Psicologia del lavoro

Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la definizione di: Psicotecnica. Psicologia del lavoro. Psicologia industriale. Psicologia dell’occupazione.

Secondo De Carlo e Maeran, la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: specificità di contesto. Metodologia prescrittiva e normativa. Contingenza (e non generalizzabilità). Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco.

Per Taylor, la qualità più importante per le verificatrici di biciclette era: resistenza. alti “tempi di reazione”. diligenza. una debole “equazione personale”.

Quali sono gli spazi occupazionali in psicologia del lavoro secondo Zavaglia?. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una alta soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una alta soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una bassa soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una bassa soddisfazione professionale.

Secondo Zavaglia cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?. Rapportare la professionalità alle necessità delle aziende. Evidenziare quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, dell’efficienza e del marketing. Nessuna delle risposte. Tutte le risposte.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo e Maeran?. analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. tutte le precedenti.

Secondo De Carlo e Maeran, al termine dell’esperienza lavorativa, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Forme di separazione dal lavoro. TFR. Orientamento. Contratto in uscita.

Quali attività svolgeranno gli psicologi del lavoro secondo Zavaglia?. selezione e formazione. selezione e gestione delle risorse umane. gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, sicurezza, clima, rischi psicosociali, qualità dei servizi. sicurezza sul lavoro, clima aziendale, mobbing, qualità dei servizi.

Secondo De Carlo e Maeran, quando il lavoratore accede all’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di processi di: Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico. Selezione, Inserimento, socializzazione. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale. Nessuna risposta.

Secondo De Carlo e Maeran, durante la sua permanenza nell’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Selezione. Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato, efficienza e performance. Motivazione. Formazione.

Depolo e Fusari, in un documento del CNOP illustrano come accedere a questa area professionale: non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream. è necessario un corso di Alta formazione o Master Universitari nell’ambito.

Secondo la meta-analisi di Goertz et al. le principali abilità cognitive sarebbero: Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica. Ragionamento, Comprensione verbale, Abilità spaziale. Ragionamento, Capacità numerica, Comprensione verbale, Abilità spaziale. Tutte le risposte.

Fleishman e Reilly (1992) elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e che sono determinanti nella performance lavorativa. Tale tassinomia è costituita da: 2 abilità. 22 abilità. 52 abilità. 10 abilità.

Secondo Murphy (1996) e Guion (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono: Abilità mentali e personalità. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità. Abilità cognitive, personalità, interessi e valori. Tutte le precedenti.

Secondo la life course perspective: la personalità può predire le future esperienze lavorative, e l’ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali. la personalità può cambiare nel corso della vita. la personalità non può predire le future esperienze lavorative. nessuna delle risposte.

Secondo George e Jones (2002), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere: Personalità, interessi, valori. Abilità mentali e personalità. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità. Tutte le precedenti.

Secondo Fleishman e Reilly i risultati lavorativi possono essere predetti: da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza. da un unico fattore di intelligenza «g». dalle abilità cognitive. dall’intelligenza.

Secondo Argentero e Setti (2016) è importante analizzare le differenze individuali: per il loro effetto sulle prestazioni lavorative. per il mansionario. per il diversity management. per evitare discriminazioni.

In termini lavorativi, gli studi dimostrano che: intelligenza e capacità cognitive specifiche determinano i livelli di performance. l'intelligenza non incide sui livelli di performance. al crescere dell’intelligenza crescono anche i livelli di performance. nessuna risposta.

Il BFQ è costituito da: Energia, Amicalità, Scrupolosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Intelligenza Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale.

Quali tra le seguenti sono sotto-dimensioni del BFQ?. Amicalità, Dinamismo, Apertura all’esperienza, Lie. Energia, Scrupolosità, Stabilità emotiva, Lie. Dinamismo, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Apertura alla cultura. Energia, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Lie.

Secondo Rocheach, i valori: sono classificati in 3 categorie. sono classificati in 18 categorie. sono classificati in 6 categorie. sono classificati in 2 categorie.

Il self-concept è costituito da: Obiettivi personali, Credenze e Competenze. Valori, Credenze e Competenze. Valori, Credenze, Competenze e Obiettivi personali. Valori e credenze.

Gli strumenti più noti e diffusi per la valutazione dei valori sono principalmente: il MIQ – Minnesota Importance Questionnaire – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory. il MMPI – Minnesota Multifactor Personality Inventory – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory. il MBI – Maslack Burnout Inventory e il MMPI - Minnesota Multifactor Personality Inventory. nessuna risposta.

Rokeach raggruppa i valori in: teoretici ed economici. lavorativi e strumentali. sociali e strumentali. terminali e strumentali.

Il Locus of control è: Il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni. Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé. Il grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità. Il grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri.

I valori lavorativi possono: dare origine ai valori generali. essere correlati ai valori generali. essere indipendenti dai valori generali. tutte le risposte.

I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in: Valori come credenze. Valori come obiettivi. Valori come stati desiderabili. Tutte le risposte.

