Diritto del lavoro - Da lez. 04 a lez. 06

L'obbligo di osservanza: nessuna delle precedenti risposte è corretta. è definito come integrativo rispetto a quello di diligenza. impone al lavoratore il dovere di osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro. non impone al lavoratore di osservare le direttive del datore di lavoro.

I lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi sell'impresa: sono gli operai. non appartengono a nessuna categoria specifica. sono gli impiegati. sono i quadri.

Il patto di demansionamento: non può mai modificare il livello retributivo. può essere stipulato anche oralmente. può essere stipulato solo nell’interesse del lavoratore a conservare il posto di lavoro. può determinare una modifica non solo delle mansioni, ma anche della categoria legale e della retribuzione, purché venga concluso nelle sedi indicate dalla legge.

Il potere direttivo: è tipico del lavoro autonomo. non permette al datore di lavoro di modificare unilateralmente, in corso di rapporto, le modalità di esecuzione della prestazione. comporta la possibilità del datore di lavoro di determinare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro. è tipico delle collaborazioni coordinate e continuative.

L'esercizio del potere direttivo: non è un indice della subordinazione. è un indice di lavoro autonomo. è un indice della subordinazione. tutte le precedenti risposte sono corrette.

Il potere direttivo : coincide con il coordinamento nelle co.co.co. è elemento essenziale delle prestazioni d'opera intellettuale. è difficilmente distinguibile dal potere organizzativo nelle collaborazioni organizzate dal committente. è facilmente distinguibile dal potere organizzativo nelle collaborazioni organizzate dal committente.

L'art. 4 St. lav. consente l'installazione e l'utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza: per qualsiasi esigenza. solo per particolari esigenze stabilite dalla contrattazione collettiva. solo per particolari esigenze stabilite dal datore di lavoro. solo per particolari esigenze individuate dalla legge.

Si possono installare impianti audiovisivi: per la tutela del patrimonio aziendale. senza seguire alcun tipo di procedura. per il controllo diretto del lavoratore. tutte le precedenti risposte sono corrette.

In mancanza di accordo con le r.s.a. o le r.s.u., per installare impianti audiovisivi è possibile richiedere l'autorizzazione: ai centri per l'impiego. all'ITL. al giudice. ai sindacati nazionali.

In caso di violazione dell'art. 4 St. lav., i dati acquisiti dagli impianti audiovisivi illegittimamente installati sono: utilizzabili in qualsiasi procedimento. inutilizzabili a fini disciplinari. utilizzabili solo a fini disciplinari. nessuna delle precedenti risposte è corretta.

L'art. 2106 c.c., in tema di procedimento disciplinare, impone il rispetto del principio di: contraddittorio. legalità. Proporzionalità. tempestività e immediatezza.

Nell'esercizio del potere disciplinare il principio del contraddittorio prevede che: la contestazione deve essere effettuata nel più breve tempo possibile. il datore di lavoro deve indicare le infrazioni e le sanzioni nel codice disciplinare. il datore di lavoro è tenuto a concedere la possibilità al lavoratore di presentare memorie difensive per iscritto e di essere ascoltato personalmente prima di irrogare la sanzione. la sanzione deve essere proporzionata all'infrazione.

Il lavoratore può, entro 20 giorni dalla comunicazione della sanzione: chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato, i cui atti hanno natura negoziale e giudiziale. chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato, i cui atti hanno natura giudiziale. chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato, i cui atti hanno natura negoziale. chiedere al giudice l'annullamento della sanzione.

Le categorie legali di inquadramento sono: dirigenti, quadri, impiegati e operai. dirigenti e quadri. operai e impiegati. impiegati e dirigenti.

La mobilità orizzontale: consiste nell'adibizione del lavoratore alle mansioni riconducibili al livello e categoria legale di inquadramento inferiori alle ultime effettivamente svolte. consiste nell'adibizione del lavoratore alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. consiste nell'adibizione del lavoratore alle mansioni riconducibili al livello e categoria legale di inquadramento superiori alle ultime effettivamente svolte. non è consentita.

è possibile adibire unilateralmente il lavoratore a mansioni inferiori: senza particolari causali. tramite il patto di demansionamento. solo nei casi previsti dai contratti collettivi. in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore e nelle ulteriori ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi.

In caso di adibizione a mansioni superiore il lavoratore ha diritto alla promozione: in nessun caso. quando tale assegnazione perduri oltre il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, per un periodo di sei mesi continuativi. anche nelle ipotesi di sostituzione di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto. indipendentemente dalla volontà del lavoratore.

