Psicologia del lavoro pt 1

Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la definizione di: Psicotecnica. Psicologia del lavoro. Psicologia dell’occupazione. Psicologia industriale.

La valutazione preliminare del rischio stress lavoro-correlato: Nessuna risposta. Consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno indicatori aziendali, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contenuto aziendale e professionale. Secondo le indicazioni della commissione consultiva, non è obbligatorio. È obbligatoria solo per le aziende con più di 50 dipendenti.

L’euristica della disponibilità è stata elaborata da: Tversky e kahneman. Lichtensein. Allport. Slovic.

L’euristica è: Un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che non segue un chiaro percorso, ma che si affida all’intuito e allo stato temporaneo delle Circostanze. Un metodo di approccio alla soluzione dei problemi con un chiaro Percorso, che prevede la capacità di ragionamento e di attenzione del soggetto. Un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che segue i sentimenti. Nessuna risposta.

La notte del 6 dicembre 2007, un violento incendio si sviluppa presso una linea dell’acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Quale?. Linea 2. Linea 5. Linea 12. Linea 9.

Secondo la frequenza degli eventi letali: Nessuna Risposta. Siamo portati a sottovalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sopravvalutare le cause non spettacolari. Tutte le risposte. Siamo portati a sopravvalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sottovalutare le cause non spettacolari.

Lo stress lavoro correlato è menzionato in quale articolo del D. LGS. 81/08?. Art.18. Art.31. Art.28. Art .21.

Aspetti relativi alla progettazione, organizzazione gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale in grado di produrre danni di natura psicologica, sociale o fisica.è la definizione di: Rischi. Pericoli. Danni. Rischi psico-sociali.

Gli effetti dello stress rappresentano: Il primo problema di salute legato all’attività Lavorativa. Il primo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa. Il secondo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa. Il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa.

Gli effetti dello stress riguardano: Circa il 70% dei lavoratori europei. Circa il 12% dei lavoratori europei. Circa il 22% dei lavoratori europei. Circa il 50% dei lavoratori europei.

Tra gli effetti dello stress sull’individuo troviamo: Soddisfazione di vita. Aumento del desiderio sessuale. Disturbi del sonno. Migliori relazioni extra lavorative.

Tra gli effetti dello stress sull’organizzazione troviamo: Minore conflittualità. Minore turn-over. Minore assenteismo. Aumento degli infortuni.

Lo stress è determinato: Da problemi Personali. Dal modo in cui individui valutano gli eventi stressanti e da come affrontano le situazioni. Dalla retribuzione dal ruolo ricoperto in azienda. Dalla scarsa comunicazione.

Tra i settori particolarmente a rischio infortuni troviamo: Settore Costruzioni. Settore industria. Settore terziario. Settore dell’ingegneria.

La valutazione approfondita del rischio stress lavoro-correlato: Tutte le risposte. Fornisce indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. Consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno indicatori aziendali, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto aziendale e professionale. Nessuna risposta.

I fattori di contenuto del lavoro includono: Il comfort acustico e il microclima. Il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. Assenze per malattia. Il ruolo nell’ambito dell’organizzazione.

I fattori di contesto del lavoro includono: Assenze per malattia. Il ruolo nell’ambito dell’organizzazione. Il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. Il comfort acustico e il microclima.

I sintomi del burnout sono: Depressione, insoddisfazione. Insoddisfazione, perdita di fiducia In sé. Esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione professionale. Aumento della realizzazione professionale, euforia, ridotto senso di fatica.

Per evitare il turn-over, secondo Maslach e leiter è centrale: Comunicazione aperta. Allineamento valori. Fiducia nell’ Organizzazione. Disallineamento valori.

Per i professionisti sanitari, uno dei principali esiti del Burnout è: La soddisfazione. L’errore. L’insoddisfazione. L’abbandono del posto di lavoro.

Secondo Suzuki, si riscontrano minori livelli di Burnout e tassi di turn-over nei professionisti con elevati livelli di: Soddisfazione per la retribuzione e Commitment organizzativo. Ansia. Assertività. Stress.

La letteratura ha dimostrato l’influenza sull’intera organizzazione: Del benessere dell’organizzazione. Della psicologia dello sviluppo. Del benessere individuale. Del clima.