I valori lavorativi possono essere: tutte le risposte. correlati ai valori generali. dare origine ai valori generali. indipendenti dai valori generali.

Chi ha un alto bisogno di affiliazione: desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. desidera esercitare il controllo sugli altri. tende a ricercare attivamente i cambiamenti.

Chi ha un alto bisogno di riuscita: desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. desidera esercitare il controllo sugli altri. tende a ricercare attivamente i cambiamenti. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali.

La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo, perché: Predice l’onestà lavorativa. Predice il turnover. Predice la performance. Predice la motivazione.

Chi ha un alto bisogno di potere: desidera esercitare il controllo sugli altri. desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. tende a ricercare attivamente i cambiamenti.

I cinque fattori di personalità sono: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo?. Analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. Motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. Tutte le risposte.

RIASEC è l’acronimo di: Realistico, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realistico, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realizzato, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realizzato, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale.

Secondo Barrik e Mount è ampiamente riconosciuto che gli interessi siano predittori: del comportamento lavorativo. dell’onestà lavorativa. del turnover. della motivazione.

Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Super. McClelland. Taylor. Holland.

I primi studi sulla carriera risalgono a: Anni '80. Anni '60. Anni '90. Anni ‘50.

Alcuni dei principali filoni di studio sulla carriera sono: teoria dell’adattamento persona-ambiente, teoria delle ancore di carriera. teoria costruttivista, teoria socio-costruttivista, teoria sociocognitiva. teorie della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita. tutte le risposte.

I contributi teorici che si collocano nel paradigma costruttivista e sociocostruzionista: focalizzano l’attenzione sul punto di vista soggettivo e sulla narrazione delle storie di vita e di carriera. focalizzano l’attenzione sugli aspetti della vita dell’individuo, come lavoro, famiglia e tempo libero. focalizzano l’attenzione sul mercato del lavoro esterno. focalizzano l’attenzione sull’interazione dell’uomo con l’ambiente di lavoro.

Per Super la carriera è: carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. carriera come rapporto tra individuo e organizzazione. carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. carriera di vita, condotta nei diversi ambiti dell’esistenza.

Negli studi più recenti, la carriera è: una sequenza di promozioni. un processo di autoformazione e self-management gestito individualmente e sorretto dall’apprendimento di competenze eterogenee spendibili in diversi contesti. un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. nessuna risposta.

Lo studio psicologico della carriera appartiene: Alla psicologia dello sviluppo. Alla psicologia del lavoro. Alla psicologia clinica. Alla psicologia dello sviluppo e alla psicologia del lavoro.

Le prime teorizzazioni sulla carriera sono di: Taylor. Holland. Schein. Super.

La frase “l’importante non è quello che si fa di noi, ma quello che facciamo noi stessi di ciò che hanno fatto di noi” è di: Savickas. Schein. Taylor. Sartre.

In senso tradizionale, la carriera è: carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. carriera come congruenza tra personalità e ambiente di lavoro. carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. carriera come rapporto tra individuo e organizzazione.

I principali filoni di studio sulla carriera sono: 3. 5. 7. 8.

Per Super la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. nessuna risposta.

La Career Construction Theory è di: Arthur. Super. Savickas. Schein.

Il Life Career Rainbow è di: Arthur. Super. Schein. Savickas.

La dimensione life space nel modello di Super è costituita da: 3 ruoli. 5 ruoli. 8 ruoli. 9 ruoli.

La dimensione life span nel modello di Super è costituita da: 5 maxi cicli. 8 maxi cicli. 3 maxi cicli. 9 maxi cicli.

La teoria delle Àncore di carriera è di: Schein. Arthur. Savickas. Super.

Le “Ancore di Carriera” proposte da Schein sono: 5. 8. 10. 9.

Per Savickas la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione. costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. nessuna risposta.

Secondo la psicologia del ciclo di vita la carriera è considerata come: carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza. L’insieme di abilità, personalità, interessi e valori. possibilità di crescita all’interno del medesimo contesto lavorativo. Tutte le risposte.

Fanno parte della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita i filoni di studio: la teoria di Holland e la teoria di Schein. la teoria di Schein e la teoria di Arthur. la teoria di Super, la teoria delle transizioni biografiche, e la teoria sviluppo-contesto. la teoria di Savickas, la teoria di Super e la teoria di Arthur.

“Carriera in cui l’individuo possiede valori-guida, ossia valori interni in grado di fornire la misura ed una guida per il successo professionale individuale, ed è inoltre autodiretto nella gestione della personale carriera, cioè ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto”. Questa è la definizione di: Life career rainbow. Carriera proteiforme. Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza. Carriera senza confini.

La giustizia distributiva riguarda: la retribuzione. la credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni. la credenza che i ricavi siano corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinino situazioni di non equità tra gli stessi. la credenza sull’adeguatezza dei modi di trattare i lavoratori.

Tra le variabili organizzative che possono influenzare la motivazione troviamo: Qualità delle relazioni con i colleghi. Retribuzione. Contenuto del lavoro. Tutte le risposte.

