Psicologia del lavoro pt 4

Nel campo dell’errore umano, per Slips intendiamo: Errore è caratterizzato dalla mancanza di corrispondenza tra un’azione e l’intenzione di colui che la compie. L’errore è dovuto a fallimenti di memoria che possono anche non manifestarsi a livello del comportamento. Mancanza di attenzione durante più fasi di esecuzione dell’azione. L’errore causato dall’applicazione sbagliata di regole o procedure altamente familiari o ben apprese per risolvere un problema.

L’errore nasce dal fatto che, colui che è impegnato nella soluzione di un problema, si trova in una situazione insolita per la quale non possiede nessuna soluzione programmate in anticipo, si tratta di: Slips. Errori rule-based. Errore knowledge-based. Lapses.

Il near Miss é: Un errore latente. Un errore che può essere scoperto e riparato prima che causi un danno. Un evento che avrebbe potuto avere conseguenze dannose. Un evento che non può avere conseguenze dannose.

L’errore dovuto a discrepanza tra intenzione originaria e conseguenze del comportamento si chiama: Mistakes. Slips. Errore latente. Lepses.

Secondo Reason, le violazioni possono essere: Non parla di violazioni. Di cinque tipi. Di tre tipi. Di due tipi.

Secondo Reason, ogni incidente è dovuto un intreccio tra: Errori attivi, errori immanenti, errori latenti. Errori di routine e errori eccezionali. Comportamenti intenzionali e non intenzionali. Errori associati alle prestazioni degli operatori ed errori latenti.

Il livello organizzativo formale è il livello di analisi di gruppo, si riferiscono: Al clima di sicurezza. E i livelli di analisi della psicologia del lavoro. All’analisi della comunicazione organizzativa. Ai livelli di analisi della psicologia dell’organizzazioni.

L’Insight Di un sistema resiliente e: La capacità del sistema di acquisire ed elaborare sufficienti informazioni, in modo tale da poter leggere con coerenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi. La capacità di creare l’organizzazione, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica ed depressiva successiva all’evento destabilizzante. La capacità di mantenere una propria identità, pur senza isolarsi, ovvero autonomia e indipendenza, senza sentirsi totalmente vincolati da altri sistemi o dalle risorse che essi sono in grado di fornire. La capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico, di analizzare il problema, saper leggere gli elementi relativi al contesto e cercare soluzioni alternative.

L’approvati di un sistema resiliente È: La capacità di creare l’organizzazione, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica e depressiva successiva all’evento destabilizzante. La capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico e analizzare il problema. La capacità di stabilire rapporti soddisfacenti con l’ambiente circostante, mantenendo relazioni più o meno strette che tuttavia l’occorrenza permettano di sviluppare l’obiettivo del sistema stesso. La capacità del sistema di acquisire elaborare sufficienti formazioni in modo tale da poter leggere concorrenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi.

Il modello Drift To Danger È stato formulato da: Rasmussen e Švedung. Bracco. Reason. Pilia e colletta.

La teoria dei sistemi resilienti nasce. Dalla consapevolezza che la catena degli eventi è un modello tendenzialmente estetico di incidente. Dalla consapevolezza che la catena degli eventi è in grado di rappresentare i sistemi in continua evoluzione. Dal costrutto di catena degli eventi modificato da Rasmussen. Hollagel, È, Leveson N, Woods, J (2006).

Il processo di adattamento di fronte alle avversità, i traumi, le tragedie ad altre significative fonti di stress e la definizione di resilienza di. Fichera. APA (Associazione degli psicologi americani). Castelletti. Rasmussen.

Quante sono le dimensioni per studiare la percezione da parte dei lavoratori del clima di sicurezza secondo le integrazioni di Neal, Griffin e Clarke ?. 8. 6. 5. 7.

Quanti principi individuano Weick e Sutcliffe Per aumentare la sicurezza nelle organizzazioni?. 4. 6. 7. 5.