Con il termine mobbing ci si Riferisce: Alle diverse forme di violenza psicologica nei confronti di Chi lavora sui luoghi di lavoro. Alle diverse forme di violenza psicologica e fisica esercitate nei confronti di una sola persona. Alle diverse forme di violenza fisica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. Alle diverse forme di violenza psicologiche esercitate nei confronti dei familiari delle vittime.

Il modello di Leymann, che descrive il fenomeno attraverso uno schema sequenziale ha: Una fase. Quattro fasi. Sette fasi. Tre fasi.

Il mobbing verticale: Consiste in violenza psicologica, messe in atto da un collega ai danni della vittima. Consiste in violenze psicologiche, messe in atto da un familiare ai danni della vittima. Consiste in violenze fisiche. Consiste in violenze psicologiche, messe in atto da un superiore ai danni dalla vittima.

I sopravvissuti all’incidente accaduto alla ThyssenKrupp Di Torino sono stati: Tutti. Uno. Sei. Nessuno.

Perché occuparsi di sicurezza sul lavoro?. Tutte le Risposte. Per l’aumento degli infortuni mortali. Per l’aumento degli incidenti plurimi. Nessuna risposta.

Colui che vive l’azione mobbizzante e connotato da specifici vissuti psicologici: Autocolpevolizzazione, solitudine, incapacità a reagire. Disturbo D’ansia. Disturbo dell’adattamento. Disturbo post traumatico da stress.

La COR Theory è di: Parker. Hobfoll. Wrzesniewski. Oates.

I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono: Nessuna risposta. Merger and acquisitions, downsizing e layoff. Downsizing e layoff. Merger and acquisitions e downsizing.

I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Sono intenzionali, non intenzionali e Rumors. Sono impliciti, espliciti e assunti taciti. Sono classificati in interni, esterni. Comunicazione non verbale, para verbale e verbale.

Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt : Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Nessuna risposta. Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è: La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. Nessuna risposta. La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La precarietà lavorativa.

Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono: Cibernetica, IoT, cloud. Information and comunication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa. Nessuna risposta. M&A, downsizing e layoff.

Le teorie sulla job insecurity: Nascono negli anni 50. Nascono negli anni 70. Oggi non sono applicabili. Nessuna risposta.

“ Eccessivo ed incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente alla salute, la qualità della vita e delle relazioni personali” è la definizione di: Workaholism. Drug addiction. Bossing. Work addiction.

I fattori che determinano la presenza di workaholism sono: Dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività private e vivere il lavoro come un’ossessione, generata da un incontrollabile pulsione interna. Nessuna risposta. Cinismo organizzativo, esaurimento emotivo. Dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative, trascurando la vita privata e non riuscire a distaccarsi dal lavoro.

Il primo autore a introdurre il concetto di workaholism fu: Wrzesniewski. Parker. Oates. Maslach.

Il primo principio della teoria COR Theory è: Quando le risposte sono esaurite, gli individui entrano in una modalità difensiva per preservare il sé che è spesso difensiva, aggressiva e può diventare irrazionale. Il guadagno di risorse aumenta di importanza nel contesto della perdita di risorse. Le persone devono investire risorse per proteggere contro la perdita di risorse, recuperare dalle perdite e guadagnare Risorse. La perdita di risorse è sproporzionalmente più saliente del guadagno di risorse.

La scala di misura del workaholism, la “Italian version of the dutch work Addiction scale” È composta da: 20 item. 10 item. 18 item. 12 item.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: La pericolosità è la frequenza. La pericolosità, la frequenza, l’esposizione personale e il controllo che i lavoratori esercitano su fattori di rischio. La pericolosità, la frequenza e il controllo che lavoratori esercitano sui fattori di rischio. La pericolosità, la frequenza e l’esposizione personale.

La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è di: Schaufeli, Bakker, e van der Heijden. Karaseck. Balducci, avanzi, consiglio, Fraccaroli e schaufeli. Argentero.

Le esperienze di ricovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Quattro. Tre. Cinque. Due.

Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Psychological detachment, relaxation, mastery e control. Relaxation e mastery. Psychological detachment e relaxation. Psychological detachment, relaxation e mastery.

Ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare: Le prestazioni sul lavoro, aumentare il benessere e la soddisfazione Di vita. La performance lavorativa. L’Engagement. La soddisfazione.

