Diritto del lavoro - Da lez. 25 a lez. 36

La procedura di licenziamento collettivo si applica ai dirigenti?. si, nel calcolo dei dipendenti si deve tenere in considerazione anche questa categoria. no, mai. no, ad eccezione del licenziamento collettivo intimato a seguito di procedure concorsuali. si, se previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Le norme sui licenziamenti collettivi: non si applicano agli operai. non si applicano ai licenziamenti dei dirigenti. non si applicano ai datori di lavoro privati non imprenditori. non si applicano al pubblico impiego.

Prima della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo: era disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966. non era affatto disciplinato. era disciplinato dal codice civile. era disciplinato dagli accordi interconfederali.

Il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento collettivo ha il medesimo onere stabilito per i licenziamenti individuali?. si, deve impugnare il licenziamento entro 180 giorni. si, deve impugnare il licenziamento scritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni. no, non ha nessun onere. deve impugnare il licenziamento soltanto se previsto nell'accordo stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali.

Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi?. nei casi di: somministrazione a tempo determinato. nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali. il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi. nei casi di: scadenza dei contratti a termine; fine lavoro nelle costruzioni edili; attività stagionali o saltuarie.

I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono: esigenze tecnico-produttive e organizzative e carichi di famiglia. carichi di famiglia. anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. anzianità e fedeltà aziendale.

In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale tipo di tutela si applica per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015?. la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità. la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.

Come si calcola il requisito dimensionale ai fini dell'applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo?. nel computo dei lavoratori vanno inclusi anche i lavoratori assunti con contratto di inserimento e con contratto di lavoro somministrato. il requisito dimensionale è identico a quello previsto per l'applicazione dell'art. 18 St. Lav. (più di 15 dipendenti nell'unità produttiva ovvero in più unità produttive presenti all'interno dello stesso comune ovvero più di 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale). il requisito dimensionale è determinato con riferimento all'occupazione media dell'anno antecedente all'avvio della procedura di licenziamento. il requisito dimensionale è determinato considerando l'ipotesi in cui l'azienda abbia più di 15 dipendenti a prescindere dalla loro collocazione territoriale.

I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;. datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni;. impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni. datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni.

Il licenziamento determinato da credo politico: è nullo. è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare. è legittimo se motivato. è annullabile.

Il Licenziamento individuale deve essere impugnato dal lavoratore: entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza. entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento. può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza. entro 180 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento.

I motivi di licenziamento: possono essere comunicati al lavoratore anche in un momento successivo al licenziamento. non devono essere comunicati dal datore di lavoro. non possono essere futili. devono essere contestuali al recesso del datore di lavoro.

Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica: nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali. nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo. in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle previsioni del contratto collettivo. in ogni caso di licenziamento disciplinare.

In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge?. è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in altre mansioni. è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, in caso di nuove assunzioni. è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto: può essere intimato senza il preavviso. non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c. nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi. può essere irrogato in forma orale.

Il licenziamento del dirigente: è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966. può essere irrogato in forma orale. può avvenire per motivi discriminatori. è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c.

Come si determina l'indennità di mancato preavviso?. è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore. è determinata dal giudice. è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica. è determinata dal codice civile.

L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta: al lavoratore. al datore di lavoro. a entrambi. la giusta causa non deve essere allegata né provata.

Il periodo di preavviso nel licenziamento: deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo. deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento. non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa. deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare.

Quale legge disciplina i licenziamenti individuali?. legge n. 92/2012. legge n. 300/1970. legge n. 604/1966. legge n. 223/1991.

Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali. il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche. il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa.

L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare: il licenziamento per giusta causa. non può essere motivo di licenziamento dello stesso. il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Le norme sui licenziamenti individuali: non si applicano agli operai. non si applicano ai lavoratori assunti in prova. non si applicano agli impiegati. si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva.

Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria: non si applica mai. si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare. si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento. si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo.

Il licenziamento disciplinare: consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali. non necessita di preavviso. consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali.

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile?. tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio. tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. nessuna delle precedenti tre. tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore che sia stato licenziato può ottenere ai sensi dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori: la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non superiore a dodici mensilità. il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di 24 mensilità. la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di illegittima estromissione fino alla effettiva reintegra. il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità.

L'indennità sostitutiva del preavviso: consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità. è determinata dal codice civile. spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso. non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa.

In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di licenziamento per g.m.o.?. nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del lavoratore. in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore. in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro. in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire?. non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal contratto. deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero. può essere intimato anche in forma orale. forma scritta.

Il licenziamento irrogato in concomitanza con il matrimonio: è sanzionato con la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna del datore al risarcimento del danno. comporta la condanna del datore al risarcimento del danno ma il rapporto di lavoro si estingue. è legittimo se irrogato per problemi economici del datore di lavoro. è annullabile.

Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo si applicano: agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015. soltanto agli operai e impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato a decorrere dal 7 marzo 2015. agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015. agli operai, impiegati e quadri pubblici e privati assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015.

Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo?. in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav. in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo. in caso di licenziamento senza giusta causa. in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente previste dalla legge.

Qual è la differenza tra il licenziamento e le dimissioni?. le dimissioni possono essere rassegnate anche oralmente. il licenziamento estingue il rapporto di lavoro mentre le dimissioni no. Le dimissioni possono essere rassegnate soltanto per giusta causa. Il licenziamento consiste nel recesso del datore di lavoro mentre le dimissioni rappresentano il recesso del lavoratore.

Qual è la differenza tra il licenziamento e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?. la risoluzione può essere tacita. non vi è alcuna differenza. la risoluzione non deve essere attestata, a pena di inefficacia, da determinate formalità. nella risoluzione consensuale il datore di lavoro e il lavoratore decidono di porre fine al rapporto di lavoro.

il contratto collettivo può essere sottoscritto. solo dai sindacati con il riconoscimento ex art. 39 Costituzione. solo dai sindacati con personalità giuridica ex art. 39 Cost. solo dai sindacati senza personalità giuridica. dai sindacati che siano rappresentativi degli interessi dei lavoratori.

La comunicazione di cui all'art. 4 della legge n. 223/1991 deve contenere, tra l'altro: le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. il parere positivo delle organizzazioni sindacali. i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi al licenziamento. i criteri di scelta del personale da licenziare.

Le imprese intenzionate a procedere a licenziamento collettivo devono effettuare una comunicazione preventiva a: alle associazioni sindacali di categoria. alle RSA, alle associazioni di categoria e alla Direzione territoriale del lavoro. alla RSU, alle associazioni di categoria e all'Ispettorato del Lavoro. alle RSU.

Tutte le comunicazioni della procedura di licenziamento collettivo: possono essere effettuate oralmente purché vi sia la partecipazione delle organizzazioni sindacali. hanno una forma libera. devono rivestire la forma scritta. devono essere formate unitamente alle organizzazioni sindacali e agli uffici pubblici coinvolti.

Il datore di lavoro, nell'intimare il licenziamento collettivo, deve rispettare i termini di preavviso?. no, mai. si e il termine decorre dalla procedura di avvio del licenziamento collettivo stesso. si e il termine è uguale per tutti. si, il datore nell'intimare il licenziamento ai singoli lavoratori deve rispettare il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo con riferimento alla qualifica professionale e all'anzianità di ognuno.

il sindacato autonomo. nasce nel 2017. nasce il 1.1.2018. nasce negli anni 80. nasce nel 1800.

il contratto collettivo nazionale di lavoro può essere sottoscritto. solo dai singoli lavoratori. da tutti i sindacati. solo dai sindacati maggiormente rappresentativi. dai sindacati che abbiano una rappresentatività del 30%.

La legge n.223/1991 è attuativa di quale direttiva?. la direttiva n.897 del 20 ottobre 1980. la direttiva n. 129 del 17 febbraio 1975. la direttiva n. del 28 giugno 1999. la direttiva n. 104 del 19 novembre 2008.

il contratto collettivo può essere derogato?. si, in ipotesi di contratto individuale con clausole migliorative rispetto al CCNL. si sempre. no mai. si, in ipotesi di contratto individuale con clausole peggiorative rispetto al CCNL.

La procedura di consultazione tra l'azienda e le r.s.a. destinatarie della comunicazione di avvio del licenziamento collettivo deve concludersi: soltanto dopo la stipula di un accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali per la gestione della procedura. entro quarantacinque giorni dalla ricezione della comunicazione. non ci sono termini per la conclusione della procedura di consultazione. entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione.

Eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo possono essere sanati?. no, la mancata indicazione degli elementi previsti dalla legge invalida la procedura e determina l'inefficacia dei licenziamenti. eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo. si, soltanto emettendo una nuova comunicazione in cui si dia atto di aver sanato i vizi precedenti. eventuali lacune della comunicazione determinano l'illegittimità del licenziamento soltanto qualora non consentano alle organizzazioni sindacali un effettivo controllo sul programma di riduzione di personale.

La legge n. 223/1991 quante ipotesi prevede di licenziamento collettivo?. tre: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività. due: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria. quattro: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività, licenziamenti intimati a seguito di procedure concorsuali. una: per riduzione di personale.

I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni. datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni;. impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni. impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;.

I criteri di scelta del personale da licenziare nel licenziamento collettivo: sono quelli indicati dalle parti nel corso dell'esame congiunto che caratterizza la procedura di licenziamento. qualora le parti non raggiungano un accordo sui criteri di scelta essi sono individuati dal legislatore. sono corrette tutte e tre le precedenti risposte. sono quelli individuati nel contratto collettivo applicato in azienda.

Quale legge disciplina i licenziamenti collettivi?. legge n. 92/2012. legge n. 604/1966. legge n. 223/1991. legge n.300/1970.