Economia del Capitale Umano d'impresa (da lez. 25 a lez. 48)

Quale tra i seguenti è indicato come errore di valutazione frequente?. Analisi SWOT. Campionamento casuale stratificato. Budgeting incrementale. Effetto alone.

In ambito aziendale, la valutazione può essere definita come: La sola verifica di conformità alle norme di sicurezza. Unicamente la misurazione della soddisfazione del cliente. L'azione di determinazione del valore/pregio/importanza di un oggetto o soggetto. Un colloquio informale privo di criteri e strumenti.

Una delle principali fonti di complessità nei sistemi valutativi organizzativi deriva da: La totale stabilità comportamentale dei lavoratori nel tempo. Bias cognitivi e idiosincrasie del valutatore (ed elementi di variabilità del valutato). L'assenza di obiettivi strategici in tutte le organizzazioni. L'impossibilità di definire qualsiasi criterio di misurazione.

Nel modello presentato, gli oggetti della valutazione sono articolati in quattro dimensioni. Quali?. Posizione, prestazione, competenze, potenziale. Posizione, anzianità, retribuzione, benessere. Prestazione, qualità totale, rischio, sostenibilità. Competenze, motivazione, età, personalità.

Nella valutazione a 360° (multi-source feedback), quale tra i seguenti può essere un soggetto valutatore?. Stakeholder primari (es. clienti e fornitori). Solo il consulente paghe e contributi. Esclusivamente il direttore generale. Unicamente l'ufficio legale interno.

La valutazione della prestazione lavorativa (performance appraisal) si fonda su due dimensioni principali: Età anagrafica e titolo di studio. Retribuzione e anzianità di servizio. Turnover e assenteismo come uniche misure. Risultati rispetto agli obiettivi e comportamenti organizzativi.

Lo scarto tra risultati attesi e risultati conseguiti può essere: Solo positivo, in contesti competitivi. Solo negativo, perché gli obiettivi sono sempre troppo ambiziosi. Nullo, negativo o positivo. Solo nullo, se gli obiettivi sono SMART.

Nel metodo MBO, l'acronimo SMART indica obiettivi: Specifici, misurabili, raggiungibili, realistici, temporalmente definiti. Sociali, morali, armonici, razionali, trasparenti. Semplici, modulari, adattivi, random, tracciabili. Standard, massivi, analitici, replicabili, tecnici.

Nel colloquio di feedback, quali sono le quattro tipologie distinte?. Selezione, formazione, carriera, pensionamento. KPI, benchmarking, auditing, reporting. Vision, mission, valori, strategia. Osservazioni, aspettative, valutazioni, conseguenze.

L'approccio strategico-organizzativo alla valutazione delle competenze parte da: Il confronto esclusivo con la retribuzione di mercato. Vision e strategia, per definire un portafoglio di competenze coerente con gli obiettivi. La sola autovalutazione del dipendente. La misurazione del clima organizzativo come unico input.

Le competenze sono descritte principalmente come: Tratti fissi e immutabili uguali in ogni organizzazione. Unicamente conoscenze tecniche certificate. Indicatori contabili di produttività individuale. Esito di una costruzione sociale e di processi di apprendimento, influenzati dal contesto.

Qual è il metodo indicato come cardine per la valutazione del potenziale?. Analisi di bilancio e indici economico-finanziari. Lezione frontale con test finale. Job evaluation tramite schede della posizione. Assessment center basato su simulazioni del ruolo target.

Nel modello di Kirkpatrick, il terzo livello di valutazione riguarda: L'impatto sul business/risultati aziendali complessivi. Il comportamento (applicazione sul lavoro di quanto appreso). La reazione/gradimento dei partecipanti. L'apprendimento misurato con test immediati.

Nel concetto di learning organization, oltre a favorire l'apprendimento individuale, l'organizzazione deve anche: Rendere sistemico l'apprendimento, diffondendo le conoscenze dal singolo alla collettività. Evitare la formazione trasversale per ridurre i costi. Limitare lo scambio di informazioni tra reparti. Delegare ogni apprendimento solo a fornitori esterni.