Per McClelland, tre sono i bisogni che “muovono” l’individuo all’azione: Bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di realizzazione, bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di affiliazione. nessuna risposta.

Alla base del comportamento umano vi sono diversi tipi di motivazione che differiscono nei loro livelli intrinseci di autodeterminazione. Questa è la definizione di: Self-determination theory. Teoria dei bisogni. Teoria delle Ancore di carriera. Teoria delle carriere multiformi.

Fanno parte delle teorie di contenuto gli autori: Locke, Adams, McClelland. McClelland, Maslow, Herzberg. Locke, Adams, Vroom. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Fanno parte delle teorie di processo gli autori: McClelland, Maslow, Herzberg. Locke, Adams, Vroom. Locke, Adams, McClelland. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Herzberg identifica le determinanti per un’esperienza lavorativa soddisfacente in: Successo, riconoscimento, lavoro in sé. Fattori di insoddisfazione o igienici e fattori motivanti. Relazioni interpersonali povere con i superiori, inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro. Inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro, riconoscimento, lavoro in sé.

La carriera proteiforme è una carriera in cui l’individuo: nessuna risposta. possiede valori interni in grado di fornire la misura e la guida per il successo professionale individuale. ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto. tutte le risposte.

La carriera senza confini: è una concezione di carriera tradizionale. si basa sull’importanza della narrazione delle storie di vita. considera la crescita personale come valore fondamentale. nessuna risposta.

Maslow evidenzia e organizza i bisogni umani in: dieci gruppi. cinque gruppi. sei gruppi. otto gruppi.

La teoria dell’autodeterminazione è di: Maslow. Locke e Latham. McClelland. Deci e Ryan.

Maslow individua la scala di bisogni fondamentali: Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogni fisici, di sicurezza, di stima e di autorealizzazione. Bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima, di autorealizzazione. Bisogno di Successo, di riconoscimento e di relazioni.

“Uno stato mentale, collegato al lavoro, promosso da risorse personali o lavorative, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento” è la definizione di: Burnout. Work life conflict. Work engagement. Work flow.

Il modello consente di comprendere come uno stesso individuo possa esprimere livelli motivazionali estremamente mutevole nel corso della propria vita lavorativa. Stiamo parlando di: Burnout. Work engagement. Work flow. JD-R model.

Il costrutto del work engagement secondo Schaufeli e Taris è costituito da: quattro dimensioni. cinque dimensioni. due dimensioni. tre dimensioni.

Le dimensioni del work engagement secondo Schaufeli e Taris sono: vigore, assorbimento e dedizione. esaurimento emotivo, depersonalizzazione, realizzazione personale. eventi sentinella, fattori di contenuto, fattori di contesto. nessuna risposta.

Trovarsi in uno stato felice o positivo è: un outcome della prestazione lavorativa. un precursore del successo. un risultato del successo. nessuna risposta.

La possibilità di esperire il Flow at Work può: aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e depotenziare le successive prestazioni lavorative. ridurre la percezione di malessere psicofisico, prevenire l’esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. nessuna risposta.

La branca della psicologia scientifica sviluppatasi negli ultimi 20 anni a partire dal lavoro di ricerca di Martin Seligman sull’impotenza appresa è: La psicologia del ciclo di vita. La psicologia umanistica. La psicologia del lavoro. La psicologia positiva.

Il libro “The happiness advantage”, il vantaggio della felicità, che descrive come la felicità sul posto di lavoro alimenti il successo e le prestazioni, è di: Martin Seligman. Richard Boyatzis. Shawn Achor. Edgar Schein.

Il Flow at Work è caratterizzato da: Absorption. Intrinsic work motivation. Work enjoyment. Tutte le risposte.

“È uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell’attività che svolgono, durante il quale provano piacere in quello che fanno, hanno il pieno controllo della situazione, si rappresentano con chiarezza i propri obiettivi e sperimentano una forte motivazione intrinseca”. Questa è la definizione di: Psicologia positiva. Motivazione intrinseca. Work Engagement. Work flow.

Nell’ambito del JD-R model, gli individui possono sperimentare Flow at Work: Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate risorse professionali. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate richieste professionali. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali. Quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali e quando gli individui hanno a disposizione risorse lavorative.

Se abbiamo una forza lavoro ad alto engagement, ne riscontreremo l'impatto su: Assenteismo. Performance aziendale. Motivazione. Nessuna risposta.

Nell’ambito del JD-R model, le domande lavorative: non producono effetti sull’esperienza di Flow at Work. riducono l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione estrinseca.

“Se posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di più”. Achor sostiene che questa formula è. Alla base delle teorie sulla psicologia positiva. Alla base delle teorie sull’engagement. Sbagliata. Giusta.

La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di: Mayo. Locke. Latham. Cortese.

Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo la sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di: Malessere. Engagement. Stress lavoro-correlato. Benessere.

Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa. Stiamo parlando di: JD-R Model. Work Engagement. Psicologia positiva. Job Characteristics Model.

