Economia del Capitale Umano d'Impresa - QUIZ DI FINE LEZIONE parte 1

Fino alla metà del XX secolo, il valore delle imprese era legato principalmente a. • Risorse intangibili e brevetti. • Beni tangibili e capitale fisico. • Capitale umano e conoscenza. • Infrastrutture digitali.

Quali sono stati alcuni dei principali fattori che hanno determinato l'emergere dell'economia della conoscenza?. • Politiche neoliberiste, aumento dell'istruzione. • Rivoluzione tecnologica, globalizzazione. • Rafforzamento dei diritti dei lavoratori, emancipazione femminile e giovanile. • Innovazione del settore manifatturiero, aumento dei salari.

In un'economia knowledge intensive, quale caratteristica è predominante?. • La disponibilità di materie prime. • L'innovazione continua e l'obsolescenza rapida della conoscenza. • La stabilità del lavoro manuale. • La preponderanza della competizione internazionale.

Quale delle seguenti NON è una caratteristica dell'economia della conoscenza?. • Dipendenza da capacità intellettuali. • Smaterealizzazione dei processi di creazione di valore. • Prevalenza di input fisici e risorse naturali. • Velocità crescente di creazione e diffusione dell'informazione.

La vita media delle competenze tecniche dell'economia della conoscenza si misura in: • Decenni come nel passato. • Anni piuttosto che in decenni. • Mesi invece che in anni. • Giorni o settimane.

Per capitale umano si intende: • L'insieme di beni materiali posseduti da una persona. • L'insieme di conoscenze, competenze, abilità e altre caratteristiche individuali che hanno rilevanza economica. • Il valore totale del patrimonio immobiliare di un individuo. • La quantità di denaro che una persona possiede in banca.

Quale acronomico sintetizza le componenti del capitale umano?. • SWOT. • KSAO. • PEST. • SMART.

Nella sigla KSAO, la lettera "S" rappresenta. • Salario. • Specializzazione. • Skills (Competenze). • Sostenibilità.

Secondo la prospettiva economica, gli investimenti in formazione e team building devono essere considerati: • Costi irrecuperabili che riducono i profitti aziendali. • Veri e propri investimenti in capitale umano, analoghi agli investimenti in altre forme di capitale. • Spese amministrative che non producono alcun ritorno economico. • Benefici sociali privi di valore economico.

Nel modello neoclassico standard, l’impresa è rappresentata principalmente come: • Un insieme di contratti incompleti tra lavoratori e azionisti. • Una funzione di produzione che combina capitale fisico e lavoro per generare output. • Un’istituzione politica finalizzata alla riduzione dei conflitti sociali. • Un organismo che massimizza l’occupazione indipendentemente dai profitti.

Nel modello neoclassico con capitale umano, l’effetto principale di un aumento del capitale umano è. • Un aumento del numero “grezzo” di lavoratori impiegati. • Un aumento del capitale fisico disponibile per unità di lavoro. • Un incremento dell’efficienza del lavoro, spesso modellato come aumento del lavoro “efficiente”. • Una riduzione permanente del prodotto marginale del lavoro.

Che cosa si intende, in economia, per problema di hold up legato agli investimenti specifici in capitale umano?. • La difficoltà di misurare le competenze dei lavoratori nei test standardizzati. • Una situazione in cui le parti temono che, dopo l’investimento specifico, la controparte possa sfruttare il proprio potere contrattuale, scoraggiando così l’investimento iniziale. • La tendenza dei lavoratori altamente qualificati a rifiutare contratti a tempo indeterminato. • Il vincolo legale che impedisce alle imprese di licenziare lavoratori con alta anzianità.

Perché l’aumento del capitale umano può accrescere il costo opportunità di ulteriore formazione?. • Perché la produttività diminuisce all’aumentare degli anni di istruzione. • Perché il salario atteso diminuisce con ogni nuovo investimento in capitale umano. • Perché salari più alti implicano un reddito maggiore a cui si deve rinunciare durante ulteriori periodi di studio o training. • Perché la formazione riduce la probabilità di trovare lavoro.

Perché il capitale umano specifico genera rendite specifiche nella relazione tra lavoratore e impresa?. • Perché il mercato del lavoro è perfettamente informato e non esistono costi di transazione. • Perché la produttività marginale del lavoratore è identica in tutte le imprese. • Perché la produttività marginale del lavoratore è più alta all’interno dell’impresa che ha sviluppato quel capitale specifico rispetto alle alternative esterne. • Perché lo Stato impone per legge salari superiori al prodotto marginale.

Qual è l’intuizione centrale introdotta da Gary Becker nella sua analisi del capitale umano?. • Che il capitale umano è sempre identico tra i lavoratori, a parità di ore lavorate. • Che non esiste una distinzione rilevante tra formazione generale e formazione specifica. • Che non tutto il capitale umano è uguale e che occorre distinguere tra capitale umano generale e capitale umano specifico d’impresa. • Che solo il capitale fisico spiega le differenze di produttività tra lavoratori.

