Psico del Lavoro 10-20

Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: instabilità lavorativa. job stressor legati a compiti e ruoli. clima e gerarchia. aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti.

Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche. si percepisca anche come più resiliente. si percepisca anche come più proattiva. si percepisca anche come più occupabile. si percepisca anche più incline alla carriera.

Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come. aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro.". "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l'abilità di controllare e influenzare l'ambiente con successo.". "caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del self.". "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente.".

Blustein sintetizza i significati del lavoro in: una tassonomia. un modello di autodeterminazione e connessioni sociali. tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione. tre aspetti nel lavoro: sostentamentoe e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione.

Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro. relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo. rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo. riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere. riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali.

Gli approcci di studio allo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci: 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping. 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi. 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione. 1. lo stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo.

I fattori di stress sono: Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di processo, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi. Stressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali. Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi. Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi.

I risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che: il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale. il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale. il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale. il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psicosociali.

Le strategie di coping sono. Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie,centrate sulle emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sui sintomi. specificare il problema, raccogliere informazioni, identificare le cause, esaminare le aternative, restringere il numero di opzioni e sperimentare,confrontare i dati,arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sull'adattamento.

La rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro fa parte. della valutazione approfondita. della valutazione preliminare. della fase propedeutica. della valutazione preliminare ed approfondita.

Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è suddiviso in quante sottoscale. 5. 8. 7. 4.

Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è costituito da. 45 item. 38 item. 24 item. 35 item.

La rilevazione e l’analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro: riguardano, ad esempio “ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione”. riguardano ad esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del Medico Competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. riguardano, ad esempio, “ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni",“ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione”. riguarda la valutazione preliminare l'analisi degli eventi sentinella.

L’analisi degli Eventi sentinella prevede la raccolta ed analisi: indicatori di autonomia decisionale e controllo, richieste lavorative e supporto sociale. degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro. degli indicatori organizzativi considerati possibili esiti di SLC. di indicatori quali carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali.

La valutazione preliminare è articolata nei seguenti numeri di momenti principali: 5. 3. 4. 2.

Nella valutazione dello stress lavoro correlato, i gruppi omogenei si individuano secondo i seguenti criteri: attività/partizione organizzativa;mansione; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. criteri di contenuto; criteri di contesto. attività/partizione organizzativa; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. attività e programmazione temporale.

Il pericolo è: una lesione o alterazione dello stato di salute permanente o temporaneo. una proprietà intrinseca di un determinato fattore. la probabilità che un evento si verifichi provocando un danno. dovuto all'esposizione a fattori di causa o concausa di malattia o infortunio.

La Prevenzione Primaria è: interviene sugli effetti preclinici dei fattori di rischio. la riabilitazione e la prevenzione delle disabilità. è individuale se ci riferiamo all’uso dei DPI poiché essi si frappongono fra la persona e il rischio. collettiva e agisce sui fattori di rischio.

Sicurezza sul luogo di lavoro vuol dire: avere delle procedure che riguardano la sicurezza per ridurre la lesione o alterazione dello stato di salute per esposizione ad un determinato pericolo. trovarsi in una situazione di non pericolo, le attività possono essere svolte senza rischi, o con la massima riduzione possibile dei rischi. trovarsi in una situazione di non pericolo, le attività devono essere svolte senza alcun rischio (eliminazione dei rischi). gestire i processi con una certa attenzione e buon senso.

Il moral distress è: una condizione mentale patologica dovuta all'esposizione ad eventi traumatici. una condizione negativa in cui si esperiscono stress e sofferenza, non ci si sente in grado di aiutare. un’esperienza intima «lacerante», caratterizzata dalla percezione della violazione dei propri valori e doveri professionali. un’esperienza intima «lacerante» dovuta alle molestie morali subite sul luogo di lavoro.

I sintomi della traumatizzazione vicaria appartengono alle seguenti categorie: Intrusione ed Evitamento. Intrusione, Evitamento, Condizionamento. Intrusione, Evitamento, Iper-attivazione. Compassione, Intrusione, Evitamento.

Quante dimensioni del costrutto del Moral distress identificano Lamiani et al. (2017)?. 3. 6. 2. 4.

La core dimension del moral distress è: lo scarso lavoro di gruppo. le cure vane. la comunicazione ingannevole. la condotta non etica.

Aiutare le persone ha due possibili risvolti: compassion satisfaction e compassion fatigue. compassion fatigue e traumatizzazione vicaria. stress e traumatizzazione vicaria. burnout e traumatizzazione vicaria.

La fallibilità umana può risultare facilitata da: scarsa cultura alla sicurezza, comportamenti pericolosi, percezioni errate dei rischi. variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni. ciò che limita l'espressione del potenziale di sicurezza e della prestazione sicura. contesti organizzativi che costituiscono dei veri e propri error-inducing systems.

Il potenziale nella sicurezza sul lavoro si riferisce a: aspetti che migliorano sensibilmente la sicurezza nell’azienda come la corretta valutazione del rischio, l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale. variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni. azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico. azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza.

Secondo Christian et al. (2009) la prestazione sicura. è una variabile che non danneggia le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni. si intende ciò che limita l’espressione del potenziale umano. è il risultato dell’espressione potenziale. fa riferimento ad azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell’ambiente.

Una solo affermazione sulla percezione del rischio è vera: La percezione soggettiva del rischio non è lineare e ma è quantificabile e proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare e non è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio è lineare ed è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare ed è inversamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo.

La dimensione di "frequenza dei pericoli" nella percezione del rischio. non ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore. ha a che fare con il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio. ha a che fare con la pericolosità dei pericoli presenti. ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore.

Quante dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio vengono individuate dal modello di Leiter e Cox (1992)?. 7. 11. 6. 4.

Le variabili di personalità che influenzano la percezione del rischio sono. ottimismo, ricerca di situazioni eccitanti, l'influenza del gruppo. personalità di tipo A, ottimismo, controllo. la ricerca di situazioni “eccitanti”, la resilienza, l'ottimismo. ottimismo, controllo, ricerca di situazioni eccitanti.

Leiter, Zanaletti e Argentero ritengono che la percezione del rischio. è considerata come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona. è considerata dal punto di vista della teoria dei sitemi e come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona. è considerata dal punto di vista della teoria dei sistemi, considerando oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo. è considerata come fenomeno attribuzionale.