Gli obblighi del prestatore di lavoro sono: l'obbligo di osservanza. tutte le altre risposte sono corrette. l'obbligo di diligenza. l'obbligo di fedeltà.

In virtù dell'obbligo di fedeltà: il lavoratore non deve trattare affari per conto di terzi in concorrenza con l'imprenditore ma può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa. il lavoratore può trattare affari per conto di terzi in concorrenza con l'imprenditore e può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa. il lavoratore non deve trattare affari per conto di terzi in concorrenza con l'imprenditore né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa. il lavoratore può trattare affari per conto di terzi in concorrenza con l'imprenditore, na non può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa.

Il divieto di concorrenza: non ha una scadenza. dura fino all'estinzione del rapporto del lavoro. non è previsto. dura per legge fino a 10 anni dalla conclusione del rapporto.

L'obbligo di non trattare affari per conto di terzi in concorrenza con l'imprenditore non si applica: ai lavoratori a tempo parziale. ai lavoratori delle imprese con meno di 15 dipendenti. ai lavoratori a tempo determinato. ai lavoratori delle imprese con meno di 200 dipendenti.

L'art. 2125 c.c. disciplina: il patto di non concorrenza. l'obbligo di fedeltà. il trattamento di fine rapporto. l'obbligo di diligenza.

Il patto di non concorrenza: non deve necessariamente risultare da atto scritto. deve risultare da atto scritto soltanto se superare i 5 anni di efficacia. deve risultare dal atto scritto. deve risultare da atto scritto soltanto se superare i 2 anni di efficacia.

Il patto di non concorrenza: non deve avere vincoli di tempo. non deve avere vincoli di luogo. deve prevedere un congruo corrispettivo. è a titolo gratuito.

La diligenza richiesta al prestatore di lavoro: è quella generica del buon padre di famiglia. si basa sull'interesse dell'impresa. si basa solo sul criterio della natura della prestazione. si basa sui criteri della natura della prestazione e dell'interesse dell'impresa.

Il dividendo ai fini del calcolo del TFR è: 13. 14. 13.5. 12.

Le discriminazioni si dicono indirette quando: una disposizione apparentemente neutra mette le persone, per ragioni discriminatorie, in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre. per le causali tipizzate dalla legge una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata, o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga. la discriminazione avviene per motivi religiosi. la discriminazione avviene per motivi legati al genere.

Sono ammesse anticipazioni del TFR: per i lavoratori che abbiano un'anzianità di servizio di otto anni e per un importo non superiore al 70% del trattamento maturato. per i lavoratori che abbiano un'anzianità di servizio di otto anni e per un importo non superiore al 50% del trattamento maturato. per i lavoratori che abbiano un'anzianità di servizio di sei anni e per un importo non superiore al 50% del trattamento maturato. per i lavoratori che abbiano un'anzianità di servizio di sei anni e per un importo non superiore al 70% del trattamento maturato.

La durata massima giornaliera di lavoro: viene regolata espressamente dalla legge. non viene regolata espressamente dalla legge, ma si desume indirettamente dalla fissazione di un numero minimo giornaliero di riposo. non trova la sua regolazione nella contrattazione collettiva. è regolata direttamente dalla Costituzione.

Il lavoro straordinario: è inteso come la prestazione lavorativa svolta oltre l'orario normale di lavoro. è ua fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo determinato. non può essere regolato tramite la contrattazione collettiva, in quanto il limite individuato dalla legge è assolutamente inderogabile. è una fattispecie tipica del contratto di lavoro part-time.

Per quanto concerne il lavoro notturno: può essere svolto dalle lavoratrici gestanti. può essere svolto dai lavoratori minorenni. il periodo preso in considerazione dalla legge riguarda l'intervallo di tempo tra le ore 23.00 e le ore 4.00. i lavoratori impiegati durante il lavoro notturno godono di particolari trattamenti.

Le ferie hanno la finalità di: permettere soltanto la reintegrazione delle energie psicofisiche del lavoratore. soddisfare solamente le esigenze familiari, sociali e ricreativo culturali del lavoratore. permettere all'imprenditore di ruotare la turnazione dei propri dipendenti. permettere la reintegrazione delle energie psicofisiche del lavoratore e soddisfare le esigenze familiari, sociali e ricreativo culturali.

La tutela degli atti discriminatori: riguarda solamente lo svolgimento del rapporto. riguarda solamente l'accesso all'occupazione. riguarda solo singoli comportamenti individuati specificatamente dalla legge. riguarda sia l'accesso all'occupazione che lo svolgimento del rapporto.

