Econ cap umano 3

Che tematiche possono simulare le esercitazioni individuali: Di aperture verso situazioni nuove o di presentazioni di situazioni conosciute. Di natura tecnica, organizzativa o comportamentale;. Di natura conflittuale o conciliativa;. Analisi e soluzione di problemi, decisioni, processi di negoziazione.

L'attenzione focalizzata sui comportamenti delle esperienze passate del partecipante, è un elemento chiave di quale strumento dell'Assessment. In Basket e relativa intervista. Questionari Comportamentali. Pro-memoria comportamentali. Targeted interview.

Quali sono i passaggi chiave del processi di apprendimento. Memorizzazione, rinforzo, assimilazione, sedimentazione;. Riflessione, confronto, generalizzazione, conferma;. Rappresentazioni mentali, simulazioni, simulazioni guidate, simulazioni autonome;. Rappresentazioni mentali, formulazione, ampliamento, fissazione.

Che cosa consentono i "blocchi di conoscenze". Di trasmettere le informazioni tramite semplici simboli grafici e numerici. Di richiamare alla mente un numero elevato di conoscenze approfondite in forma integrata. Di evitare di memorizzare le informazioni. Di richiamare alla mente tutte le conoscenze possedute in modo automatico e concentrato.

Con quali modalità possono essere conservate e impiegate le conoscenze: Diretta e indiretta. Sistematica e non sistematica. Implicita ed esplicita. Apprese con lo studio e apprese con la pratica.

Quali tipi di carenze possono originare bisogni di formazione: Risultati insoddisfacenti, miglioramenti previsti e non ottenuti, incremento degli errori, risorse impreparate. Incremento della conflittualità interna, abbandono da parte di risorse umane strategiche, demotivazione diffusa. Diminuzione del margine operativo lordo, riduzione della quota di mercato, ingresso di nuovi concorrenti;. Ritardi di consegna, riduzione del livello di servizio, aumento ella competizione si mercato;.

Quali sono le aree sulle quali svolgere la rilevazione dei bisogni di formazione: Strategia e struttura (bisogni dell'organizzazione), competenze professionali e difficoltà di rapporti interni ed esterni (collaboratori). La popolazione interna all'impresa e i principali referenti esterni. Le prassi organizzative, il clima aziendale e le relazioni interpersonali. La cultura organizzativa, i risultati economici, il livello di soddisfazione della clientela.

Quali sono le fasi fondamentali di un processo di formazione. Diagnosi, definizione dei bisogni, progettazione dell'intervento, realizzazione, valutazione dei risultati. Interviste, proposte, impostazione, realizzazione controllo qualitativo e quantitativo. Aziendali, personali, cognitive e relazionali. Individuali, di gruppo e collettive.

La realizzazione di un intervento di formazione può essere destinato a quale tipologia di partecipanti: Motivati e non motivati. Popolazioni omogenee, gruppi differenziati, l'organizzazione nel suo complesso. Esperti, giovani, anziani, collaboratori esterni. Produzione, vendite, amministrazione, servizi, logistica.

Quali sono gli elementi fondamentali per realizzare un efficace intervento di formazione. Le strategie,le logiche, gli argomenti, le discussioni. Gli strumenti, le modalità (in aula e sul campo), i contenuti. Le materie, le persone le aule, gli strumenti. I partecipanti motivati, i docenti esterni, le finalità aziendali.

Quali sono gli elementi fondamentali per realizzare un efficace intervento di formazione: Gli strumenti, le modalità (in aula e sul campo), i contenuti. Le strategie,le logiche, gli argomenti, le discussioni. Le materie, le persone le aule, gli strumenti. I partecipanti motivati, i docenti esterni, le finalità aziendali .

Quali sono le principali alternative didattiche nel campo delle attività formative incentrate sul tema del comportamento organizzativo. La conferenza, il dibattito, la lezione. L'incontro, la discussione, la presentazione, l'analisi critica. Il lavoro i gruppo, lo studio singolo, il confronto. il corso, il seminario o workshop, il panel o tavola rotonda.