Ad oggi è in vigore: Il decreto legislativo 9 aprile 2008, N. 626. Il decreto legislativo 9 aprile 2007, N. 323. Il decreto legislativo 9 aprile 2008, N. 81. Il decreto legislativo 9 aprile 2010, N. 81.

In Italia, il numero di denuncia degli infortuni mortali degli ultimi anni si attesta mediamente intorno a: 100 circa. 2000 circa. 200 circa. 1000 circa.

L’Inail è l’acronimo di: Istituto nazionale assistenza italiana lavorativa. Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. Istituto nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro.

L’Ina nasce: Nel 2008. Nel 1933. Nel 1990. Nel 1950.

La probabilità di Raggiungimento del potenziale di danno nelle condizioni di impiego di un determinato fattore e la definizione di. Nessuna risposta. Rischio. Danno. Pericolo.

Le variabili che influenzano la percezione del rischio sono: Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tipo di contratto, esperienza collettiva. Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tratti di personalità, esperienza collettiva. Nessuna risposta. Euristica, tipi di pericolo, stanchezza, tipi di contratto, tratti di personalità, esperienza collettiva.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: Quattro dimensioni. Due dimensioni. Tre dimensioni. Cinque dimensioni.

Il mobbing orizzontale: Consiste in violenze fisiche. Consiste in violenze psicologiche, messe in atto da un superiore ai danni della vittima. Consiste in violenze psicologiche, messe in atto da un collega ai danni della vittima. Consiste in violenza e psicologiche e messe in atto da un familiare ai danni della vittima.

Il mobbing Nel tempo provoca disagi psicologici.i primi segnali da attenzionare sono: Disturbi dell’alimentazione del sonno. Allarme psicosomatico, emozionale, comportamentale. Assenza dal lavoro, dimissioni spontanee. Riduzione della produttività lavorativa, isolamento.

Il supporto sociale: Può essere solo familiare. Può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo. Può essere solo lavorativo. Può essere familiare e lavorativo.

In un Assessment centre la valutazione delle competenze avviene: Attraverso un questionario. Attraverso una scala a 5 punteggi da 0 a 4 (o da 1 a 5) in cui zero significa non rilevato e quattro significa innovativo. Attraverso una scala Likert. Attraverso una dinamica di gruppo.

La prima fase del servizio di outplacement è: Ricollocamento. Ricerca di lavoro tramite appositi canali. Preparazione del CV e lettera di presentazione. Bilancio delle competenze.

Nel BDC, le resistenze che l’azienda può incontrare possono essere: Tutte le risposte. Rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo. Mancato feedback sul singolo. Rischio di perdere risorse.

Per outplacement si intende: L’attività di supporto che si offre al ricollocamento del dipendente in uscita da un’azienda. Le dimissioni di un dipendente dall’azienda. La ricollocazione di un dipendente in un altro reparto produttivo dell’azienda. L’avvio di procedure di licenziamento del dipendente da parte dell’azienda.

Secondo gallo e boerchi, il bilancio di competenze: È attivato da organi di vigilanza. È attivato da organi sindacali. È attivato dall’azienda e non dal singolo che vi prenderà parte. È attivato dal singolo e non dall’azienda.

Svolgere un bilancio di competenze nello stesso luogo fisico, dove si lavora: Può comportare una difficoltà del dipendente nel focalizzarsi e focalizzare gli aspetti importanti del proprio lavoro e della propria azienda. Non comporta alcuna difficoltà, anzi è consigliabile. Può favorire la veridicità delle risposte. Può generare casi di mobbing.

“ Un processo di valutazione finalizzata a Ridurre L’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” E la definizione di AC di quali autori?. Migliori e Rolandi. Sponton e Wright. Boyatriz. Augugliaro e Mayer.

“ Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” È la definizione di: Valutazione delle competenze. Assessment Center. Piano di sviluppo. Piano individuale personalizzato.

Gli ambiti di intervento dell’AC sono: Seleziona valutazione del potenziale. Selezione e reclutamento. Selezione, orientamento e valutazione del potenziale. Orientamento e sviluppo.

Secondo gallo e Boerchi, nelle grandi aziende il target di riferimento di un AC è costituito da: Nessuna risposta. Manager, agenti, promotori, addetti call center. Neolaureati, agenti, promotori, informatori scientifici, venditori, addetti al costumar Office, addetti call center. Dirigenti e neolaureati.

