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Title of test: diritto del lavoro Description: scienze politiche e campus Author: cassandro antonella Other tests from this author Creation Date: 10/09/2024 Category: Others Number of questions: 215

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QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e e consuetudini Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudini. QUALI SONO LE PRINCIPALI NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudini Art. 36 cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, norme su Jobs Act, L. 223 /91, L. 741/59, L. 1027/60. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91 Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudini. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91, d.lgs. 22/2015, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 81/2015 Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost. . 5. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudini Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti ministeriali, raccomandazioni UE. Il corrispettivo nel rapporto di lavoro autonomo può essere determinato: se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice soltanto dalle tariffe professionali soltanto dalle parti dalle parti e/o dalle tariffe professionali. Come può essere definito il lavoro a progetto disciplinato dagli artt. 61-69 del D.Lgs. n. 276/2003? è il contratto intermittente avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso è il contratto di collaborazione le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai luoghi e ai tempi di lavoro è il contratto di collaborazione organizzato dal committente avente a oggetto l'esecuzione di attività che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative è il contratto di collaborazione continuata e continuativa avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente. . In che cosa consiste la parasubordinazione? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale. In che cosa consiste la parasubordinazione? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committent. Il D.Lgs 276/2003 è applicabile a tutte le pubbliche amministrazioni a eccezione delle Forze di polizia e al personale militare è applicabile in tutti i settori sia pubblici che privati non è applicabile alle pubbliche amministrazioni e al loro personale si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati che abbiano alle loro dipendenze più di quindici dipendenti. Per le collaborazioni a progetto: non si applica il rito del lavoro continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003 le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato. In cosa consiste il potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro? nel diritto del datore di lavoro a pretendere dal lavoratore un comportamento improntato a diligenza e lealtà nell'esercizio del potere disciplinare nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un' assidua attività di vigilanza e controllo nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro. In che cosa consiste la parasubordinazione ? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale. . Il Lavoratore con contratto a tempo determinato può essere licenziato: se si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro anche senza motivazione solo se si verifica un giustificato motivo oggettivo si, sempre. La retribuzione del lavoratore a tempo parziale: è determinata dalle parti è superiore rispetto a quella di un lavoratore assunto a tempo pieno è riproporzionata in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa è stabilita dai contratti collettivi anche aziendali. La forma del contratto a progetto: deve essere scritta (forma scritta ad substantiam) può essere orale è libera deve essere scritta ai fini probatori (forma scritta ad probationem) . Il progetto può non essere allegato al contratto di lavoro può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi deve essere specifico, funzionalmente collegato a un determinato risultato finale . In che cosa consistono le prestazioni occasionali? sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente prestazioni il cui compenso può essere superiore ai 5 mila euro nell'anno solare e a cui non si applicano le disposizioni relative al contratto a progetto sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a 300 ore, con lo stesso committente sono i rapporti di durata complessiva non superiore a sessanta giorni nel corso dell'anno solare con il medesimo committente. . Sono escluse dal campo di applicazione del contratto a progetto: le attività realizzate attraverso call center coloro che percepiscono la pensione di invalidità le professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'inscrizione a un albo, i rapporti di collaborazione rese in favore di associazioni sportive dilettantistiche, i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia solo le professioni intellettuali. . Un elemento distintivo del lavoro a progetto: l'autonomia del collaboratore nello svolgimento dell'attività lavorativa e la gestione della stessa in funzione del risultato la subordinazione del collaboratore rispetto all'imprenditore la collaborazione con l'imprenditore nessuna delle tre precedenti. Per i rapporti di parasubordinazione: si applicano gli istituti di natura sostanziale della invalidità delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 c.c. non trova applicazione la normativa in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali non trovano applicazione i profili di tutela e garanzia riconosciuti dall'ordinamento ai rapporti di lavoro subordinato non si applica il rito del lavoro. il prestatore di lavoro subordinato Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e deve osservare le diposizioni imparite dall'imprenditore e dai collaboratori dai cui gerarchicamente dipende. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Deve osservare le disposizioni impartite dai collaboratori dell'imprenditore. il prestatore di lavoro ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. non deve trattare affari, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa non deve svolgere attività lavorativa, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015: trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di risultato. chi si obbliga a collaborare nell'impresa senza vincolo di tempo e luogo. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata al tempo dedicato. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore,con eteroorganizzazione sia per tempi che luoghi. . È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di svolgere la prestazione in momenti scelti dal datore di lavoro. chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata alla produzione chi si obbliga mediante compenso a lavorare nell'impresa, con autodirezione alle dipendenze dell'imprenditore. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente? no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015 si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro si, si applica. Il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81: ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 che continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto stesso ha mantenuto le collaborazioni a progetto ha escluso che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato possa applicarsi anche ai rapporti di collaborazione ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 . . Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione? ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare. Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti? si no, mai si e può svolgere attività in concorrenza con i committenti si e può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi. Quali indicazioni deve contenere il contratto a progetto: durata, descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista del contratto, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative il contenuto del contratto a progetto è liberamente determinabile dalle parti descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto . . Il compenso pattuito per i collaboratori a progetto: non può essere lo stesso di quello che sarebbe previsto per un lavoratore subordinato che svolge le medesime mansioni nel settore di riferimento può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito. . Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione? la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016 no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015 la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità? si, se iscritte alla Gestione separata INPS si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto. Che cos'è la tredicesima mensilità? spetta agli operai a tempo determinato appartenenti al settore dell'agricoltura è un compenso corrisposto una volta l'anno tra aprile e settembre di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione è un compenso corrisposto una volta l'anno in occasione delle festività natalizie di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva. 3. In che cosa consiste il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria sui crediti di lavoro? quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per crediti di lavoro deve determinare anche gli interessi moratori quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale e anche il danno da svalutazione monetaria condannando il datore al pagamento della relativa somma dalla data di maturazione del diritto quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare il danno da svalutazione monetaria subito dal lavoratore. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro: sono provvisoriamente esecutive sono immediatamente esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni non sono esecutive. . Al lavoratore assunto a tempo determinato spetta il TFR come al lavoratore assunto a tempo indeterminato? no, al lavoratore assunto a tempo determinato non spetta il TFR no, salvo che sia diversamente pattuito in sede di contrattazione aziendale si, in proporzione al periodo lavorato, secondo il principio di non discriminazione no, salvo diversamente pattuito in sede di assunzione. Il prestatore di lavoro può essere retribuito con partecipazione agli utili o ai prodotti? si, purché gli sia garantito il minimo indispensabile per sopravvivere si, purché sia previsto dalla contrattazione collettiva di settore no, mai si, in tutto o in parte. 7. Quale forma di retribuzione è legata al risultato d'impresa? partecipazione agli utili e/o al capitale a cottimo retribuzione con provvigioni retribuzione a tempo. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare? si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato si, qualora sia previsto dal contratto si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta. Il criterio della proporzionalità della retribuzione esige: l'idoneità della prestazione a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa la determinatezza o determinabilità della retribuzione la corrispondenza della retribuzione alla quantità e alla qualità del lavoro prestato la parità di trattamento retributivo dei lavoratori che svolgono identiche mansioni. La richiesta di anticipazione del TFR deve essere motivata? si, deve essere giustificata dalla necessità di far fronte alle spese di matrimonio del lavoratore no, mai soltanto in alcuni casi individuati dai contratti collettivi si, deve essere giustificata dalla necessità di eventuali spese sanitarie per terapie o per interventi straordinari ovvero acquisto della prima casa per sé o per i figli. Come può essere definita la retribuzione? la prestazione fondamentale a cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore in cambio della sua prestazione lavorativa diritto del lavoratore, a parità di mansioni e anzianità, a un trattamento economico, senza possibilità per il datore di trattamenti preferenziali l'unico obbligo a cui è tenuto il datore di lavoro a fronte del lavoro del prestatore diritto potestativo del prestatore di lavoro. L'anticipazione del TFR: può essere ottenuta una sola volta dal lavoratore può essere ottenuta per due volte in tutto l'arco del rapporto di lavoro può essere sempre richiesta non può essere ottenuta in caso di procedimenti disciplinari. C'è un limite massimo alla richiesta di anticipazione del TFR? no, mai si, l'anticipazione deve essere non superiore al 50% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, l'anticipazione deve essere non superiore all'80% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, l'anticipazione non può superare il 70% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. . Dopo quanti anni di servizio è possibile richiedere l'anticipazione del TFR? dopo 8 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro dopo 3 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro può essere richiesta in ogni momento dopo 10 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro. Il principio di sufficienza della retribuzione indicato dall'art. 36 della Costituzione: impone un livello retributivo correlato al minimo vitale impone l'equivalenza dello scambio tra lavoro e retribuzione impone che la retribuzione sia determinata dai CCNL o in mancanza dal giudice secondo equità deve essere inteso come la retribuzione che permette al lavoratore e alla sua famiglia un tenore di vita socialmente adeguato al suo contesto storico e ambientale (esistenza dignitosa e libera). Il trattamento di fine rapporto si determina accantonando, per ciascun anno, una somma pari ad una percentuale della retribuzione lorda. Gli importi sono rivalutati? no, gli importi non sono rivalutati si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni due anni si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni cinque anni. In caso di decesso del lavoratore, il trattamento di fine rapporto accantonato è liquidato: al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il secondo grado e agli affini entro il primo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono accantonate in un fondo gestito dall'INPS in caso di decesso il TFR rimane in azienda al coniuge ovvero ai figl. Gli importi accantonati nel trattamento di fine rapporto sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso.. che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, stabilito ogni anno dall'INPS che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, pari al 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo fissato dall'ISTAT che viene determinato sommando due coefficienti fissi pari rispettivamente all'1,5% e al 60% che viene determinato dall'ISTAT. Ai fini del calcolo del TFR, per retribuzione lorda onnicomprensiva si intende: la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in costanza di rapporto di lavoro a titolo non occasionale la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro a titolo non occasionale ad eccezione dell'equivalente delle prestazioni in natura la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro anche di carattere sporadico la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro incluso quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. Quale elemento della retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa? il minimo tabellare e gli scatti di anzianità l'indennità di contingenza solo in minimo tabellare il minimo tabellare, l'indennità di contingenza e gli scatti di anzianità. Come può essere definita la struttura della retribuzione? gli emolumenti accessori previsti dalla contrattazione collettiva erogazioni retributive costituite dalla paga base e dagli scatti di anzianità erogazioni retributive costituite dalla paga base, dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contingenza le varie voci che compongono la retribuzione e che determinano nel loro insieme il trattamento economico del lavoratore. Il lavoratore può chiedere un'anticipazione del TFR? no, mai si, dopo 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 70% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, dopo 6 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 50% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta solo se il datore di lavoro ha la disponibilità economica. Come viene definita la retribuzione commisurata, sotto forma di percentuale, a determinati risultati raggiunti dal lavoratore nell'ambito della trattazione di affari nell'interesse del datore di lavoro? retribuzione con partecipazione agli utili retribuzione a provvigione retribuzione a cottimo retribuzione con partecipazione ai prodotti. La retribuzione può essere determinata a cottimo? no, mai la retribuzione solo sulla base della durata della prestazione lavorativa si, può essere determinata anche a cottimo si, ma solo nei casi stabiliti dalla contrattazione collettiva. Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione? ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 2. E' una forma speciale di retribuzione: la retribuzione a tempo solo la retribuzione in natura la retribuzione in natura, la retribuzione con provvigione, la partecipazione agli utili la retribuzione a cottimo. Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione? la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016 no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015 la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Entro quali limiti temporali rileva la recidiva nelle infrazioni? entro 1 anno entro 5 anni entro 2 anni entro 3 anni. Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate? si, sempre si, se previsto dal contratto collettivo no, ad eccezione del licenziamento no. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è obbligato a sentire il lavoratore a sua difesa? si, sempre si, qualora il lavoratore ne faccia richiesta no, non ha nessun obbligo soltanto se il lavoratore chieda l'intervento di un rappresentante sindacale. In quali modi è possibile impugnare le sanzioni disciplinari? le modalità di impugnativa sono stabilite soltanto dai contratti collettivi accordandosi bonariamente con il datore di lavoro ricorso al Tribunale Lavoro, procedura arbitrale presso la DTL, procedure previste dai contratti collettivi azionando la procedura di conciliazione preventiva prevista dalla legge n. 92/2012. . Quale articolo dello Statuto dei Lavoratori è dedicato alle sanzioni disciplinari? art. 8 art. 3 art. 7 art. 5. Ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare si esige, innanzitutto, la sussistenza e imputabilità del fatto, in che cosa consistono? si tratta di un presupposto di fatto consistente nella colpevole violazione dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione soltanto condotte dolose del lavoratore possono essere punite con le dovute sanzioni disciplinari ci si riferisce alla condotta colpevole del lavoratore anche con riferimento ai comportamenti che attengono alla sfera privata dello stesso si tratta, in sostanza del requisito della proporzionalità tra infrazione agli obblighi contrattuali e sanzione disciplinare. 7. La sanzione della multa: può essere comminata entro il limite massimo di 10 ore della retribuzione base non può essere comminata per un importo superiore a 6 ore della retribuzione base può essere comminata senza alcun limite quantitativo non può essere comminata per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base. La sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione: non può essere disposta per un periodo superiore a 10 giorni può essere disposta per un periodo superiore a quello stabilito dalla legge purché sia indicato dal contratto collettivo nazionale non può essere disposta per un periodo superiore a 20 giorni può essere disposta senza limiti quantitativi. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare? divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva non vi sono limiti al potere disciplinare predeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito, diritto di difesa del prestatore di lavoro. . La pubblicità del codice disciplinare: impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti impone al datore di pubblicare sul sito aziendale il codice disciplinare impone al datore di lavoro di contestare pubblicamente i fatti di cui si è reso responsabile il lavoratore. La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore: esige che il datore di lavoro ascolti il lavoratore che ne faccia richiesta esige che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e specificato i fatti imputati con precisione in modo che egli si possa difendere impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni. Quali sono le sanzioni disciplinari? non sono predeterminate, vengono stabilite a livello di contrattazione aziendale soltanto le sanzioni conservative soltanto il licenziamento è una sanzione disciplinare richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, il licenziamento disciplinare. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare? pretedeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del prestatore di lavoro sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva non vi sono limiti al potere disciplinare divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori. 4. In che cosa consiste il potere disciplinare? compendia una serie di facoltà e poteri finalizzati ad assicurare l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro indica il diritto del datore di lavoro di organizzare l'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa indica il potere del datore di effettuare dei controlli sull'attività lavorativa dei suoi dipendenti indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali . Quali sono i limiti sostanziali al potere disciplinare? preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del lavoratore pubblicità del codice disciplinare sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva non vi sono limiti al potere disciplinare. 6. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015 trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare? si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta si, qualora sia previsto dal contratto si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente? si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015 si, si applica si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità? si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato si, se iscritte alla Gestione separata INPS no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto. . Quali sono i requisiti essenziali per il legittimo esercizio del potere disciplinare? requisiti sostanziali e procedurali requisiti formali non vi sono requisiti per l'esercizio del potere disciplinare requisiti di fatto. Di quali elementi si compone la retribuzione? la retribuzione si compone di varie voci o elementi che unitamente determinano il complessivo trattamento economico del lavoratore paga base e attribuzioni patrimoniali accessorie paga base, maggiorazioni lavoro straordinario, gratifiche, compensi per ferie non godute la retribuzione è composta unicamente dalla paga base. L'erogazione del trattamento di fine rapporto da parte del Fondo di Garanzia avviene in caso di: fallimento dell'imprenditore fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria dell'impresa in crisi fallimento e concordato preventivo dell'impresa fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria ed esecuzione forzata dell'imprenditore. Che cosa è l'indennità di contingenza? un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari è un elemento accessorio della retribuzione è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita. Nel caso di insolvenza accertata in sede fallimentare, la domanda al Fondo può essere presentata: trascorsi 15 giorni dal deposito dello stato passivo, salvo il caso in cui siano proposte opposizioni allo stato passivo per cui i 15 giorni decorrono dalla sentenza che decide su di esse entro cinque anni dal deposito dello stato passivo entro 15 giorni dal deposito dello stato passivo, anche nel caso in cui siano proposte opposizioni entro dodici mesi dal deposito dello stato passivo. Che cosa è l'E.D.R. (elemento distintivo della retribuzione)? è un elemento accessorio della retribuzione è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva. Che cos'è il Fondo di Garanzia? è una forma di