Econ cap umano 2

In che cosa consiste l'approccio pay for competence. Una forma di compenso che tiene esclusivamente conto del patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowlegde workers. Una forma di compenso correlata anche al patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowledge workers. Una forma di compenso disgiunta dai criteri delle indagini retributive e basata su fattori specifici. Una forma di compenso che premia i risultati di carattere qualitativo.

Qual è la finalità del modello pay for competence: II - 16. Separare le competenze professionali possedute dalla valutazione delle prestazioni. Integrare le competenze professionali possedute con la valutazione delle prestazioni. Compensare esclusivamente le competenze professionali possedute. Retribuire tutti i collaboratori aziendali in modo indfferenziato.

Indicare le fasi del processo tramite cui avviene l'interconnessione tra la conoscenza esplicita e la conoscenza implicita. Congiunzione, Interiorizzazione, Socializzazione, Esternalizzazione. Interiorizzazione, Esplicitazione, Socializzazione, Congiunzione. Congiunzione, Interiorizzazione, Esternalizzazione, Socializzazione. Interiorizzazione, Congiunzione, Socializzazione, Esplicitazione.

Il Knowledge Management permette di. Evitare di incorrere in errori commessi dai concorrenti e definire in maniera chiara le competenze individuali necessarie al raggiungimento degli obiettivi. Ottenere tutte le informazioni più difficili da reperire per individuare alternative di miglioramento. Contribuire al pieno trasferimento delle conoscenze implicite in modo sistematico. Evitare di reinventare soluzioni già escogitate e favorire la circolazione di suggerimenti provenienti da clienti, fornitori e colleghi.

La competenza distintiva è determinante nella costruzione: Delle sole competenze individuali;. Del vantaggio competitivo. Della reputazione aziendale. Del capitale tangibile.

La competenza collettiva. È la sommatoria di molteplici competenze individuali valutate in termini di efficienza. E' un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità che può essere definito "marchi" e "brevetti" che possono essere commercializzati. Corrisponde al continuo aggiornamento e all'evoluzione delle conoscenze e delle applicazioni dei soli processi produttivi. Sostiene il capitale umano in grado di originare un elevato valore aggiunto.

La gestione del rischio d'impresa. E' incentrata essenzialmente sul rischio di reputazione aziendale. Verte sulla riduzione degli spazi di imprevedibilità tutte le volte che il nesso causa-effetto non è sufficientemente noto. È fondamentale in quanto il rischio d'impresa rappresenta una componente ineliminabile del fenomeno in azienda e rappresenta una condizione costante e ricercata dell'agire imprenditoriale, connaturata all'attività economica. Analizza il rischio d'impresa scomponendolo nei seguenti fattori: rischio finanziario, rischio economico e rischio patrimoniale.

Le due variabili fondamentali che concorrono a definire il ruolo organizzativo sono. Competenze necessarie del ruolo e relazioni aziendali. Posizione organizzativa e competenze necessarie per ricoprire il ruolo. Attività da svolgere e competenze necessarie del ruolo. Posizione organizzativa e attività da svolgere.

I ruoli aziendali sono determinati da. Un'analisi precedente rispetto ai valori e alla missione d'impresa. Dalla scomposizione delle conoscenze generali (che l'impresa impiega e che non hanno nessuna specificità) in conoscenze tipiche del settore di business e, a volte, dell'impresa stessa. Dalla definizione a priori del rapporto tra strategia e struttura. Dalla differenziazione: ovvero da un processo di specializzazione, separazione e focalizzazione su diverse attività aziendali, che caratterizzano un processo più complesso.

Le conoscenze acquisibili solo abbinando agli indispensabili aspetti cognitivi l'applicazione pratica sono definite: Conoscenze cognitive;. Conoscenze attuative;. Conoscenze managerial. Conoscenze esplicite.

La fase della conoscenza applicativa, è suddivisa in tre livelli di approfondimento, tra cui. Possesso della maggioranza dei contenuti chiave. Possesso completo e approfondito di tutta la materia. Possesso completo di tutta la materia. Conoscenza teorica di tutti i contenuti fondamentali della materia.

Rispetto al ciclo di apprendimento della conoscenza, un costante processo di prove ed errori è alla base del raggiungimento. Della conoscenza Specialistica. Della conoscenza Applicativa. Della conoscenza Esperta. Della conoscenza Teorica.