Il principio guida della teoria dell’autodeterminazione di Gagne e Deci è: Non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forma motivante e producono soddisfazione. L’azione delle persone motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni. Le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca. L’motivazioni intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche e significative: il sentimento di competenza è quello di autonomia.

Secondo La meta analisi condotta da Van den Broeck Il soddisfacimento dei bisogni è correlato a. Più Engagement, più produttività, meno devianza, maggiore burnout. Più Engagement, più pro attività, meno devianza, minore stress. Meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più produttività, più creatività. Atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere.

Il principio guida della teoria della valutazione di Deci e Ryan è. La motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche e significative: il sentimento di competenza è quello di autonomia. Le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca. L’azione delle persone motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni. Non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante producono soddisfazione.

La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sulla sunto che: Le persone possiedono setto di motivazioni comuni (intrinseci, estrinseci, Motivazioni,), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione. Le persone possiedono un setto di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabili in sei categorie. Le persone possiedono un setto di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione. Le persone possiedono un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e sintetizzabili in in tre categorie.

Maslow categorizza i bisogni in: Tre categorie. Sei categoria. Quattro categorie. Cinque categorie.

Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Solitamente, in età avanzata, prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci. Con l’invecchiamento non si riscontra un declino lineare, bensì progressivo e a fasi della motivazione al lavoro. Con il invecchiamento, uno si riscontrò un declino lineare progressivo della motivazione al lavoro. Solitamente, giovane età, prevalgono le motivazioni generatrici.

McGregor definisce: I fattori motivanti. L’autodeterminazione. La combinazione tra fattori interni ed esterni dalla motivazione. Teorie X e teorie Y.

Herzberg colloca fra i fattori motivanti: Il successo, il riconoscimento, il lavoro in sé, la responsabilità, la promozione. Relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali e povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e regole aziendali povere. Motivazioni alla prestazione, motivazione ad apprendere, motivazione alla partecipazione ad un gruppo, motivazione alla carriera, motivazione verso l’organizzazione. Motivazione intrinseca, estrinseca e motivazione.

Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca la teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan. 6. 4. 2. 3.

Känfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: Un insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nell’esperienza che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro. Motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente lavorare. Impegno da erogare nell’acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi. Investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei compiti lavorativi, migliorando anche il funzionamento organizzativo.

La motivazione estrinseca con regolazione integrata: Risponde a valori interiorizzati dalla persona. Rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generali dall’esterno. E caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale. Un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno.

Nella teoria dell’autodeterminazione, la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall’esterno è detta: Regolazione identificata. Regolazione esterna. Regolazione integrata. Regolazione Introiettata.

Le teorie X sono: Modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, può ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento. Modelli di gestione del personale basati sull’assunto che i lavoratori sono mossi dei bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autore, realizzazione. Strategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l’arricchimento dei compiti, l’autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni. Modelli basati sull’assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati su questa base, cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio talento.

Nella teoria dell’autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: Motivazione autonoma e motivazione controllata. Varietà, identità e significatività del compito. Potenziale motivazionale. Varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback.

Quante sono le dimensioni del job Crafting?. 6. 3. 2. 4.

Lo strumento che indaga le risorse strutturali, la domanda lavorativa, le risorse sociali e la domanda lavorativa che suscita impegno è: Job Crafting scale. Job Content questionnaire. Occupational stress Indicator. Task analysis scale.

La job crafting Scale consta di: 24 item. 49 item. 21 item. 16 item.

Una persona formativa potrebbe avere un alto: Supporto sociale. Job crafting. Cinismo. Feedback.

Il job crafting Correla: Positivamente con un tipo di personalità più Pro attiva e con il cinismo. Positivamente con un tipo di personalità più pro attiva e con iniziativa personale e negativamente con il cinismo. Positivamente con un tipo di personalità più pro attive con iniziativa personale e linearmente con il cinismo. In modo inversamente proporzionale con un tipo di personalità più Pro attiva.

