-monitoring, Self-efficacy, Locus of Control, caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche. Abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche e job crafting.

Secondo Argentero, Cortese e Picardo, le differenze individuali nel mondo di lavorare dipendono da: Età, esperienza posseduta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisico, relazioni esterne, livelli di Fatica. Età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, Stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica e sforzo. Età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegna personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica. E età, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, a livelli di fatica.

Lavoratori con elevata Self-efficacy: Regolano efficacemente la propria presentazione di sé agli altri. Sentono di poter padroneggiare meglio la situazione e producono migliori risultati. Ritengono di controllare la situazione che vivono e sono più facilmente motivati. Hanno pattern più stabili di personalità e sentono di padroneggiare meglio la situazione.

Cox e Griffiths definiscono i rischi psico-sociali come: “ Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici, ad eccezione dei rispettivi contesti ambientali e sociali”. Risposte specifica nell’organismo a seguito di sollecitazione che innescano una reazione di adattamento. “ Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”. Condizioni nelle quali l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento.

La collaborazione è la cooperazione sul lavoro sono: Meno legate alle posizioni gerarchiche. Meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi. Meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore. Meno legate alla responsabilità del lavoratore.

Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: Si rilevano i rischi di insoddisfazione e stress. Si elevano soddisfazione e benessere. Si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress. Si elevano i rischi di stress, mobbing e Burnout.

Le domande cognitive riguardano: Il modo in cui il lavoro viene organizzato, è il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo. Le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. L’interazione con gli altri che può essere diretta (es. Mail, intranet, eccetera.) E indiretta (scambi Formali, network sociali). Lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un andamento continuo.

I margini di controllo autonomo si riferiscono a: La possibilità di azione e decisione dei knowledge Workers. La possibilità di azione e decisione del lavoratore, pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall’organizzazione. La possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi. La possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli.

Lo sviluppo rapido delle tecnologie delle tecniche di produzione fa aumentare: Una pianificazione meno rigida, più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro. La distinzione tra coloro che progettano e coloro che eseguono il lavoro. La domanda cognitive. I margini di controllo sul lavoro.

Le caratteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono: Dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio. Scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet). Dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo. Scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali).

Per Carrer identity si intende: Il knowing, Why Delle scelta delle direzioni da prendere. L’idea di continuità nel tempo della carriera. L’auto percezione di qualità disposizionali. Il knowing whom.

Sarchielli e Fraccaroli Con il termine competenza sociale intendono: La capacità di azione verso l’altro. Sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali. empatia nei confronti degli altri, ascolto Attivo, comprensione dell’altro. Percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro.

Ashforth (2001) ritiene che: Il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di Interiorizzazione. Il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell’organizzazione. Il compito di autoregolazione si è semplice quando l’interiorizzazione delle richieste dell’organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente con i bisogni legati al sé. Il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alla richieste organizzative.

Le ricerche empiriche sulla proactivity Del lavoratore hanno messo in evidenza: I processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo. La capacità di gestire la carriera come Carrer Self-management. La socializzazione organizzativa. La socializzazione al lavoro.

Le ricerche empirica sulla Pro activity dal lavoratore hanno messo in evidenza: Tre categorie di attributi considerati risorse per l’occupazione, come il Carrer Self management. Le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera. Il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback. i comportamenti adatti per conseguire il ruolo lavorativo desiderato.

Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: Sette. Aspetti comuni del costrutto di employability. Tre. Aspetti comuni del costrutto di employability. Sei. Aspetti comuni del costrutto di employability. Cinque. Aspetti comuni del costrutto di employability.

La perceived employability Si riferisce: Alla occupabilita percepita all’interno di una organizzazione. Alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti. Ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente Carrer identity. Alle percezioni che un individuo elabora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative.

Il capitale dinamico si riferisce: A tre aspetti: Carrer identity, Adattabilità e knowing Whom. Ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro. Alla percezione del capitale umano. A due aspetti: adattabilità e Carrer identity.

Gli attributi dell’employability riportati da Sarchielli e Fra Caroli sono: Tre. Sette. Due. Cinque.

Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: Instabilità lavorativa. Job stressor legati a compiti e Ruoli. Clima e gerarchia. Aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti.

Secondo Forrier, verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche. Si percepisca anche come più resiliente. Si percepisca anche come più pro attiva. Si percepisca anche come più occupabile. Si percepisca anche più incline alla carriera.

Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come: Aspetti che “ Contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro”. “ Caratteristiche psicologiche o aspetti del Self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l’abilità di controllare e influenzare l’ambiente con successo”. “ Caratteristiche psicologiche e aspetti del Self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del Self”. Caratteristiche psicologiche o aspetti del Self che sono generalmente associati all’empatia e all’abilità di controllare l’ambiente”.

Blustein sintetizza i significati del lavoro in: Una tassonomia. Un modello di autodeterminazione e connessioni sociali. Tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione. Tre aspetti nel lavoro: sostentamento e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione.

Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro: Relativamente utili per giudicare le scelte in modo produttivo. Rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo. Riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l’autodeterminazione di sostentamento e l’acquisizione di potere. Riguardano lo statuto Sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psico-sociali.

Gli approcci di studio, lo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci: 1. Lo stress come stimolo,2.lo stress come risposta, 3 Tre. Lo stress come processo di interazione, 4. Le strategie di copying. 1. Lo stress come stimolo,2. Lo stress come risposta,3. Lo stress come processo di interazione,4. Le strategie di copying,5. Gli stressors di gruppo e organizzativi. 1. Lo stress come stimolo,2. Lo stress come risposta,3. Lo stress come processo di interazione. 1. Lo stress come processo di interazione,2. Lo stress come stimolo.

I fattori di stress sono: Stressors Lavorativi, stressors Individuali, stressors Di processo, stressors Extra-organizzativi, stressors Di gruppo e organizzativi. Stressors Di gruppo organizzativi, stressors Individuali. Stressors Lavorativi, stressors Individuali, stressors Extra-organizzativi, stressors Di gruppo e organizzativi. Stressors Lavorativi, stressors Individuali, stressors Di gruppo e organizzativi.

I risultati dell’indagine ESENER-2 (European Agency for safety and health at work) mostrano che: Il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale. Il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale. Il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale. Il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psico-sociali.

Le strategie di copying sono: Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie, centrate sulle emozioni. Centrate sul problema (cfr. Anche alla resilienza) centrate sulle emozioni, centrate sui sintomi. Specificare il problema, raccogliere informazioni, identificare le cause, esaminare le alternative, restringere il numero di opzioni sperimentali, confrontare i dati, arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. Centrale sul problema (CF R. Anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sull’adattamento.

La resilienza è analisi degli indicatori di contenuto e di contesto del lavoro fa parte: Della valutazione approfondita. Della valutazione preliminare. Della fase propedeutica. Della valutazione preliminare e approfondita.

Il questionario strumento-indicatore Inail-HSE È suddiviso in quanto è sottoscale?. 5. 8. 7. 4.

Il questionario strumento-Indicatore INAIL-HSE È costituito da. 45 item. 38 item. 24 item. 35 item.

La rilevanza è l’analisi degli indicatori di contenuto e di contesto del lavoro: Riguardano ad esempio “ Ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione, sviluppo di carriera; comunicazione”. Riguardano ad esempio, gli indicatori infortunistici, L’assenza per malattia, e il turn-over, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Riguardano, ad esempio, “ Ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni;”, “ Ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonale al lavoro; evoluzione sviluppo di carriera; comunicazione”. Riguarda la valutazione preliminare, l’analisi degli eventi sentinella.

La valutazione preliminare è articolata nei seguenti numeri di momenti principali: 5. 3. 4. 2.

Nella valutazione dello stress e il lavoro correlato, i gruppi omogenei si individuano secondo i seguenti criteri: Attività/Partizione organizzativa; mansione; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. Criteri di contenuto; criteri di contesto. Attività/Partizione organizzativa; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. Attività e programmazione temporale.

Il pericolo è: Una lesione o alterazione dello stato di salute permanente o temporaneo. Una Proprietà intrinseca di un determinato fattore. La probabilità che un evento si verifichi provocando un danno. Dovuto all’esposizione a fattori di causa o con causa di malattia o infortunio.

La prevenzione primaria è: Interviene sugli effetti preclinici dei fattori del rischio. La riabilitazione e la prevenzione delle disabilità. È individuale se ci riferiamo all’uso dei DPI Poiché essi si frappongono fra la persona e il rischio. Collettiva e agisce sui fattori di rischio.

