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Title of test:
ADM PB 24 CONFLITOS

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ADM PB 24 CONFLITOS

Author:
JAMAM
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Creation Date: 23/06/2024

Category: Others

Number of questions: 34
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1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Entre os métodos de avaliar a eficácia da solução de um conflito, inclui-se o de investigar qual é o caráter dos novos conflitos dela decorrentes. C E.
2. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Existem três maneiras de resolução de conflitos: 1.ª ganhar/ganhar; 2.ª ganhar/perder e 3.ª perder/perder; na segunda e na terceira opção o conflito é interrompido, eliminando, assim, a probabilidade de surgimento de conflitos futuros. C E.
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Se administrados de forma cordial e construtiva, os conflitos podem gerar benefícios para a empresa e minimizar os prejuízos por eles causados. C E.
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) A implantação da administração estratégica por uma empresa anula os conflitos internos, o que contribui para o aumento da produtividade organizacional. C E.
5. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Principia-se um conflito quando uma parte percebe que seus interesses foram ou serão frustrados pela outra parte, que está impedindo ou em vias de impedir uma ação importante. C E.
6. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – 2018) Técnicos de um órgão da administração pública consideram que a execução de serviços administrativos é mais importante que o atendimento ao público. Por isso, o atendimento é realizado em sistema de revezamento e rotineiramente, sendo necessário repor atendentes devido a conflitos com clientes e ausências de servidores nos dias da escala de trabalho. Nessa situação hipotética, o relacionamento entre os servidores que se ausentam nos dias das escalas e aqueles que suprem as ausências pode tornar-se conflituoso em razão das diferenças dos comportamentos interpessoais e da quebra da confiança. C E.
7. (CESPE – SEDF – Professor de Educação Básica – 2017) A estratégia de gestão de conflito interpessoal mais assertiva e colaborativa é a adoção de comportamentos que privilegiem a satisfação das necessidades dos outros em detrimento dos próprios interesses. C E.
8. (CESPE – TJ-DFT – Analista Judiciário – 2015) O estilo fundamentado na competição — voltado à solução de conflitos no trabalho — incentiva a predominância de comportamentos orientados à acomodação das outras partes e à construção da controvérsia. C E.
9. (CESPE – FUB – Psicólogo – 2015) Os conflitos não são naturais e nem desejáveis, por isso devem ser evitados para prevenir o surgimento de divergências entre os trabalhadores. C E.
10. (CESPE – FUB – Psicólogo – 2015) O estilo certo de gerir conflitos consiste na busca do consenso e no convencimento das partes quanto à realidade envolvida. C E.
11. (CESPE – FUB – Psicólogo – 2015) A natureza de um conflito pode originar-se de três fontes: comportamental, estrutural e externa. C E.
12. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014) O conflito interpessoal no espaço profissional é evidenciado quando uma pessoa percebe-se sobrecarregada em suas funções e, por isso, passa a ter dificuldades nas relações de trabalho. C E.
13. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014) O conflito interpessoal normativo ocorre quando duas ou mais pessoas discordam sobre o que consideram apropriado no que se refere a comportamento. C E.
14. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional) Na resolução de conflitos interpessoais, alcançar o resultado é tão importante quanto preservar a relação entre as partes. Assim, durante a negociação faz-se necessário adotar o estilo colaborador, visto que nesse estilo de negociação as duas partes podem ser beneficiadas. C E.
15. (CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo) O chefe de um setor que adota o estilo de administração de conflito denominado colaboração, ao gerenciar um conflito, tende a ignorá-lo, de modo a esperar que tal conflito desapareça, ou então usará o sigilo para evitar a confrontação. C E.
16. (FCC – TRT - 15ª Região (SP) – Analista Judiciário – 2018) A aplicação da abordagem estrutural para gestão de conflitos prioriza a) a adoção de medidas contundentes no episódio de conflito, incluindo o afastamento dos agentes envolvidos. b) a intervenção antes da instalação do conflito, atuando sobre condições preexistentes que predispõem à sua ocorrência. c) a intervenção de uma terceira parte, externa à organização, como forma de intermediar o conflito. d) o enfrentamento dos aspectos intrínsecos do conflito, de natureza pessoal, ligados ao clima organizacional. e) o tratamento dos aspectos extrínsecos ao conflito, como a cultura dominante na organização, utilizando-os como elementos neutralizadores.
17. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo – 2018) No que tange às abordagens descritas pela literatura para o gerenciamento de conflitos, o critério de diferenciação existente entre a abordagem estrutural e a de processo é a) a opção por enfrentamento ou pela supressão do conflito, a primeira própria da abordagem de processo, enquanto a segunda é traço característico da abordagem estrutural. b) o resultado da negociação, sendo a abordagem de processo conhecida como ganha-ganha, na qual as partes envolvidas chegam a um denominador comum, ao contrário da abordagem de processo, onde há sempre uma parte perdedora. c) a participação de uma terceira parte, que constitui o diferencial da abordagem de processo, a qual utiliza os instrumentos de mediação e arbitragem, enquanto a abordagem estrutural utiliza ferramentas da própria organização. d) tratar-se de um conflito já instalado ou não, sendo que a abordagem estrutural atua antes da instalação, enfrentando as condições que predispõem ao conflito, e a abordagem de processo atua em um conflito já instalado. e) a visão positiva do conflito, própria da abordagem estrutural, fomentando mecanismos de competição interna, ou negativa, própria da abordagem de processo, que considera o conflito negativo.
18. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação – 2018) A abordagem estrutural para o gerenciamento de conflitos em uma organização preconiza a) a atuação no episódio do conflito, reduzindo a sua intensidade ou duração. b) a intervenção antes da instalação do conflito, atuando sobre condições que predispõem ao conflito. c) a desescalonização do conflito, procurando desarmar as partes diretamente envolvidas. d) a reunião de confrontação entre as partes, para que cada uma defenda a sua posição. e) um processo estruturado para a solução do conflito, com etapa de identificação, discussão e solução.
19. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão 1 – 2018) Os conflitos são inerentes à convivência de grupos. No que concerne à sua abordagem no ambiente organizacional, diferentes teorias se sucederam para definir a melhor forma de tratar o conflito, sendo que aquela denominada interacionista, difundida a partir da década de 1970, sustentava que a) o conflito deve ser evitado a todo o custo, pois possui natureza destrutiva das relações interpessoais, interferindo negativamente na produtividade. b) os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito, suficiente para que o grupo continue viável, autocrítico e criativo. c) o conflito, embora sempre indesejável, não tem como ser evitado, razão pela qual cabe aos líderes a escolha da melhor estratégia para enfrentá-lo. d) o conflito só deve ser fomentado e estimulado em situações de alta maturidade do grupo e competitividade do ambiente externo. e) existe conflito positivo, quando é do tipo ganha-ganha, e negativo, quando uma das partes se sente derrotada, cabendo ao líder evitar estes últimos.
20. (FCC – TRT - 15ª Região – Analista Judiciário – 2018) Quando colaboradores que trabalham juntos em um projeto discordam quanto a quem vai trabalhar em quais partes do projeto, ou se devem ter reuniões face a face ou se comunicar por meio eletrônico, trata-se de um conflito de a) relacionamento. b) meta. c) processo. d) tarefa. e) organizacional.
21. (FCC – TRT - 15ª Região (SP) – Técnico Judiciário – 2018) A adoção da abordagem de processo, como técnica de gerenciamento de conflitos, implica intervenção a) no episódio de um conflito já instalado, que pode ser feita, por exemplo, mediante reunião de confrontação entre as partes. b) prévia à instalação do conflito, que pode ser feita de diferentes formas, entre as quais a desescalonização do conflito. c) em um conflito aberto e de grandes proporções, que impõe a participação de uma terceira parte, na condição de mediado. d) necessária de uma autoridade superior àqueles envolvidos no episódio do conflito, podendo gerar pacificação ou simples resolução mediante decisão. e) indispensável de um árbitro ou consultor especializado, eis que já esgotadas as tentativas de resolução no âmbito estrutural.
22. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018) Considere que, em determinada entidade integrante da Administração indireta estadual, haja uma grande segmentação entre área fim (ligada à prestação do serviço ao cliente) e área meio (incumbida de suporte e suprimentos). A direção da entidade, observando a existência de risco de instalação de um conflito, dados os diferentes pontos de vista dos integrantes das duas áreas, poderá enfrentar essa situação utilizando uma abordagem a) mista, na qual algumas partes ganham e outras perdem, porém existe pacificação pelo uso da autoridade. b) de processo, que preconiza o reagrupamento dos indivíduos, evitando a necessidade de intervenção no episódio de conflito. c) integrativa, com a denominada desescalonização do conflito, contando com a participação de um mediador externo. d) de compromisso, considerada ganha-ganha, pois se encontra uma solução em que os envolvidos não transigem em suas posições. e) estrutural, que é pertinente em situações que precedem a ocorrência de conflitos, procurando minimizar as diferenças entre grupos.