Quali sono i principali metodi didattici nel campo della formazione al comportamento organizzativo. Il metodo dei casi, la testimonianza, le tecniche motivazionali. Il metodo dell'intervista, la ricostruzione di esperienze aziendali, la testimonianza. Il metodo dei casi, role playing, il business game, la discussione di gruppo, i progetti. Le tecniche motivazionali, le tecniche di supporto, i progetti di cambiamento.

Una figura professionale con maggiore età ed esperienza che esercita una guida, fornisce un supporto per trasmettere riscontri e accorgimenti diretti a migliorare l'espressione di capacità chiave è: Il Coach. Il Tutor. Il Mentor. Il Counsellor.

Quali sono i vantaggi della "teledidattica". Possono essere tratta contenuti complessi in modo rapido e semplice. I costi della formazione si riducono a zero. Si riducono gli spostamenti, il Tutorial agevola qualsiasi tema professionale e il collegamento con i docenti è rapido ed efficiente. Le modalità di interazione tra docenti e discenti possono essere realizzate tramite interventi basati sull'Intelligenza Artificiale.

In che consiste la comunicazione a distanza asincronica: I contenuti didattici possono essere acquisiti tramite forme di comunicazione che si attivano solo se lo studente è preparato. I contenuti didattici possono essere personalizza sulla base delle esigenze che gli studenti comunicano ai docenti. I contenuti didattici standardizzati sono in rete e l'interazione tra studenti e docenti avviene tramite sistemi di messaggistica. Non esistono contenuti didattici standardizzati, ma gli stessi vengono assemblati dagli studenti tramite appositi programmi telematici.

Quali sono le caratteristiche dell'esempio di formazione innovativa definito "Accademia delle capacità. Diagnosi e orientamento preliminare, palestra di formazione in aula, verifica successiva del miglioramento tramite brevi incontri individuali a distanza, impiego di Questionati comportamentali online. Fornire risposte strategiche e operative fin dalle fisi preliminari dell'intervento. Impiego preliminare dei Questionari comportamentali online per verificare il livello di possesso delle capacità e conseguenti risposte mirate in termini di miglioramento. Interviste preliminare per raccogliere le esigenze specifiche i formazione e interviste a distanza per verificare il grado di soddisfazione dei partecipanti.

Quali sono i due processi alternativi che possono mettere in moto le scoperte di errori significativi nelle organizzazioni. Valutare il peso economico degli errori e verificare il peso professionale degli errori. Studiare attentamente gi errori e intervenire tempestivamente sugli errori. Scoprire l'origine umana degli errori e l'origine tecnologica degli stessi. Indagini dirette allo correzione degli errori alla base dell'apprendimento organizzativo, oppure scoperta di meccanismi difensivi di reazione alle accuse di errore.

Come si caratterizzano le organizzazioni che apprendono: Per mezzo della capacità di imitare le competenze distintive più efficaci della concorrenza;. Tramite la costante verifica dell'attualità della competenza distintiva e l'aggiornamento sistematico delle competenze professionali degli operatori d'impresa. Tramite la presenza di un numero maggioritario di knowledge workers in rapporto a tutti agli altri profili organizzativi;. er mezzo di sistemi avanzati di formazione aziendale che coinvolgono sistematicamente tutti gli operatori d'impresa per buona parte del loro tempo;.

Su quali fattori è basata la cosiddetta learning organization: Su una èlite di operatori che governano le conoscenza chiave dell'impresa e le sanno modificare a seconda delle necessità;. Su sistemi formalizzati di apprendimento in grado di diffondere il sapere strategico e su mercati particolarmente recettivi in termini di novità;. Sul coinvolgimento razionale ed emotivo degli attori organizzativi che consente di raggiungere sintonia tra la mentalità delle persone e le priorità del business;. Su tre fattori: conoscere bene il passato, governare efficacemente il presente e saper prevedere con sufficiente approssimazione il futuro.

Quando un'organizzazione può definirsi "ottusa". Quando gli operatori d'impresa si conoscono superficialmente e non lo ammettono. Quando vi è diffidenza diffusa, elevata paura di sbagliare e gli errori reiterati vengono coperti. Quando si presenta troppa cura o troppo poca cura delle competenze professionali. Quando si verificano dispute sulle scelte strategiche e operative.

