DIRITTO DEL LAVORO

Quando è stata sottoscritta la Carta sociale europea?. a) 1981. b) 1961. c) 1971. d) 1951.

La direttiva UE è: a) un atto vincolante per gli Stati membri solo riguardo al risultato da raggiungere, essendo gli Stati liberi di scegliere, in ordine alla finalità da realizzare, il concreto modo di attuazione conformemente ai sistemi giuridici esistenti nei singoli ordinamenti. b) un atto vincolante per Stati membri, persone fisiche e giuridiche, ma solo riguardo al risultato da raggiungere, essendo i destinatari liberi di scegliere, in ordine alla finalità da realizzare, il concreto modo di attuazione conformemente ai sistemi giuridici esistenti nei singoli ordinamenti. c) un provvedimento normativo di portata generale, ad efficacia vincolante per gli Stati membri e generatore di diritti soggettivi e obblighi immediatamente operativi nella sfera giuridica dei singoli destinatari. d) un atto non vincolante per gli Stati membri avente la stessa natura di raccomandazioni e pareri.

Quale articolo della Costituzione pone importanti principi in materia di determinazione della retribuzione?. art. 35. art. 36. art. 38. art. 40.

Le fonti del diritto europeo derivato possono essere distinte in: a) raccomandazioni e pareri. b) fonti interne e fonti esterne. c) fonti vincolanti e fonti non vincolanti. d) trattati e direttive.

Rispetto alla legge, il contratto collettivo assolve ad una funzione: a) tutte le risposte sono corrette. b) di specificazione. c) derogatoria. d) di integrazione e miglioramento.

L'uso aziendale fa sorgere in capo al datore di lavoro: a) un obbligo unilaterale di carattere collettivo produttivo di effetti giuridici sui singoli rapporti individuali di lavoro allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. b) un obbligo unilaterale di carattere collettivo produttivo di effetti giuridici sui singoli rapporti individuali di lavoro allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto ex art. 8 L. 48/2011. c) un obbligo unilaterale di carattere collettivo produttivo di effetti giuridici sui singoli rapporti individuali di lavoro allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo nazionale. d) le risposte sono tutte errate.

Non sono fonti del diritto del lavoro: a) gli usi. b) le leggi. c) le circolari amministrative. d) i contratti collettivi.

Le parti individuali: a) non possono derogare in melius il contratto collettivo. b) possono pattuire trattamenti economici meno favorevoli di quelli previsti dal contratto collettivo. c) non possono pattuire trattamenti più favorevoli di quelli previsti dal contratto collettivo. d) possono pattuire trattamenti più favorevoli di quelli previsti dal contratto collettivo.

Quali sono gli atti aventi forza di legge?. a) Le circolari. b) I contratti. c) I decreti legge e i decreti legislativi. d) Le autorizzazioni e le concessioni.

La decisione UE può essere rivolta: a) a Stati membri. b) a persone fisiche e giuridiche. c) solo a Stati membri e a singoli individui. d) tutte le risposte sono corrette.

Quali sono gli atti aventi forza di legge?. a) Le circolari. b) I contratti. c) I decreti legge e i decreti legislativi. d) Le autorizzazioni e le concessioni.

Il datore di lavoro e il lavoratore possono autonomamente: a) certificare una collaborazione coordinata e continuativa. b) modificare la categoria legale e la retribuzione del lavoratore. c) inserire nel contratto di lavoro part-time una clausola elastica. d) stipulare un patto di prova.

Per quali ragioni, nel corso degli anni, l’autonomia individuale è riuscita in parte a svincolarsi dalle numerose limitazioni legislative che su di essa gravano?. a) Rendere il lavoro più flessibile. b) Garantire una maggiore occupazione. c) Tutte le risposte sono corrette. d) Tutelare la libertà di iniziativa economica.

Che tipo di ruolo ricopre l’autonomia individuale nella definizione della disciplina del rapporto di lavoro?. a) Sostanziale. b) Non ci sono spazi rimessi alla libera contrattazione. c) Secondario. d) Primario.

Un'ipotesi di autonomia individuale assistita è prevista: a) dall'art. 2113, comma 1, c.c. b) dall'art. 2103, comma 4, c.c. c) dall'art. 2113, comma 2, c.c. d) dall'art. 2103, comma 6, c.c.

L'art. 2103, comma 6, c.c. prevede un'ipotesi di: a) autonomia individuale non assistita. b) contratto di lavoro non standard. c) autonomia individuale assistita. d) nessuna delle risposte.

Nella prassi, le politiche sindacali, le rivendicazioni sindacali e le strategie sindacali sono decise: a) dai lavoratori iscritti. b) dagli organismi dirigenti delle strutture territoriali e regionali. c) dal responsabile delle risorse umane. d) dagli organismi dirigenti dei sindacati a livello nazionale.

Quale tra le seguenti affermazioni è vera?. a) Accanto all’interesse del sindacato come istituzione rileva l’interesse collettivo che, pur essendo in concreto gestito dal sindacato, riguarda l’insieme dei lavoratori iscritti e non iscritti. b) L’interesse collettivo è soddisfatto nella conclusione del contratto collettivo sia quando i lavoratori non sono coinvolti, sia quando i lavoratori approvano l’ipotesi di accordo siglata dai dirigenti sindacali con la controparte. c) La soddisfazione dell’interesse collettivo determina sempre la soddisfazione degli interessi individuali dei singoli appartenenti al gruppo. d) L’interesse collettivo, come l’interesse pubblico, riguarda la generalità dei cittadini.

Rispetto alla tutela assicurata dall’art. 18 Cost., l'art. 39 garantisce una protezione: a) uguale. b) meno ampia. c) più limitata. d) più ampia.

Nell'atto costitutivo e nello statuto del sindacato: a) sono previste le condizioni di ammissione. b) tutte le risposte sono corrette. c) è prevista la composizione degli organi attraverso i quali si esprime la volontà collettiva dell’associazione sindacale. d) vengono stabiliti i diritti e gli obblighi degli associati.

Le associazioni sindacali sono regolate dal diritto comune quali: a) associazioni riconosciute. b) associazioni non riconosciute. c) fondazioni. d) le risposte sono tutte corrette.

Quale delle seguenti affermazioni è vera?. a) Nel Testo unico del 10 gennaio 2014, il quale trova attuazione, la rappresentatività sindacale è stata finalmente disciplinata. b) All’esito del referendum del 1995, l'art. 19 St. lav. riconosce in via presuntiva la maggiore rappresentatività alle associazioni sindacali solo per il fatto di appartenere ai sindacati confederali. c) All’esito del referendum del 1995, le r.s.a. possono essere costituite solo ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. d) All’esito del referendum del 1995 l’unico indice di riconoscimento della rappresentatività ai fini dell’art. 19 St. lav. è direttamente indicato dal legislatore nella stipulazione del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva.

Quali sono gli indici di riconoscimento della maggiore rappresentatività elaborati dalla giurisprudenza?. a) le risposte sono tutte corrette. b) l’intercategorialità; la pluricategorialità; l’estensione geografica del sindacato nel territorio nazionale; il numero dei lavoratori iscritti; il numero di petizioni firmate dai mebri del sindacato per richiedere aumenti salariali; l’effettiva attività di contrattazione. c) l’intercategorialità; la pluricategorialità; l’estensione geografica del sindacato nel territorio nazionale; il numero dei lavoratori iscritti; il numero dei follower su Instagram; l’effettiva attività di contrattazione. d) l’intercategorialità; la pluricategorialità; l’estensione geografica del sindacato nel territorio nazionale; il numero dei lavoratori iscritti; la capacità di mobilitazione dei lavoratori negli scioperi; l’effettiva attività di contrattazione.