Il job Crafting può essere inteso come una forma specifica: Dal comportamento costruttivo. Del comportamento attivo. Del comportamento di copying. Del comportamento pro attivo.

le dimensioni che non compongono il Job crafting Sono: Aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire la job demand. Aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, di diminuire le richieste di lavoro negative, aumentare il supporto sociale. Job demand, social support, Decision latitudine. Aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative.

Baker e Demerouti Hanno studiato: Le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore. La ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative. Il supporto sociale è la job in security. La job in security, lo stress e la Pro attività.

Il termine job crafting è stato coniato da: Hackman È Oldham. Baker e Demerouti. Wrzesniewski e Dutton. Bakker e Dutton.

Il job caratteristiche model è stato elaborato da: Herzberg. Reci E Ryan. Gagne e Deci. Hackman e Oldham.

Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativo alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti: Deleteri sia per l’individuo, in termini di salute psicofisica, che per l’organizzatore, in particolare sono il profilo economico e in termini di produttività. Delle risorse strutturali e della domanda lavorativa. Della capacità di job Cheatin che il lavoratore mette in atto. Dell’insorgenza dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti dell’organizzazione.

La giustizia procedurale si riferisce: Alla percezione di come si viene trattata all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità. Alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese. Alla credenza sull’adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell’organizzazione. Alla credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte dell’organizzazione.

La teoria dell’aspettativa strumentalità valenza è: Una teoria di esecuzione e controllo. Una teoria di contenuto e contesto. Una teoria di contenuto. Una teoria di processo.

Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi, questa frase si riferisce: Al modello teorico JD-R. Al goal setting Theory. Alla teoria dell’aspettativa-Strumentalità-valenza. Alla teoria dell’equità.

Il principio di equità: Si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie. Si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse. Si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo, risorse. Si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomie.

La goal setting Theory si sviluppa nel quadro: Della percezione di quanto allo sforzo conduca ai risultati attesi. Del management by objectives. Della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, tensione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo variare del tempo e dei cambiamenti di contesto. Degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo.

Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto, è la definizione di: Autoregolazione. Fronteggiamento dello stress. Pro attività. Copying.

Quale delle seguenti frasi non si riferisce Alla pro attività. Adottare comportamenti di aiuto a sostegno verso gli altri. Dare voci al dissenso. Cercare di migliorare le procedure di lavoro, per seguire l’innovazione. Controllare i propri comportamenti orientati allo scopo.

Nell’ambito della goal setting Theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili. Indirizzano verso prestazioni migliori. Migliorano la prestazione. Orienta una prestazione adeguate. Favoriscono autoregolazione e controllo del lavoro.

La goal setting Theory prevede la seguente condizione. Partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi. Un elevato grado di coinvolgimento. Messa in discussione degli obiettivi organizzativi. L’orientamento Alle prestazioni, adeguate.

Tra le conseguenze della non equità percepita, ricordiamo. La diminuzione degli input o dei risultati. L’aumento degli input o dei risultati. La modifica dei referenti del confronto sociale. La credenza sull’adeguatezza dei modi di distribuire le risorse.

Greenberg è Colquitt (2005) si sono occupati. Della teoria dell’equità. Del goal Commitment. Del management by Objectives. Delle teorie della giustizia organizzativa.

Joel Brockner pone al centro dell’attenzione. Il leader. I Survivors. L’Engagement. Lo stress.

Quante sono le tipologie di competenze proposte all’istituto Per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. 8. 6. 4. 3.

Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppati negli anni 70 in. Modello psicologico-individuale; modello organizzativo-manageriale; modello socioculturale. Modello cognitivo; modello manageriale; modello comportamentale. Sapere concettuale, sapere operativo sapere strumentale. Modello Bottom Up; modello top Down; modello gerarchico.

Symlog Permette, ad esempio, di: Delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership. Indagare la motivazione sottostante dell’individuo. Dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. Osservare il comportamento del soggetto come se fosse on the job.

Il Symlog È. Uno strumento da osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. Uno strumento d’osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. Uno strumento di osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. Uno strumento di osservazione sistematica dei gruppi e più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa.

L’intervista comportamentale consente di. Indagare la motivazione sottostante dell’individuo. Dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. Verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell’altro. Rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta.