Quali sono i fattori fondamentali che possono originare un'organizzazione "ottusa": Sovraccarico di attività marginali e dispersive, caccia ai colpevoli degli inconvenienti, scarse e conflittuali relazioni, presunzione diffusa. roppa differenza di approccio tra anziani e giovani in relazione al modo di relazionarsi con la clientela e alle modalità di operare in genere;. Ogni organizzazione ha i suoi tipici fattori che la possono rendere ottusa. Elevata tensione emotiva nell'affrontare situazioni complesse e incapacità di reagire tempestivamente a minacce impreviste della concorrenza;.

Cosa origina un diffuso inadeguato livello di competenze professionali: Difficoltà ad individuare gli errori, i ritardi e gli inconvenienti da parte da parte delle risorse professionali destinate a presidiare i processi di produzione e di innovazione;. Un elevato numero di errori di imperizia che oltre al danno oggettivo richiedono di trascorrere parte significativa del tempo di lavoro per cercare di ripararli;. Nel breve termine trascurare gli errori, nel medio termine il ricambio professionale. I clienti o gli utenti che tendono a ricercare rapporti privilegiati con coloro che ritengono più affidabili, ma che non sempre sono i più competenti professionalmente;.

Quali sono le finalità di una Corporate university: V - 40. Collegare la formazione aziendale con le istituzioni universitarie per ottenere trasferimenti di innovazione. Sviluppare competenze professionali, promuovere l'integrazione organizzativa, ottimizzare gli effetti della formazione. Stabilire le priorità in termini di presidio organizzativo evitando le dispersioni di competenze professionali. Consentire di ridurre le spese della formazione.

Quale strumentazione essenziale deve supportare il funzionamento di una Corporate university. Efficaci analisi organizzative ed adeguati mezzi di information technology con il fine di ottimizzare tutti i processi interni. Il confronto tra risultati ottenuti dalla concorrenza e risultati ottenuti dall'impresa per incrementare l'efficacia delle strategie;. Il confronto sistematico tra conoscenze e capacità necessarie all'impresa e conoscenze e capacità possedute dalle risorse umane per mirare al superamento dei gap. Interviste, questionari e analisi documentale per evidenziare il reale valore dell'impresa;.

Quali sono le finalità di una Corporate university. Sviluppare competenze professionali, promuovere l'integrazione organizzativa, ottimizzare gli effetti della formazione. Collegare la formazione aziendale con le istituzioni universitarie per ottenere trasferimenti di innovazione. Stabilire le priorità in termini di presidio organizzativo evitando le dispersioni di competenze professionali. Consentire di ridurre le spese della formazione.

Quali sono i dati essenziali per la rappresentazione sintetica di una job description: Titolo, inserimento nell'organigramma, finalità, responsabilità, dimensioni economiche;. Confronto con la concorrenza, contenuti delle principali attività presidio dei fattori quantitativi;. Classificazione, definizione, natura dell'organizzazione, inserimento nell'organigramma, dati qualitativi e quantitativi. Caratteristiche del business, riconoscimento, gradazione delle attività, budget;.

Quali sono gli aspetti organizzativi generali da prendere in considerazione nella stesura di una job description. L'unità organizzativa la sua natura, la localizzazione, la missione e i valori prevalenti. Le aree di business, le caratteristiche dell'unità organizzativa, la tipologia di concorrenza. Il mercato, la strategia, la suddivisione in unità organizzative, la competenza distintiva. La natura dell'impresa, la sua suddivisione organizzativa, i livelli di delega, le finalità generali e particolari.

Quali sono i verbi attribuibili nella descrizione sintetica di una posizione: Verbi transitivi, verbi intransitivi, verbi passivi, verbi attivi;. Verbi di azione diretta, garantire, coordinare, collaborare;. Fare, comunicare, agire, riscontrare. Verbi di azione, verbi di riflessione, verbi di relazione;.

Quali sono le fondamentali fonti i reclutamento. Dell'impresa, del territorio circostante, del territorio di riferimento, di enti specializzati. Scuole, università, concorrenti ed enti specializzati;. Interne all'impresa tramite raccolta informazioni per rotazione e sviluppo, esterne all'impresa dal mercato del lavoro e da altre fonti utilizzabili;. Tutte le società di selezione e le agenzie di reclutamento e per il lavoro;.

