Diritto del lavoro - Da lez. 07 a lez. 09

Il licenziamento discriminatorio: è sempre nullo. era nullo solo nel testo originario dell'art. 18 St. Lav. è annullabile. è nullo solo per i lavoratori impiegati in imprese con più di 15 dipendenti.

La garanzia costituzionale della libertà economica privata: comporta che le scelte imprenditoriali non possono essere soggette a valutazione da parte del giudice. permette al datore di licenziare i propri dipendenti in qualsiasi momento senza alcun un controllo da parte del giudice. permette al datore di licenziare i propri dipendenti senza preavviso in caso di ragioni aziendali gravi. non trova applicazione nel rapporto di lavoro in quanto prevale sempre la tutela del contraente debole.

Nel licenziamento, il preavviso: può essere monetizzato solo per i dirigenti. può essere monetizzato. può essere monetizzato solo previo accordo con il lavoratore. non può essere monetizzato.

Nel codice civile del 1942. il datore di lavoro poteva recedere solo per giustificato motivo soggettivo. il datore di lavoro poteva recedere solo per giusta causa. il datore di lavoro poteva recedere dando preavviso ex art. 2118 c.c. o per giusta causa ex art. 2119 c.c. il datore di lavoro poteva recedere solo per giustificato motivo oggettivo e per giusta causa ex. art. 2119 c.c.

L’art. 18 dello Statuto dei lavoratori oggi: si applica solo ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. è stato abrogato dal d.lgs. n. 23 del 2015, che ha introdotto una nuova disciplina nel caso di licenziamento ritenuto illegittimo. prevede ipotesi di tutela reintegratoria e ipotesi di tutela risarcitoria. prevede sempre, per ogni ipotesi di licenziamento illegittimo, la tutela reintegratoria.

Ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: Si applica l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori. si applica la disciplina del Jobc Act, ma solo per imprese con più di 15 dipendenti. si applica la legge n. 604/1966. si applica la disciplina del Jobc Act.

L’art. 18 dello Statuto dei lavoratori nel testo originario: prevedeva la tutela risarcitoria solo per le imprese con più di 15 lavoratori. prevedeva ipotesi di tutela reintegratoria e ipotesi di tutela risarcitoria. prevedeva per ogni ipotesi di licenziamento illegittimo la tutela risarcitoria. prevedeva per ogni ipotesi di licenziamento illegittimo la tutela reintegratoria.

l'art. 8 della l. 604/66 prevede: alternativamente la riassunzione o il risarcimento, a scelta del datore di lavoro. è stato abrogato. si applica solo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 impiegati in imprese con meno di 35 dipendenti. alternativamente la riassunzione o il risarcimento, a scelta del lavoratore.

il licenziamento orale: è annullabile. è nullo. è valido. è inefficace.

Il licenziamento è intimato: in forma orale. in forma scritta. sempre in forma scritta, tranne nei caso di licenziamento per giusta causa. prima necessariamente in forma orale e poi in forma scritta.

La legge n. 223/1991, per procedere a licenziamenti collettivi impone alle imprese di: darne comunicazione preventiva orale alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. darne comunicazione preventiva per iscritto ai lavoratori interessati. darne comunicazione preventiva per iscritto solo all'ispettorato del lavoro.

La procedura per i licenziamenti collettivi può essere adottata dall'impresa che: benchè non sia stata ammessa al trattamento di integrazione salariale intende licenziare 3 lavoratori. sia stata ammessa al trattamento ordinario di integrazione salariale qualora sussistano gravi ragioni aziendali. sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale qualora sussistano gravi ragioni aziendali. sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale qualora ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi.

Il datore di lavoro deve procedere a licenziamento collettivo nel caso in cui: intenda licenziare tutto il personale addetto ad un determinato settore produttivo. intenda effettuare licenziamenti per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. intenda effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. intenda effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia, ma solo se occupa meno di 15 dipendenti.