La dispersione di conoscenze non impiegate, è un fenomeno che potrebbe essere causato da: Richiesta di livelli di conoscenza più alti del necessario;. Il mancato possesso della conoscenza teorica;. l mancato possesso della conoscenza esperta. Richiesta di livelli di conoscenza più bassi del necessario;.

La capacità che determina l'orientamento a ricercare ed utilizzare margini di trattativa in tutte le situazioni in cui occorre raggiungere un risultato di qualsiasi natura, in competizione con altre persone o gruppi è definita: Gestione dei gruppi. Leadership. Negoziazione;. Gestione dei conflitti;.

La capacità di strutturare efficacemente le attività proprie e degli altri, le risorse possedute, il tempo disponibile per il raggiungimento dei risultati previsti è definita. Organizzazione. Controllo. Pianificazione. Orientamento ai risultati.

L'area delle capacità che permettono di rappresentare gli obiettivi da raggiungere, di introdurre modalità nuove ed efficaci di affrontare la realtà, sono definite. Capacità gestionali ed innovative. Capacità relazionali ed emotive. Capacità cognitive. Capacità motivazionali.

Quando si fa ricorso a procedure standardizzate e a risposte automatiche, si attiva: Il livello limbico dell''emisfero sinistro del cervello. Sia l'emisfero sinistro, sia l'emisfero destro del cervello;. L'emisfero corticale sinistro del cervello;. Il livello corticale dell'emisfero destro del cervello;.

Lo psicologo del lavoro Pieròn identifica la condizione congenita (predisposizione) ad una certa modalità d'efficienza che può rimanere allo stato di latenza o manifestarsi supportando l'acquisizione e l'espressione di conoscenze e capacità come. conoscenza esplicita. conoscenza implicita. abilità. attitudine.

L'Apprendimento intuitivo e sperimentale è localizzato cerebralmente. Nell'emisfero destro a livello corticale. Nell'emisfero sinistro a livello limbico. Nell'emisfero destro a livello limbico. Nell'emisfero sinistro a livello corticale.

Il modello di apprendimento che si basa su un ciclo a 4 «stazioni» si chiama. Modello di Canvas. Modello di Thomson. Modello di Kalop. Modello di Kolb.

L'apprendimento delle capacità. È un processo di sviluppo e incremento della loro espressione. Dipende da fattori ambientali che possono modificare pienamente il processo di sviluppo e incremento. Parte da zero e si incrementa nel corso i tutta vita. È correlato all'apprendimento delle conoscenze e trae spunto da queste ultime.

La modalità di apprendimento nel modello di Kolb caratterizzata dal giudizio sulla modalità più appropriata per ottimizzare l'efficacia del comportamento in esame è: La sperimentazione attiva. L'esperienza concreta. La partecipazione. La concettualizzazione.

Che differenza c'è tra l'apprendimento primario e l'apprendimento secondario. L'apprendimento primario consente di apprendere ad apprendere, l'apprendimento secondario consente di apprendere una materia o migliorare l'espressione di una capacità. L'apprendimento primario avviene in modo implicito, l'apprendimento secondario avviene in modo esplicito. L'apprendimento primario consente di apprendere una materia o migliorare l'espressione di una capacità, l'apprendimento secondario consente di apprendere ad apprendere. L'apprendimento primario avviene durante la giovinezza, l'apprendimento secondario avviene nell'età matura.

Un tipo di apprendimento che predilige l'imitazione di esperti e di coloro che raggiungono risultati positivi è definito. Approccio riflessivo. Approccio pratico. Approccio concettuale. Approccio sperimentale.

Quali sono i canali di rappresentazione della realtà: Sistema di raccolta delle sensazioni e sistema di elaborazione delle sensazioni;. Visivo, uditivo e cinestetico. Sistema nervoso periferico e sistema nervoso centrale;. Visivo, tattile e interpretativo;.

