33 - 48 (parte 1) Psicologia del Lavoro

Joel Brockner pone al centro dell'attenzione: il leader. i survivors. l'engagement. lo stress.

Quante sono le tipologie di competenze proposte dall'istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori. 8. 6. 3. 4.

Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni '70 in: Modello psicologico-individuale; Modello organizzativo-manageriale; Modello socioculturale. Modello cognitivo; Modello manageriale; Modello comportamentale. sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale. modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico.

Symlog permette, ad esempio, di: delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership. indagare la motivazione sottostante dell’individuo. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Il Symlog è: uno strumento d’osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d'osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull'organizzazione stessa.

L'intervista comportamentale consente di: indagare la motivazione sottostante dell’individuo. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell’altro. rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta.

L'in-basket è composta da: determinate competenze che possono essere motivate nell’utilizzarle e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante dell’individuo. esercizi individuali, a tempo, che permettono la rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta. queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo. simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Gli obiettivi di bilancio attitudinale sono: finalizzati a dimostrare il possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all'interno di un processo di selezione. riconoscimenti personali rivolti soprattutto all'elaborazione di nuovi progetti di sviluppo. sono orientare i partecipanti verso una scelta, formativa o lavorativa. centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono.

Il target del bilancio attitudinale è: composto da persone giovani. per tutte le età. composto da persone disoccupate o inoccupate. composto da persone giovani ma con esperienza lavorativa.

Per "portafoglio di competenze" Gallo e Berci intendono: una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati. opportuni strumenti come Test Attitudinali, Questionari di Personalità, Inventari degli Interessi e dei Valori Professionali. un repertorio organizzato di dati e informazioni sotto forma di dossier o fascicolo personale. un resoconto sulle competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

Ruffini e Sarchielli definiscono il bilancio di competenze come: le azioni di Bilancio di Competenze permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione. processi e capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. può essere considerato un luogo e un tempo nel quale e attraverso il quale il soggetto ha l'occasione di sviluppare una maggiore conoscenza di sé e una maggiore conoscenza dei contesti sociali e organizzativi in cui è inserito e contestualmente ha la possibilità di negoziare, in primo luogo con se stesso, un progetto di sviluppo realistico di crescita socio-professionale. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace.

Il bilancio delle competenze si caratterizza per la sua forte connotazione: esplorativa. valutativa. direttiva. autovalutativa.

Il modello anglosassone delle competenze è orientato: all’individuo. ai cambiamenti organizzativi. all'organizzazione. al contesto lavorativo.

Le condotte antisociali nel contesto lavorativo sono definite come: azioni che sono tese a danneggiare l'organizzazione, i lavoratori e i clienti. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. condotta volontaria dei lavoratori che viola norme organizzative e, per questa via, minaccia il benessere dell’organizzazione. condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi e l’organizzazione.

Secondo LeBotef G. (2004) l'esperienza viene: esplicitata, decontestualizzata, ricontestualizzata e concettualizzata. esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, esplicitata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, deconcettualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita.

Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è un modello: top-down. centrato sul “contesto in azione”. socioculturale. bottom-up.

Il modello di McClelland D.C. è: un modello socioculturale. un modello organizzativo-manageriale. un modello psicologico-individuale. un modello cognitivo-comportamentale.

Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze: 5. 4. 3. 7.

La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata da: Boyatzis. Galliani L. LeBoterf G. McClelland.

LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascondono delle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: Kolb D.A. McClelland. Boyatzis. Engestrom Y.

McClelland proponeva: la causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento. che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni. l'utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, casualmente correlato al successo nel lavoro.

Per LeBotef G (1990) la competenza è: un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi. una competenza distributiva delle risorse. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace. focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione.

Parlando di competenze, l'attenzione alle relazioni è: una competenza collegata alla influenza. una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione. una competenza collegata all'impegno sul lavoro. una competenza collegata alla capacità di leadership.

Parlando di competenze, l'energia è: una competenza collegata alla fiducia in sé. una competenza collegata alla assertività. una competenza collegata alla attenzione alle relazioni. una competenza collegata alla capacità di leadership.

L'assertività è: essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia. capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche. capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri.

Le competenze di base sono: competenze cognitive non connesse ad una attività specifica. il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali. sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività.

Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro. consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze. un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio di determinare attività professionali nei diversi settori.

Richard Boyatzis ha presentato: Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autogestione. Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione. Competenze Work based e Worker based. Decision making, Problem solving, Creatività.

In quanti cluster Richard Boyatzis divide le competenze ?. 5. 8. 3. 4.

Richard Boyatzis ha presentato: le competenze di base. le competenze universali. le competenze trasferenti. competenze trasversali.

Le competenze trasferenti sono: la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità. competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.

Parlando di competenze, per Woker based si intende: competenze che sembrano effettivamente utili in qualsiasi contesto. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. indicatori di comportamento. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.