Il c.d. obbligo di repêchage: attribuisce al lavoratore il diritto ad essere assunto a tempo indeterminato alla scadenza del contratto a tempo determinato. deve essere rispettato dal datore di lavoro che intende procedere a licenziamenti collettivi. impone al datore di lavoro di dimostrare di non poter utilizzare il lavoratore in nessuna altra mansione reperibile in azienda. vieta al datore di lavoro di procedere a licenziamento per giusta causa.

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il nesso di causalità consiste: nell’onere del datore di lavoro di dimostrare di non poter utilizzare il lavoratore in nessuna altra mansione reperibile in azienda. nella valutazione della scelta imprenditoriale. nella valutazione della reale capacità del lavoratore a svolgere la mansione assegnata. nel verificare se la ragione addotta abbia determinato il licenziamento di quel lavoratore.

Il giustificato motivo oggettivo è integrato da: ragioni inerenti la sola soppressione di reparti produttivi. ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. ragioni inerenti alla lesione del rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore. ragioni inerenti esclusivamente al numero dei dipendenti assunti in azienda.

Nell'ipotesi di licenziamento disciplinare: il licenziamento viene comunicato prima oralmente. il lavoratore non ha diritto di difesa. il primo atto è la contestazione al lavoratore dei fatti addebitati. il lavoratore ha 15 giorni per presentare le proprie giustificazioni.

Il giustificato motivo soggettivo: permette la prosecuzione provvisoria del rapporto ma solo se sussistono ragioni aziendali. permette la prosecuzione provvisoria del rapporto. consente di recedere senza dare preavviso. non permette la provvisoria prosecuzione del rapporto, che si conclude in tronco, ed esonera dunque il lavoratore dall’obbligo del preavviso.

La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo si distinguono per: per la gravità della ragione aziendale. le ragioni del licenziamento: la giusta causa attiene a ragioni aziendali. l'intensità dell’inadempimento. per il tempo del pravviso: per la giusta causa è previsto un periodo minore.

Per i rapporti di parasubordinazione: non trova applicazione la normativa in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali. si applicano gli istituti di natura sostanziale della invalidità delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 c.c. non trovano applicazione i profili di tutela e garanzia riconosciuti dall'ordinamento ai rapporti di lavoro subordinato. non si applica il rito del lavoro.

Un elemento distintivo del lavoro a progetto: la collaborazione con l'imprenditore. la subordinazione del collaboratore rispetto all'imprenditore. l'autonomia del collaboratore nello svolgimento dell'attività lavorativa e la gestione della stessa in funzione del risultato. nessuna delle tre precedenti.

La forma del contratto a progetto: deve essere scritta (forma scritta ad substantiam). può essere orale. deve essere scritta ai fini probatori (forma scritta ad probationem). è libera.

Il progetto: può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente. può non essere allegato al contratto di lavoro. deve essere specifico, funzionalmente collegato a un determinato risultato finale. può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi.

In che cosa consistono le prestazioni occasionali?. sono i rapporti di durata complessiva non superiore a sessanta giorni nel corso dell'anno solare con il medesimo committente. sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente. sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a 300 ore, con lo stesso committente. prestazioni il cui compenso può essere superiore ai 5 mila euro nell'anno solare e a cui non si applicano le disposizioni relative al contratto a progetto.

Sono escluse dal campo di applicazione del contratto a progetto: coloro che percepiscono la pensione di invalidità. le attività realizzate attraverso call center. solo le professioni intellettuali. le professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'inscrizione a un albo, i rapporti di collaborazione rese in favore di associazioni sportive dilettantistiche, i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

La retribuzione del lavoratore a tempo parziale: è determinata dalle parti. è riproporzionata in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. è superiore rispetto a quella di un lavoratore assunto a tempo pieno. è stabilita dai contratti collettivi anche aziendali.