Quali sono le fasi fondamentali del ciclo di attività di un processo di reclutamento e selezione. Programmazione delle esigenze, ricerca, verifica dei candidati, accoglimento, verifica dell'efficacia del processo. Raccolta delle candidature, confronto tra le candidature, confronto con i requisiti, scelta finale, assunzione. Previsioni strategiche, previsioni operative, definizione puntale delle necessità, avvio del processo, assunzioni. Monitoraggio del mercato del lavoro, raccolta di candidature, interviste mirate, inserimento.

Come si determina la previsione e la programmazione delle esigenze organizzative di risorse umane: Costruzione di un panorama che confronti le previsioni di business con l'andamento dello specifico panorama dell'occupazione, definizione di numeri e caratteristiche delle esigenze di risorse umane. Analisi dei flussi generali di occupazione nel proprio settore di business, verifica dell'andamento dei livelli di occupazione, definizione delle posizioni critiche. Necessità future ripartite per ruoli organizzativi, uscite programmate e uscite prevedibili statisticamente, entità e caratteristiche delle risorse da inserire, tempi degli inserimenti. Esplorazione del mercato del lavoro, ipotesi di scoperture organizzative, ipotesi di necessità future, catalogazione;.

in che consiste lo screening dei curricola: Nell'analisi dettagliata e comparata di tutte le informazioni professionali contenute nelle domande di lavoro e nelle informazioni riservate. Nella riduzione statistica del numero troppo elevato di CV. Nella scelta dei CV che rispondono più direttamente ai requisiti richiesti. Nella convocazione dei candidati più interessanti.

Qual è lo scopo principale dell'intervista di selezione: Approfondire le informazioni riservate che il candidato non dichiara;. Approfondire e confermare la veridicità della carriera professionale del candidato per evitare di assumere persone inadeguate;. Verificare se il candidato è interessato all'offerta di lavoro;. Approfondire e confermare le informazioni acquisite sui candidati per verificare la corrispondenza tra le attese dell'organizzazione e le motivazioni individuali.

Quali sono i principali canali di intermediazione riguardo il reclutamento. Tutti quelli esterni all'organizzazione compreso le università e le scuole. I siti informatici che raccolgono i curricula di migliaia di aderenti. I centri per l'impiego, le inserzioni anche online, le società specializzate per la ricerca e selezione. Gli enti che si occupano di collegare in modo sistematico la domanda e l'offerta di lavoro.

Qual è lo scopo della ricerca e dell'intervento organizzativo. Stabilire quali sono le organizzazioni efficaci e quali sono le organizzazioni problematiche. Verificare quali sono i motivi delle difficoltà economiche di un'organizzazione. Stabilire quali sono i principi e le modalità d'azione che consentono ad un'organizzazione di produrre i suoi risultati. Verificare cosa accade nel complesso organizzativo ricercandone le cause più significative e le possibili risposte.

Qual è il momento più delicato del processo di valutazione di un'organizzazione : L'individuazione del campo dei carattere economico più importante per l'organizzazione. La scelta e la definizione dell'area problematica da investigare. La definizione dei reali risultati ottenuti dal complesso dell'organizzazione. La individuazione del disagio provato dagli attori organizzativi.

Quali sono i passaggi chiave di un intervento organizzativo: La definizione del designo, l'analisi del designo, la sintesi del disegno, le alternative di intervento. Le alternative di analisi, i criteri d'azione, le possibili soluzioni;. La definizione del problema, le ipotesi di lavoro, la rilevazione dei dati, l'utilizzazione dei dati;. La definizione del contesto, la definizione del campo, l'elaborazione delle informazioni, la decisione finale;.

Con quale strumento viene effettuata l'autoverifica del livello di possesso delle capacità: Tramite una scheda che riepiloga le fasi fondamentali dei diversi lavori svolti con il fine di migliorare le prestazioni. Per mezzo di una riflessione indotta sui comportamenti attuati confrontati con i comportamenti di colleghi eccellenti. Tramite un'analisi puntuale e dettagliata dei comportamenti messi in atto durante l'attività lavorativa. Tramite promemoria dettagliati o sintetici che richiamano i tre momenti essenziali di espressione di ogni capacità.