Il testo originario dell'art. 15 St. lav. vietava le discriminazioni: per motivi di razza, di lingua e di sesso. per ragioni sindacali, politiche e religiose. solo per ragioni sindacali, in quanto faceva esplicito rinvio all'art. 39 Cost. per le causali discriminatorie dell'handicap, l'età, l'orientamento sessuale o le convinzioni personali.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro: il TFR è dovuto solo in caso di dimissioni. il TFR non è dovuto in caso di licenziamenti collettivi. il TFR è dovuto in ogni caso. il TFR non è dovuto in caso di licenziamento per giusta causa.

La tecnica, ai sensi dell'art. 2087 c.c. richiede che vengano adottati tutti gli accorgimenti progressivamente acquisiti dal patrimonio tecnico-scientifici e normalmente utilizzati nel settore produttivo di riferimento. non impone alcun tipo di adeguamento nel tempo nelle misure di sicurezza. esige che si tenga conto dell'efficacia dei presidi antinfortunistici già adottati e degli incidenti e delle malattie già verificatesi. impone di adeguare le cautele preventive ai rischi specifici che l'attività produttiva esercitata può presentare.

Per l'individuazione della nozione di retribuzione annua utile ai fini del calcolo del TFR: l'art. 2120 c.c. fa salva la diversa previsione della contrattazione collettiva , sia in pejus che in melius. l'art. 2120 c.c. fa salva la diversa previsione della contrattazione collettiva, solo in pejus. l'art. 2120 c.c. fa salva la diversa previsione della contrattazione collettiva, solo in melius. l'art. 2120 c.c. non ammette alcun tipo di deroga da parte della contrattazione collettiva.

I beni o i servizi di welfare: non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente solo se sono previste dai contratti collettivi nazionali. non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente. concorrono a formare reddito da lavoro dipendente. non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente solo se sono previste dai contratti collettivi aziendali.

Non è una fonte del Welfare aziendale, ai fini delle agevolazioni fiscali: il contratto individuale. il contratto collettivo aziendale. i regolamenti aziendali. il contratto collettivo nazionale.

Non è una componente variabile della retribuzione: l'indennità di trasferta. la paga minima tabellare. l'indennità di lavoro notturno. l'indennità di cuffia.

Ai sensi dell'art. 2099 c.c.: la retribuzione corrisposta a cottimo non più è consentita. la retribuzione può essere corrisposta a tempo o a cottimo. la retribuzione può essere corrisposta soltanto in denaro. la retribuzione può essere corrisposta soltanto a tempo.

In tema di retribuzione: il contratto individuale può contenere anche disposizioni peggiorative rispetto al contratto collettivo. il contratto individuale non può derogare assolutamente il contratto collettivo. il contratto individuale può contenere disposizioni di miglior favore rispetto al contratto collettivo. il contratto individuale può derogare solo in pejus le disposizioni del contratto collettivo.

L'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003: precede l'obbligo per il datore di lavoro di adottare "accomodamenti ragionevoli" nei luoghi di lavoro per garantire la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. fa riferimento al tema della parità di genere nelle aziende private. contiene una tutela per i lavoratori disabili, soltanto con riferimento al trattamento retributivo. è efficace soltanto per gli imprenditori con più di 100 dipendenti.

L'esperienza, ai sensi dell'art. 2087 c.c. richiede che vengano adottati tutti gli accorgimenti progressivamente acquisiti dal patrimonio tecnico-scientifici e normalmente utilizzati nel settore produttivo di riferimento. esige che si tenga conto dell'efficacia dei presidi antinfortunistici già adottati e degli incidenti e delle malattie già verificatesi. non impone alcun tipo di adeguamento nel tempo nelle misure di sicurezza. impone di adeguare le cautele preventive ai rischi specifici che l'attività produttiva esercitata può presentare.

Gli atti discriminatori, ai sensi dell'art. 15 St. lav. sono: legittimi in ogni caso. nulli. legittimi solo in alcuni casi. annullabili.

La particolarità del lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c.: esige che si tenga conto dell'efficacia dei presidi antinfortunistici già adottati e degli incidenti e delle malattie già verificatesi. richiede che vengano adottati tutti gli accorgimenti progressivamente acquisiti dal patrimonio tecnico-scientifici e normalmente utilizzati nel settore produttivo di riferimento. non impone alcun tipo di adeguamento nel tempo nelle misure di sicurezza. impone di adeguare le cautele preventive ai rischi specifici che l'attività produttiva esercitata può presentare.