Le dimissioni: possono essere esercitate liberamente e senza preavviso. devono essere effettuate in modalità telematica. devono essere convalidate altrimenti devono considerarsi inefficaci. possono essere rassegnate in qualsiasi forma purchè il datore di lavoro ne venga a conoscenza.

il licenziamento ad nutum consiste: nel licenziamento per inadempienze lievi. nel licenziamento dei soli dirigenti. nel licenziamento senza bisogno di motivazione. nel licenziamento motivato ma senza preavviso.

Il licenziamento ad nutum: si applica solo ai dirigenti. si applica solo ad alcune categorie di lavoratori. si applica solo ai lavoratori domestici. si applica a tutti i lavoratori e si esercita ai sensi dell’art. 2118 c.c.

L'art. 2118 c.c.: Disciplina il recesso dal rapporto di lavoro previo preavviso. Disciplina il recesso dal rapporto di lavoro senza preavviso. Disciplina solo il recesso del lavoratore. Disciplina solo il recesso del datore di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da: un notevole inadempimento. ragioni produttive. inadempienze lievi. un inadempimento gravissimo.

La giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c.: permette al datore di lavoro di recedere dal rapporto dandone preavviso. è costituita esclusivamente da un gravissimo inadempimento del lavoratore. è costituita non solo da un inadempimento del lavoratore ma anche da un fatto idoneo a far venir meno la fiducia tra le parti. è costituita da esigenze aziendali.

L’art. 2113, comma 1, c.c. sancisce: la nullità delle rinunzie e delle transazioni effettuate dal prestatore di lavoro su diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto e accordo collettivo di lavoro. la validità delle rinunzie e delle transazioni effettuate dal prestatore di lavoro su diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto e accordo collettivo di lavoro effettuate alla cessazione del rapporto di lavoro. la validità delle rinunzie e delle transazioni effettuate dal prestatore di lavoro su diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto e accordo collettivo di lavoro effettuate ma per soli sei mesi. l'invalidità delle rinunzie e delle transazioni effettuate dal prestatore di lavoro su diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto e accordo collettivo di lavoro.

L’atto di certificazione: non deve essere motivato ma deve indicare il termine e l’autorità per l’impugnazione nonchè esplicitarne gli effetti. deve essere motivato, con indicazione del termine e dell’autorità per l’impugnazione e deve indicare solo gli effetti fiscali. non deve essere motivato. deve essere motivato, con indicazione del termine e dell’autorità per l’impugnazione e deve indicare esplicitamente gli effetti.

Quali indicazioni deve contenere il contratto a progetto: il contenuto del contratto a progetto è liberamente determinabile dalle parti. l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista del contratto, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative. descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto. durata, descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.

Il compenso pattuito per i collaboratori a progetto: non può essere lo stesso di quello che sarebbe previsto per un lavoratore subordinato che svolge le medesime mansioni nel settore di riferimento. può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto. può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività. deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito.

Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti?. si e può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi. si. si e può svolgere attività in concorrenza con i committenti. no, mai.

Il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81: ha escluso che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato possa applicarsi anche ai rapporti di collaborazione. ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003. ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 che continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto stesso. ha mantenuto le collaborazioni a progetto.

Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione?. ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi. ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente. qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare.

Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione?. no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015. la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti. la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016.

La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015: trova applicazione anche nei confronti dei contratti di lavoro sottoposti alla certificazione delle commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003. è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico. trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni. non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

È prestatore di lavoro subordinato. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata alla produzione. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. chi si obbliga mediante compenso a lavorare nell'impresa, con autodirezione alle dipendenze dell'imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di svolgere la prestazione in momenti scelti dal datore di lavoro.

È prestatore di lavoro subordinato. chi si obbliga a collaborare nell'impresa senza vincolo di tempo e luogo. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata al tempo dedicato. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore, con eteroorganizzazione sia per tempi che luoghi. chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di risultato.

il prestatore di lavoro subordinato. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e deve osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai collaboratori da cui gerarchicamente dipende. Deve osservare le disposizioni impartite dai collaboratori dell'imprenditore.

il prestatore di lavoro. non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. non deve trattare affari, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa. non deve svolgere attività lavorativa, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

L'inderogabilità delle norme e l’indisponibilità dei diritti derivanti da norme inderogabili: non sono funzionali tra loro. sono principi posti a tutela del datore di lavoro. sono sinonimi. sono due concetti diversi, ma strettamente collegati tra loro.