L’art. 19 dello Statuto, nella versione originaria, per individuare i soggetti ai quali è consentito svolgere attività sindacale all’interno dell’unità produttiva, utilizzava come criterio selettivo non la rappresentatività effettiva e misurabile, ma una: a) apposita certificazione. b) maggiore rappresentatività presunta. c) rappresentatività teorica. d) maggiore rappresentatività stabilita in base all'anzianità di servizio.

La rappresentatività è: a) un istituto di diritto privato, disciplinato dagli articoli 1378 e ss. c.c. b) è una forma di tassazione speciale per i lavoratori. c) una nozione socio-politica che esprime un giudizio di valore volto ad indicare l’idoneità del sindacato ad aggregare consenso. d) è un sistema di valutazione dell'operato del sindacato.

La rappresentanza è: a) è un principio economico che descrive l'allocazione efficiente delle risorse in un mercato competitivo. b) una nozione socio-politica che esprime un giudizio di valore volto ad indicare l’idoneità del sindacato ad aggregare consenso. c) è un istituto di diritto privato, disciplinato dal codice civile (artt. 1387 e ss.), mediante il quale un determinato soggetto (rappresentante) agisce in sostituzione di un altro soggetto (rappresentato) nel compimento di un atto giuridico. d) è un istituto di diritto penale, disciplinato dal codice penale (artt. 1387 e ss.), mediante il quale un determinato soggetto (rappresentante) agisce in sostituzione di un altro soggetto (rappresentato) nel compimento di un atto giuridico.

L'art. 26 dello Statuto, il quale riconosce il diritto dei lavoratori di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo, costituisce applicazione del principio di cui: a) all'art. 1 della L. 146/1990. b) all'art. 1 della Costituzione. c) all'art. 1 dello Statuto. d) all'art. 1 del D.lgs. 81/2015.

Quali tra le seguenti condotte costituisce una violazione dell'art. 28 dello Statuto?. a) violazione degli obblighi di informazione e consultazione sindacale. b) rifiuto di concedere una bacheca per delle affissioni. c) le risposte sono tutte corrette. d) proibizione di uno sciopero.

ll referendum può vertere: a) su qualsiasi materia. b) solo su materie strettamente inerenti l’attività lavorativa. c) solo su materie strettamente inerenti l’attività sindacale. d) solo sulla mataria retributiva.

L'assemblea è un organo: a) le risposte sono tutte corrette. b) di governo del sindacato. c) di consultazione. d) di vigilanza.

. Quale tra questi non è un diritto sindacale?. a) diritto di affissione. b) diritto di assemblea. c) diritto all'equo compenso. d) diritto di referendum.

I contratti di prossimità non possono derogare: a) le risposte sono tutte corrette. b) ai contratti collettivi nazionali. c) alle disposizioni di legge. d) alla normativa comunitaria.

Quanto al contenuto del contratto collettivo, distinguiamo: a) una parte normativa e una parte facoltativa. b) una parte obbligatoria e una parte eventuale. c) una parte convenzionale e una parte normativa. d) una parte normativa e una parte obbligatoria.

Chi stabilsce la durata del contratto collettivo?. a) i datori di lavoro. b) le parti. c) la legge. d) le risposte sono tutte sbagliate.

Quale affermazione è vera?. a) I commi 2, 3 e 4 dell'art. 39 della Cost. trovano applicazione. b) I contratti collettivi hanno efficacia erga omnes. c) Il contratto collettivo può trovare applicazione anche se solo una o nessuna delle due parti sia iscritta alle associazioni stipulanti. d) Contratto collettivo e individuale non si collocano nella stessa posizione all’interno delle fonti.

Quale di queste è la regola generale?. a) La regola dell'inderogabilità in melius della norma di legge da parte del contratto collettivo e della derogabilità in peius del contratto collettivo rispetto alla legge. b) La regola dell'inderogabilità in melius del contratto collettivo da parte del contratto individuale e della derogabilità in peius del contratto collettivo rispetto alla legge. c) La regola dell'inderogabilità in peius della norma di legge da parte del contratto collettivo e della derogabilità in melius del contratto collettivo rispetto alla legge. d) La regola dell'inderogabilità in peius della norma di legge da parte del contratto collettivo e dell'inderogabilità in melius del contratto individuale rispetto alla legge.

Nell’ambito dei servizi pubblici essenziali, da chi vengono stabilite le prestazioni indispensabili?. a) dal datore di lavoro. b) dalla legge. c) dalle utenze. d) dai contratti e accordi collettivi.

La serrata è: a) un reato. b) un inadempimento contrattuale. c) un diritto (per l'ordinamento italiano). d) la chiusura permanente dei locali aziendali.

Quale articolo della Costituzione sancisce il diritto di sciopero?. a) Art. 41. b) Art. 30. c) Art. 40. d) Art. 50.

Lo sciopero venne considerato reato fino al: d) 1899. b) 1889. c) 1989. d) 1899.

Chi è il titolare del diritto di sciopero?. a) Le R.S.A. b) Il sindacato. c) I singoli individui. d) Le associazioni datoriali.

Gli elementi essenziali del contratto sono: a) consenso, causa, forma e oggetto. b) condizione, termine, forma, oggetto. c) consenso, causa, termine, oggetto. d) consenso, causa, condizione, oggetto.

La comunicazione telematica al Centro per l’impiego deve contenere: a) i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la data di cessazione qualora il rapporto sia a tempo determinato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento normativo ed economico applicato. b) i dati anagrafici del datore, la data di assunzione, la data di cessazione qualora il rapporto sia a tempo determinato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento normativo ed economico applicato. c) la data di assunzione, le trasferte in programma, la data di cessazione qualora il rapporto sia a tempo determinato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento normativo ed economico applicato. d) la data di assunzione, l'eventuale stato di gravidanza della lavoratrice, la data di cessazione qualora il rapporto sia a tempo determinato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento normativo ed economico applicato.

Al momento della costituzione del rapporto di lavoro, il datore deve: a) non sono previsti obblighi di informazione. b) informare il lavoratore circa il contenuto del contratto individuale. c) informare il lavoratore circa il contenuto del contratto collettivo. d) informare il lavoratore circa i lavoratori in malattia.

La forma scritta è richiesta: a) per la stipula del contratto a termine. b) mai. c) solo ai fini della prova per la stipula del contratto a termine. d) sempre.

Quali tra i seguenti elementi non è essenziale ai fini della validità del contratto di lavoro?. a) Il patto di prova. b) Il consenso tra le parti. c) La causa. d) L'oggetto.

Quale delle seguenti tipologie rappresenta la forma comune di rapporto di lavoro?. a) il contratto di lavoro a tempo parziale. b) il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. c) il contratto di lavoro intermittente. d) il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ai sensi dell’art. 1, comma 1, D.lgs. 81/2015, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato rappresenta la forma comune di rapporto di lavoro. L'affermazione è: a) falsa. b) parzialmente vera. c) vera. d) il riferimento normativo è sbagliato.