Il Lavoratore con contratto a tempo determinato può essere licenziato: si, sempre. solo se si verifica un giustificato motivo oggettivo. se si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. anche senza motivazione.

L'art. 36 Cost. in tema di retribuzione: stabilisce il principio di proporzionalità della retribuzione, ma demanda alla legislazione primaria l'individuazione del salario minimo legale. è una norma non immediatamente applicabile dal giudice. stabilisce che la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. individua il salario minimo legale.

L'art. 15 St. lav.: regola il divieto di atti discriminatori. regola l'istituto della retribuzione. regola la disciplina contro i licenziamenti. regola l'istituto del TFR.

L'art. 2087 c.c.: ha avuto il merito di istituire nell'ordinamento positivo il cd. obbligo generale di sicurezza. descrive la procedura che l'imprenditore deve adottare per elaborare il DVR. descrive le regole per la nomina del RSPP. ha introdotto nel nostro ordinamento un obbligo speciale di sicurezza.

I criteri che individuano il contenuto dell'obbligo generale di sicurezza ex art. 2087 c.c. sono: la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica. solo la particolarità del lavoro e l'esperienza. il numero dei dipendenti presenti in azienda. solo l'esperienza e la tecnica.

Il contratto di lavoro part-time deve contenere: l'indicazione della durata della prestazione lavorativa ma non della collocazione temporale dell'orario, la quale viene determinata dal datore di lavoro. solo l'indicazione della collocazione temporale dell'orario, ma non anche la durata della prestazione. l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario. una sommaria indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario.

Nel contratto part-time, il lavoro supplementare: è il lavoro reso oltre le 8 ore giornaliere. non da luogo ad alcuna maggiorazione dell’importo della retribuzione, la quale permane quella stabilita contrattualmente. può essere richiesto nel limite del 15% delle ore settimanali concordate. è il lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale ma entro il limite del tempo pieno.

In caso di trasferimento d’azienda: il cessionario è obbligato in solido con il cedente per i crediti maturati prima del trasferimento. il cessionario non ha alcuna responsabilità solidale con il cedente. il cessionario è obbligato in solido con il cedente solo per i crediti futuri. il cessionario è obbligato in solido con il cedente entro il limite di due anni dal trasferimento.

Il contratto di lavoro intermittente: deve contemplare l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro. può contemplare l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro. può contemplare l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma il lavoratore non percepisca alcuna indennità di disponibilità. non può contemplare l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, essendo per il lavoratore solo una facoltà.

Nel contratto di somministrazione, le direttive sono impartite: dall'utilizzatore. dall'agenzia di somministrazione. dall'appaltatore. dall'utilizzatore in accordo con l'agenzia di somministrazione.

Nell'appalto: l'appaltatore è un semplice intermediario e non assume i rischi della realizzazione dell'opera. l'appaltatore impiega l'organizzazione di mezzi del committente ma ha un ampio margine di autonomia rispetto al committente. l'appaltatore impiega una propria organizzazione di mezzi, assume i rischi della realizzazione dell'opera o del servizio pattuito e ha un ampio margine di autonomia rispetto al committente. l'appaltatore impiega una propria organizzazione di mezzi, assume i rischi della realizzazione dell'opera o del servizio pattuito ma non ha margine di autonomia rispetto al committente.

Nell'appalto, il committente: non è obbligato in solido con l'appaltatore, il quale risponderà in via esclusiva per la mancata corresponsione delle quote retributive. non è obbligato in solido con l'appaltatore, salvo che il contratto collettivo preveda diversamente. è obbligato in solido con l'utilizzatore entro il limite di 2 anni dalla cessazione del contratto di appalto a corrispondere le quote retributive. è obbligato in solido con l'appaltatore entro il limite di 2 anni dalla cessazione del contratto di appalto a corrispondere le quote retributive.

In caso di stipulazione illegittima di contratti a termine, è prevista: la sola sanzione amministrativa pecuniaria. la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato o il risarcimento del danno, a discrezione del lavoratore. il risarcimento del danno. la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno.

Il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore è fissato: di regola in 24 mesi. non c'è un limite temporale perchè il datore di lavoro fornisca idonea motivazione. di regola in 36 mesi. di regola in 12 mesi.

Per la legittimità delle assunzioni a termine è posto l’obbligo: della forma scritta del contratto, anche senza il termine di scadenza del rapporto. Non è previsto alcun obbligo di forma, salvo il caso in cui sia stipulato un contratto per un periodo superiore ai 12 mesi. della forma scritta del contratto, che deve riportare il termine di scadenza del rapporto. Non è previsto alcun obbligo di forma.