L’atto di certificazione: dà luogo ad un accertamento di tipo fiscale. dà luogo ad un accertamento di tipo amministrativo e fiscale. dà luogo ad un accertamento di tipo amministrativo. impedisce il ricorso al giudice per l’esatta qualificazione del rapporto.

La Commissione di certificazione dei contratti di lavoro può essere istituita: presso l'ispettorato territoriale del lavoro. solo presso le Università. presso le Università e presso gli enti bilaterali. presso i locali aziendali.

L'art. 2113 c.c. prevede: il regime dell'indisponibilità relativa. il regime dell'indisponibilità residuale. il regime dell'indisponibilità assoluta. un regime di nullità.

La Commissione di certificazione dei contratti di lavoro: può essere adita per rinunciare al diritto alle ferie. non può essere adita per stipulare i cd. patti di demansionamento. può essere adita per avallare le rinunce e le transazioni ex art. 2113 c.c. non può essere adita per per stipulare gli accordi relativi alle clausole elastiche nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo parziale.

L’art. 2777 c.c. nello stabilire l’ordine dei privilegi: colloca le spese di giustizia immediatamente dopo crediti retributivi. colloca i crediti retributivi immediatamente dopo quelli per spese di giustizia. non considera i crediti retributivi. colloca i crediti retributivi al primo posto.

Il termine di prescrizione dei crediti retributivi dopo la legge Fornero ed il Jobs Act decorre: in corso di rapporto di lavoro. dal giorno in cui si può far valere il diritto. alla cessazione del rapporto oppure in corso di rapporto a seconda che sia accertata o meno l'esistenza del metus del lavoratore. sempre alla cessazione del rapporto di lavoro.

In base all'art. 2935 c.c: la prescrizione inizia a decorrere dopo la cessazione del rapporto di lavoro. la prescrizione comincia a decorrere dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere, ma non si applica ai rapporti di lavoro. la prescrizione comincia a decorrere dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere. la prescrizione non decorre per i crediti derivanti da rapporti di lavoro.

In materia di lavoro, a cosa si applica la prescrizione ordinaria decennale?. Si applica ai diritti non retributivi (ad esempio, diritto alla qualifica superiore). Si applica a tutte le prestazioni periodiche quale è, appunto, la retribuzione. Si applica solo alle ipotesi di risarcimento del danno alla salute ex art. 2087 c.c. Si applica solo alle ipotesi di risarcimento del danno per omissione contributiva.

In materia di lavoro, a cosa si applica la prescrizione quinquennale?. Si applica alle alle indennità spettanti al lavoratore per la cessazione del rapporto di lavoro. Si applica ai diritti non retributivi (ad esempio, diritto alla qualifica superiore). Si applica solo alla retribuzione e alle spettanze per la cessazione del rapporto di lavoro. Si applica a tutte le prestazioni periodiche quale è, appunto, la retribuzione.

La prescrizione: consiste nella perdita della possibilità di far valere un diritto che non sia stato esercitato entro un termine preciso. è una clausola in forza della quale viene prevista la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente. è un modo di estinzione del diritto determinata dall’inerzia del suo titolare il quale non lo eserciti per un determinato periodo di tempo. è il contratto con il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine ad una lite già incominciata o prevengono una lite che potrà sorgere tra di loro.

