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Il principio guida dela teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci è: non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione. l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni. le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenziali di natura intrinseca. la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia.

Secondo la metanalisi condotta da Van den Broeck il soddisfacimento dei bisogni è correlato a: più engagement, più proattività, meno devianza, maggiore burnout. più engagement, più proattività, meno devianza, minore stress. meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più proattività, più creatività. atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere.

Il principio guida della teoria della valutazione di Deci e Ryan è: la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento di competenza e quello di autonomia. le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca. l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni. non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione.

La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sull'assunto che: le persone possiedano un set di motivzioni comuni (intrinseci, estrinseci, amitivazioni), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione. le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabili in sei categorie. le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione. le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e sintetizzabili in tre categorie.

Maslow categorizza i bisogni in: tre categorie. sei categorie. quattro categorie. cinque categorie.

Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Solitamente in età avanzata prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci. Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare bensì progressivo e a fasi della motivazione al lavoro. Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare e progressivo della motivazione al lavoro. Solitamente in giovane età prevalgono le motivazioni generatrici.

McGregor definisce. i fattori motivanti. l'autodeterminazione. la combinazione tra fattori interni ed esterni della motivazione. teorie X e teorie Y.

Herzberg colloca tra i Fattori motivanti: il successo, il riconoscimento, il lavoro in sé, la responsabilità, la promozione. relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e regole aziendali povere. Motivazione alla prestazione, Motivazione ad apprendere, Motivazione alla partecipazione ad un gruppo, Motivazione alla carriera, Motivazione verso l’organizzazione. motivazione intrinseca, estrinseca e amotivazione.

Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca nella Teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan. 6. 4. 2. 3.

Kanfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: Un insieme di forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza dell'azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro. motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente lavoarere. impegno da erogare nell'acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi. investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei copiti lavorativi migliorando anche il funzionamento organizzativo.

La motivazione estrinseca con regolazione integrata: risponde a valori interiorizzati della persona. rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno. è caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale. un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno.

Nella teoria dell'autodeterminazione la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall'esterno è detta: regolazione identificata. regolazione esterna. regolazione integrata. regolazione introiettata.

Le teorie X sono: modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzarvi, resistenti al cambiamento. modelli di gestione del personale basati sull'assunto che i lavoratori sono mossi dai bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autorealizzazione. strategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l’arricchimento dei compiti, l’autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni. modelli basati sull'assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati, su questa base cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio talento.

Nella teoria dell'autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: motivazione autonoma e motivazione controllata. varietà, identità e significatività del compito. potenziale motivazionale. varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback.

Quante sono le dimensioni del Job crafting ?. 6. 3. 2. 4.

Lo strumento che indaga le risorse strutturali, la domanda lavorativa, le risorse sociali e la domanda lavorativa che suscita impegno è: Job Crafting Scale. Job Content Questionnaire. Occupational Stress Indicator. Task Analysis Scale.

La Job Crafting Scale consta di: 24 item. 49 item. 21 item. 16 item.

Una persona proattiva potrebbe avere un alto: supporto sociale. job crafting. cinismo. feedback.

Il job crafting correla: positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con il cinismo. positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e negativamente con il cinismo. positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e linearmente con il cinismo. in modo inversamente proporzionale con un tipo di personalità più proattiva.

Il Job crafting può essere inteso come una forma specifica: del comportamento costruttivo. del comportamento attivo. del comportamento di coping. del comportamento proattivo.

Le dimensioni che non compongono il job crafting sono: aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire la job demand. aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative, aumentare il supporto sociale. job demand, social support, decision latitude. aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative.

Bakker e Demerouti hanno studiato: le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore. la ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative. il supporto sociale e la job insecurity. la job insecurity, lo stress e la proattività.

Il termine job crafting è stato coniato da: Hackman e Oldham. Bakker e Demerouti. Wrzesniewski e Dutton. Bakker e Dutton.

Il Job Characteristics Model è stato elaborato da: Herzberg. Deci e Ryan. Gagné e Deci. Hackman e Oldham.

Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativa alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti: deleteri sia per l’individuo, in termini si salute psicofisica, che per l’organizzazione, in particolare sotto il profilo economico e in termini di produttività. delle risorse strutturali e della domanda lavorativa. della capacità di job crafting che il lavoratore mette in atto. dell'insorgenza dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti dell'organizzazione.

La giustizia procedurale si riferisce: alla percezione di come si viene trattati all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità. alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese. alla credenza sull’adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell’organizzazione. alla credenza sull'adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte dell'organizzazione.

La Teoria dell'aspettativa-strumentalità-valenza è: una teoria di esecuzione e controllo. una teoria di contenuto e contesto. una teoria di contenuto. una teoria di processo.

"Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi", questa frase si riferisce: al modello teorico JD-R. Al Goal Setting Theory. alla Teoria dell'aspettativa-strumentalità-valenza. alla Teoria dell’equità.

Il principio di equità: si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie. si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse. si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo e risorse. si riderisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomia.

La goal Setting theory si sviluppa nel quadro: della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi. nel management by objectives. della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto. degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo.

"Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto", è la definizione di: autoregolazione. fronteggiamento dello stress. proattività. coping.

Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività: adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri. dare voce al dissenso. cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire l’innovazione. controllare i propri comportamenti orientati allo scopo.

Nell'ambito della goal Setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili: indirizzano verso prestazioni migliori. migliorano la prestazione. orientano a prestazioni adeguate. favoriscono autoragolazione e controllo del lavoro.

La goal setting theory prevede la seguente condizione: partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi. un elevato grado di coinvolgimento. messa in discussione degli obiettivi organizzativi. l'orientamento alle prestazioni adeguate.

Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo: la diminuzione degli input o dei risultati. l'aumento degli input o dei risultati. la modifica dei referenti del confronto sociale. la credenza sull’adeguatezza dei modi di distribuire le risorse.

Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati: della Teoria dell’equità. del goal commitment. del management by objectives. delle Teorie della giustizia organizzativa.