previdenza complementare è un Fondo istituito dalla legge n. 297/1982 presso l'INPS che si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del trattamento di fine rapporto e delle ultime tre mensilità in caso di sua insolvenza è un Fondo privato alimentato dal datore di lavoro che eroga il trattamento di fine rapporto in caso di fallimento dell'imprenditore è un Fondo tesoreria dello Stato per l'erogazione del trattamento di fine rapporto istituito presso l'INPS che si occupa di rivalutarlo e renderlo disponibile al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro . Il coniuge nei cui confronti sia stata pronunciata sentenza di scioglimento o di cessazione degli effetti civili del matrimonio ha diritto: ad una percentuale pari al 50% dell'indennità di fine rapporto riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro anche se l'indennità viene a maturare dopo la sentenza ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro solo se l'indennità è maturata prima della sentenza il coniuge divorziato non ha diritto ad alcun emolumento dell'ex coniuge. In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità previste dagli articoli 2118 e 2119 c.c. possono essere corrisposte alla parte dell'unione civile? soltanto se non ci sono altri parenti entro il terzo grado e affini entro il secondo no, salvo che non sia stato disposto dal prestatore nel suo testamento si, devono corrispondersi anche alla parte dell'unione civile no, mai. Come si calcola il TFR? si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5 si calcola moltiplicando la retribuzione per ogni anno di servizio non comprende eventuali mensilità aggiuntive e la tredicesima mensilità si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 12,5. . Il trattamento di fine rapporto: non spetta in caso di fallimento dell'azienda non spetta in caso di licenziamento disciplinare spetta in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro non spetta in caso di dimissioni. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è tenuto a ricevere le eventuali difese scritte del lavoratore entro un dato termine? il datore di lavoro può, a sua insindacabile scelta, concedere al lavoratore il termine che ritenga più opportuno per le sue eventuali difese scritte od orali si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 10 giorni no, il datore può irrogare la sanzione disciplinare anche subito si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 5 giorni. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro sono esecutive sono esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo non sono esecutive possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni. . Che cosa sono gli scatti di anzianità? aumenti della retribuzione determinati dal giudice in base all'anzianità di servizio del lavoratore aumenti periodici che sono erogati a richiesta del lavoratore aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore ma che non possono essere determinati dalla contrattazione collettiva . 4. I crediti retributivi, in caso di insolvenza del datore di lavoro: sono assistiti da privilegio generale sui beni immobili sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili e non sono posposti alle spese di giustizia sono crediti chirografari. La busta paga o cedolino: non deve essere consegnata obbligatoriamente dal datore di lavoro al lavoratore non può essere trasmessa al lavoratore telematicamente consiste in un prospetto paga, consegnato mensilmente al lavoratore unitamente alla retribuzione in cui sono indicate in modo analitico tutte le voci che compongono la retribuzione, le ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali consiste in un prospetto paga analitico che, sottoscritto dal lavoratore, ha valore di quietanza. . Ai sensi dell'art. 2099 c.c. la misura della retribuzione può essere determinata: solo dalle parti dalla contrattazione collettiva e dalle parti dalla contrattazione collettiva, dalle parti e dal giudice solo dalla contrattazione collettiva. Quali sono i principi costituzionali in tema di retribuzione sanciti dall'art. 36? principi di equità e giustizia della retribuzione principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione principio di tutela della professionalità acquisita principi di proporzionalità della retribuzione e adeguatezza della stessa. Quale principio in materia di retribuzione è sancito dall'art. 37 Cost. il principio di sufficienza della retribuzione il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione il principio di proporzionalità della retribuzione il principio di parità della retribuzione tra uomo e donna. . La partecipazione alle assemblee durante l'orario di lavoro dà diritto alla retribuzione? si sempre, senza limiti di orario no, le assemblee tenute durante l'orario di lavoro non danno diritto alla retribuzione le assemblee non possono essere tenute durante l'orario di lavoro si, purché si rientri nelle dieci ore annue previste dall'art. 20 dello St. Lav. Che cosa è il superminimo? è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita è un elemento fisso della retribuzione . 1. Che cosa è il premio di produzione? un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita un elemento accessorio della retribuzione che ha la finalità di far partecipare il lavoratore ai benefici della produttività aziendale è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva è un'attribuzione non retributiva. La retribuzione può essere determinata dal giudice? si, in mancanza di accordo tra le parti, tenuto conto ove occorra del parere delle associazioni professionali no, è sempre stabilita dalla contrattazione collettiva no, mai no, è sempre determinata dall'accordo tra le parti. E' una forma ordinaria di retribuzione: la retribuzione in natura la retribuzione con partecipazione agli utili dell'impresa la retribuzione a tempo la retribuzione con provvigione. Il principio di corrispettività tra retribuzione e prestazione di lavoro può essere derogato qualora il lavoratore sia assente dal lavoro? si, in alcuni casi tassativamente previsti di assenze dal lavoro autorizzati dalla legge o dai contratti collettivi no, fatta solo eccezione nel caso in cui l'assenza sia autorizzata dalla DTL si, qualora vi sia accordo tra datore e lavoratore no, in nessun caso. In caso di trasferimento d'azienda, chi ha l'obbligo del pagamento dei crediti di lavoro? previsioni del contratto collettivo possono consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento soltanto il cessionario soltanto il cedente. Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi? nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi nei casi di: scadenza dei contratti a termine; fine lavoro nelle costruzioni edili; attività stagionali o saltuarie nei casi di: somministrazione a tempo determinato. Il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento collettivo ha il medesimo onere stabilito per i licenziamenti individuali? si, deve impugnare il licenziamento scritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni deve impugnare il licenziamento soltanto se previsto nell'accordo stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali no, non ha nessun onere si, deve impugnare il licenziamento entro 180 giorni. Come si calcola il requisito dimensionale ai fini dell'applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo? il requisito dimensionale è identico a quello previsto per l'applicazione dell'art. 18 St. Lav. (più di 15 dipendenti nell'unità produttiva ovvero in più unità produttive presenti all'interno dello stesso comune ovvero più di 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale) nel computo dei lavoratori vanno inclusi anche i lavoratori assunti con contratto di inserimento e con contratto di lavoro somministrato il requisito dimensionale è determinato con riferimento all'occupazione media dell'anno antecedente all'avvio della procedura di licenziamento il requisito dimensionale è determinato considerando l'ipotesi in cui l'azienda abbia più di 15 dipendenti a prescindere dalla loro collocazione territoriale. Prima della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo era disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966 era disciplinato dal codice civile non era affatto disciplinato era disciplinato dagli accordi interconfederali. I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono: anzianità e fedeltà aziendale esigenze tecnico-produttive e organizzative e carichi di famiglia anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative carichi di famiglia. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale tipo di tutela di applica per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015? la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni; impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni. 8. La procedura di licenziamento collettivo si applica ai dirigenti? no, ad eccezione del licenziamento collettivo intimato a seguito di procedure concorsuali si, nel calcolo dei dipendenti si deve tenere in considerazione anche questa categoria si, se previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale no, mai. Le norme sui licenziamenti collettivi: non si applicano al pubblico impiego non si applicano ai datori di lavoro privati non imprenditori non si applicano ai licenziamenti dei dirigenti non si applicano agli operai . I motivi di licenziamento: non possono essere futili possono essere comunicati al lavoratore anche in un momento successivo al licenziamento devono essere contestuali al recesso del datore di lavoro non devono essere comunicati dal datore di lavoro. . Il Licenziamento individuale deve essere impugnato dal lavoratore: entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento entro 180 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza. Il licenziamento determinato da credo politico è annullabile è legittimo se motivato è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare è nullo. Come si determina l'indennità di mancato preavviso? è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore è determinata dal codice civile è determinata dal giudice è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica. Il licenziamento del dirigente: è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966 è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c. può essere irrogato in forma orale può avvenire per motivi discriminatori. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto: non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c. nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi può essere intimato senza il preavviso può essere irrogato in forma orale. L'indennità sostitutiva del preavviso: consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità è determinata dal codice civile non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso. Le norme sui licenziamenti individuali: non si applicano ai lavoratori assunti in prova non si applicano agli impiegati si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva non si applicano agli operai. . L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta: al lavoratore al datore di lavoro a entrambi la giusta causa non deve essere allegata né provata. Il licenziamento disciplinare: consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro non necessita di preavviso consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali. Il periodo di preavviso nel licenziamento: deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali? legge n. 300/1970 legge n. 604/1966 legge n. 223/1991 legge n. 92/2012. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge? è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in altre mansioni è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, in caso di nuove assunzioni è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. . L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo il licenziamento per giusta causa non può essere motivo di licenziamento dello stesso il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. . Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali. Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria: si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento non si applica mai si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare. Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica in ogni caso di licenziamento disciplinare nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle previsioni del contratto collettivo. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in casi di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile? tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio nessuna delle precedenti tre. Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore che sia stato licenziato può ottenere ai sensi dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori: la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di illegittima estromissione fino alla effettiva reintegra il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non superiore a dodici mensilità il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di 24 mensilità. Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire? non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal contratto deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero forma scritta può essere intimato anche in forma orale. In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di licenziamento per g.m.o.? in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del lavoratore in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore. Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo? in caso di licenziamento senza giusta causa in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente previste dalla legge in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav. Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo si applicano: agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 agli operai, impiegati e quadri pubblici e privati assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 soltanto agli operai e impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato a decorrere dal 7 marzo 2015 agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015. . Il licenziamento irrogato in concomitanza con il matrimonio: è sanzionato con la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna del datore al risarcimento del danno è legittimo se irrogato per problemi economici del datore di lavoro comporta la condanna del datore al risarcimento del danno ma il rapporto di lavoro si estingue è annullabile. Qual è la differenza tra il licenziamento e le dimissioni? Il licenziamento consiste nel recesso del datore di lavoro mentre le dimissioni rappresentano il recesso del lavoratore le dimissioni possono essere rassegnate anche oralmente Le dimissioni possono essere rassegnate soltanto per giusta causa il licenziamento estingue il rapporto di lavoro mentre le dimissioni no. Qual è la differenza tra il licenziamento e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro? nella risoluzione consensuale il datore di lavoro e il lavoratore decidono di porre fine al rapporto di lavoro non vi è alcuna differenza la risoluzione non deve essere attestata, a pena di inefficacia, da determinate formalità la risoluzione può essere tacita. Le imprese intenzionate a procedere a licenziamento collettivo devono effettuare una comunicazione preventiva a: alle RSU alla RSU, alle associazioni di categoria e all'Ispettorato del Lavoro alle RSA, alle associazioni di categoria e alla Direzione territoriale del lavoro alle associazioni sindacali di categoria. Tutte le comunicazioni della procedura di licenziamento collettivo: devono essere formate unitamente alle organizzazioni sindacali e agli uffici pubblici coinvolti hanno una forma libera possono essere effettuate oralmente purché vi sia la partecipazione delle organizzazioni sindacali devono rivestire la forma scritta. . I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni; impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni. La legge n. 223/1991 quante ipotesi prevede di licenziamento collettivo? due: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria una: per riduzione di personale