Il role-playing è: Un gioco che prevede la suddivisione dei partecipanti in gruppi, assegnando ruoli e responsabilità individuali: ogni gruppo è chiamato ad assumere scelte in un processo decisionale sequenziale. Una tipologia di seminario nel quale non vi distinzione precisa tra relatori e partecipanti. Una finzione diretta a far vivere in modo artificiale, ma coinvolgente, esperienze trasferibili nella realtà effettiva per migliorare l'efficacia dei risultati. Una conversazione tra diversi relatori svolta davanti ad una platea più o meno ampia e più o meno coinvolta, incentrata su un dibattito in grado di evocare angolazioni e punti di vista diversi nonché stimoli applicativi.

Le competenze professionali sono un insieme di. Competenze tecnico-specialistiche e attitudini. Attitudini e capacità. Conoscenze tecnico-specialistiche e capacità. Conoscenze tecnico-specialistiche e conoscenze generali.

L'emisfero sinistro e l'emisfero destro del cervello sono collegati da: Il corpo Calloso. I ventricoli cerebrali. L'ippocampo. Il cervelletto.

La rappresentazione grafica del collegamento tra emisferi corticali e sistema limbico si deve a. Edward Smith. Jean Piaget. Ned Hermann. Donald Spencer.

Che cosa sono le capacità. Un modo di rappresentare la configurazione degli obiettivi organizzativi. Doti personali degli operatori aziendali che possono essere evidenziate con opportune tecniche. La base delle conoscenze professionali che consentono alle imprese di raggiungere gli obiettivi prefissati. Descrizione di comportamenti organizzativi che rappresentano una delle due componenti delle competenze professionali.

Con approccio Behaviorista si intende. Un approccio psicologico, sviluppato dallo psicologo John Watson agli inizi del Novecento, basato sull'assunto che il comportamento osservabile è l'unica unità di analisi scientificamente studiabile dalla psicologia. Un approccio psicologico derivante da una concezione della conoscenza come costruzione dell'esperienza personale anziché come rispecchiamento o rappresentazione di una realtà indipendente. Un approccio psicologico che si basa sul presupposto che il comportamento inconsapevole rivesta un ruolo fondamentale nel determinare le reazioni delle persone. Un approccio psicologico per cui i comportamenti del singolo individuo sono il risultato di un intersecarsi complesso tra esperienza soggettiva, qualità delle relazioni interpersonali e capacità cognitive di autovalutazione.

Quale profilo organizzativo fu preso in esame dall'intervento di Assessment in Cassa di Risparmio di Padova e Rovigo e perché: Fu puntata l'attenzione sulla gamma delle capacità chiave per la posizione perché le competenze tecniche potevano agevolmente essere acquisiti in tempi accettabili. Furono analizzate persone provenienti esclusivamente dal settore della ristorazione. Furono analizzate persone provenienti da settore alberghiero aperto ai servizi alla clientela 24 ore su 24. Si concentrò l'attenzione su candidati provenienti dalla grande distribuzione perché abituati alla logistica e all'organizzazione della distribuzione.

La prima azienda italiana ad applicare la metodologia di Assessment fu. Cassa di Risparmio di Padova e di Rovigo. Supermercati PAM. Montedison. Autogrill.

Nella metodologia di Assessment, colui che gestisce le sessioni di raccolta dei dati e di successiva elaborazione, garantendo la corretta applicazione della metodologia e il raggiungimento dei risultati previsti è. L'assessor. Il coordinatore. L'osservatore. Il responsabile delle risorse umane.

Quali sono i pilastri sui quali si fonda la metodologia di Assessment: Ruoli organizzativi, profilo delle capacità, osservatori competenti, rispetto della metodologia e feedback;. Definizione delle competenze tecnico-professionali, partecipanti informati e scelte organizzative;. Numero limitato di capacità, coordinatori, osservatori e partecipanti, esercitazioni collegiali comprensibili. Ruoli organizzativi complessi, esercitazioni rispondenti alla realtà organizzativa e colloqui collettivi.

L'Assessment può essere definito come. Una procedura formale per verificare il possesso di certe capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Una procedura informale per verificare il possesso delle capacità che consentono di ricoprire qualsiasi ruolo organizzativo. Un insieme di compiti di gruppo e individuali. Un metodo di selezione informale per verificare le competenze tecnico-professionali.