Nell'art. 2094 c.c. l’espressione "alle dipendenze" indica che la collaborazione del prestatore di lavoro sia idonea a soddisfare: a) l'interesse del datore. b) l'interesse economico nazionale. c) il proprio interesse. d) le risposte sono tutte errate.

Dov'è contenuta la nozione di prestatore di lavoro subordinato?. a) Nell'art. 2094 c.c. b) Nell'art. 2074 c.c. c) Nell'art. 2104 c.c. d) Nell'art. 2084 c.c.

Il metodo sussuntivo, più rigoroso, si fonda: a) sulla ragionevole approssimazione. b) le risposte sono entrambe corrette. c) le risposte sono entrambe errate. d) su una piena corrispondenza tra fattispecie concreta e astratta.

Quale tra questi non è un indice della subordinazione?. a) il fatto che l’attività lavorativa si svolga presso i locali aziendali. b) l’esercizio da parte del datore del potere disciplinare. c) il fatto che l’attività venga remunerata. d) il ricevere costantemente ordini e disposizioni.

Quale tra questi è un indice della subordinazione?. a) il fatto che l’attività venga remunerata. b) la forma del contratto. c) le risposte sono tutte corrette. d) la mancanza, in capo al lavoratore, di una propria attività imprenditoriale e della relativa struttura, sia pur minima.

Quale tra le seguenti affermazioni è vera?. a) La giurisprudenza ha precisato che nessuno degli indici della subordinazione è, di per sé, determinante ma, laddove sia riscontrabile la presenza alternativa di più indici, ciò potrà costituire una prova della natura subordinata del rapporto. b) La giurisprudenza ha precisato che nessuno degli indici della subordinazione è, di per sé, determinante ma, laddove sia riscontrabile la contemporanea presenza di più indici, ciò potrà costituire una prova della natura subordinata del rapporto. c) La giurisprudenza ha precisato che, laddove sia riscontrabile uno tra gli indici della subordinazione, ciò potrà costituire una prova della natura subordinata del rapporto. d) La giurisprudenza ha precisato che nessuno degli indici della subordinazione è, di per sé, determinante ma, laddove sia riscontrabile il fatto che l’attività lavorativa si svolga presso i locali aziendali, ciò potrà costituire una prova della natura subordinata del rapporto.

Nello stabilire la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, la giurisprudenza ha il compito di comprendere il grado di corrispondenza tra fattispecie astratta e fattispecie concreta. A tal proposito si distingue tra: a) metodo tipico e metodo atipico ✓ b) metodo sussuntivo e metodo tipologico c) metodo pratico e metodo teorico d) metodo casistico e metodo tipologico. a) metodo tipico e metodo atipico. b) metodo sussuntivo e metodo tipologico. c) metodo pratico e metodo teorico. d) metodo casistico e metodo tipologico.

Quale tra le seguenti affermazioni è vera?. a) Il lavoro gratuito può essere oggetto di contratti innominati ex art. 1332 c.c. b) Il lavoro gratuito può essere oggetto di contratti innominati ex art. 1322 c.c. c) Il lavoro gratuito è sempre legittimo. d) Il lavoro gratuito è sempre vietato.

Il prestatore di lavoro subordinato: a) è sempre una persona giuridica. b) è un imprenditore. c) può essere sia una persona fisica che giuridica. d) è sempre una persona fisica.

Il datore di lavoro: a) può essere sia una persona fisica che giuridica. b) è sempre una persona giuridica. c) è sempre un soggetto pubblico. d) è sempre una persona fisica.

La forma scritta è talvolta richiesta ai fini della prova, come, ad esempio: a) per il patto di prova. b) per il lavoro a tempo parziale. c) per il contratto a tempo determinato. d) per la somministrazione di lavoro.

Chi stabilisce l’età minima per l’ammissione al lavoro salariato?. a) L'ITL. b) I contratti collettivi. c) La legge. d) I contratti individuali.

Quando il periodo di prova è riproporzionato in base alla durata del rapporto?. a) Sempre. b) Quando il contratto di lavoro è a chiamata. c) Quando il contratto di lavoro è a tempo parziale. d) Quando il contratto di lavoro è a tempo determinato.

Il patto di prova è: a) un elemento essenziale del contratto di lavoro. b) disciplinato esclusivamente dall'art. 7 del d.lgs. n. 104 del 2022. c) un patto accessorio al contratto di lavoro. d) obbligatorio.

Qual è la durata massima del patto di prova?. a) 5 mesi salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. b) 9 mesi salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. c) 4 mesi salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. d) 6 mesi salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi.

Durante il periodo di prova le parti: a) le risposte sono tutte errate. b) possono recedere solo in presenza di una giusta causa. c) possono recedere liberamente, senza obbligo di preavviso, salvo sia convenuta una durata minima. d) non possono recedere liberamente.

Allo scadere del periodo di prova, il recesso del datore è qualificabile come: a) illegittimo. b) per giusta causa. c) dipende dalla validità del patto e dal suo corretto esperimento. d) ad nutum.

All’atto di assunzione o comunque entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore: a) l'indicazione del livello di inquadramento, nonché della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. b) l'indicazione della sede e dell’orario di lavoro. c) l’indicazione delle parti e del datore di lavoro, della data di inizio di decorrenza del rapporto, dell’eventuale periodo di prova della tipologia del contratto. d) le risposte sono tutte corrette.

Quale lavoratore può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile?. a) Il lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno un anno presso lo stesso datore di lavoro o committente. b) Il lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno 3 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente. c) Il lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno 8 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente. d) Il lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente.

Relativamente all'uso di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, il datore di lavoro è tenuto ad informare anche: a) i centri per l'impiego. b) le r.s.a. ovvero le r.s.u. se presenti. In assenza, il datore dovrà effettuare la comunicazione alle rappresentanze sindacali territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. c) le r.s.a. ovvero le r.s.u. se presenti. In assenza, il datore dovrà effettuare la comunicazione all'ITL. d) non sono previsti obblighi di informazione di questo tipo.

Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione deve essere garantita: a) durante le giornate di riposo dei lavoratori. b) a titolo oneroso. c) gratuitamente. d) fuori l'orario di lavoro.

Il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni: a) il lavoro si svolga entro mesi predeterminati; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso. b) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati; b) il lavoratore sia affetto da disabilità. c) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, senza ragionevole periodo di preavviso. d) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso.

Il telelavoratore può essere: a) le risposte sono tutte corrette. b) un co.co.co. c) un lavoratore autonomo. d) un lavoratore subordinato.

Nel lavoro agile, l'utilizzo di strumentazioni tecnologiche è: a) le risposte sono tutte errate. b) eventuale. c) indispensabile. d) obbligatorio.

L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato: a) per iscritto ab substantiam. b) solo telematicamente. c) oralmente. d) per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

L'accordo di lavoro agile: a) può essere solo a tempo determinato. b) può essere solo a tempo indeterminato. c) può essere a tempo determinato o indeterminato. d) ha la stessa durata del contratto di lavoro principale.

Il termine “lavoro agile” identifica: a) una tipologia di telelavoro. b) una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. c) una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro autonomo. d) una fattispecie contrattuale.