Le quattro fasi principali del processo formativo sono: Creatività, innovazione, prototipazione, lancio. Reclutamento, selezione, assunzione, licenziamento. Analisi, progettazione, realizzazione, valutazione. Pianificazione, contabilità, controllo, reporting.

L'e-learning può avvenire in modalità: Sincrona (in tempo reale) o asincrona (da remoto). Unicamente in presenza, tramite piattaforma. Solo sincrona, per garantire controllo totale. Solo asincrona, per ridurre l'interazione.

Quale variante del metodo dei casi prevede una presentazione in due fasi (prima problema sintetico, poi informazioni utili)?. Il role playing. La lezione frontale. L'incidente. L'autocaso.

La scelta della metodologia didattica è determinata primariamente da: La sola durata del corso (breve vs lungo). La disponibilità di aule, come unico criterio. La preferenza personale del docente, indipendentemente dai destinatari. L'obiettivo formativo (sapere, saper fare, saper essere).

Il Development Center si distingue dall'Assessment Center soprattutto perché: Evita feedback per non generare ansia. È usato esclusivamente per definire il valore della posizione (job evaluation). È più orientato allo sviluppo e alla partecipazione attiva della persona. Si basa principalmente su indicatori economico-finanziari.

Il feedforward, come applicazione della psicologia positiva alle organizzazioni, mira principalmente a: Spostare l'attenzione dai deficit ai punti di forza e potenzialità, per migliorare performance e relazione capo-collaboratore. Aumentare il controllo gerarchico attraverso sanzioni. Valutare solo la conformità a regole e protocolli. Sostituire la formazione con procedure disciplinari.

La people value mapping incrocia tipicamente quali due dimensioni?. Genere e area geografica. Età e livello di istruzione. Anzianità e costo del lavoro. Prestazione (performance) e potenziale di sviluppo futuro.

La "carriera transitoria" è caratterizzata da: Progressione verticale lineare nella stessa funzione. Cambiamenti frequenti e repentini tra aree anche distanti, tipicamente ogni 3–5 anni. Permanenza lunga (7–10 anni) in ogni specializzazione con spostamenti laterali periodici. Approfondimento continuo di una sola expertise per tutta la vita lavorativa.

Il counseling può essere descritto come: Un sistema di premi e sanzioni legato alla performance. Un corso d'aula per trasferire conoscenze tecniche su procedure aziendali. Una tecnica di selezione basata su prove di gruppo standardizzate. Relazione di aiuto di natura psicologica su difficoltà specifiche, richiesta liberamente dal cliente e svolta da professionisti esperti (es. psicologi).

La differenza principale tra mentoring e coaching è che: Il mentoring è sempre a pagamento, il coaching è sempre gratuito. Il mentoring trasmette soprattutto cultura organizzativa, il coaching è più focalizzato su problemi/competenze tecnico-professionali. Sono sinonimi e indicano lo stesso intervento. Il coaching riguarda solo la cultura, il mentoring solo le hard skills.

Quale combinazione è coerente con le caratteristiche psicologiche del mentor-seeker?. Stabilità emotiva, adattamento dei comportamenti, bisogno di potere, achievement motivation. Preferenza esclusiva per l'e-learning e rifiuto di relazioni interpersonali. Introversione, avversione al rischio, bassa motivazione al risultato, rigidità comportamentale. Elevata anzianità, forte specializzazione tecnica, assenza di obiettivi di carriera, scarsa socialità.

Secondo la Cognitive Evaluation Theory, quando può la motivazione estrinseca essere controproducente?. Quando l'importo è troppo basso. Quando viene pagata in ritardo. Quando applicata ad attività intrinsecamente motivanti. Quando riguarda solo i dirigenti.

Quale componente della teoria dell'aspettativa è più direttamente controllabile dall'organizzazione?. La strumentalità. La valenza del denaro. Il livello di performance. L'aspettativa individuale.