Le rinunzie e le transazioni devono essere impugnate: entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data della rinunzia o della transazione. non ci sono termini di decadenza ma sono quello di prescrizione. stragiudizialmente entro 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto e nel successivo termine di 180 giorni mediante deposito del ricorso in Tribunale. entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto ovvero dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro: 60 giorni dalla cessazione del singolo contratto. 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. 180 giorni dalla stipulazione del singolo contratto. stragiudizialmente entro 60 giorni dalla cessazione del contratto e nel successivo termine di 180 giorni mediante deposito del ricorso in Tribunale.

Il licenziamento deve essere impugnato: stragiudizialmente entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione e nel successivo termine di 180 giorni mediante deposito del ricorso in Tribunale. entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto. entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data di comunicazione del licenziamento. stragiudizialmente entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione e nel successivo termine di 120 giorni mediante deposito del ricorso in Tribunale.

La decadenza consiste: nella perdita della possibilità di far valere un diritto che non sia stato esercitato entro un termine preciso. è un modo di estinzione del diritto determinata dall’inerzia del suo titolare il quale non lo eserciti per un determinato periodo di tempo. nella perdita della possibilità di far valere un diritto che non sia stato esercitato secondo precise modalità. è un modo di estinzione del diritto determinata dall’inerzia del suo titolare il quale non lo eserciti secondo precise modalità.

La clausola compromissoria è: la clausola con cui le parti, nel contratto intermittente che stipulano, stabiliscono la variazione dell'orario di lavoro. la clausola contrattuale con cui le parti stabiliscono che le controversie nascenti dal contratto medesimo siano decise da arbitri. la clausola con cui le parti convengono di rivolgersi alla Commissione di certificazione per eventuali conciliazioni. la clausola contrattuale con cui le parti rinunciano a rivolgersi a qualsiasi giudice per un'eventuale controversia.

Le rinunzie e le transazioni aventi per oggetto diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili sono valide: solo se sottoscritte davanti al giudice. se sottoscritte in talune “sedi protette” (conciliazione in sede amministrativa, sindacale o davanti al giudice) e poi validate dalla Commissione di certificazione. solo se sottoscritte in sede sindacale alla presenza del rappresentante sindacale aziendale. se sottoscritte in talune “sedi protette” (conciliazione in sede amministrativa, sindacale o davanti al giudice).

La transazione è: un atto unilaterale del lavoratore. un contratto. un atto unilaterale del datore di lavoro. una promessa.

Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente?. si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi. si, si applica. no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015. si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Nel rito del lavoro, l’atto introduttivo è rappresentato dal: ricorso. atto di citazione. impugnazione. memoria difensiva.

Nell’ambito delle controversie di lavoro, chi intende agire in giudizio ha facoltà di promuovere, prima dell'azione giudiziaria, anche tramite l'associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un tentativo di conciliazione, che può svolgersi: in sede sindacale. presso le commissioni di certificazione. tutte le risposte sono corrette. presso l'apposita commissione di conciliazione dell'ITL.

La Commissione di cerficazione dei contratti di lavoro: può anche ricevere rinunce e transazioni ex art. 2113 c.c. può solo certificare contratti di lavoro. può solo certificare contratti di appalto. può solo certificare rinunce e transazioni.

La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione: interrompe la decadenza. apre il giudizio innanzi al giudice. interrompe la prescrizione. è sempre obbligatoria pima di ogni azione giudiziale.

Le rinunzie e le transazioni aventi per oggetto diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili: possono essere impugnate entro iI termine di prescrizione di 6 mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto. possono essere dichiarate nulle entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto ovvero dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. possono essere impugnate entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente sempre dalla data di cessazione del rapporto. possono essere impugnate entro iI termine di decadenza di 6 mesi decorrente dalla data di cessazione del rapporto ovvero dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

L'assegno di inclusione: è una misura di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale. è una misura a tutela delle donne. è una misura erogata provvisoriamente a favore di anziani in attesa che maturino il diritto alla pensione. è una misura a tutela dei giovani e dei minori.