Ai contratti di lavoro subordinato sportivo non si applicano le disposizioni: a) relative alla sicurezza. b) riguardanti gli impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo. c) contenute nello Statuto dei Lavoratori. d) contenute nel codice civile.

Nel pubblico impiego, l’elemento speciale è rappresentato: a) dall’esigenza di tutelare gli interessi privati coinvolti. b) dall’esigenza di tutelare gli interessi pubblici coinvolti. c) dall’esigenza di tutelare programmi solidaristici. d) dall’esigenza di tutelare solo interessi economici.

Tra i rapporti di tipo speciale, troviamo: a) il lavoro a termine. b) l'apprendistato. c) il lavoro sportivo. d) le risposte sono tutte corrette.

Tra i rapporti di tipo speciale, troviamo: a) non esistono rapporti di lavoro speciale. b) il lavoro a domicilio. c) tutti i rapporti di lavoro. d) il lavoro a tempo indeterminato.

Dove si inserisce il lavoro domestico?. a) Presso una casa di cura. b) Nell'organizzazione familiare. c) Nella rete. d) In azienda.

Il potere direttivo: a) caratterizza tutti i rapporti di lavoro. b) caratterizza il lavoro autonomo. c) caratterizza il lavoro subordinato. d) caratterizza le collaborazioni coordinate e continuative.

La subordinazione attenuata: a) è caratterizzata da direttive meno intense e specifiche. b) si esercita nei confronti dei lavoratori autonomi. c) non è ammissibile nell'ordinamento italiano. d) è una forma di lavoro autonomo parasubordinato.

L'eterodirezione: a) è una struttura dirigenziale interna all'impresa. b) è prerogativa dei dirigenti. c) consiste nell'esercizio del potere direttivo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. d) è un potere rivolto verso soggetti esterni all'impresa.

Il potere organizzativo nelle collaborazioni organizzate dal committente: a) è difficilmente distinguibile dal potere direttivo. b) è un potere rivolto verso soggetti esterni all'impresa. c) non esiste. d) è un potere simile allo ius variandi.

II datore del lavoro: a) non può mai impartire direttive al datore di lavoro. b) può impartire direttive solo se è previsto dal contratto individuale. c) può impartire direttive per lo svolgimento della prestazione. d) può impartire direttive solo ai lavoratori a tempo indeterminato.

I controlli a distanza devono avvenire: a) solo tramite telecamere (sono esclusi altri strumenti). b) nel rispetto della norme a tutela della privacy del lavoratore. c) anche in violazione delle norme in materia di privacy, se si sospetta la commissione di un reato. d) anche in violazione delle norme in materia di privacy, se si sospetta l'abuso dei permessi sindacali.

Gli strumenti di lavoro: a) sono esclusi dalla necessità di autorizzazione sindacale o amministrativa. b) sono soggetti solamente a autorizzazione sindacale. c) non possono mai essere utilizzati con finalità di controllo. d) sono soggetti solamente a autorizzazione amministrativa.

L'art. 4 dello Statuto dei lavoratori regola: a) gli accertamenti sanitari. b) le visite personali di controllo. c) i controlli a distanza. d) le rappresentanze sindacali.

Il potere di controllo: a) non riguarda le imprese con meno di 50 dipendenti. b) è sovrapponibile al potere direttivo. c) è distinto dal potere direttivo. d) caratterizza le collaborazioni coordinate e continuative.

Le principali norme che regolano il potere di controllo sono contenute: a) nella Costituzione. b) nello Statuto dei Lavoratori. c) nel d.lgs. n. 81 del 2008. d) nei regolamenti ministeriali.

L'immediatezza della contestazione si ha: a) quando la contestazione avviene nello stesso giorno dell'illecito disciplinare. b) quando la contestazione è preceduta da un richiamo verbale. c) quando la contestazione avviene in un tempo congruo dalla conoscenza dell'illecito disciplinare. d) quando la contestazione avviene entro dieci giorni dall'illecito disciplinare.

Nella pubblica amministrazione: a) non può essere irrogata la multa. b) l'esercizio del potere disciplinare è talvolta obbligatorio. c) non può essere irrogato il licenziamento disciplina. d) non esiste il potere disciplinare.

L'art. 2106 c.c. prevede, in relazione al potere disciplinare: a) nessuna delle risposte. b) il principio di eguaglianza. c) il rispetto della privacy. d) il principio di proporzionalità.

Sono sanzioni disciplinari: a) la sospensione e il rimprovero. b) nessuna delle risposte. c) la multa, la sospensione, il rimprovero scritto. d) la multa, la sospensione cautelare, la sospensione non cautelare.

Il procedimento disciplinare si applica: a) solo alle sanzioni conservative. b) alle sanzioni conservative e al licenziamento disciplinare. c) solo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. d) solo al licenziamento disciplinare.

Le categorie legali dei prestatori di lavoro sono: a) sono previste della contrattazione collettiva. b) quadri, impiegati, operai. c) dirigenti, impiegati, operai. d) dirigenti, impiegati, quadri, operai.

I livelli di inquadramento: a) hanno fonte contrattuale. b) hanno sempre fonte regolamentare. c) sono stati superati in favore delle categorie. d) hanno sempre fonte legale.

Lo ius variandi: a) è il potere di modificare le mansioni del lavoratore. b) non è un potere. c) è il potere di modificare l'orario di lavoro del lavoratore. d) è vietato nel rapporto di lavoro subordinato.

Ai sensi dell'art. 2103, comma 1, c.c., il lavoratore può essere adibito anche: a) alle mansioni previste nell'ambito dello stesso livello di inquadramento e categoria legale di quelle di assunzione. b) alle mansioni previste nell'ambito dello stesso livello di inquadramento e categoria legale delle ultime effettivamente svolte. c) a tutte le mansioni previste nell'ambito della stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte. d) solo alle mansioni di assunzione.

Il lavoratore adibito a mansioni superiori: a) ha diritto al superiore inquadramento dopo il decorso di un certo periodo di tempo. b) ha diritto da subito al superiore inquadramento. c) non può essere licenziato. d) deve rifiutare l'adibizione, poiché non potrà far valere il superiore inquadramento.

Il lavoratore adibito a mansioni inferiori ai sensi dell'art. 2103, commi 2 e 4, c.c.: a) ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento. b) ha diritto alla conservazione del solo livello di inquadramento. c) ha diritto alla conservazione del solo trattamento retributivo in godimento. d) ha diritto a una settimana di ferie aggiuntiva.

L'accordo di modifica delle mansioni: a) è legittimo alle condizioni previste dalla legge. b) è sempre illegittimo. c) è legittimo alle condizioni previste dal contratto collettivo. d) è incentivato attraverso sgravi fiscali.

Lo ius variandi verso mansioni inferiori: a) è regolato solamente dalle previsioni dei contratti collettivi. b) è sempre vietato. c) è sempre ammesso. d) è ammesso in alcuni casi.

Ai sensi dell'art. 2103, comma 2, c.c. il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori: a) in caso di violazione disciplinare. b) in nessuna circostanza. c) in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. d) in caso di crisi aziendale.

Il trasferimento del lavoratore: a) è una sanzione disciplinare. b) può avvenire senza giustificazione. c) è sempre vietato. d) può avvenire per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

L'obbligo di obbedienza è complementare: a) allo ius variandi. b) al potere disciplinare. c) al potere di controllo. d) al potere direttivo.