Cosa consente la verifica delle capacità a 360°. Una valutazione assolutamente oggettiva sul possesso delle capacità in quanto svolta sul campo. Comporre un quadro di valutazione composto dalle informazioni provenienti da diversi strumenti di valutazione delle capacità. Il confronto di valutazioni reciproche sulle capacità tra due interlocutori che si sono prescelti. Comporre un quadro sfaccettato della persona valutata mettendo a confronto i punti di vista di diversi interlocutore sul livello di espressione delle capacità prescelte.

In cosa consistono i Questionari comportamentali. In raccolte di comportamenti efficaci per consentire di migliorare le prestazioni tramite opportune riflessioni. In assessment svolti utilizzando matrici comportamentali che evidenziano le modalità di espressione efficace delle capacità. In strumenti che possono essere impiegati dai capi per migliorare le loro capacità di valutazione;. In un vero e proprio assessment a distanza che ricostruisce in maniera descrittiva situazioni organizzative collegate ad alternative possibili di azione;.

Da che cosa sono originate la trappole mentali: dal disagio emotivo derivante dalle difficoltà di rapporto interpersonale;. da formulazioni errate, stimoli distorcenti, impedimenti emotivi comuni a tutti gli esseri umani;. dai limiti delle facoltà mentali di molte persone. dalla scarsa conoscenza dei contenuti delle maggiori discipline scientifiche.

Quali sono le intelligenze manageriali: le intelligenze linguistica, visivo-spaziale, logico-razionale, sociale, valorizzativa. le intelligenze visivo-spaziale linguistica, musicale, introspettiva, valorizzativa. Le intelligenze logico-razionali, matematica, sociale, introspettiva, valorizzativa, etica. le intelligenze linguistica, corporeo-cinestetica, logico-razionale, matematica.

Che cosa sono le intelligenze multiple. sono potenzialità mentali che possono essere sviluppare con lo studio sistematico. sono espressioni mentali che caratterizzate le persone maggiormente dotate sul piano intellettuale. rappresentano le sfaccettature della singola intelligenza umana definita dal Quoziente intellettivo. sono differenti facoltà mentali geneticamente predisposte nel cervello umano.

Quali sono gli aspetti che caratterizzano sempre più i mercati. La globalizzazione, l'ingresso continuo di nuovi competitori, la dematerializzazione dei prodotti. Il low cost, la crisi della distribuzione tradizionale, la predominanza della finanza sull'economia, lo strapotere delle multinazionali;. La riduzione dei costi, l'aumento progressivo dei ricavi, l'aggregazione e la delocalizzazione mondiale;. L'invecchiamento della popolazione, l'aumento dei consumi, il controllo della concorrenza.

Che tipo di rivoluzione si sta manifestando rispetto al capitale umano: Il capitale umano richiesto dalle imprese è diverso dal capitale umano posseduto dai lavoratori. Contano di più le conoscenze rispetto alle capacità. Il capitale umano delle essere ricostituito più volte nel corso della vita professionale. Contano di più le capacità rispetto alle conoscenze.

Come si presenta lo scenario sul lavoro. Difficoltà di occupazione, aumento della mobilità, della flessibilità e della temporaneità. Posti di lavoro meno sicuri, offerta in aumento in alcuni settori e in diminuzione in altri settori, delocalizzazione continua. Contenuti professionali sempre più complessi e conseguente riduzione della flessibilità. Carriere complesse , flessibilità ridotta e scarsa concorrenza.

Da quale approccio prende spunto il time to mind: Dal time to market;. Dal M.b.O. Dalla valutazione delle prestazioni. Dall'analisi i bilancio;.

Su quale documento si basa la valutazione delle prestazioni: L'organigramma. La scheda di analisi. La definizione degli obiettivi. La Job description.

Qual è l'acronimo che riassume il patrimonio strategico. C.A.P.I.T.A.L. K.N.O.W.L.E.D.G.E. TIME-TO-MIND. P.R.O.F.I.T.S.