quattro: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività,licenziamenti intimati a seguito di procedure concorsuali tre: riduzione di personale, impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi per cassa integrazione straordinaria, licenziamenti intimati per cessazione attività. Quale legge disciplina i licenziamenti collettivi? legge n.300/1970 legge n. 223/1991 legge n. 92/2012 legge n. 604/1966. . La procedura di consultazione tra l'azienda e le r.s.a. destinatarie della comunicazione di avvio del licenziamento collettivo deve concludersi entro quarantacinque giorni dalla ricezione della comunicazione non ci sono termini per la conclusione della procedura di consultazione entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione soltanto dopo la stipula di un accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali per la gestione della procedura. . il contratto collettivo può essere sottoscritto solo dai sindacati con personalità giuridica ex art. 39 Cost. solo dai sindacati senza personalità giuridica solo dai sindacati con il riconoscimento ex art. 39 Costituzione. dai sindacati che siano rappresentativi degli interessi dei lavoratori . La legge n.223/1991 è attuativa di quale direttiva? la direttiva n. 104 del 19 novembre 2008 la direttiva n.897 del 20 ottobre 1980 la direttiva n. 129 del 17 febbraio 1975 la direttiva n. del 28 giugno 1999. . il sindacato autonomo nasce nel 2017 nasce negli anni 80 nasce nel 1800 nasce il 1.1.2018. il contratto collettivo può essere derogato? si, in ipotesi di contratto individuale con clausole peggiorative rispetto al CCNL si sempre no mai si, in ipotesi di contratto individuale con clausole migliorative rispetto al CCNL. . La comunicazione di cui all'art. 4 della legge n. 223/1991 deve contenere, tra l'altro: le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa il parere positivo delle organizzazioni sindacali i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi al licenziamento i criteri di scelta del personale da licenziare. il contratto collettivo nazionale di lavoro può essere sottoscritto solo dai sindacati maggiormente rappresentativi solo dai singoli lavoratori dai sindacati che abbiano una rappresentatività del 30% da tutti i sindacati. Eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo possono essere sanati? si, soltanto emettendo una nuova comunicazione in cui si dia atto di aver sanato i vizi precedenti eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo no, la mancata indicazione degli elementi previsti dalla legge invalida la procedura e determina l'inefficacia dei licenziamenti eventuali lacune della comunicazione determinano l'illegittimità del licenziamento soltanto qualora non consentano alle organizzazioni sindacali un effettivo controllo sul programma di riduzione di personale. Il datore di lavoro, nell'intimare il licenziamento collettivo, deve rispettare i termini di preavviso? si e il termine decorre dalla procedura di avvio del licenziamento collettivo stesso si e il termine è uguale per tutti no, mai si, il datore nell'intimare il licenziamento ai singoli lavoratori deve rispettare il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo con riferimento alla qualifica professionale e all'anzianità di ognuno. I criteri di scelta del personale da licenziare nel licenziamento collettivo: sono quelli individuati nel contratto collettivo applicato in azienda sono corrette tutte e tre le precedenti risposte qualora le parti non raggiungano un accordo sui criteri di scelta essi sono individuati dal legislatore sono quelli indicati dalle parti nel corso dell'esame congiunto che caratterizza la procedura di licenziamento . Il lavoratore può rinunciare al diritto al versamento dei contributi previdenziali? no, mai si, soltanto in presenza di accordi sottoscritti dinanzi alle Direzioni Territoriali del Lavoro si, soltanto in maniera univoca si, sempre. Nelle materie di cui all'articolo 409 c.p.c., possono essere svolte: soltanto procedure innanzi al collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito secondo quanto previsto dall'art. 412 - ter c.p.c. transazioni con la partecipazione delle RSA conciliazioni nelle modalità previste dal contratti di prossimità aziendale conciliazioni e arbitrato nelle modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative. Ai sensi dell'art. 2113 c.c. quali rinunzie o transazioni non sono valide: quelle non stipulate dinanzi alla DTL quelle relative a diritti patrimoniali del lavoratori concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. quelle che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi quelle non stipulate in sede protetta. La transazione deve essere impugnata dal lavoratore: entro 5 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro cui la transazione si riferisce a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto se la transazione è intervenuta in costanza di rapporto o dalla data della transazione, se questa è intervenuta dopo la cessazione medesima entro 3 mesi dalla transazione entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. . Quale forma deve assumere l'impugnativa della transazione e della rinunzia per essere valida? può essere effettuata soltanto a mezzo di un difensore di fiducia può essere effettuata da un rappresentante sindacale cui si è conferito mandato deve essere effettuata con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà può avere qualsiasi forma, scritta od orale purché sia idonea a rendere nota la volontà del lavoratore. Che cosa si intende per rinunzia? è un atto unilaterale avente a oggetto la manifestazione della volontà del lavoratore di non esercitare più un suo diritto è l'atto di recesso del lavoratore è l'atto di recesso del datore di lavoro è un contratto con cui due o più parti decidono di porre fine a una lite o di prevenirne delle future mediante reciproche concessioni. Come deve essere la rinunzia del prestatore di lavoro ai suoi diritti? può avere a oggetto diritti indisponibili del lavoratore può essere indeterminata deve essere necessariamente esplicita univoca e specifica. Che cosa si intende per transazione? atto unilaterale del lavoratore sottoscritto a fine rapporto, con egli dichiara di aver percepito una determinata somma a totale soddisfacimento di ogni sua pretesa e di non avere più nulla a pretendere dal proprio datore di lavoro è un atto unilaterale avente a oggetto la manifestazione della volontà del lavoratore di non esercitare più un suo diritto è un contratto con cui due o più parti decidono di porre fine a una lite o di prevenirne delle future mediante reciproche concessioni è l'accordo con il quale le parti decidono di definire una controversia, di regola mediante l'intervento di un terzo. Che cosa si intende per conciliazione? è un contratto con cui due o più parti decidono di porre fine a una lite o di prevenirne delle future mediante reciproche concessioni è un atto unilaterale avente a oggetto la manifestazione della volontà del lavoratore di non esercitare più un suo diritto è l'accordo con il quale le parti decidono di definire una controversia mediante l'intervento di un terzo è l'accordo stipulato dalle parti a seguito di negoziazione assistita. La conciliazione raggiunta dinanzi al Giudice del Lavoro: deve essere impugnata, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla sua sottoscrizione può essere annullata per vizi della volontà è impugnabile dal lavoratore in ogni tempo non soggiace alla disciplina di cui all'art. 2113 c.c. Quali sono le conciliazioni in sede protetta, non impugnabili dal lavoratore? solo la conciliazione giudiziale e innanzi alle commissioni conciliative costituite in DTL solo le conciliazioni in sede sindacale solo le conciliazioni dinanzi ai collegi di conciliazione e arbitrato le conciliazioni intervenute ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile. Si può rinunciare al diritto alle ferie? si, soltanto in maniera univoca no si, sempre si, soltanto in forma esplicita. I diritti non ancora entrati a far parte della sfera giuridica del lavoratore possono essere oggetto di rinunzia? si, sempre si, soltanto in presenza di