Il Job Characteristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a: cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia.

Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione?. 500 definizioni. Oltre 5000 definizioni. 15 definizioni. 250 definizioni.

La frase “uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa” definisce: L’impegno. La soddisfazione. Il benessere. La competenza.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: quattro categorie. tre categorie. due categorie. cinque categorie.

Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item: sono strumenti multidimensionali. sono strumenti monodimensionali. sono strumenti multidimensionali dedicati. sono strumenti multidimensionali generalisti.

In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali: il genere, l’età e l’orientamento sessuale. l’ammontare della retribuzione, il lavoro notturno, il genere, l’età. il locus of control e l’affettività negativa. l’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale.

La soddisfazione viene più spesso identificata come: una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra le variabili antecedenti e la produttività. una variabile antecedente della produttività. una causa della produttività. nessuna risposta.

L’Affective Events Theory è di: Hackman e Oldman. Weiss e Cropanzano. Long, Alifiah, Kowang e Ching. Judge, Locke, Ducham e Kluger.

L’articolo “Job Contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from Decent Work”: indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e burnout. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed engagement. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro ed engagement. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Absorption, Work enjoyment, Intrinsic work motivation. Caratteristiche del lavoro e caratteristiche individuali. Vigore, dedizione e assorbimento. Nessuna risposta.

Nel modello di Herzberg, i fattori che agiscono quali modulatori della soddisfazione sono: Le precarie condizioni di lavoro. Il riconoscimento. I fattori igienici. Le relazioni interpersonali povere con i superiori.

Nell’articolo di Di Nuovo e Zanchi sul Benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positive nella mansione, le emozioni sono misurate: attraverso 12 item. attraverso 14 item, poi ridotti a 10 item. attraverso 10 item, poi ridotti a 8 item. attraverso 8 item.

Van Saane e colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i criteri di affidabilità e validità?. 7 strumenti. 8 strumenti. 35 strumenti. 29 strumenti.

La soddisfazione è un costrutto correlato a: motivazione e clima lavorativo. motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali. motivazione, clima lavorativo e relazioni sociali. relazioni sociali e insicurezza lavorativa.

Avallone e Bonaretti dicono: “All’inizio del nostro secolo la stampa e la letteratura sociale hanno descritto in toni molto crudi, ma aderenti alla realtà, le sofferenze provocate da certi datori di lavoro e da certe industrie, che”: ignoravano la responsabilità sociale di dare alla forza lavoro un ambiente sicuro e salubre. ignoravano l’importanza dell’occupabilità. ignoravano l’importanza della selezione del personale. nessuna risposta.

Nel modello JD-R, D e R stanno per: Demands e Rumors. Demands e Resources. Dominance e Resources. Dinamism e Realism.

Il modello JD-R al momento è il più importante riferimento teorico per l’analisi: dello stress. del benessere. della motivazione. della soddisfazione.

Il job crafting può esprimersi attraverso: due tipi di comportamento. tre tipi di comportamento. quattro tipi di comportamento. nessuna risposta.

il job crafting può esprimersi attraverso: risorse lavorative, challenge demands e hindrance demands. risorse strutturali, risorse sociali, richieste sfidanti. domande e richieste. challenge demands e hindrance demands.

Il job crafting è. L’analisi dei mestieri. Il processo di modellazione del proprio lavoro, ovvero l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compiti o alle loro relazioni di lavoro. L’analisi del lavoro. Un approccio alla soddisfazione.

Le variabili moderatrici nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt sono: Supporto emotivo, incertezza economica e mobilità occupazionale. Supporto sociale, incertezza economica e differenze individuali. Supporto sociale, dipendenza da lavoro e differenze individuali. Supporto emotivo, dipendenza da lavoro e differenze individuali.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt la dipendenza da lavoro è funzione di: Occupabilità ed incertezza economica. Incertezza economica e mobilità occupazionale. Insicurezza verso il futuro e mobilità occupazionale. Nessuna risposta.

Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono: M&A, downsizing e layoff. Information and Communication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa. Cibernetica, IoT, cloud. Nessuna risposta.

Il supporto sociale: può essere solo lavorativo. può essere familiare e lavorativo. può essere solo familiare. può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo.

La comunicazione, nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: È un antecedente della job insecurity. È un outcome organizzativo. È una variabile moderatrice della job insecurity. È una conseguenza della job insecurity.

I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono: Downsizing e layoff. Merger and acquisitions e downsizing. Merger and acquisitions, downsizing e layoff. Nessuna risposta.

I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Sono classificati in interni, esterni. Sono impliciti, espliciti e assunti taciti. Comunicazione non verbale, paraverbale e verbale. Sono intenzionali, non intenzionali e rumors.

Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Nessuna risposta.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è: La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La precarietà lavorativa. Nessuna risposta.

Le teorie sulla job insecurity: nascono negli anni ‘50. nascono negli anni ’70. oggi non sono applicabili. nessuna risposta.