Qual è l'effetto dell'annullamento di una componente nella teoria dell'aspettativa?. Aumenta l'importanza delle altre componenti. Non ha effetti significativi. Determina il collasso motivazionale complessivo. Riduce la motivazione del 33%.

Nella teoria dell'aspettativa, la motivazione è il prodotto di quanti fattori?. Cinque fattori tra cui leadership e clima. Quattro fattori: competenza, esperienza, formazione e retribuzione. Due fattori: abilità e impegno. Tre fattori: aspettativa, strumentalità e valenza.

Secondo la teoria del rinforzo, quale elemento è critico per l'efficacia motivazionale?. L'ammontare della retribuzione. La tangibilità e tempestività della ricompensa. La dimensione dell'azienda. Il livello di istruzione del dipendente.

Chi ha sviluppato la teoria del rinforzo basata sulla legge dell'effetto?. Jay Barney. Frederick Herzberg. Victor Vroom. Edward Thorndike.

Quale tipo di contratto trasferisce il rischio al manager nella teoria dell'agenzia?. Contratti outcome-oriented. Contratti di apprendistato. Contratti a tempo determinato. Contratti behavior-oriented.

Nella teoria dell'agenzia, quale problema fondamentale caratterizza la relazione principal-agent?. La localizzazione geografica. La differenza di età. Il livello di istruzione. Le asimmetrie informative strutturali.

Secondo Herzberg, i fattori igienici se assenti generano: Insoddisfazione. Motivazione. Soddisfazione. Engagement.

Quale correlazione esiste tra ammontare della retribuzione e soddisfazione lavorativa secondo la ricerca empirica?. Perfettamente lineare e forte. Inesistente. Relativamente debole e non lineare. Negativa.

Nel modello Total Rewards di Brown e Armstrong, quanti quadranti sono identificati?. Due quadranti. Cinque quadranti. Quattro quadranti. Tre quadranti.

Quale quadrante del Total Rewards include la cultura organizzativa e il work-life balance?. Benefits (transazionale-collettivo). Pay (transazionale-individuale). Work environment (relazionale-collettivo). Learning and development.

Quanti sono i requisiti fondamentali di un sistema retributivo efficace?. Tre requisiti. Otto requisiti. Dieci requisiti. Cinque requisiti.

Cosa misura il compa-ratio?. La soddisfazione lavorativa. Il rapporto tra stipendio attuale e stipendio mediano di riferimento. Il rapporto tra costi e ricavi. La produttività del dipendente.

Il principio di equità nel sistema retributivo riguarda: Solo l'equità esterna. Sia l'equità interna che quella esterna. Solo l'equità interna. Esclusivamente il confronto con i competitor.

Cosa si intende per "reversibilità della remunerazione"?. L'utilizzo di componenti variabili invece di incrementi fissi. L'indicizzazione all'inflazione. La possibilità di rinegoziare il contratto. Il ritorno alla retribuzione precedente.

Il sorting effect si riferisce a: L'influenza del sistema retributivo sulla composizione della forza lavoro. La classificazione dei dipendenti per performance. La selezione dei fornitori. L'ordinamento delle mansioni per complessità.

La merit increase grid incrocia quali due elementi?. Età e livello di istruzione. Anzianità e competenze. Valutazione di performance e compa-ratio. Reparto e ruolo.

Il merit pay è caratterizzato da incrementi: Temporanei e reversibili. Discrezionali senza criteri. Una tantum non ripetibili. Permanenti e cumulativi che si integrano nella base retributiva.

I welfare benefits per accedere al regime agevolato devono essere offerti: Solo ai dipendenti assunti dopo il 2016. Alla generalità dei dipendenti o a categorie su base oggettiva. Esclusivamente su valutazione di merito individuale. Solo ai dirigenti.

La Legge di Stabilità 2016 ha introdotto quale trattamento per il welfare aziendale?. Detassazione del valore dei benefit. Divieto di welfare aziendale. Obbligo per tutte le imprese. Tassazione aumentata.