Ai fini della sospensione del rapporto, la malattia: è uno stato morboso pur sempre compatibile con lo svolgimento della prestazione lavorativa. è uno stato morboso che impedisce lo svolgimento della prestazione lavorativa. è qualsiasi stato morboso. rileva solo in casi di significativa gravità.

Nel trasferimento d’azienda in crisi, in caso di concordato preventivo in regime di continuità, l’art. 2112 c.c. si applica, per quanto attiene alle condizioni di lavoro, nei limiti di quanto previsto dall’accordo sindacale, qualora sia raggiunto. si applica sempre integralmente, senza possibilità di deroga. si applica solo per le condizioni di lavoro. non si applica mai.

Ex art. 2112 c.c.: il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. il rapporto di lavoro continua con il cessionario ma il lavoratore conserva l'anzianità di servizio. il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva solo i diritti connessi alla pregressa anzianità di servizio. il lavoratore viene assunto dal cessionario.

In caso di liquidazione giudiziale: devono essere sempre stipulati contratti collettivi con finalità di salvaguardia dell'occupazione. non si applica l'art. 2112, comma 2, c.c. si applica l'art. 2112 c.c. non si applica l'art. 2112 c.c.

Per trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. si intende: qualsiasi operazione, eccetto l'usufrutto o l'affitto di azienda. qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, non comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, senza scopo di lucro. qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con esclusivamente scopo di lucro, preesistente al trasferimento. anche l'operazione di usufrutto o affitto di azienda.

I permessi di studio sono riconosciuti: solo negli accordi aziendali. solo dai contratti collettivi. nella Costituzione. dallo Statuto dei lavoratori.

La cassa integrazione guadagni: può essere richiesta solo nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti. non richiede una procedura di informazione e consultazione sindacale. opera solo in caso di riorganizzazione aziendale. opera a fronte a situazioni strutturali idonee a determinare una durevole eccedenza di personale.

Il periodo di comporto: è definito nel contratto collettivo. trova definizione nel regolamento aziendale. trova definizione solo nella legge. è definito dal datore di lavoro in via unilaterale.

Per infortunio si intende: la malattia contratta dal lavoratore nell'esercizio delle lavorazioni cui è addetto. uno stato morboso grave. un qualsiasi stato morboso. l’evento avvenuto in occasione di lavoro per causa violenta da cui sia derivata morte o inabilità.

L'aspettativa: può essere chiesta solo in caso di gravidanza. permette di conservare il rapporto di lavoro ma non è retribuita. può essere chiesta solo dai dirigenti. permette di conservare il rapporto di lavoro ed è retribuita.

Il periodo di comporto: è il periodo di durata della sospensione del rapporto per malattia entro il quale il lavoratore non può essere licenziato. è il periodo di durata della sospensione del rapporto per infortunio entro il quale il lavoratore non può essere licenziato. è il periodo minimo richiesto dalla legge per la rilevanza della malattia ai fini della sospensione del rapporto. è il peridio entro il quale la malattia può essere retribuita.

Il congedo di maternità: permette alla lavoratrice di astenersi dal lavoro solo dopo il parto. è inteso come astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice. permette alla lavoratrice di astenersi dal lavoro per tutto il periodo della gravidanzia. è inteso come astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice.

Il congedo di paternità: è solo alternativo a quello di maternità. è sia obbligatorio che alternativo a quello di maternità. è facoltativo è permette al padre di astenersi dal lavoro per tutta la durata della gravidanza. è solo obbligatorio.

Il congedo parentale: è l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore ma senza alcuna indennità. è l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore nei primi dodici anni di vita del bambino. è l'astensione obbligatoria della lavoratrice o del lavoratore per tutto il periodo della gravidanza. è l'astensione obbligatoria della lavoratrice o del lavoratore due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto.

La cassa integrazione guadagni: può essere richiesta solo nelle imprese che occupano più di 15 dipendenti. ha la funzione di sostenere il reddito dei lavoratori in caso di malattia o infortunio. ha la funzione di sostenere il reddito dei lavoratori in caso di sospensione dell'attività o riduzione dell'orario. ha la funzione di sostenere il reddito dei lavoratori in caso di sospensione dell'attività e per un importo massimo pari all'80% della retribuzione.

La cassa integrazione guadagni: opera in caso di eventi non imputabili alle parti o in caso di situazioni temporanee del mercato. opera in caso di eventi imputabili al datore di lavoro oppure al lavoratore. opera in caso di crisi aziendale. opera nel caso in cui si voglia procedere a licenziamenti collettivi.