Le ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare: la soddisfazione. l’engagement. le prestazioni sul lavoro e aumentare il benessere e la soddisfazione di vita. la performance lavorativa.

La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è di: Balducci, Avanzi, Consiglio, Fraccaroli e Schaufeli. Schaufeli, Bakker, e van der Heijden. Karaseck. Argentero.

Il primo principio della teoria COR theory è: Le persone devono investire risorse per proteggere contro la perdita di risorse, recuperare dalle perdite e guadagnare risorse. Quando le risorse sono esaurite, gli individui entrano in una modalità difensiva per preservare il sé che è spesso difensiva, aggressiva e può diventare irrazionale. La perdita di risorse è sproporzionatamente più saliente del guadagno di risorse. Il guadagno di risorse aumenta di importanza nel contesto della perdita di risorse.

Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Relaxation e Mastery. Psychological detachment e Relaxation. Psychological detachment, Relaxation e Mastery. Psychological detachment, Relaxation, Mastery e Control.

Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Quattro. Due. Cinque. Tre.

Il primo autore a introdurre il concetto di workaholism fu: Wrzesniewski. Parker. Maslach. Oates.

I fattori che determinano la presenza di workaholism sono: dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività private e vivere il lavoro come un’ossessione, generata da un’incontrollabile pulsione interna. dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando la vita privata e non riuscire a distaccarsi dal lavoro. cinismo organizzativo e esaurimento emotivo. nessuna risposta.

“Eccessivo ed incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente la salute, la qualità della vita e delle relazioni personali” è la definizione di: Work addiction. Bossing. Workaholism. Drug addiction.

La COR theory è di: Oates. Parker. Hobfoll. Wrzesniewski.

La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è composta da: 20 item. 12 item. 18 item. 10 item.

Ad oggi è in vigore: il Decreto Legislativo 9 aprile 2007, n. 323. il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81. il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 626. il Decreto Legislativo 9 aprile 2010, n. 81.

In Italia, il numero di denunce degli infortuni mortali degli ultimi anni si attesta mediamente intorno a: 200 circa. 2.000 circa. 1.000 circa. 100 circa.

INAIL è l’acronimo di: Istituto nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro. Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. Istituto Nazionale Assistenza Italiana Lavorativa. Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

L’INAIL nasce: Nel 2008. Nel 1950. Nel 1990. Nel 1933.

La probabilità di raggiungimento del potenziale di danno nelle condizioni di impiego di un determinato fattore è la definizione di. Rischio. Danno. Pericolo. Nessuna risposta.

Le variabili che influenzano la percezione del rischio sono: Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tratti di personalità, esperienza collettiva. Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tipo di contratto, esperienza collettiva. Euristiche, tipi di pericolo, stanchezza, tipo di contratto, tratti di personalità, esperienza collettiva. Nessuna risposta.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: Due dimensioni. Quattro dimensioni. Cinque dimensioni. Tre dimensioni.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: la pericolosità, la frequenza e l’esposizione personale. la pericolosità, la frequenza, l’esposizione personale e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio. la pericolosità e la frequenza. la pericolosità, la frequenza e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio.

Perché occuparsi di sicurezza sul lavoro?. Per l’aumento degli infortuni mortali. Per l’aumento degli incidenti plurimi. Nessuna risposta. Tutte le risposte.

Tra i settori particolarmente a rischio infortuni troviamo: Settore costruzioni. Settore dell’ingegneria. Settore industria. Settore terziario.

Secondo la frequenza degli eventi letali: Siamo portati a sopravvalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sottovalutare le cause non spettacolari. Siamo portati a sottovalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sopravvalutare le cause non spettacolari. Nessuna risposta. Tutte le risposte.

a notte del 6 Dicembre 2007 un violento incendio si sviluppa presso una Linea dell’acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Quale?. Linea 9. Linea 12. Linea 2. Linea 5.

L’euristica è: un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che segue i sentimenti. un metodo di approccio alla soluzione dei problemi con un chiaro percorso, che prevede la capacità di ragionamento e di attenzione del soggetto. un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che non segue un chiaro percorso, ma che si affida all'intuito e allo stato temporaneo delle circostanze. Nessuna risposta.

L’euristica della disponibilità è stata elaborata da: Slovic. Lichtenstein. Allport. Tversky e Kahneman.

I sopravvissuti all’incidente accaduto alla ThyssenKrupp di Torino sono stati: Nessuno. Tutti. Sei. Uno.

Lo stress lavoro correlato è menzionato in quale articolo del D. Lgs. 81/08?. art. 18. art. 31. art. 21. art. 28.

Gli effetti dello stress riguardano: circa il 50% dei lavoratori europei. circa il 22% dei lavoratori europei. circa il 70% dei lavoratori europei. circa il 12% dei lavoratori europei.

Aspetti relativi alla progettazione, organizzazione gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale in grado di produrre danni di natura psicologica, sociale o fisica. È la definizione di: Danni. Rischi psicosociali. Pericoli. Rischi.

Gli effetti dello stress rappresentano: il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa. il primo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa. il primo problema di salute legato all’attività lavorativa. il secondo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa.