Quanti criteri fondamentali deve soddisfare un elemento per essere classificato come attivo nello stato patrimoniale?. Due criteri. Quattro criteri. Cinque criteri. Tre criteri.

Quale tipo di misure di performance dovrebbe mostrare correlazione più forte con il capitale umano?. Misure globali o finanziarie. ROA e ROE. Valore azionario. Misure operative o funzionali.

Secondo Newbert (2007), quale percentuale degli studi ha trovato risultati significativi sulla relazione capitale umano-performance?. Quasi tutti. Circa un terzo. Nessuno. Circa la metà.

Gli incentivi firm-specific si caratterizzano per essere: Esclusivamente monetari. Standardizzati nel settore. Sempre scalabili. Non facilmente replicabili dai competitor.

Nei modelli di salari di efficienza, perché i datori di lavoro incrementano progressivamente i salari?. Per incentivare la permanenza e ridurre lo shirking. Per attrarre continuamente nuovi talenti. Per rispettare gli obblighi contrattuali. Per riflettere l'aumento immediato di produttività.

Secondo Doeringer e Piore, come sono determinati i salari nelle grandi organizzazioni?. Da regole amministrative interne, non dall'equilibrio concorrenziale esterno. Dalla produttività individuale misurata oggettivamente. Dalle negoziazioni sindacali annuali. Esclusivamente dalla domanda e offerta di mercato.

Secondo la teoria del capitale umano di Becker e Mincer, cosa rappresenta l'istruzione?. Un costo necessario senza ritorni economici. Un diritto costituzionale fondamentale. Un investimento economico che incrementa la produttività. Un segnale sociale di status.

Cosa afferma la teoria della segnalazione di Spence riguardo ai titoli di studio?. Fungono da segnali di abilità preesistenti senza necessariamente incrementare la produttività. Incrementano direttamente la produttività dei lavoratori. Sono necessari per l'accesso a tutte le professioni. Determinano automaticamente il salario finale.

Secondo l'ipotesi del credenzialismo di Thurow, cosa identifica principalmente l'istruzione?. Lavoratori con esperienza pratica. Persone con competenze tecniche specifiche. Candidati con maggiore intelligenza innata. Persone "formabili" con capacità di apprendimento e disciplina.

Cosa sostiene la versione debole dell'ipotesi dello screening?. L'istruzione rappresenta sia formazione effettiva sia segnale. L'istruzione garantisce sempre salari più elevati. L'istruzione funziona esclusivamente come filtro. L'istruzione non incrementa affatto la produttività.

Cosa insegna il sistema educativo ai figli della classe lavoratrice secondo Bowles e Gintis?. Obbedienza, disciplina e capacità di seguire ordini. Competenze tecniche avanzate. Leadership, capacità di iniziativa e negoziazione. Pensiero critico e autonomia decisionale.

Secondo la teoria del capitale umano, perché esistono differenziali salariali tra gruppi etnici?. Discriminazione sistemica inevitabile. Diversa distribuzione geografica. Preferenze culturali riguardo al lavoro. Differenze nei livelli e qualità di istruzione e esperienza.

Cos'è la discriminazione statistica nel mercato del lavoro?. La discriminazione basata esclusivamente su dati oggettivi. La discriminazione vietata dalla legge. L'uso di statistiche per eliminare pregiudizi. L'utilizzo di variabili demografiche come proxy per caratteristiche individuali.

Cosa caratterizza la segregazione occupazionale verticale?. Parità di opportunità a tutti i livelli. Maggioranza femminile nelle posizioni dirigenziali. Concentrazione femminile in settori specifici. Elevata concentrazione femminile ai livelli inferiori della gerarchia (glass ceiling).

Secondo la prospettiva radicale, quale funzione svolgono i differenziali salariali per etnia e genere?. Riflettere obiettivamente le differenze di produttività. Mantenere i lavoratori divisi riducendo il loro potere negoziale. Incentivare gli investimenti in capitale umano. Premiare il merito individuale.