Quale tra le seguenti descrizioni coglie meglio il concetto di capitale umano generale?. • Competenze che hanno valore solo in una singola impresa e non sono trasferibili. • Competenze trasferibili che accrescono la produttività del lavoratore in molti contesti produttivi diversi. • Abilità innate e puramente genetiche, indipendenti da istruzione e formazione. • Solo le competenze tecniche avanzate tipiche dell’alta dirigenza.

Come si definisce il capitale umano specifico d’impresa?. • L’insieme di competenze che aumentano la produttività del lavoratore in qualunque impresa del settore. • Le sole competenze acquisite nella scuola dell’obbligo. • L’insieme di competenze, conoscenze ed esperienze che hanno un valore molto maggiore all’interno di una specifica organizzazione rispetto al mercato esterno. • Qualsiasi forma di capitale umano che sia certificata da un titolo di studio formale.

Quale tra i seguenti esempi illustra meglio il capitale umano specifico d’impresa?. • La capacità di leggere e scrivere in modo corretto. • L’uso di un software di videoscrittura standard diffuso in molte aziende. • La competenza maturata nel gestire e sviluppare un database proprietario complesso. • La conoscenza dell'inglese commerciale.

Che cosa si intende per “rendita specifica” nella relazione tra lavoratore e impresa quando esiste capitale umano specifico?. • La parte di salario fissata per legge al di sotto del prodotto marginale del lavoro. • L’extra output o surplus che deriva dall’utilizzo del capitale umano specifico in quella relazione, oltre il livello necessario a coprire il costo opportunità del lavoratore. • Il salario minimo che il lavoratore è disposto ad accettare per qualunque lavoro. • Il profitto totale dell’impresa al netto dei costi di produzione.

Secondo la Transaction Cost Economics, quale elemento spiega l’esistenza e i confini dell’impresa?. • Il solo livello di produttività del lavoro. • La massimizzazione del profitto contabile di breve periodo. • Il confronto tra costi di transazione e costi gerarchici interni. • Il grado di concorrenza perfetta nel mercato del prodotto.

Quale tra i seguenti è un esempio di costo di transazione?. • Il costo di ammortamento dei macchinari. • I costi di ricerca e informazione sui partner commerciali. • Il costo del capitale fisso. • Il costo del lavoro diretto.

Perché l’integrazione verticale non risolve pienamente il problema dell’hold-up quando l’asset specifico è capitale umano?. • Perché il capitale umano è sempre generalista e non può essere specifico. • Perché il capitale umano non può essere posseduto dall’impresa né unificato in un unico proprietario. • Perché i lavoratori non possono firmare contratti a lungo termine. • Perché l’integrazione verticale è vietata dalla legge sul lavoro.

Quale opzione descrive meglio i contratti “spot sequenziali” nel rapporto di lavoro?. • Contratti che specificano dettagliatamente tutte le contingenze future. • Contratti che vincolano le parti per tutta la vita lavorativa. • Accordi rinegoziati periodo per periodo sulla base delle condizioni correnti di mercato, con pochi impegni futuri. • Contratti collettivi che fissano rigidamente i salari per l’intero settore.

Secondo la teoria dei diritti di proprietà di Grossman e Hart, che cosa definisce in modo centrale la proprietà di un asset?. • Il diritto esclusivo di percepire i profitti monetari. • I diritti residuali di controllo sull’uso dell’asset. • Il diritto di imporre un salario ai lavoratori. • La possibilità di rivendere l’asset sul mercato secondario.

In base alla regola normativa proposta da Grossman e Hart, chi dovrebbe possedere l’asset fisico specifico?. • Il soggetto con maggior potere politico. • Il soggetto con minori costi di finanziamento. • L’agente che effettua l’investimento non contrattabile più importante e più specifico. • Il cliente finale del prodotto.

Qual è il problema principale che emerge nella produzione in team analizzata da Alchian e Demsetz?. • La mancanza di tecnologia adeguata. • Il rischio di shirking e di free riding. • L'eccesso di regolamentazione pubblica. • L'assenza di mercati concorrenziali per gli input.

Secondo la Resource Based View, qual è il principale limite del capitale umano come fonte di vantaggio competitivo?. • È sempre troppo costoso da acquisire. • Non è controllabile pienamente dall’impresa e può "andarsene" con il lavoratore. • Non contribuisce alla produttività dell'impresa. • È facilmente sostituibile da macchinari.

Cosa implica lo spostamento analitico dagli “stock” ai “flussi” di capitale umano?. • Concentrarsi solo sul numero di dipendenti. • Investire unicamente in nuove tecnologie. • Dare priorità alla gestione di motivazione, retention e performance effettiva. • Ridurre le attività di formazione interna.

Nella distinzione proposta da Bowman e Swart, cosa caratterizza il capitale embedded?. • È costituito solo da beni materiali come macchinari. • Risiede nelle routine, nella cultura organizzativa e nelle relazioni interne. • Coincide esclusivamente con le competenze individuali dei manager. • È sempre facilmente alienabile e vendibile sul mercato.