In Europa negli assessment Center si utilizzano: Un maggior numero di test a supporto della valutazione. Test su interessi professionali e valori. L’intervista comportamentale. Un minor numero di test e maggiori prove di gruppo.

“ Consente al team di valutatori di verificare come candidati arrivano alla soluzione di un problema in un tempo”.Stiamo parlando di: Role play. Discussione di gruppo, senza leader. In basket. Nessuna risposta.

Il servizio di outplacement si divide in. Quattro fasi. Sei fasi. Tre fasi. Due fasi.

“ Consente di valutare le capacità di problem solving, di pianificazione e di delega dei candidati e consiste nel presentare un contenitore in cui è contenuta una quantità elevata dei documenti di varia natura cui il candidato è chiamato a rispondere in un tempo ridotto”.Stiamo parlando di: In basket. Role play. Nessuna risposta. Discussione di gruppo, senza leader.

“ Consiste nel vestire i panni di ruolo specifico di partecipare alla simulazione, mettendo in atto i comportamenti più consoni al ruolo assegnato”.Stiamo parlando di: Nessuna Risposta. Discussione di gruppo, senza leader. Role play. In basket.

I metodi tipici adottati in AC sono: Test. In basket. Role playing. Tutte le risposte.

In una C, secondo Sponton e Wright , i test di abilità sono ideali per valutare: Decision making. Ragionamento e personalità. La maggior parte delle competenze. Analisi e problem solving.

In una AC, secondo Sponton e Wright, Le discussioni di gruppo senza leader sono ideali per valutare: Analisi e problem solving. Decision making. Ragionamento e personalità. La maggior parte delle competenze.

In un AC, secondo Sponton e Wright, I test di personalità sono ideali per valutare: Ragionamento e personalità. Analisi e problem solving. La maggior parte delle competenze. Decision making.

Secondo Sponton e Wright, Per condurre un assessment Center è utile a pianificare in anticipo: Quando i candidati saranno invitati a partecipare. Tutte le risposte. Il tempo necessario per completare qualunque esercizio online prima dell’evento. Quando si dovrà svolgere la selezione e i tempi di feedback sull’esito della selezione e un commento sui risultati.

Secondo Sponton e Wright, la sessione di revisione è anche detta: Wash-up. Follow-up. Debriefing. Drop out.

Per assessment Center si intende: Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative e si compone di fase dei test, fase dell’esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale. Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità Dialogica e si compone di fase di diversi test proiettivi, fase dell’esercitazioni sul problema, fase del colloquio individuale sul problema. Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità intuitive e si compone di fase dei retest, Fase dell’esercitazioni singole, fase del colloquio strategico. Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità direttive si compone di fase dei pre test, fase dell’esercitazioni con questionari di gruppo, fase del colloquio.

“ Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative Si compone di fase del testo, fase dell’esercitazione di gruppo, fase del colloquio individuale.qual è la definizione di: Intervista. A assessment Center. Focus group. Colloquio aziendale.

Per Taylor, la qualità più importante per le verificatrici di biciclette era: Diligenza. Una debole” Equazione personale”. Resistenza. Alti” Tempi di reazione”.

In Italia, il servizio di outplacement viene Regolato: Dal Ministero del Lavoro e dalle politiche sociali. Dagli organi sindacali. Dal ministero degli interni. Dal ministero per lo sviluppo economico.

Il servizio di outplacement può interessare: Un solo lavoratore. Sia un solo lavoratore che un gruppo. Nessuna delle precedenti. Un gruppo di lavoratori.

I bersagli del mobbing possono essere: Lavoratori con ridotte capacità lavorative. Lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta. Tutte le precedenti. Soggetti che non godono di buona reputazione.

Il CISD è un protocollo strutturato in: Una singola fase. Sette fasi. Tre fasi. Dieci fasi.

L’individuazione di un quadro clinico compatibile con una condizione di mobbing: Viene effettuata dallo psicologo del lavoro. Viene effettuata dal medico legale. Avverrà in seno al lavoro di un’équipe multidisciplinare e di specialisti che operano in parallelo E coordinati tra loro. Viene effettuata dal medico del lavoro.

Nell’ultima fase del modello di Leymann: Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Il mobbing diventa di dominio pubblico. Inizia il mobbing vero e proprio. Il conflitto diviene continuativo e vengono definiti i ruoli di mobber e di vittima.