Sicurezza sul luogo di lavoro vuol dire: Avere delle procedure che riguardano la sicurezza per ridurre la lesione o alterazione dello stato di salute per esposizione ad un determinato pericolo. Trovarsi in una situazione di non pericolo, le attività possono essere svolte senza rischi, o con la massima riduzione possibile dei rischi. Trovasi in una situazione di non pericolo, le attività devono essere svolte senza alcun rischio (eliminazione dei rischi). Gestire i processi con una certa attenzione e buon senso.

Il moral distress è: Una condizione mentale patologica dovuta all’esposizione ed eventi traumatici. Una condizione negativa in cui si trasferiscono stress e sofferenza, non ci si sente in grado di aiutare. Un’esperienza intima “ Lacerante”, Caratterizzata dalla percezione della violenza dei propri valori e doveri professionali. Un’esperienza intima “ Lacerante” Dovuta alle molestie morali subite sul luogo di lavoro.

I sintomi della traumatizzazione vicaria appartengono alle seguenti categorie: Intrusione Ed Evitamento. Intrusione, evitamento, Condizionamento. Intrusione, evitamento, Iper-attivazione. Compassione, intrusione, evitamento.

Quante dimensioni dal costrutto del moral distress Identificano Lamiani et al. (2017)?. 3. 6. 2. 4.

La core Dimension del moral di stress e: Lo scarso lavoro di gruppo. Le cure Vane. La comunicazione ingannevole. La condotta non etica.

Aiutare le persone ha due possibili risvolti: Compassion Satisfaction e Compassion fatigue. Compassi fatigue E traumatizzazione vicaria. Stress e traumatizzazione vicaria. Burnout e traumatizzazione vicaria.

La fallibilità umana può risultare facilitata da: Scarsa cultura alla sicurezza, comportamenti pericolosi, percezioni errate dei rischi. Variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni. Ciò che limita l’espressione del potenziale di sicurezza e dalla prestazione sicura. Contesti organizzativi che costruiscono dei veri e propri error-Inducing system.

Il potenziale nella sicurezza sul lavoro si riferisce a: Aspetti che migliorano sensibilmente la sicurezza nell’azienda come la corretta valutazione del rischio, l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale. Variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni. Azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento dei proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico. Azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza.

Secondo Cristian te al. (2009) la prestazione sicura: È una variabile che non danneggia le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli Infortuni. Si intende ciò che limita l’espressione del potenziale umano. E il risultato dell’espressione potenziale. Fa riferimento ad azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell’ambiente.

Una Solo affermazioni sulla percezione del rischio è vera: La percezione soggettiva del rischio non è lineare e ma è quantificabile e proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare e non è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio è lineare ed è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare ed è inversamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo.

La dimensione di” Frequenza dei pericoli” Nella percezione del rischio: Non ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore. Ha a che fare con il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio. Ha a che fare con la pericolosità dei pericoli presenti. Ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore.

Quante dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio avvengono individuate dal modello Di Laiter e Cox?. 7. 11. 6. 4.

Le variabili di personalità che influenzano la percezione del rischio sono: Ottimismo, ricerca di situazioni eccitanti, l’influenza del gruppo. Personalità di tipo A, ottimismo, controllo. La ricerca di situazioni “ Eccitanti”, La resilienza, l’ottimismo. Ottimismo, controllo, ricerca di situazioni eccitanti.

Leiter, Zanaletti e Argentero ritengono che la percezione del rischio: È considerata come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona. È considerata dal punto di vista della teoria dei Sistemi è come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona. E considerata dal punto di vista della teoria dei sistemi, considerato oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo. È considerata come fenomeno attribuzionale.

Secondo Landy e Conte (2007) il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni allo studio della sicurezza sul lavoro può essere articolato in approcci: Bidimensionali e multidimensionali. Individualistici e organizzativi. Ergonomici e del clima di sicurezza. Monodimensionali e multidimensionali.

In Europa, le tecniche comportamentali sono state adottate soprattutto nelle filiali di multinazionali anglosassoni a partire. Dall’ultimo ventennio. Negli anni 70 agli anni 90. Dagli anni 70. Dagli anni 80.

La Behavior based safety è. Un approccio Evidence-base alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da comportamenti inadeguati o pericolosi. Un approccio evidente-base alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori di giudizio ed E euristiche. Un approccio evidenza-base ed alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi di atteggiamenti inadeguati o pericolosi. Un approccio evidenza-base alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori come slips e lapsis.