Tra gli effetti dello stress sull’individuo troviamo: soddisfazione di vita. disturbi del sonno. migliori relazioni extra lavorative. aumento del desiderio sessuale.

Tra gli effetti dello stress sull’organizzazione troviamo: minore conflittualità. minore assenteismo. minore turnover. aumento degli infortuni.

La valutazione preliminare del Rischio Stress Lavoro-Correlato: consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale. secondo le indicazioni della commissione consultiva, non è obbligatoria. è obbligatoria solo per le aziende con più di 50 dipendenti. nessuna risposta.

La valutazione approfondita del Rischio Stress Lavoro-Correlato: consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale. fornisce indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. nessuna risposta. tutte le risposte.

I fattori di contenuto del lavoro includono: il ruolo nell’ambito dell’organizzazione. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. il comfort acustico e il microclima. assenze per malattia.

I fattori di contesto del lavoro includono: il ruolo nell’ambito dell’organizzazione. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. il comfort acustico e il microclima. assenze per malattia.

Lo stress è determinato: dalla scarsa comunicazione. dal modo in cui gli individui valutano gli eventi stressanti e da come affrontano le situazioni. da problemi personali. dalla retribuzione e dal ruolo ricoperto in azienda.

I sintomi del burnout sono: depressione, insoddisfazione. insoddisfazione, perdita di fiducia in sé. aumento della realizzazione professionale, euforia, ridotto senso di fatica. esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione professionale.

Per evitare il turnover, secondo Maslach e Leiter è centrale: Disallineamento valori. Comunicazione aperta. Fiducia nell’organizzazione. Allineamento valori.

Per i professionisti sanitari, uno dei principali esisti del burnout è: L’errore. L’insoddisfazione. La soddisfazione. L’abbandono del posto di lavoro.

Secondo Suzuki, si riscontrano minori livelli di burnout e tassi di turnover nei professionisti con elevati livelli di: Assertività. Ansia. Soddisfazione per la retribuzione e commitment organizzativo. Stress.

La letteratura ha dimostrato l’influenza sull’intera organizzazione: del benessere individuale. del benessere dell’organizzazione. del clima. della psicologia dello sviluppo.

Il mobbing orizzontale: consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima. consiste in violenze fisiche. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima.

I bersagli del mobbing possono essere: soggetti che non godono di buona reputazione. lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta. lavoratori con ridotte capacità lavorative. Tutte le precedenti.

Il mobbing nel tempo provoca disagi psicologici. I primi segnali da attenzionare sono: Riduzione della produttività lavorativa, isolamento. Allarme psicosomatico, emozionale, comportamentale. Assenza dal lavoro, dimissioni spontanee. Disturbi dell’alimentazione e del sonno.

L’individuazione di un quadro clinico compatibile con una condizione di mobbing: Viene effettuata dallo psicologo del lavoro. Viene effettuata dal medico legale. Viene effettuata dal medico del lavoro. Avverrà in seno al lavoro di una équipe multidisciplinare di specialisti che operano in parallelo e coordinati tra loro.

Nell’ultima fase del modello di Leymann: Il conflitto diviene continuativo e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima. Il mobbing diventa di dominio pubblico. Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Inizia il mobbing vero e proprio.

Nella seconda fase del modello di Leymann: Il mobbing diventa di dominio pubblico. Il conflitto è sporadico e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima. Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Inizia il mobbing vero e proprio.

Colui che vive l’azione mobbizzante è connotato da specifici vissuti psicologici: Autocolpevolizzazione, solitudine, incapacità a reagire. Disturbo d’ansia. Disturbo post-traumatico da stress. Disturbo dell’adattamento.

Il mobbing verticale: consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima. consiste in violenze fisiche. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima.

Il modello di Leymann, che descrive il fenomeno attraverso uno schema sequenziale ha: Una fase. Quattro fasi. Tre fasi. Sette fasi.

Con il termine mobbing ci si riferisce: alle diverse forme di violenza fisica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti dei familiari delle vittime. alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. alle diverse forme di violenza psicologica e fisica esercitate nei confronti di una sola persona.

Tra i fattori che influenzano il benessere degli operatori sanitari, il moral distress ha ricevuto crescente attenzione. Esso è: Una sensazione percepita dagli operatori sanitari quando ritengono di non poter agire in maniera (soggettivamente) eticamente corretta. La formazione di dirigenti su tematiche come la capacità di gestire singoli e gruppi. Una sensazione di benessere derivato dalla soddisfazione lavorativa. Una conseguenza di un evento traumatico.

La mindfulness: è una fase del CISD. è una pratica che migliora l’attenzione nel lì ed allora. è la capacità di un individuo di concentrarsi. è la capacità di porre attenzione, intenzionalmente, nel momento presente e in modo non giudicante.

