33 - 48 (2° parte) Psicologia del Lavoro

La trasversalità delle competenze si classifica in. 3. 2. 5. 7.

I questionari di personalità: permettono di verificare specifiche abilità delle persone. hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive. intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell'individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile. consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative.

Il modello francese delle competenze è orientato: all'organizzazione. ai cambiamenti organizzativi. all'individuo. al contesto lavorativo.

Un Assessment Center (AC) è: un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un centro aziendale per la riqualificazione professionale. uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire.

Per "lavoro emotivo" si intende. un lavoro impegnativo sotto il profilo emotivo. la regolazione delle emozioni. il burnout. un lavoro impegnativo sotto il profilo relazionale.

I Counterproductive Workplace Behavior sono: condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell'organizzazioni. condotte volontarie dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minacciano il benessere dell’organizzazione. azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti.

I seguenti aspetti "Sono condotte intenzionali, hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva, sono attivate verso la produzione o la proprietà e i suoi asset o il capitale umano, si connotano come: azioni illegali riferiscono a: Condotte disfunzionali. Condotte antisociali. Counterproductive Workplace Behavior. Devianza lavorativa.

Le fasi dell'Assessment Center sono: 7. 4. 6. 5.

Le finalità dei comportamenti controproducenti sono esposte nel: Modello di Fishbein e Vardi. Modello di Vardi e Weitz. Modello di Ajzen. Modello di Karasek.

Quante intenzioni individua il modello di Vardi e Weitz ?. 2. 4. 3. 6.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "proporre contratti ai clienti promettendo servizi inesistenti" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi. Condotte intenzionali indirizzate verso l'esterno dell'organizzazione. Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori. Condotte intenzionali con finalità distruttive.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "molestia" implica: Condotte intenzionali a trarre benefici per sé stessi e "indirizzate verso l'interno dell'organizzazione". Hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva. Condotte intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e “indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione”. Condotte intenzionali con finalità distruttive e “indirizzate verso l’interno e l’esterno dell’organizzazione”.

I modelli di discrepanza sono un presupposto teorico: della job insecurity. del contratto psicologico. dello stress lavoro correlato. della soddisfazione lavorativa.

Il sistema premiante di una organizzazione è un presupposto: di discrepanza. di ingiustizia. situazionale. disposizionale.

Per SHRM si intende: Society Talent Assessmenet Center. Society for Human Resource Management. Society for certified and build HR. Society for Human Resource Manager.

Nei Modelli di discrepanza: La soddisfazione lavorativa deriva dalla correlazione tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla presenza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc...) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati situazionali del contesto lavorativo.

Negli approcci disposizionali e della personalità: Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla affettività negativa. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla qualità del lavoro. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, agli aspetti sociali. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, al sistema premiante.

L'affettività negativa è. un tratto personale poco soddisfacente. un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo. un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo ma un peso poco rilevante. un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo.

Per regolare le emozioni, una persona occupa in un lavoro di front office utilizzerà: strategie mediate. strategie profonde. strategie superficiali. self-efficacy.

I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono: sono azioni illegali o devianti. intenzionali, hanno una componente reattiva,tuttavia non sono azioni illegali. intenzionali, hanno una componente reattiva, sono attivate verso la proprietà. sono atti che sono espressione di proteste da parte dei lavoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime.

Zelenski, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi: di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività. di una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività. di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione un lavoratore felice è più produttivo. un lavoratore felice è più produttivo.

Judge e colleghi (2001) in merito alle ricerche sulla soddisfazione rilevano: una correlazione assai modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività. una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione. un lavoratore felice è più produttivo. una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività.

Le linee di prevenzione del fenomeno della saturazione riguardano: Programmi di goal-setting e arricchimento dei contenuti del lavoro. Riprogettazione del lavoro. Allargamento dei contenuti del lavoro. Riprogettazione dei compiti e riduzione carico di lavoro.

La saturazione è: Percezione di perdita del significato dei compiti. Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta. Distacco emotivo, con segnali depressivi.

La caratteristica chiave della fatica mentale è: Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta. Ansia crescente. Sensazioni di stanchezza, Esaurimento.

Per quanto riguarda l'umore, la noia e lavoro provoca: sonno. squilibrio tra richieste e risorse. stanchezza. apatia e irritabilità.

L'engagement è visto come: resilienza come fattore protettivo. set di risorse motivazionali. autoefficacia percepita. come versante negativo del burnout.

Tra gli antecedenti dell'engagement ci sono: maggiore crescita personale. migliori prestazioni. perfezionismo. opportunità e risorse del contesto di lavoro.

Engagement e workaholism sono: sinonimi. esprimono un diverso sforzo. entrambi compulsivi. contrari.

I lavorativi engaged: hanno bassi livelli di energia. hanno alti livelli di energia. sono meno legati al lavoro. hanno una maggiore resistenza.

Nel JD-R Model: il work engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori. il work engagement dipende dai migliori risultati aziendali. il work engagement esercita una influenza positiva sulla salute e sulle prestazioni dei lavoratori. il work engagement dipende principalmente dalla job demand.

Nel JD-R Model, uno degli esiti dell'intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e caratteristiche negative (richieste) è: il mobbing. il work engagement. le condotte controproducenti. La soddisfazione.

Lo State engagement, corrisponde a: involvement. stato di piena presenza psicologica. comportamenti di cittadinanza organizzativa. personalità proattiva.

Il Trait engagement corrisponde a: piena presenza psicologica. involvement. comportamenti di cittadinanza organizzativa. personalità proattiva.

Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti dsfunzionali sui comportamenti. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione adattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione di prevalente benessere soggettivo.