Il lavoratore è rispettoso dell'obbligo di obbedienza quando: a) si astiene dal svolgere attività in concorrenza con il datore di lavoro. b) è fedele al datore di lavoro. c) osserva le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro. d) rinuncia alle ferie.

La diligenza del lavoratore è commisurata: a) solo all'interesse dell'impresa. b) alla natura della prestazione dovuta e all'interesse dell'impresa. c) alla natura della prestazione dovuta, all'interesse dell'impresa e a quello dell'associazione imprenditoriale di riferimento. d) solo alla natura della prestazione.

Il lavoratore non diligente: a) deve essere sempre licenziato. b) non può essere sanzionato. c) deve essere obbligatoriamente multato. d) può essere sanzionato per scarso rendimento.

La diligenza richiesta al prestatore di lavoro può dirsi: a) semplice. b) ridotta. c) qualificata. d) intensa.

L'obbligo di fedeltà comporta: a) non trattare affari in concorrenza con l'imprenditore. b) non concludere mai un altro contratto di lavoro. c) non criticare l'imprenditore. d) non scioperare.

L'obbligo di fedeltà comporta: a) non divulgare nessun tipo di notizia sull'impresa. b) non divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa. c) non conferire con la stampa circa le condizioni di lavoro nell'impresa. d) non rilasciare alcun tipo di dichiarazione pubblica circa le condizioni di lavoro nell'impresa.

Il cumulo di impieghi è ammesso: a) sempre. b) mai. c) solo se il lavoratore non supera, nell'ambito dei due o più impieghi, le cinquanta ore settimanali e le 180 ore mensili. d) a patto che siano rispettate le norme in materia di orario di lavoro.

L'art. 8 del c.d. decreto trasparenza prevede che: a) il lavoratore può cumulare al massimo due impieghi. b) il lavoratore non può cumulare più impieghi. c) il lavoratore che cumuli due impieghi può essere licenziato per questo motivo. d) generalmente, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore o svolgimento di altra attività lavorativa.

Le disposizioni sul cumulo di impieghi: a) si applicano solo ai lavoratori autonomi. b) si applicano ai lavoratori subordinati e ai collaboratori coordinati e continuativi. c) si applicano a tutti i lavoratori, subordinati e autonomi. d) si applicano solo ai lavoratori subordinati.

Il patto di non concorrenza: a) può riguardare tanto il tempo dello svolgimento quanto il tempo successivo alle cessazione del rapporto. b) riguarda il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. c) riguarda il tempo dello svolgimento del rapporto di lavoro. d) è vietato.

Il patto di non concorrenza: a) deve essere depositato presso un notaio. b) deve risultare da atto pubblico. c) deve risultare da atto scritto. d) può essere scritto orale.

Il corrispettivo nel patto di non concorrenza: a) può anche essere simbolico. b) è stabilito nei minimi tramite decreto ministeriale. c) deve essere congruo. d) deve essere previsto dalle parti.

Il vincolo risultante dal patto deve essere delimitato: a) nell'oggetto e nel tempo. b) solo nel luogo. c) nell'oggetto, nel tempo e nel luogo. d) nell'oggetto e nel luogo.

La durata massima del patto di non concorrenza: a) è rimessa integralmente alla determinazione dei contratti collettivi. b) è prevista dalla legge, senza distinzioni in base alla categoria legale di appartenenza del lavoratore. c) è prevista dalla legge, in modo diverso a seconda della categoria legale di appartenenza del lavoratore. d) è stabilita dal contratto individuale.

L'art. 1 St. lav. prevede la libertà dei lavoratori di manifestare il loro pensiero: a) nel luogo di lavoro. b) solo fuori dal luogo di lavoro. c) solo durante le assemblee. d) attraverso i referendum aziendali.

Il diritto di critica deve essere esercitato nel limite della: a) aderenza. b) continenza. c) contingenza. d) inerenza.

L'art. 2 St. lav. regola l'impiego: a) del servizio di vigilanza. b) delle forze dell'ordine. c) delle armi sul luogo di lavoro. d) delle guardie giurate.

Le visite personali di controllo devono avvenire: a) solo nei confronti di determinate categorie di lavoratori. b) di giorno. c) solo nei confronti dei lavoratori sospettati di una violazione. d) attraverso sistemi di selezione a campione.

È possibile distinguere tra discriminazioni: a) immediate e differite. b) dirette e indirette. c) patrimoniali e non patrimoniali. d) lesive e non lesive.

L'art. 15 St. lav. identifica tra gli atti discriminatori. a) anche quelli che avvengo in fase assuntiva. b) solo quelli sindacali. c) solo quelli che avvengono dopo la conclusione del rapporto di lavoro. d) solo quelli per etnia.

Gli atti discriminatori sono: a) annullabili. b) validi. c) inesistenti. d) nulli.

L'elenco delle causali discriminatorie è: a) esemplificativo. b) non soggetto a ampliamento per via legislativa. c) tassativo. d) incompleto.

L'onere della prova della discriminazione: a) è a carico del lavoratore ed è aggravato. b) è a carico del datore di lavoro ed è agevolato. c) è a carico del datore di lavoro ed è aggravato. d) è a carico del lavoratore ed è agevolato.

I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza: a) sono nominati dal datore di lavoro. b) sono solo territoriali e mai aziendali. c) non esistono. d) possono essere anche territoriali e di sito produttivo.

I beni tutelati dall'art. 2087 c.c. sono: a) il patrimonio del datore di lavoro. b) l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. c) solo la personalità morale. d) solo l'integrità fisica.

Il TU della sicurezza sul lavoro si applica integralmente: a) a tutti i lavoratori autonomi. b) ai collaboratori coordinati e continuativi "interni". c) ai collaboratori coordinati e continuativi "interni" e "esterni". d) ai collaboratori coordinati e continuativi "esterni".

Il collocamento mirato: a) è stato abrogato nel 2012. b) è una pensione di invalidità. c) è una forma di integrazione salariale. d) favorisce l'accesso al lavoro delle persone con disabilità.

La quota di riserva: a) indica quanti lavoratori possono essere assunti in sostituzione degli scioperanti. b) indica quanti lavoratori hanno svolto il servizio militare obbligatorio. c) indica la quantità di lavoratori con disabilità che un'impresa è tenuta ad assumere. d) indica la percentuale di lavoratori per i quali l'impresa è tenuta a garantire la sospensione del rapporto.

Gli accomodamenti ragionevoli: a) riguardano solo i lavoratori a domicilio. b) riguardano lo svolgimento del rapporto di lavoro. c) riguardano la sospensione dell'attività lavorativa. d) riguardano la fase di assunzione dei lavoratori.

Gli oneri che il lavoratore dovrebbe sostenere per garantire gli accomodamenti ragionevoli: a) potrebbero astrattamente non incontrare limiti. b) non devono essere sproporzionati. c) non devono superare una soglia stabilita con decreto ministeriale. d) sono sempre interamente rimborsati dagli enti pubblici.

Il lavoratore divenuto inidoneo allo svolgimento di una mansione: a) deve essere adibito ove possibili a mansioni inferiori. b) non può essere mai licenziato. c) può essere licenziato senza che sia verificata la possibilità di adibirlo ad altre mansioni. d) può essere adibito solo a mansioni dello stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte.