Quali sono i tre fattori principali di cambiamento nella composizione della forza lavoro?. Politiche pubbliche, immigrazione, welfare. Legislazione, sindacati, formazione. Globalizzazione, evoluzione tecnologica, trend demografici. Automazione, delocalizzazione, crisi economiche.

Cosa rappresenta la "Diversity" nel framework DEI?. La varietà di identità, esperienze e prospettive nell'organizzazione. L'obbligo legale di quote di assunzione. Il rispetto delle minoranze etniche. La tolleranza delle differenze individuali.

Secondo il modello della ruota della diversità di Gardenswartz e Rowe, cosa si trova al centro?. L'etnia. Il livello di istruzione. La personalità. L'età.

Cosa sono gli stereotipi secondo la lezione?. Leggi che regolano le assunzioni. Valutazioni oggettive basate su evidenze. Credenze formatesi nel tempo per influenze sociali e culturali. Comportamenti discriminatori intenzionali.

Secondo la ricerca, come cambia la motivazione con l'età dei lavoratori?. La motivazione rimane costante. La motivazione decresce progressivamente. I fattori estrinseci diventano predominanti. Divengono più rilevanti i fattori di motivazione intrinseca.

Quale generazione è caratterizzata da spinta all'individualismo e preferenza per work-life balance?. Generation Z (post-2000). Baby Boomers (1943-1960). Veterans (1922-1943). Generation X (1960-1980).

Cosa indica il fenomeno del "soffitto di cristallo" (glass ceiling)?. L'ostacolo che impedisce alle donne di accedere a posizioni di responsabilità. Le barriere architettoniche negli edifici aziendali. I limiti di età per l'accesso a ruoli dirigenziali. La trasparenza nelle politiche retributive.

Cosa ha introdotto la Legge 68 del 1999 in Italia?. L'obbligo di assumere solo persone con disabilità. Il collocamento mirato accanto a quello obbligatorio. L'abolizione delle quote di assunzione. Il divieto di discriminazione per età.

Cosa si intende per "disclosure" nel contesto delle diversità invisibili?. L'obbligo legale di comunicare informazioni personali. La procedura di valutazione delle competenze. La decisione di rivelare la propria condizione nell'ambiente lavorativo. Il sistema di protezione della privacy aziendale.

Cos'è il "groupthink" e come può essere contrastato secondo la lezione?. Un processo di formazione del consenso democratico. Un fenomeno di convergenza verso posizioni condivise evitando il conflitto, contrastabile con persone neurodivergenti. Un metodo efficace di decision making di gruppo. Una strategia di brainstorming creativo.

Nel caso di Aaron Rodgers (NFL Draft 2005), cosa dimostra la sua selezione tardiva?. Che la specificità percepita e quella effettiva non sempre coincidono. Che l'esperienza prevale sul talento innato. Che le competenze atletiche non sono trasferibili. Che i sistemi di selezione sono sempre accurati.

Qual è il "paradosso del capitale umano specifico" secondo Williamson?. L'azienda ha bisogno che i dipendenti investano in competenze specifiche, ma questi hanno incentivi razionali a non farlo. Le aziende non valorizzano le competenze specifiche. I dipendenti investono troppo in competenze specifiche. Le competenze specifiche sono più produttive di quelle generali.

Qual è lo scenario peggiore nella matrice di Coff e Raffiee?. Quando tutti percepiscono le competenze come generali. Quando tutti percepiscono le competenze come specifiche. Quando il dipendente percepisce specificità ma l'azienda e i concorrenti percepiscono generalità. Quando solo i concorrenti percepiscono specificità.

Secondo lo studio di DesJardine & Wang, quale effetto ha il capitale umano specifico manageriale?. Riduce i tassi di infortunio sul lavoro dei dipendenti. Migliora la soddisfazione dei clienti. Riduce i costi operativi. Aumenta la produttività aziendale.