L’in basket è composto da. Determinate competenze che possono essere motivate nell’utilizzarle e quindi grazie a questo tipo di colloquio, si può indagare la motivazione sottostante dell’individuo. Esercizi individuali, tempo, che permettono la Rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta. Queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo. Simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento Del soggetto come se fosse un the job.

Gli obiettivi del bilancio attitudinale sono. Finalizzate a dimostrare il Possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all’interno di un processo di selezione. Riconoscimenti personali rivolti soprattutto all’elaborazione dei nuovi progetti di sviluppo. Sono Orientare i partecipanti verso una scelta, Formativa o lavorativa. Centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono.

Il target del bilancio attitudinale è. Composto da persone giovani. Per tutte le età. Composto da persone disoccupate o in occupate. Composto da persone giovani, ma con esperienza lavorativa.

Per portafoglio di competenze, gallo e Boerchi intendono: Una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati. Opportuni strumenti come testati attitudinali, questionari di personalità, inventari degli interessi e dei valori professionali. Un repertorio organizzato di dati e informazioni sottoforma di dossier o fascicolo personale. Un resoconto sulle competenze quali facilita tori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

Ruffini e Sarchielli definiscono il bilancio di competenza come?. Le azioni di bilancio di competenza permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come la propria attitudine e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale, se necessario, un progetto di formazione. Processi e capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche O Critiche. Può essere considerato un luogo e un tempo nel quale è attraverso il quale il soggetto all’occasione di sviluppare una maggiore conoscenza di sé è una maggiore conoscenza dei contesti sociali e organizzativi in cui è inserito e contestualmente ha la possibilità di negoziare in primo luogo con se stesso, un progetto di sviluppo realistico di crescita socio professionale. Un processo di attivazione di risorse individuali dal quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace.

Il bilancio delle competenze si caratterizza per la sua forte connotazione: Esplorativa. Valutativa. Direttiva. Autovalutativa.

Il modello anglosassone delle competenze è orientato. Dall’individuo. E cambiamenti organizzativi. All’organizzazione. Al contesto lavorativo.

Le condotte antisociali nel contesto lavorativo sono definite come. Azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti. Condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie e legittimi interessi dell’organizzazione. Condotta volontaria dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minaccia al benessere dell’organizzazione. Condotte motivate, messi in atto da singoli e da più persone che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi e l’organizzazione.

Secondo Leboterf G (2004) l’esperienza viene. Esplicitata, decontestualizzata, riContestualizzata, Concettualizzata. Esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata. Contestualizzata, esplicitata e Decontestualizzata e ricontestualizzata. Concettualizzata, decontestualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita.

Il modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive e un modello. Top-Down. Concentrato sul contesto in azione. Socioculturale. Bottom-up.

Il modello di McClelland D.C È. Un modello socio culturale. Un modello organizzativo-manageriale. Un modello psicologico-individuale. Un modello cognitivo-comportamentale.

Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze?. 5. 4. 3. 7.

La BEI (BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW) È stata ideata da. Boyatzis. Galliani L. LeBoterf G. McClelland.

LeBoterf G (2004) sostenendo che le competenze nascono dall’esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di. Kolb D.A. McClelland. Boyatriz. Engestrom Y.

McClelland proponeva: La causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in un’attività lavorativa. Un processo di attivazione di risorse individuali dal quale inferiamo la presenza o osservando un comportamento. Che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalla prestazioni. L’utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi di comportamenti operativi, casualmente correlata al successo nel lavoro.

Per LeBoterf G (1990) la competenza e. Un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi. Una competenza distributiva delle risorse. Un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace. Focalizzata sulla Core competences , Le competenze distinte di una organizzazione.

Parlando di competenze, l’attenzione alle relazioni e. Una competenza collegata alla influenza. Una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione. Una competenza collegata all’impegno sul lavoro. Una competenza collegata alla capacità di leadership.