Secondo Everly et al., 2000, il debriefing nasce per: Per favorire un clima di collaborazione. Per il trattamento dei sintomi post-traumatici nel personale di soccorso e viene esteso a tutte le vittime (dirette e indirette) di eventi potenzialmente traumatici. Per il trattamento dello stress. Rivivere un evento traumatico.

Per gestire i rischi psicosociali fondamentale è la prevenzione. Distinguiamo la prevenzione in tre tipi: Prevenzione informativa, formativa, dirigenziale. Prevenzione di patologie, dei fattori di rischio, di stress. Prevenzione primaria, secondaria, terziaria. Prevenzione alfa, beta, gamma.

I sintomi della Traumatizzazione Vicaria sono: Intrusione, ansia, reazioni eccessive. Insonnia, depressione, rabbia. Intrusione, evitamento, iper-attivazione. Sonno regolare, euforia.

Lamiani et al. (2017) identificano 4 dimensioni in grado di spiegare il 60% della varianza del costrutto del moral distress. Esse sono: Dilemmi etici, violazione dei propri valori, violazione dei propri doveri professionali, stress. Cure vane, comunicazione ingannevole, condotta non etica, scarso lavoro di gruppo. Comunicazione efficace, fattori protettivi personali, equilibrio vita-lavoro, mancanza di stress. La volontà della famiglia, mancanza del consenso informato, scelte eticamente scorrette, violazione dei propri valori.

Secondo Barendsen & Fischman (2007), un buon lavoro è basato: sulla competenza del personale e sul benessere del paziente. sul raggiungimento degli obiettivi. sulla collaborazione ed è in grado di fornire i migliori risultati possibili per i pazienti. Si tratta non solo di supporto formale ma anche informale. sul supporto da parte della dirigenza.

I fattori di rischio del moral distress sono: Individuali e organizzativi. Solo legati all’organizzazione. Obiettivi organizzativi in conflitto con le priorità di cura. Solo individuali.

La sessione di debriefing: Può svolgersi anche a distanza di anni dall’evento critico. Può essere individuale o di gruppo e deve tenersi entro 2-7 giorni dall’evento critico. È una sessione individuale in cui si pratica anche il protocollo di mindfulness. Nessuna risposta.

Il CISD è un protocollo strutturato in: Dieci fasi. Una singola fase. Sette fasi. Tre fasi.

Secondo McClelland la competenza è: una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in un’attività lavorativa e che è misurabile sulla base di un criterio prestabilito. una caratteristica misurabile di una persona che consente di distinguere in modo attendibile gli outstanding dai typical performers in un particolare lavoro. ciò che determina i comportamenti che, a loro volta, determinano la prestazione individuale. nessuna risposta.

Secondo LeBoterf: le competenze nascono dalle conoscenze. le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete. le competenze sono hard e soft. le competenze sono visibili e invisibili.

L’Isfol classifica le competenze in: competenze digitali, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali. competenze hard e soft. competenze tecniche, competenze trasversali e competenze digitali. competenze di base, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali.

Per LeBoterf, le competenze trasversali: Sono molto richieste dal mondo del lavoro. Sono più utili delle competenze digitali. Sono competenze acquisite “trasferibili” in un contesto e/o in situazioni lavorative differenti. sono visibili e invisibili.

“È un processo di analisi, diagnosi e sintesi volto a predire il comportamento lavorativo di una persona”. Questa è la definizione di: Piano di sviluppo. Piano Individuale Personalizzato. Assessment center. Valutazione delle competenze.

Il metodo più utilizzato per la selezione del personale che ha la funzione di valutare l'attitudine del candidato a ricoprire una determinata posizione è: l’intervista strutturata. l’assessment center. il recruitment. il colloquio.

Nel metodo S.T.A.R., la T sta per: Tipologia contrattuale. Telefono. Tempo. Task.

Forma di intervista su incidenti critici in cui all'intervistato viene chiesto di descrivere tre incidenti in cui si è sentito efficace nel lavoro e tre incidenti in cui si è sentito inefficace nel lavoro. Questa è la definizione di: Stress Interview. Behavioral Event Interview. Structured Interview. Critical Incident Interview.

Per rispondere ad una intervista BEI si consiglia: il metodo SMEG. il metodo STAR. il metodo START. il metodo SMART.

“Permette ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione”. Questa è la definizione di: Formazione. Piano Individuale Personalizzato. Bilancio di Competenze. Portfolio.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Miglioramento della propria professionalità. Sviluppo di Empowerment. Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa. Tutte le precedenti.

La prima fase del servizio di outplacement è: Ricollocamento. Ricerca di lavoro tramite appositi canali. Preparazione del CV e Lettera di Presentazione. Bilancio delle competenze.

Secondo Gallo e Boerchi, il bilancio di competenze: È attivato dall’azienda e non dal singolo che vi prenderà parte. È attivato da organi sindacali. È attivato dal singolo e non dall’azienda. È attivato da organi di vigilanza.

Il servizio di outplacement si divide in: Quattro fasi. Tre fasi. Sei fasi. Due fasi.