23. (FCC – TRE-SP – Analista Judiciário – 2017) A partir de divergências de percepções e ideias, os componentes de uma organização podem se colocar em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva. O conflito, conquanto inevitável, deve ser gerenciado, havendo diferentes abordagens para a gestão de conflitos, entre elas a que procura minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos comuns, ou, ainda, promovendo o reagrupamento de indivíduos. Trata-se da abordagem a) de processo. b) estrutural. c) mista d) distributiva. e) interativa.
24. (FCC – PGE-MT – Analista - Administrador – 2016) Existem diferentes definições de conflito no ambiente organizacional, bem assim de seus tipos, além de diferentes abordagens quanto a sua resolução. Nesse sentido, em uma situação hipotética, um grupo da organização expressa divergência acerca da forma como deveria ser realizado determinado trabalho e o administrador, para fins de resolução de tal divergência, efetuou uma intervenção no episódio, mediante uma reunião de confrontação entre as partes. Em tal situação, verifica-se a) iminência de conflito e aplicação de técnica de desativação. b) presença de conflito de tarefa e adoção de abordagem estrutural. c) ocorrência de conflito interpessoal e aplicação de abordagem de processo. d) ausência de conflito e aplicação de medida preventiva. e) existência de conflito de processo e aplicação de abordagem de processo.
25. (FCC – Prefeitura de Teresina - PI – Técnico de Nível Superior - Administrador – 2016) Para gestão de conflitos no âmbito da organização, o gestor pode se valer de diferentes abordagens, entre as quais a estrutural, que tem entre seus objetivos a) minimizar as diferenças entre grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados entre eles. b) reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio crítico. c) a desativação ou descalorização do conflito, por meio de técnicas de mediação ativa. d) identificar soluções do tipo “ganha-ganha”, utilizando técnicas de colaboração entre as partes envolvidas. e) atuar apenas após a instauração do conflito, tendo como um dos instrumentos de intervenção a confrontação entre as partes.
26. (FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Técnico de Nível Superior – 2016) De acordo com a visão interacionista de conflitos, um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo pode estar na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Portanto, esta visão corrobora que os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito e, para isso, adotem estratégias para a sua resolução. Considera-se “pouco assertiva” e “não cooperativa” a estratégia de a) Colaboração. b) Acomodação. c) Evitamento. d) Competição. e) Compromisso.
27. (FCC – Copergás - PE – Analista Administrador - 2016) Considere que em determinada organização tenha se instalado um conflito entre dois grupos de colaboradores, cada um deles identificado com uma visão específica sobre a melhor estratégia para a consecução dos objetivos traçados no plano de metas aprovado para a equipe na qual atuam. Para a gestão do conflito instalado, foi proposta a adoção da abordagem estrutural, que procura I. minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. II. reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. III. reduzir o conflito por meio da modificação do processo e intervenção no objeto do conflito. Está correto o que se afirma APENAS em a) III. b) II e III. c) I e III. d) I. e) I e II.
28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário - 2015) Em determinada instituição há 2 setores que, geralmente, encontram-se em conflito. No último conflito, eles conseguiram concluir com satisfação plena seus interesses. Essa situação caracteriza o estilo de administração de conflitos denominado a) Acordo. b) Colaboração. c) Acomodação. d) Competição. e) Afastamento.
29. (FCC – METRÔ-SP – Assistente Administrativo Júnior – 2014) Em ambientes de trabalho, há certos conflitos que prejudicam o bom relacionamento entre as pessoas. Quando tais conflitos não se explicitam, são considerados a) latentes. b) unilaterais. c) humanos. d) sigilosos. e) falsos.