Parlando di competenze, l’energia è. Una competenza collegata alla fiducia in Se. Una competenza collegata alla assertività. Una competenza collegata all’attenzione alle relazioni. Una competenza collegata alla capacità di leadership.

La positività è. Essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia. Capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o Critiche. Capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche. Capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri.

Le competenze di base sono. Competenza cognitiva non connesse ad una Attività specifica. Il sapere minimo come prerequisito per l’accesso alla formazione. Un insieme di conoscenze e capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali. Sono cruciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività.

La competenza tecnico-professionali sono: Il sapere minimo come prerequisito per l’accesso alla formazione e al lavoro. Consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze. Un insieme di cognitive e relazionali connessi all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. Un insieme di conoscenze e capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori.

Richard Boyatriz Ha presentato. Capacità cognitive, Abilità Relazionali , autogestione. Capacità cognitive, abilità relazionali, autoregolazione. Competenze work based e worked based. Decision making, problem solving, creatività.

In quanti cluster Richard Boyatzis Divide la competenza. 5. 8. 3. 4.

Richard Boyatzis Ha presentato. Le competenze di base. Le competenze universali. Le competenze trasferenti. Le competenze trasversali.

Le competenze trasparenti sono: La capacità di analisi, per comprendere il Nuovo contesto; la capacità di autoanalisi per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità. Competenze acquisite e Recon contestualizza Bili in un contesto in situazioni lavorative differenti. Competenze quali facilita tori del trasferimento di alcune competenze ad un contesto ad un altro. Competenze che non sono trasversali, quale loro caratteristiche intrinseca ma grazie alla loro impiega abilità in contesti diversi.

Parlando di competenze, per worker Base si intende: Competenza che sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto. Competenze quali facilita tori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. Indicatori di comportamento. Competenze che non sono trasversali, qual è il loro caratteristiche intrinseca ma grazie alla loro inspiegabilità in contesti diversi.

La Trasversalità delle competenze si classifica in. 3. 2. 5. 7.

I questionari di personalità. Permettono di verificare specifiche abilità delle persone. Hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive. Intendono misurare la tendenza ai comportamentali, cioè la tendenza dell’individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile. Consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative.

Il modello francese delle competenze è orientato. All’organizzazione. Ai cambiamenti organizzativi. All’individuo. Al contesto lavorativo.

Una. Assessment Center (AC) e. Un insieme di conoscenze e capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. Un centro aziendale per la riqualificazione professionale. Una strumento di osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’osservazione stessa. Una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici a Ssor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi e elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire.

Per lavoro emotivo si Intende. Un lavoro impegnativo sotto il profilo emotivo. La regolazione delle emozioni. Il Burnout. Un lavoro impegnativo sotto il profilo relazionale.

I counterProductive workPlace Behaviour. Condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi. Condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. Condotte volontarie dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minacciano il benessere dell’organizzazione. Azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti.

I seguenti aspetti sono condotte intenzionali, hanno una componente reattiva e una strumentale operativa, sono attivate verso la produzione o la proprietà e i suoi asset o il capitale umano, connotano come: azioni illegali riferiscono a. Condotte disfunzionali. Condotte antisociali. Counter Productive Workplace behavior. Devianza lavorativa.

Le fasi della assessment Center sono. 7. 4. 6. 5.

Le finalità dei comportamenti controproducenti sono esposte nel. Modello di Fishbein e vardi. Modello di Vardi e Weitz. Modello Di Ajzen. Modello di Karasek.

Quante intenzioni individua il modello di Vardi e Weitz. 2. 4. 3. 6.

Secondo il modello di Vardi e Weitz L’azione di proporre contratti e clienti promettendo servizi inesistenti implica. Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per se stessi. Condotte intenzionali e indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione. Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori. Condotte intenzionali con finalità distruttive.

Secondo il modello di Vardi e Weitz L’azione di molestia implica. Condotta intenzionale finalizzata a trarre benefici per se stessi e indirizzare verso l’interno dell’organizzazione. Hanno una componente reattiva e una strumentale o pro attiva. Condotta intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione. Condotte intenzionali con finalità distruttive e indirizzate verso l’interno e l’esterno dell’organizzazione.