Il servizio di outplacement può interessare: Un solo lavoratore. Sia un solo lavoratore che un gruppo. Un gruppo di lavoratori. Nessuna delle precedenti.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Miglioramento della propria professionalità. Sviluppo di Empowerment. Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa. Tutte le risposte.

A differenza del BDC richiesto dal singolo, in quello richiesto dall’azienda: l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare gli elementi di criticità. l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare soggetti da poter licenziare. l’azienda vuole individuare i soggetti meno produttivi. l’azienda vuole limitare la libertà del singolo lavoratore.

Svolgere un bilancio di Competenze nello stesso luogo fisico dove si lavora: Può comportare una difficoltà del dipendente nel focalizzarsi e focalizzare gli aspetti importanti del proprio lavoro e della propria azienda. Non comporta alcuna difficoltà anzi è consigliabile. Può generare casi di mobbing. Può favorire la veridicità delle risposte.

Nel BDC, le resistenze che l’azienda può incontrare possono essere: Rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo. Rischio di perdere risorse. Mancato feedback sul singolo. Tutte le risposte.

Per Outplacement si intende: La ricollocazione di un dipendente in un altro reparto produttivo dell’azienda. L’avvio di procedure di licenziamento del dipendente da parte dell’azienda. Le dimissioni di un dipendente dall’azienda. L’attività di supporto che si offre al ricollocamento del dipendente in uscita da un’azienda.

In Italia il servizio di outplacement viene regolato: Dal Ministero per lo sviluppo economico. Dal Ministero degli Interni. Dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Dagli organi sindacali.

“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di AC di quali autori?. Sponton e Wright. Boyatzis. Migliori e Rolandi. Augugliaro e Mayer.

“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di: Piano Individuale Personalizzato. Valutazione delle competenze. Piano di sviluppo. Assessment center.

Secondo Gallo e Boerchi, nelle grandi aziende il target di riferimento di un AC è costituito da: Dirigenti e neolaureati. Manager, agenti, promotori, addetti call center. Neolaureati, agenti, promotori, informatori scientifici, venditori, addetti al customer Office, addetti call center. Nessuna risposta.

Gli ambiti di intervento dell’AC sono: orientamento e sviluppo. selezione e reclutamento. selezione, orientamento e valutazione del potenziale. selezione e valutazione del potenziale.

In un Assessment Centre la valutazione delle competenze avviene: attraverso una dinamica di gruppo. attraverso una scala a 5 punteggi da 0 a 4 (o da 1 a 5) in cui zero significa “non rilevato” e quattro significa “innovativo”. attraverso un questionario. attraverso una scala Likert.

In Europa negli Assessment Center si utilizzano: test su interessi professionali e valori. un minor numero di test e maggiori prove di gruppo. un maggior numero di test a supporto della valutazione. l'intervista comportamentale.

“Consente di valutare le capacità di problem solving, di pianificazione e di delega dei candidati e consiste nel presentare un contenitore in cui è contenuta una quantità elevata di documenti di varia natura cui il candidato è chiamato a rispondere in un tempo ridotto”. Stiamo parlando di: in basket. discussione di gruppo senza leader. role play. nessuna risposta.

“Consiste nel vestire i panni di ruolo specifico e di partecipare alla simulazione mettendo in atto i comportamenti più consoni al ruolo assegnato”. Stiamo parlando di: role play. in basket. discussione di gruppo senza leader. nessuna risposta.

I metodi tipici adottati in AC sono: test. role playing. in basket. tutte le risposte.

“Consente al team di valutatori di verificare come i candidati arrivano alla soluzione di un problema in un tempo definito”. Stiamo parlando di: role play. discussione di gruppo senza leader. in basket. nessuna risposta.

In un AC, secondo Sponton e Wright, le discussioni di gruppo senza leader sono ideali per valutare: la maggior parte delle competenze. ragionamento e personalità. decision making. analisi e problem solving.

In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di personalità sono ideali per valutare: ragionamento e personalità. decision making. analisi e problem solving. la maggior parte delle competenze.

In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di abilità sono ideali per valutare: analisi e problem solving. ragionamento e personalità. la maggior parte delle competenze. decision making.

Secondo Sponton e Wright, per condurre un assessment center è utile pianificare in anticipo: quando i candidati saranno invitati a partecipare. il tempo necessario per completare qualunque esercizio online prima dell'evento. quando si dovrà svolgere la selezione e i tempi di feedback sull’esito della selezione e un commento sui risultati. tutte le risposte.

Secondo Sponton e Wright, la sessione di revisione è anche detta: debriefing. follow up. drop out. wash-up.

Per assessment center si intende: un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità direttive e si compone di fase dei pretest, fase delle esercitazioni con questionari gruppo, fase del colloquio. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità intuitive e si compone di fase dei retest, fase delle esercitazioni singole, fase del colloquio strategico. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità dialogiche e si compone di fase dei diversi test proiettivi, fase delle esercitazioni sul problema , fase del colloquio individuale sul problema. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative e si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale.

Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale. Questa è la definizione di. assessement center. focus group. intervista. colloquio aziendale.