01. Il lavoro notturno: a) è retribuito di meno del lavoro durante il giorno. b) è vietato in alcuni settori. c) non può durare per più di tre ore a notte. d) è vietato per alcune categorie di lavoratori.

Il periodo di ferie: a) può essere deciso dall'imprenditore. b) coincide, per almeno due settimane, con il mese di agosto. c) è deciso dal lavoratore. d) deve essere concordato tra le parti.

Il riposo giornaliero: a) è calcolato su base settimanale. b) è di almeno 11 ore. c) è di almeno 16 ore. d) non è previsto dalla legge.

L'orario normale di lavoro: a) è fissato in 9 ore al giorno. b) è fissato in 40 ore settimanali. c) è fissato in 48 ore settimanali. d) è fissato in 8 ore al giorno.

Il lavoro straordinario: a) è soggetto ad autorizzazione dell'Ispettorato territoriale del lavoro. b) è consentito nel limite previsto dai contratti collettivi. c) è retribuito come il lavoro in orario normale. d) è vietato in alcuni settori.

Il lavoratore è retribuito a cottimo: a) quando è apprendista. b) quando deve osservare un determinato ritmo lavorativo. c) quando ricorre il reato di sfruttamento di manodopera. d) quando è a tempo parziale.

L'art. 36 Cost. prevede che la retribuzione deve essere: a) individuata tramite decreti ministeriali. b) proporzionata e sufficiente. c) non inferiore alla media degli altri paesi europei. d) sempre individuata dai contratti collettivi.

Di regola, il parametro di riferimento per la determinazione in giudizio della retribuzione minima è individuato: a) tramite delle tabelle redatte dagli organi giudiziari. b) dai contratti collettivi. c) da un decreto ministeriale. d) sulla base della media delle retribuzioni su base nazionali.

Di regola, il giudice, se accerta che la retribuzione non è conforme ai principi dell'art. 36 Cost: a) rinvia la questione alla Corte di Cassazione. b) applica integralmente il contratto collettivo di riferimento. c) individua la giusta retribuzione sulla base dei contratti collettivi. d) dichiara nullo il contratto di lavoro.

Il trattamento di fine rapporto: a) è pari a metà dello stipendio annuale del lavoratore. b) è corrisposto mensilmente. c) è corrisposto alla cessazione del rapporto di lavoro. d) è stato abrogato dal d.lgs. n. 81 del 2015.

La sospensione del rapporto è riconosciuta, nella forma di aspettativa o permessi: a) solo al lavoratore che ricopra funzioni pubbliche elettive. b) a nessuno dei soggetti indicati nelle altre risposte. c) solo al lavoratore che ricopra incarichi sindacali. d) al lavoratore che ricopra funzioni pubbliche elettive e incarichi sindacali.

I permessi di studio sono riconosciuti: a) solo dai contratti collettivi. b) dallo Statuto dei lavoratori. c) dal d.lgs. n. 81 del 2015. d) dalla Costituzione.

Il periodo di comporto è regolato: a) solo dalla legge. b) dai contratti collettivi. c) dalla Costituzione. d) dai regolamenti ministeriali.

Il periodo di comporto è: a) il periodo di preavviso dovuto al lavoratore prima di un licenziamento per inidoneità psicofisica. b) il peridio entro il quale la malattia può essere retribuita. c) il periodo di durata della sospensione del rapporto per malattia entro il quale il lavoratore non può essere licenziato. d) il peridio di malattia.

La malattia, ai fini della sospensione del rapporto: a) è uno stato morboso che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa. b) non rileva. c) è qualsiasi stato morboso. d) è solo l'infortunio.

La tutela della lavoratrice madre ha fondamento: a) nello Statuto dei Lavoratori. b) nelle norme dei contratti collettivi. c) nell'art. 37 Cost. d) nell'art. 4 Cost.

Il congedo parentale: a) è identico al congedo di paternità. b) è fruibile dal padre in caso di morte o abbandono della madre. c) è fruibile solo dal padre. d) è fruibile da entrambi i genitori.

La durata minima dell'astensione della lavoratrice madre durante la gravidanza o dopo il parto è di: a) non è prevista una durata minima. b) un anno. c) cinque mesi. d) un mese.

La legge distingue tra congedo di paternità: a) derogabile e inderogabile. b) individuale e collettivo. c) obbligatorio e alternativo. d) obbligatorio e facoltativo.

Il congedo per malattia del figlio: a) è riconosciuto solo in caso di malattia grave. b) è riconosciuto nel limite di due giorni l'anno. c) è riconosciuto fino a che il figlio non compia otto anni. d) è riconosciuto fino a che il figlio non compia un anno.

Nel codice civile del 1942. a) le dimissioni producevano l’effetto estintivo del rapporto di lavoro dal momento in cui una parte fosse venuta a conoscenza del recesso dell’altra, senza necessità, tuttavia, del consenso. b) le dimissioni erano valide solo se in bianco. c) le dimissioni erano sempre nulle. d) le dimissioni producevano l’effetto estintivo del rapporto di lavoro dal momento in cui l’altra parte fosse venuta a conoscenza del recesso dell’altra, con necessità, tuttavia, del consenso.

Le dimissioni c.d. incentivate. a) sono dimissioni favorite dal datore di lavoro che eroga un incentivo economico ai dimissionari nei casi, ad esempio, di esubero del personale onde scongiurare i licenziamenti ovvero nei casi di prossimità al pensionamento. b) sono dimissioni in bianco. c) producono l’effetto estintivo del rapporto di lavoro anche prima che l’altra parte ne venga a conoscenza, ma necessitano del consenso. d) sono nulle.

Il lavoratore può esercitare il c.d. diritto di ripensamento. a) revocando le dimissioni rese nel termine di 90 giorni decorrenti dalla data di trasmissione del modulo originario, con le stesse modalità osservate per la trasmissione. b) revocando le dimissioni rese nel termine di 80 giorni decorrenti dalla data di trasmissione del modulo originario, con modalità del tutto diverse rispetto a quelle osservate per la trasmissione. c) revocando le dimissioni rese nel termine di sette giorni decorrenti dalla data di trasmissione del modulo originario, con le stesse modalità osservate per la trasmissione. d) solo se assunto dopo il 7 marzo 2015.

Nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato: a) il recesso del prestatore è ammesso prima della scadenza del termine finale pattuito solo ed esclusivamente laddove ricorrano gli estremi di una “giusta causa”. In caso contrario, le dimissioni avranno comunque effetto ma il lavoratore sarà obbligato a risarcire il danno cagionato al datore di lavoro per il recesso esercitato ante tempus. b) il recesso del prestatore è ammesso prima della scadenza del termine finale pattuito solo ed esclusivamente laddove ricorrano gli estremi di una “giustificato motivo oggettivo”. c) il recesso del prestatore è ammesso sempre prima della scadenza del termine finale pattuito. d) la regola per le dimissioni è quella della libera recedibilità ad nutum. Il lavoratore è tenuto a fornire sempre motivazione della scelta e non deve rispettare il termine di preavviso.