I modelli di discrepanza sono un presupposto teorico. Della job in security. Del contratto psicologico. Dello stress lavoro correlato. Della soddisfazione lavorativa.

Il sistema premiante di un’organizzazione è un presupposto. Di discrepanza. Di ingiustizia. Situazionale. Disposizionale.

Per SH RM si intende. Society talent assessment Center. Society for human Resources management. Society for certified and Build HR. Society for Human resource manager.

Nei modelli di discrepanza. La soddisfazione lavorativa deriva dalla correlazione tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità eccetera) alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla presenza di discrepanze tra la percezione del lavoro attualmente svolto(Della sua natura, qualità e eccetera) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità eccetera) e alcuni Stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità eccetera) e alcuni Stati situazionali del contesto lavorativo.

L’affettività negativa è. Un tratto personale, poco soddisfacente. Un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo. Un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo, ma un peso poco rilevante. Un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo.

Per regolare le emozioni, una persona occupata in un lavoro di front Office utilizzerà. Strategie immediate. Strategie profonde. Strategie superficiali. Self efficacy.

I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono. Sono azioni illegali o devianti. Intenzionali, hanno una componente reattiva, tuttavia non sono azioni illegali. Intenzionali, hanno una componente reattiva, sono attivate verso la proprietà. Sono atti che sono espressione di proteste da parte dei lavoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime.

Zelens’kyj, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi: Di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività. Di un’assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività. Di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione. Un lavoratore felice e più produttivo.

Le linee di prevenzione del fenomeno della saturazione riguardano. Programmi di goal setting e arricchimento dei contenuti del lavoro. Riprogettazione del lavoro. Allagamento dei contenuti del lavoro. Riprogettazione dei compiti e riduzione carico di lavoro.

La saturazione è: Percezione di perdita del significato dei compiti. Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richiesta (eccessivo) e condizioni di risposta. Distacco emotivo, con segnali depressivi.

La caratteristica chiave della fatica mentale è. Squilibrio tra richieste, risorse o scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richiesta (eccessivo) e condizioni di risposta. Ansia accrescente. Sensazioni di stanchezza, esaurì.

Per quanto riguarda l’umore, la noia al lavoro provoca: Sonno. Squilibrio tra richieste e risorse. Stanchezza. Apatia e irritabilità.

L’Engagement è visto come: Resilienza come fattore protettivo. Set di risorse motivazionali. Auto efficacia percepita. Come versante negativo del Burnout.

Tra gli antecedenti dell’Engagement ci sono. Maggiore crescita personale. Migliori prestazioni. Perfezionismo. Opportunità e risorse del contesto di lavoro.

Engagement e workhaolism sono. Sinonimi. Esprimono un diverso sforzo. Entrambi i compulsivi. Contrari.

I lavoratori engaged. Hanno Basili livelli di energia. Hanno alti livelli di energia. Sono meno legati al lavoro. Hanno una maggiore resistenza.

Nel JD-R model. Il work Engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori. Il work Engagement dipende dai migliori risultati aziendali. Il work engagement esercita un’influenza positiva sulla salute e sulla prestazione dei lavoratori. Il work Engagement dipende principalmente dalla job demand.

Nel JD-R model, uno degli esiti dell’intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e caratteristiche negative (richiesta) e. Il mobbing. Il Work Engagement. Le condotte controproducenti. La soddisfazione.

Lo state Engagement, corrisponde a. Involvement. Stato di piena presenza psicologica. Comportamenti di cittadinanza organizzativa. Personalità pro attiva.

Il trait Engagement corrisponde a. Piena presenza psicologica. Involvement. Comportamenti di cittadinanza organizzativa. Personalità Pro attiva.

Solo una delle seguenti affermazioni è vera. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diritti e vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti disfunzionali sui comportamenti. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti i vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione adattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti i vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono la funzione di prevalenza benessere soggettivo.