La previdenza complementare: è una misura di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale. è uno strumento di tutela ulteriore per i lavoratori che si trovano in uno stato economico particolarmente grave. è uno strumento che consente ai lavoratori di attivare una pensione complementare, da affiancare a quella obbligatoria. consiste in benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione di specifiche categorie di lavoratori.

Nell'attuale sistema pensionistico: vige un principio di mutua assistenza. vige un principio di corrispettività tra il versato e il percepito. vige un principio di solidarietà intergenerazionale, coerente con un sistema contributivo. vige un principio di solidarietà tra persone anziane.

Il reddito di cittadinanza: è stato un sussidio in vigore in Italia dal gennaio 2019 al gennaio 2024. può essere richiesto solo da lavoratori che si trovano in una situazione economica particolarmente gravosa. può essere richiesto dai cittadini che si trovano in una situazione economica particolarmente gravosa. è un sussidio ancora in vigore.

Per i lavoratori autonomi: la previdenza è gestita dall'INPS o da casse private. la previdenza è solo facoltativa. non è prevista alcuna forma di previdenza. la previdenza è gestita solo dall'INPS.

Il Sistema Sanitario Nazionale: tutela solo i cittadini. tutela solo gli stranieri regolari. tutela solo i lavoratori. tutela alle condizioni di legge anche gli stranieri.

Il Sistema Sanitario Nazionale: verificare la disponibilità di risorse pubbliche al fine di pianificare la cura di alcune malattie. ha l'obiettivo di assicurare i livelli essenziali di assistenza ma in considerazione del reddito. ha l'obiettivo di assicurare i livelli essenziali di assistenza erogati gratuitamente. assicurare la cura di ogni malattia o morbo comunque denominato.

La tutela sanitaria comporta l'erogazioni di prestazioni sanitarie o economiche: in caso di malattia a prescindere dalla causa di servizio. in caso di infortunio sul lavoro. in caso di malattia professionale. in caso di infortunio sul lavoro dal quale sia derivata un'invalidità permanente.

Ai fini della copertura INAIL: datore e lavoratore sono tenuti a segnalare congiuntamente all'INAIL l’infortunio o la malattia. al datore di lavoro spetta la denuncia all'INAIL. non vi è bisogno di alcuna segnalazione. Il lavoratore interessato deve segnalare all'INAIL l’infortunio o la malattia al datore di lavoro.

Per incentivi all’occupazione: devono intendersi i benefici normativi o economici riconosciuti ai lavoratori. devono intendersi i benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione di specifiche categorie di lavoratori. devono intendersi i benefici normativi o economici riconosciuti ai lavoratori in condizioni di particolare necessità. devono intendersi i benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione con contratti di lavoro flessibili.

L'esonero contributivo: può interessare solo le assunzioni di lavoratori di età inferiore ai 30 anni. comporta che l'onere di versamento dei contributi è a carico dell'INAIL. è una forma di incentivo all'occupazione. comporta il mancato accredito dei contributi ma solo per un breve periodo.

Beneficiano della NASpI: i lavoratori subordinati in stato di disoccupazione involontaria e con un minimo di contributi accreditati, anche se in stato di indisponibilità a svolgere altra attività lavorativa. esclusivamente lavoratori invalidi in stato di disoccupazione involontaria conseguente a infortunio sul lavoro. i lavoratori subordinati in stato di disoccupazione involontaria e con un minimo di contributi accreditati, ferma la disponibilità a svolgere altra attività lavorativa. anche i lavoratori che hanno rassegnato volontariamente le dimissioni.

I percettori di NASpI: si impegnano a trovare una nuova occupazione anche mediante la partecipazione a percorsi di riqualificazione. non hanno alcun obbligo specifico se si trovano in uno stato di grave pregiudizio economico. decadono dal beneficio se iniziano un’attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale. posso svolgere contemporaneamente qualsiasi altra occupazione.