Le cause delle resistenze culturali all'utilizzo dell'assessment sono da ascriversi. Alla scarsa conoscenza della metodologia e al costo troppo elevato. Al costo elevato della metodologia e ai tempi lunghi di progettazione e realizzazione. Ai tempi lunghi di progettazione e realizzazione e alla indimostrabilità dei risultati. A pregiudizi sulla metodologia e al pericolo che possono rivelarsi arbitrarie le scelte precedenti.

Una volta individuati i comportamenti chiave da prendere in considerazione prima di poterli rilevare tramite sessioni di Assessment come possono essere classificati. Capacità aziendalmente rilevanti e capacità generali comunque utili. Capacità collegate alle conoscenze e capacità pure. Capacità rilevabili, capacità parzialmente rilevabili, capacità non rilevabili. Capacità essenziali, capacità importanti, capacità valide.

Quali sono i fattori che sostengono l'oggettività dell'Assessment: Le registrazioni puntuali e citabili di tutte le dichiarazioni dei partecipan. La presenza di più osservatori che rilevano gli stessi fatti e li confrontano successivamente;. Nel confronto tra dati raccolti nell'intervista ai partecipanti e dati raccolti dalle esercitazioni. Partecipanti coinvolti e sinceri.

Le simulazioni che richiedono il raggiungimento di un obiettivo individuale attraverso un obiettivo comune concordato, basate principalmente sulla negoziazione e a potenziale conflittualità sono definite. Esercitazioni a ruoli liberi. Esercitazioni individuali. In basket e relativa intervista. Esercitazioni a ruoli assegnati.

Lo strumento principale degli Assessment è. La simulazione definita anche esercitazione. Il questionario professionale in grado i ricostruire le esperienze e la carriera di ciascun partecipante. L'intervista comportamentale. L'analisi di casi costruiti appositamente per le caratteristiche tecnico-professionali della popolazione da valutare.

L'esercitazione che ha l'obiettivo di analizzare le capacità di organizzare le informazioni, individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni si chiama: Pro-memoria comportamentale. Role-Playing. In basket. Questionario comportamentale.

All'interno del fenomeno definito «distorsione percettiva» il vincolo che deriva dal linguaggio e dalle modalità di comunicazione è definito. Vincolo individuale. Vincolo neurologico. Vincolo sociale. Vincolo strumentale.

La realizzazione di un Assessment si svolge attraverso una serie di fasi distinte. La scelta delle esercitazioni necessarie per la messa in atto di determinate capacità è un processo che si attua nella fase. Di progettazione in relazione agli obiettivi valutativi. Di realizzazione delle interviste generali. Di redazione dei profili descrittivi. Di catalogazione dei comportamenti registrati per l'individuazione delle capacità espresse.

Nel processo di osservazione in Assessment, la trappola che deriva da informazioni pregresse per cui tendiamo a vedere quello che ci aspettiamo di vedere è definita. Trappola dell'attesa. Aspettativa del ruolo. Aspettativa di comportamento. Inferenza del ruolo.

Qual è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment: La rilettura di tutte le esercitazioni. La ricostruzione dettagliata del curriculum del partecipante. La job description della posizione ricoperta. L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie.

Qual è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment. La job description della posizione ricoperta. L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie. La rilettura di tutte le esercitazioni. La ricostruzione dettagliata del curriculum del partecipante.

Il bisogno di influenzare gli interclocutori, di condizionarne il comportamento secondo le proprie esigenze è definito da McClelland. Need for achievement. Need for power. Need for safety. Need for affiliation.

Qual è lo scopo del colloquio di feedback ai partecipanti a un sessione di Assessment. Raccogliere tutte le indicazioni di come ha vissuto la sua esperienza di partecipante. Far conoscere al valutato il profilo emerso dalle capacità analizzate con l'indicazione dei punti di forza e dei punti da rafforzare. Far comprendere loro i contenuti e le finalità di tutte le esercitazioni alle quali sono stati sottoposti come mezzo per comprendere meglio le situazioni organizzative che vivranno. Dare spunti per interpretare le finalità della posizione ricoperta in modo più efficace.

L'evocazione descrittiva e simbolica di situazioni di lavoro che permette di fornire un elevato livello di attendibilità sui reali meccanismi d'azione richiesti e, quindi, sul possesso di specifiche capacità è un elemento chiave di quale strumento: Questionari Comportamentali. In Basket e relativa intervista. Targeted interview. Pro-memoria comportamentali.