Nella seconda fase del modello di Leyman: Inizia il mobbing, vero e proprio. Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Il mobbing diventa di dominio pubblico. Il conflitto è sporadico e vengono definiti i ruoli di mobber e di vittima.

Tra i fattori che influenzano il benessere degli operatori sanitari, il moral distress ha ricevuto crescente attenzione. Esso è: Una conseguenza di un evento traumatico. Una sensazione percepita dagli operatori sanitari, quando ritengono di non poter agire in maniera (Soggettivamente) Eticamente corretta. La formazione di dirigenti su tematiche come la capacità di Gestire singoli e gruppi. Una sensazione di benessere derivato dalla soddisfazione lavorativa.

Lamiani et al.(2017) Identificano quattro dimensioni in grado di spiegare il 60% della varianza del costrutto del moral distress. Esse sono: Comunicazione efficace, fattori protettivi personali, equilibrio vita lavoro, mancanza di stress. Dilemmi etici, violazione dei propri valori, violazione dei propri doveri professionali, stress. Cure e vane, comunicazione ingannevole, condotta non etica, scarso lavoro di gruppo. La volontà della famiglia, mancanza del consenso informato, scelte eticamente scorrette, violazione dei propri valori.

I sintomi della traumatizzazione vicaria sono: Intrusione, ansia, reazioni eccessive. Insonnia, depressione, rabbia. Intrusione, evita mento, iper-attivazione. Sono regolare, euforia.

Per gestire i rischi psico-sociali fondamentale è la prevenzione.distinguiamo la prevenzione in tre tipi: Prevenzione primaria, secondaria, terziaria. Prevenzione informativa, formativa, dirigenziale. Prevenzione di patologie, dei fattori di rischio, di stress. Prevenzione alfa, beta, gamma.

Secondo Everly et al., 2000, il debriefing Nasce per: Per favorire un clima di collaborazione. Per il trattamento dello stress. Per il trattamento dei sintomi post-traumatici nel personale di soccorso viene esteso a tutte le vittime (Dirette e indirette) Di eventi potenzialmente traumatici. Rivivere un momento traumatico.

La mindfulness: È una pratica che migliora l’attenzione nel lì ed allora. È la capacità di porre attenzione, intenzionalmente, nel momento presente e in modo non giudicante. È una fase del CISD. E la capacità di un individuo di concentrarsi.

I fattori di rischio del morale distress sono: Solo Legati all’organizzazione. Obiettivi organizzativi in conflitto con le priorità di cura. Solo individuali. Individuali ed organizzativi.

Secondo Barendsen & Fischman (2007), Un buon lavoro è basato: Sulle competenze del personale sul benessere del paziente. Sulla collaborazione ed è in grado di fornire i migliori risultati possibili per i pazienti.si trattano solo di supporto formale ma anche informale. Sul ragionamento degli obiettivi. Sul supporto da parte della dirigenza.

La sessione di debriefing : È una sessione individuale in cui si pratica anche il protocollo di MindFulness. Può essere individuale o di gruppo deve tenersi entro 2-7 giorni dall’evento critico. Nessuna risposta. Può svolgersi anche a distanza di anni dall’evento critico.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Miglioramento della propria professionalità. Sviluppo di Empowerment. Individuazione di strategie di copying per affrontare insoddisfazione lavorativa. Tutte le risposte.

Secondo McClelland La competenza è: Una caratteristica intrinseca individuale che è casualmente collegata ad una performance efficace o superiore in un’attività lavorativa e che è misurabile sulla base di un criterio prestabilito. Ciò che determina i comportamenti che, a loro volta, determinano la prestazione individuale. Nessuna risposta. Una caratteristica misurabile di una persona che consente di distinguere in modo attendibile gli outstanding Dai tipycal Performers in un particolare lavoro.

Secondo LeBoterf: Le competenze sono hard e soft. Le competenze sono visibili e invisibili. Le competenze nascono dalle conoscenze. Le competenze nascono dall’esperienze dirette e concrete.

L’isolf classifica le competenze in: Competenze di base, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali. Competenze digitali, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali. Competenze hard e soft. Competenze tecniche, competenze trasversali e competenze digitali.

Per LeBoterf, Le competenze trasversali: Sono competenze acquisite” Trasferibili” In un contesto e/ o in situazioni lavorative Differenti. Sono visibili e invisibili. Sono molto richieste dal mondo del lavoro. Sono più utili delle competenze digitali.