Nel caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato: a) la regola per le dimissioni è quella della libera recedibilità ad nutum. Il lavoratore non è tenuto a fornire alcuna motivazione della scelta e deve solo rispettare il termine di preavviso, fatti salvi i casi di gravi inadempimenti datoriali che configurino “giusta causa”. b) la regola per le dimissioni è quella della libera recedibilità ad nutum. Il lavoratore è tenuto a fornire sempre motivazione della scelta e non deve rispettare il termine di preavviso. c) il recesso del prestatore è ammesso prima della scadenza del termine finale pattuito solo ed esclusivamente laddove ricorrano gli estremi di una “giusta causa”. d) il recesso del prestatore è ammesso prima della scadenza del termine finale pattuito solo ed esclusivamente laddove ricorrano gli estremi di una “giustificato motivo oggettivo”.

Il preavviso. a) può essere monetizzato solo per i dirigenti. b) non può mai essere monetizzato. c) può sempre essere monetizzato tramite l'indennità di mancato preavviso. d) può essere monetizzato solo per i lavoratori domestici.

Secondo l’art. 10 co. 1 l. 604/1966, il licenziamento del dirigente è libero. a) ma solo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. b) solo nel caso in cui vi siano le ragioni inerenti all'attività produttiva. c) ma solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. d) a causa del carattere fortemente fiduciario del rapporto.

il licenziamento ad nutum consiste. a) nel licenziamento con elencazione dei motivi inerenti l'attività produttiva. b) nel licenziamento previsto per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. c) nel licenziamento senza motivazione. d) nel licenziamento disciplinare del dipendente, nei casi di insubordinazione lieve.

il licenziamento ad nutum. a) vi è ancora, solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. b) vi è ancora, ma solo per i dirigenti. c) sopravvive in poche ipotesi residuali. d) non esiste più.

Secondo alcune tesi, la giusta causa: a) si sostanzia in "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. b) si sostanzia in inadempimento lieve. c) comporta comunque sempre l'obbligo del preavviso, dato che il licenziamento in tronco sarebbe eccessivamente lesivo per il lavoratore. d) può essere altresì costituita da un qualsiasi altro atto o fatto che sia idoneo a far venire meno la fiducia tra le parti, pur non essendo attinente all’esecuzione della prestazione (basti pensare ad un conducente di autobus che, seppur ligio ai propri doveri, faccia uso abitualmente di sostanze stupefacenti).

La giusta causa si differenzia dal giustificato motiv. a) dalle "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, presenti nel caso di giusta causa. b) perchè consistente in un inadempimento più lieve rispetto al giustificato motivo. c) dalla gravità dell'inadempimento e dal preavviso, necessario nel caso di giusta causa. d) dalla gravità dell'inadempimento e dal preavviso, non necessario nel caso di giusta causa.

Quando sussiste giusta causa il rapporto si estingue, ancora oggi,. a) solo in presenza di "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. b) in tronco, dunque con l’obbligo del preavviso, salvo l’onere di provare l’esistenza della giusta causa. c) in tronco, dunque senza neppure l’obbligo del preavviso, salvo l’onere di provare l’esistenza della giusta causa. d) entro 12 giorni.

La giurisprudenza ha identificato la giusta causa come: a) le "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. b) inadempimento lieve del lavoratore. c) qualsiasi comportamento del lavoratore, di regola integrante un inadempimento gravissimo, idoneo a far venire meno la fiducia tra le parti. d) inadempimento lieve del lavoratore, o notevole ma sempre meno di quello che integra il giustificato motivo soggettivo.

L’articolo 2119 c.c. a) stabilisce comunque sempre l'obbligo del preavviso, dato che il licenziamento in tronco sarebbe eccessivamente lesivo per il lavoratore. b) fornisce una precisa definizione di giusta causa ma non stabilisce gli effetti della sua ricorrenza. c) non fornisce una definizione di giusta causa ma si limita a stabilire gli effetti della sua ricorrenza, quindi la cessazione immediata del rapporto e l’impossibilità di proseguirlo, neppure provvisoriamente. d) stabilisce quali siano le "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Il fatto che sia previsto un preavviso in caso di giustificato motivo soggettivo, permette di affermare che. a) in tal caso l’inadempimento, seppur notevole, è comunque più grave di quello della giusta causa, proprio perché quest’ultima è caratterizzata da una gravità tale da permettere comunque la provvisoria prosecuzione del rapporto. b) non vi sia la libertà dell’imprenditore di decidere il quanto e il come dell’attività di impresa. c) in tal caso l’inadempimento, seppur notevole, è comunque meno grave di quello della giusta causa, proprio perché quest’ultima è caratterizzata da una gravità tale da non permettere nemmeno la provvisoria prosecuzione del rapporto, che si conclude in tronco, ed esonera dunque il lavoratore dall’obbligo del preavviso. d) si sostanzia in "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Come esempio di inadempimento notevole e dunque idoneo a configurare un giustificato motivo soggettivo. a) si riportano le "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. b) si può pensare alla grave insubordinazione che non sia tuttavia sfociata in comportamenti violenti nei confronti dei superiori. c) si riporta quello inerente esclusivamente al numero dei dipendenti assunti in azienda. d) si riporta l’esempio dell’inosservanza del divieto di fumo all’interno di locali dove è presente materiale altamente infiammabile, integrando così giusta causa.

Il giustificato motivo soggettivo. a) è costituito da un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, e non prevede l’obbligo del preavviso, come disposto dall’art. 3 della l. 604 del 1966. b) è costituito da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, e prevede l’obbligo del preavviso, come disposto dall’art. 3 della l. 604 del 1966. c) si sostanzia in "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. d) implica che il licenziamento può non essere intimato in forma scritta.

Come esempio di inadempimento gravissimo. a) si riporta l’esempio dell'osservanza del divieto di fumo all’interno di locali dove non è presente materiale infiammabile. b) si riportano le "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. c) si riporta l’esempio dell’inosservanza del divieto di fumo all’interno di locali dove è presente materiale altamente infiammabile, integrando così giusta causa. d) si può pensare alla grave insubordinazione che non sia tuttavia sfociata in comportamenti violenti nei confronti dei superiori.

La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo si distinguono per. a) l'intensità dell’inadempimento, che sarà notevole nel giustificato motivo soggettivo e gravissimo nella giusta causa. b) le ragioni del licenziamento, che solo in caso di giustificato motivo saranno sindacabili dal giudice. c) le ragioni del licenziamento, che solo in caso di giusta causa saranno sindacabili dal giudice. d) l'intensità dell’inadempimento, che sarà notevole nella giusta causa e gravissimo nel giustificato.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice: a) permette al datore di licenziare i propri dipendenti anche senza addurre alcun motivo. b) può sindacare, il più delle volte, il c.d. merito della scelta imprenditoriale. c) può certamente sindacare il c.d. merito della scelta imprenditoriale. d) non può sindacare il c.d. merito della scelta imprenditoriale.

La garanzia costituzionale della libertà economica privata. a) comporta la libertà dell’imprenditore di decidere il quanto e il come dell’attività di impresa. b) permette al datore di licenziare i propri dipendenti in qualsiasi momento senza alcun un controllo da parte del giudice. c) implica che il licenziamento può non essere intimato in forma scritta. d) permette al datore di licenziare i propri dipendenti anche senza addurre alcun motivo.

La verifica del nesso di causalità consiste: a) nella possibilità del datore di licenziare i propri dipendenti anche senza addurre alcun motivo. b) nell'accertare se dalla ragione addotta è effettivamente derivato, come conseguenza necessaria o plausibile, il licenziamento di quel lavoratore. c) nella verifica del c.d. merito della scelta imprenditoriale. d) nell’onere del datore di lavoro di dimostrare di non poter utilizzare il lavoratore in nessuna altra mansione reperibile in azienda.