In caso di invalidità, il lavoratore ha diritto: all’assegno ordinario di inabilità, che diviene permanente dopo tre controlli medici nell'arco di un anno. all’assegno ordinario di cittadinanza. all’assegno ordinario di invalidità, che diviene erogazione permanente alla terza proroga. all’assegno ordinario di invalidità, erogato dopo quattro visite mediche specialistiche.

Il versamento dei contributi agli enti di previdenza: grava solo sui datori di lavoro. grava sui datori di lavoro e, in alcune forme previdenziali, anche sui lavoratori subordinati. grava sullo Stato. grava solo sui lavoratori subordinati.

Ai fini dell'assicurazione sociale INAIL, l'infortunio sul lavoro: è tale se avviene mentre si lavora. è tale anche se non avviene in occasione di lavoro. è tale se avviene mentre si lavora o anche mentre si va o si torna dal luogo di lavoro. è tale se subito per colpa del datore di lavoro.

La previdenza sociale: soddisfa i pensionati. soddisfa gli interessi del datore di lavoro in caso di crisi aziendale. soddisfa un interesse pubblico generale oltre che singoli interessi individuali. soddisfa ogni singolo percettore delle prestazioni previdenziali.

Per malattia professionale si intende: l'evento dannoso che agisce sulla capacità lavorativa della persona e trae origine dallo svolgimento della prestazione. qualsiasi evento morboso che origina nello svolgimento della prestazione lavorativa. lo stato morboso che impedisce lo svolgimento della prestazione lavorativa. l’evento avvenuto in occasione di lavoro per causa violenta da cui sia derivata morte o inabilità.

L'art. 38 comma 1 Cost. prevede che il diritto al mantenimento e all'assistenza sociale riguarda: esclusivamente i lavoratori infortunati divenuti inabili al lavoro e sprovvisti dei mezzi necessari per vivere. ogni lavoratore in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. ogni lavoratore ma solo in caso di malattia e infortunio. i cittadini inabili al lavoro e sprovvisti dei mezzi necessari per vivere.

AI sensi dell'art. 38 comma 2 Cost.: I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di impossibilità oggettiva di svolgere la prestazione lavorativa. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di crisi aziendale che non permette lo svolgimento del rapporto. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio e malattia.

Beneficiano della DIS-COLL: i collaboratori coordinati e continuativi purchè non siano scritti alla Gestione Separata. i collaboratori coordinati e continuativi che sono inoccupati e iscritti all'INAIL. i collaboratori coordinati e continuativi che sono inoccupati e iscritti alla Gestione Separata. i collaboratori ex art. 2 d.lgs. n. 81/2015.

Secondo il principio di automaticità delle prestazioni: gli enti della previdenza devono erogare ugualmente le prestazioni previdenziali pur a fronte di un mancato versamento dei contributi dovuti. i contributi sono trattenuti alla fonte dalla retribuzione. i lavoratori sono obbligati a lavorare anche se il datore di lavoro non versi i contributi dovuti. gli enti della previdenza chiedono al datore di lavoro il versamento dei contributi automaticamente in caso di mancato adempimento.

Le prestazioni economiche NASpI e DIS-COLL: non sono soggette ad un regime di condizionalità è perdurano nei limiti del tempo indicato dalla legge. sono soggette ad un regime di condizionalità nel senso che sono conservate fino alla proposta e accettazione di ogni offerta di lavoro. sono soggette ad un regime di condizionalità nel senso che sono conservate fino alla proposta e accettazione di un’offerta congrua di lavoro. sono conservate fintantoché il lavoratore continui a pagare i contributi dovuti.

La contribuzione figurativa: non è riconosciuta nei periodi di sospensione dell'attività lavorativa e della retribuzione. è quella riconosciuta pur a fronte di periodi di sospensione dell'attività lavorativa e della retribuzione. è solo quella riconosciuta in caso di malattia. è quella riconosciuta quando è dovuta una parte della retribuzione.

L'INAIL mediante l'assicurazione sociale copre: infortuni e malattie professionali e maternità. infortuni e malattie professionali. invalidità e vecchiaia. infortuni ed invalidità.