30. (FGV – AL-RO – Assistente Legislativo – 2018) Durante a reunião de equipe de uma organização, o diretor comercial se queixa das desavenças internas entre alguns de seus subordinados, afirmando que essa situação impediu que a sua diretoria cumprisse as metas estabelecidas. Ao manifestar e divulgar internamente sua reclamação, o diretor comercial recebeu três diferentes comentários sobre a situação. Relacione os tipos de abordagem de gestão de conflitos, listados a seguir, às opiniões dos integrantes da equipe. I. Interacionista. / II. Relações Humanas. / III. Tradicional. ( ) Presidente: Os conflitos são eventos inevitáveis, mas ocasionalmente podem ter efeitos positivos nos grupos. ( ) Diretor Financeiro: Devemos estabelecer uma política ostensiva para a eliminação de qualquer tipo de conflito na organização. ( ) Gerente de Projetos: O conflito é fundamental para qualquer organização e imprescindível para a inovação da empresa. Assinale a opção que apresenta a relação correta, segundo a ordem apresentada. a) I, II e III. b) I, III e II. c) II, I e III. d) II, III e I. e) III, I e II.
31. (FGV – SEPOG-RO – Técnico em Políticas Públicas e Gestão Governamental – 2017) Em um órgão público, foi empregada a autoridade formal para a resolução de conflitos internos. Nesta estratégia de gestão de conflitos, a administração faz uso de sua autoridade, assumindo o papel de árbitro e comunicando a decisão posteriormente às partes. Assinale a opção que melhor define esse estilo/técnica de gestão de conflitos. a) Expansiva de recursos. b) Comando autoritário. c) Colaborativa. d) De acomodação. e) Permissiva.
32. (FGV – CODEMIG – Analista de Gestão de Recursos Humanos – 2015) Carlos, gerente de uma determinada área industrial, estava convivendo com conflitos constantes entre os membros de sua equipe. Carlos ficou preocupado e decidiu pedir ajuda a Marcos, chefe do departamento de gestão de pessoas da empresa. Marcos fez um levantamento detalhado da situação e sugeriu contratar uma oficina de desenvolvimento de equipes e gestão de conflitos. A proposta feita por Marcos foi: a) improcedente, porque para trabalhar o desenvolvimento de equipes seria necessário primeiro que o grupo resolvesse internamente as questões que geram conflito; b) improcedente, porque é muito arriscado contratar um profissional externo para atuar nos conflitos da equipe, pois pode haver questões de sigilo empresarial envolvidas; c) improcedente, porque para solucionar o conflito interno o ideal seria reconfigurar a equipe, separando as pessoas que são os alvos principais das situações de conflito; d) procedente, porque para trabalhar o conflito o mais recomendado é contratar profissionais externos, para evitar que os chefes tomem partido de um empregado ou de outro; e) procedente, porque nas situações em que não é possível que os envolvidos no conflito possam, sozinhos, solucioná-lo, a utilização de um mediador externo seria uma opção.
33. (FGV – CODEMIG – Analista de Gestão de Recursos Humanos – 2015) Maria Cláudia foi nomeada gerente da área de gestão de pessoas de uma grande empresa pública. Quando ingressou no cargo ela percebeu que havia um grau acentuado de conflito no grupo. A fim de minimizá-lo, Maria Cláudia decidiu escolher pessoas de perfil homogêneo para compor a equipe. O chefe de Maria Cláudia, um executivo bastante experiente, considerou que a escolha feita por ela poderia: a) permitir controlar melhor o grupo, mas também reduzir as possibilidades de crescimento do grupo; b) criar um ambiente inovador e realçar a reflexão das pessoas sobre seus pontos de vista e suas crenças; c) desagradar o grupo, apesar de favorecer o seu crescimento e promover a diversidade; d) ser generalizada para outras gerências, pois para manter o desempenho da equipe é preciso evitar conflitos; e) aumentar o grau de conflito latente, uma vez que as pessoas teriam formas mais semelhantes de pensar.
34. (FGV – TJ-SC – Psicólogo – 2015) Uma equipe de cinco pessoas é responsável por projetos de grande complexidade. Cada um é especialista em sua área de atuação e as decisões acerca do trabalho a ser realizado exigem interação e troca de ideias, e muitas vezes surgem conflitos entre os membros da equipe. Nas situações de conflito, observa-se que o gerente intervém buscando fazer com que cada um “ceda um pouco”, de forma a construir um compromisso para as ações futuras. A abordagem de administração de conflitos utilizada pelo gerente é: a) colaboração; b) não enfrentamento; c) concessão; d) acomodação; e) competição.
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