Il c.d. obbligo di repêchage. a) implica che il licenziamento può non essere intimato in forma scritta. b) permette al datore di licenziare i propri dipendenti anche senza addurre alcun motivo. c) consiste nell’onere del datore di lavoro di dimostrare di non poter utilizzare il lavoratore in nessuna altra mansione reperibile in azienda. d) consiste nell'accertare se dalla ragione addotta è effettivamente derivato, come conseguenza necessaria o plausibile, il licenziamento di quel lavoratore.

Secondo la legge, il giustificato motivo oggettivo è integrato da: a) "ragioni inerenti esclusivamente al numero dei dipendenti assunti in azienda". b) "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. c) "ragioni inerenti all'inadempimento del lavoratore". d) "ragioni inerenti al comportamento del lavoratore".

La durata del periodo di comporto. a) viene stabilita dai contratti collettivi e può essere computata: in modo c.d. secco, se si riferisce a più episodi morbosi in un dato lasso di tempo; per sommatoria, se riferito ad una assenza continuativa;. b) è determinata dalla legge in 30 giorni. c) viene stabilita dai contratti collettivi e può essere computata: in modo c.d. secco, se riferito ad una assenza continuativa; per sommatoria, se si riferisce a più episodi morbosi in un dato lasso di tempo. d) è determinata dalla legge in 80 giorni.

L’art. 3, comma 4, l. n. 68/1999, con riferimento al licenziamento dei lavoratori divenuti inabili per infortunio o malattia nel corso del rapporto, dispone che: a) l’infortunio o la malattia costituiscono giustificato motivo di licenziamento anche nel caso in cui tali in individui possano essere adibiti a mansioni equivalenti. b) il licenziamento sia intimato in forma orale. c) l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui tali in individui possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. d) il licenziamento può non essere intimato in forma scritta.

L’art. 10, comma 3, l. n. 68/1999, con riferimento ai disabili assunti obbligatoriamente, prevede che: a) il licenziamento può non essere intimato in forma scritta. b) in caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro il licenziamento possa essere disposto solamente in caso di inadempimento grave. c) il licenziamento sia intimato in forma orale. d) in caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro il licenziamento possa essere disposto solamente se anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro risulti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda.

Il periodo di comporto. a) è quel periodo in cui il posto di lavoro del lavoratore viene mantenuto in caso di trasferimento del lavoratore. b) è quel periodo in cui il posto di lavoro del lavoratore viene mantenuto in caso di allontanamento del lavoratore per insubordinazione. c) è quel periodo in cui il posto di lavoro del lavoratore viene mantenuto in caso di allontanamento del lavoratore per esigenze oggettive dell'azienda. d) è quel periodo in cui il posto di lavoro del lavoratore viene mantenuto in caso di malattia o infortunio dello stesso ed è vietato il licenziamento (art. 2110 c.c.).

Il licenziamento per eccessiva morbilità. a) si intima quando viene superato il c.d. periodo di comporto, in caso di assenze del lavoratore determinate dalla malattia dello stesso. b) si intima sempre quando non viene superato il c.d. periodo di comporto. c) deve essere intimato in forma scritta ma i motivi non sono rilevanti. d) si intima solo in caso di disabilità del lavoratore.

Nel caso di licenziamento discriminatorio. a) l'onere della prova sarà in ogni caso a carico del datore di lavoro. b) l'onere della prova è richiesto solo ai dirigenti. c) l’onere della prova sarà a carico del lavoratore, che può avvalersi di facilitazioni previste dalla normativa antidiscriminatoria. d) non ci sono previsioni specifiche in materia di onere della prova.

Nell'ipotesi di licenziamento economico. a) il licenziamento viene sempre intimato prima oralmente. b) il licenziamento può non essere intimato in forma scritta. c) il licenziamento deve essere intimato in forma orale salvo rari casi. d) il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla sede dell’Ispettorato del lavoro del luogo ove il lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

Nell'ipotesi di licenziamento disciplinare. a) il primo atto è la contestazione al lavoratore dei fatti rispetto ai quali egli deve fornire giustificazioni. b) il licenziamento deve essere intimato in forma orale salvo rari casi. c) il licenziamento può non essere intimato in forma scritta. d) il licenziamento viene sempre intimato prima oralmente.

Il licenziamento: a) deve essere intimato in forma scritta e la comunicazione deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. b) deve essere intimato in forma orale e la comunicazione deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. c) deve essere intimato in forma scritta ma i motivi non sono rilevanti. d) deve essere intimato in forma orale salvo rari casi.

L'impugnazione del licenziamento: a) non è soggetta a termini di decadenza. b) è soggetta a due termini di decadenza. Il primo può essere impedito con una impugnazione stragiudiziale del licenziamento, il secondo (che scatta una volta osservato il primo) può essere impedito solo con un’azione giudiziale volta a impugnare il licenziamento. c) è soggetta a un solo termine di 15 giorni. d) deve avvenire entro 7 giorni.

Il d.lgs. 23/2015 si applica: a) ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. b) a tutti i datori con meno di 15 dipendenti. c) solo nel caso di licenziamento disciplinare. d) attualmente a tutti i lavoratori.

L'art. 2118 c.c.: a) Non si applica più, in nessun caso. b) Disciplina il licenziamento individuale soltanto in riferimento a poche ipotesi, non ricomprese nell’ambito di applicazione delle discipline limitative e, quindi, ancora suscettibili di essere regolate dalla normativa codicistica. c) Si applica ancora, ma solo ai dirigenti. d) Si applica solo ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

l'art. 18 della l. 300/1970 prevede: a) la validità del licenziamento illecito. b) sempre e solo un indennizzo. c) sempre la riassunzione del lavoratore. d) alternativamente la reintegrazione o il risarcimento, dato che il licenziamento ingiustificato è invalido.

l'art. 8 della l. 604/66 prevede: a) sempre la reintegrazione del lavoratore. b) la reintegrazione nel caso di datori con meno di 15 dipendenti. c) alternativamente la riassunzione o il risarcimento, dato che il licenziamento è valido, anche se illecito. d) l'invalidità del licenziamento illecito.

Ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica: a) l'art. 8 della l. 604/66 nel caso di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti; l'art. 18 della l. 300/1970 nel caso di datori con più di 15 dipendenti. b) sempre e comunque l'art. 2118 c.c. c) sempre l'art. 18 della l. 300/1970. d) il d.lgs. 23/2015.

In quali ipotesi, la trasformazione da full-time a part-time, sia nel settore pubblico che privato, è espressamente prevista dalla legge?. a) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice. b) Lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa. c) In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente con disabilità grave. d) Le risposte sono tutte corrette.

Nel contratto part-time, il lavoro supplementare non può eccedere il limite del: a) 50% della normale prestazione annua. b) 10% della normale prestazione annua. c) 20% della normale prestazione annua. d) 25% della normale prestazione annua.

Come può essere modifica la modulazione dell’orario nel contratto a tempo parziale?. a) Mediante l’apposizione nel contratto delle clausole compromissorie. b) Mediante l’apposizione nel contratto delle clausole elastiche. c) Liberamente dalle parti. d) Mediante l’apposizione nel contratto di una clausola risolutiva.