accordi sottoscritti dinanzi alle Direzioni Territoriali del Lavoro si, ad eccezione del diritto all'impugnativa del licenziamento no, mai. La comunicazione di espletamento del tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c non interrompe la prescrizione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i trenta giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza sospende per la durata del tentativo stesso soltanto il decorso di ogni termine di decadenza interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza . La conciliazione raggiunta dinanzi alla commissione istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro: è impugnabile entro sei mesi dalla sua conclusione o dalla cessazione del rapporto di lavoro, se successiva è impugnabile in ogni tempo non è impugnabile è impugnabile entro 60 giorni dalla sua conclusione. Per cosa di caratterizza la prescrizione presuntiva? si caratterizza per il fatto che il lavoratore ha l'onere di esercitare i propri diritti entro un determinato periodo decorso il quale egli perde la possibilità di poterlo esercitare si caratterizza per il fatto che decorso il periodo di tempo fissato dalla legge, il diritto di credito si presume estinto per inadempimento si caratterizza per il fatto che il diritto, a causa del decorso del tempo, si estingue comunque anche se il datore di lavoro non vi ha adempiuto si caratterizza per il fatto che il tempo di prescrizione è maggiore di quello previsto dalla legge. Quando si prescrive il diritto al pagamento del trattamento di fine rapporto? è imprescrittibile si prescrive entro 3 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro si prescrive entro 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro è soggetto alla prescrizione ordinaria che decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro. . Quali sono i termini di prescrizione estintiva dei diritti del lavoratore? non ci sono termini di prescrizione per i diritti nascenti dal rapporto di lavoro dieci anni per i diritti di credito di natura retributiva e cinque anni per i diritti non retributivi cinque anni in ogni caso dieci anni per i diritti non retributivi e cinque anni per i diritti di credito di natura retributiva. Il c.d. sindacato giallo è un sindacato di origine asiatica è il sindacato contrapposto al sindacato rosso è il sindacato senza connotazione ideologica è il sindacato sponsorizzato dal datore di lavoro. I crediti di natura retributiva pagati con periodicità annuale o inferiore, entro quanto tempo si prescrivono? 5 anni tre anni dieci anni 1 anno. La prescrizione dei diritti del lavoratore di natura retributiva inizia a decorrere: in ogni caso dalla cessazione del rapporto di lavoro dalla data indicata dalle parti nel contratto di lavoro in pendenza di rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere quando il rapporto è assistito dalla garanzia della stabilità reale; dalla data di cessazione del rapporto qualora non operi la garanzia della stabilità reale in pendenza di rapporto di lavoro. I termini di prescrizione presuntiva per le retribuzioni corrisposte per periodi non superiori al mese sono: 5 anni 1 anno tre anni due anni. La prescrizione dei diritti del lavoratore di natura non retributiva inizia a decorrere: in pendenza di rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere quando il rapporto è assistito dalla garanzia della stabilità reale; dalla data di cessazione del rapporto qualora non operi la garanzia della stabilità reale sempre e comunque durante il rapporto di lavoro la decorrenza non rileva in quanto tali diritti sono imprescrittibili in ogni caso dalla cessazione del rapporto di lavoro. I termini di prescrizione presuntiva per le retribuzioni corrisposte per periodi superiori al mese sono: 5 anni tre anni due anni 1 anno. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati maggiormente rappresentativi. I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati registrati possono , rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori che abbiano sottoscritto il contratto per adesione al sindacato. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti ai sindacati comparativamente più rappresentativi. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria solo nei confronti dei lavoratori della categoria merceologica di appartenenza.to. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori autonomi I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale competente territorialmente, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso l'Ispettorato del lavoro, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro solo nei confronti dei propri iscritti con efficacia erga omnes. I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati non registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. . l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. l'articolo 39 della Costituzione prevede che I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes I sindacati registrati non sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati non hanno personalità giuridica, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati aventi personalità di diritto, possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati sono soggetti giuridici di diritto. Non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati registrati hanno personalità di diritto. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Non possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno, come da disposizioni del I libro Codice civile L'organizzazione sindacale dei sindacati registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro. L'organizzazione sindacale è libera. L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro, come da disposizioni del I libro Codice civile. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dei Trasporti. L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro. L'organizzazione sindacale è libera. L'organizzazione sindacale dei sindacati registrati è sottoposta a controllo del Ministero del Lavoro. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici territoriali del Governo o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratic Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso la CCIA, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica L'organizzazione sindacale dei sindacati non registrati è sottoposta a controllo del Ministero dell'Interno. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori autonomi. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale localmente competente Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del lavoro se hanno estensione nazionale, o presso la Direzione territoriale del lavoro. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale di Milano. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale localmente competente Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del lavoro se hanno estensione nazionale, o presso la Direzione territoriale del lavoro. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale di Roma Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso la Direzione Territoriale competente per territorio. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale localmente competente Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del lavoro se hanno estensione nazionale, o presso la Direzione territoriale del lavoro. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro iscrizione presso la Camera di Commercio Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Tribunale del luogo in cui hanno sede Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso il Ministero del Lavoro . l'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non registrati può essere imposta una limitazione circa l'organizzazione interna L'organizzazione sindacale è libera. I sindacati non registrati hanno vincoli sull'articolazione interna I sindacati registrati non hanno personalità giuridica. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: L'organizzazione sindacale è libera, ma può essere derogata con legge dello Stato. L'organizzazione sindacale è libera L'organizzazione sindacale è libera, tranne che in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali L'organizzazione sindacale è libera, salvo diverse disposizioni. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: L'organizzazione sindacale è libera in attesa dell'attuazione completa dell'art. 39 Cost. L'organizzazione sindacale è libera. L'organizzazione sindacale è libera salvo altre disposizioni di ordine pubblico l'organizzazione sindacale è libera in assenza di norme che la regolino;. L'articolo 39 della Costituzione prevede che: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. l'articolo 39 della Costituzione prevede che: I sindacati non registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia nei confronti dei lavoratori autonomi. I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori iscritti al sindacato maggioritario. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficaciaobbligatoria. l'articolo 39 della Costituzione prevede che I sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia di legge. I sindacati registrati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati registrati non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia erga omnes I sindacati senza personalità giuridica non possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale tipo di tutela di applica per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015? la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Le motivazioni che giustificano un licenziamento sono riconducibili a ragioni soggettive, in generale fatti o comportamenti addebitabili al lavoratore (per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo), o oggettive e l’onere della prova della loro sussistenza grava sul datore di lavoro. parzialmente corretta falso vero la definizione corretta è: le motivazioni che giustificano un licenziamento sono riconducibili a ragioni soggettive, in generale fatti o comportamenti addebitabili al lavoratore (per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo), o oggettive e l’onere della prova della loro sussistenza grava sul lavoratore. Il licenziamento, nel diritto del lavoro, è un istituto con cui si mette fine ad un rapporto di lavoro: è l’atto unilaterale mediante il quale il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro subordinato. è l’atto unilaterale con il lavoratore manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro subordinato. è l’atto unilaterale mediante il quale il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro autonomo è l’atto unilaterale mediante il quale il lavoratore manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro autonomo. Con il decreto legislativo n. 23 del 2015 la sanzione risarcitoria prevista in relazione al licenziamento ingiustificato: è la reintegrazione resta la sanzione comune e la reintegrazione resta solo per alcune forme di licenziamento disciplinare e per il licenziamento discriminatorio. è la sanzione comune non viene individuata. La legge n. 92, pur lasciando intatte le disposizioni della Legge 604/66 riscrive l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. si, ha solo modificato la disciplina della tutela del licenziamento, per giustificato motivo oggettivo in relazione alla tutela prevista nelle ipotesi di illegittimità del licenziamento prevedendo come sanzione la tutela risarcitoria. si, modificando in maniera radicale il licenziamento, per giustificato motivo oggettivo in relazione alla tutela prevista nelle ipotesi di illegittimità del licenziamento prevedendo come sanzione solo la reintegrazione si, modificando in maniera radicale il licenziamento, per giustificato motivo oggettivo in relazione alla tutela prevista nelle ipotesi di illegittimità del licenziamento prevedendo come sanzione la reintegrazione in alcune ipotesi e in altre la sanzione risarcitoria. no. Libertà di opinione e divieto di indagine I lavoratori, senza distinzione di sesso, razza, lingua religione ed opinioni politiche possono, al di fuori dell'orario di lavoro, nei luoghi di lavoro, manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto delle norme costituzionali e della Legge 300/70. È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi di lavoro, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto delle norme costituzionali e della Legge 300/70. È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto delle norme. È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, possono, al di fuori dell'orario di lavoro, manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto delle norme costituzionali e della Legge 300/70. Il datore di lavoro può effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. Le visite personali di controllo Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. Le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. le modalità con cui possono essere effettuate le visite personali di controllo debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate. esse possono essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le modalità secondo cui possono essere effettuate le visite personali di controllo debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. Le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. le modalità con cui possono essere effettuate le visite personali di controllo debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Gli accertamenti sanitari: Sono possibili accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, che devono compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro può far controllare la idoneità fisica del lavoratore anche da parte di enti privati Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, che devono compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità non può essere effettuato attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, che devono compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro non può far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti privati. Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, che devono compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro non può far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti privati. L'assemblea dei lavoratori I lavoratori hanno diritto di riunirsi, fuori dell'orario di lavoro nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni sono indette dalle rappresentanze sindacali unitarie nell'unità produttiva, secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni non possono partecipare dirigenti esterni del sindacato. I lavoratori hanno diritto di riunirsi, fuori dall'unità produttiva in cui lavorano, durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui lavorano, fuori dell'orario di lavoro e durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui lavorano, durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. L'art. 21 della legge 300/70 prevede che Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, durante l'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Il datore di lavoro deve consentire durante l'orario di lavoro e nell'ambito aziendale lo svolgimento di referendum, su materie inerenti l'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Il datore di lavoro deve consentire nei locali aziendali, lo svolgimento, durante, l'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. I servizi pubblici essenziali sono: I servizi pubblici essenziali sono quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e previdenza sociale, all'istruzione ed alla libertà di comunicazione, esclusivamente se svolti in regime di pubblico impiego Sono considerati servizi pubblici essenziali, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e previdenza sociale, all'istruzione ed alla libertà di comunicazione I servizi pubblici essenziali sono volti a garantire il godimento dei diritti della persona, ove svolti in regime di pubblico impiego, anche se non costituzionalmente tutelati. I servizi pubblici essenziali sono volti a garantire il godimento dei diritti della persona, ove svolti in regime di impiego privato, anche se non costituzionalmente tutelati.

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