Quale tra le seguenti affermazioni esprime una delle principali critiche alla teoria del capitale umano?. • Considera l’istruzione solo come bene di consumo culturale e non come investimento. • Sottovaluta il ruolo dei salari. • Rischia di trattare il lavoro come una merce, oscurando la soggettività e la dignità della persona. • Non riconosce alcun legame tra formazione e produttività.

In una prospettiva umanistica, quale dovrebbe essere il fine ultimo degli investimenti in istruzione e formazione?. • Massimizzare il profitto degli azionisti. • Migliorare gli indicatori di produttività individuale. • Ridurre il più possibile i costi per lo Stato. • Promuovere la crescita integrale della persona e della collettività, rafforzando coesione sociale e cittadinanza attiva.

La formalizzazione in un’organizzazione indica principalmente: • Il numero di livelli gerarchici presenti. • Il grado di codifica e di esplicitazione di regole, procedure e mansioni. • Il livello di autonomia decisionale dei manager intermedi. • L’insieme delle relazioni informali tra i membri.

Un elevato grado di formalizzazione tende a produrre: • Maggiore discrezionalità individuale nell’interpretazione delle norme. • Minore prevedibilità dei comportamenti organizzativi. • Comportamenti più standardizzati e uniformi tra le unità. • Eliminazione della necessità di coordinamento.

La centralizzazione del potere decisionale si verifica quando: • Le decisioni operative sono prese esclusivamente dai livelli più bassi. • L’autorità è distribuita in modo uniforme tra tutte le unità. • L’autorità decisionale è concentrata prevalentemente ai livelli apicali. • Le decisioni sono demandate unicamente a consulenti esterni.

In una struttura fortemente decentralizzata: • Le unità periferiche dispongono di ampi margini di autonomia decisionale. • Tutte le decisioni strategiche e operative sono prese dal vertice. • I livelli gerarchici aumentano in modo significativo. • Le regole formali sostituiscono completamente il giudizio professionale.

Il numero di livelli gerarchici in un’organizzazione rappresenta: • La misura della specializzazione tecnica del personale. • La lunghezza della catena di comando tra vertice e base. • Il numero di mercati serviti dall’impresa. • La quantità di risorse finanziarie gestite dal vertice.

L’ampiezza del controllo (span of control) indica: • Il numero di livelli gerarchici compresi tra vertice e base. • Il numero di unità organizzative presenti nella stessa divisione. • Il numero di collaboratori supervisionati direttamente da un singolo manager. • Il numero di processi produttivi gestiti dall’impresa.

In generale, all’aumentare dell’ampiezza del controllo: • Aumenta il numero di livelli gerarchici necessari. • Diminuisce il numero di collaboratori per manager. • Diminuisce il numero di livelli gerarchici necessari. • Rimane invariata la struttura gerarchica complessiva.

La forma semplice rappresenta il modello organizzativo più elementare. Quale delle seguenti affermazioni descrive meglio questa configurazione?. • Presenza di più livelli gerarchici e forte specializzazione dei ruoli. • Centralità del ruolo imprenditoriale e basso numero di livelli gerarchici. • Formalizzazione di processi e procedure. • Assenza di legami gerarchici e coordinamento spontaneo.

In quali contesti risulta funzionale la forma semplice?. • Imprese di grandi dimensioni con attività molto complesse. • Imprese multinazionali con molteplici linee di business. • Piccole imprese che operano in contesti omogenei e relativamente stabili. • Organizzazioni pubbliche con processi altamente standardizzati.

Quale caratteristica contraddistingue la specializzazione nel modello organizzativo semplice?. • Elevata specializzazione con ruoli rigidamente definiti. • Scarsa specializzazione con ruoli generici e polivalenti. • Specializzazione per funzione aziendale. • Specializzazione per linea di prodotto.

Quali fattori comportano l'insufficienza della forma semplice?. • L'eccesso di specializzazione e la rigidità organizzativa. • L'incremento del numero di collaboratori e della complessità delle attività. • L'insufficiente numero di figure manageriali. • La scarsa attenzione ai mercati esterni.

In quale contesto emerge la necessità di introdurre una linea manageriale intermedia?. • Quando l'impresa ha completato la sua fase di sviluppo e raggiunge maturità. • Durante la fase di crescita dimensionale e incremento della complessità gestionale. • Quando l'impresa decide di espandersi a livello internazionale. • Quando il mercato diventa più competitivo e volatile.

Quale delle seguenti affermazioni descrive correttamente la forma funzionale?. • È organizzata secondo criteri di output e consente elevato decentramento decisionale. • Si caratterizza per una marcata focalizzazione su un singolo settore produttivo o su specifiche fasi del processo. • Prevede due linee gerarchiche parallele, una funzionale e una divisionale. • È adottata prevalentemente da piccole imprese con portafoglio produttivo limitato.

Nella forma funzionale, quale ruolo assumono i sistemi di programmazione e controllo?. • Limitano l'autonomia delle funzioni attraverso procedure rigide. • Sono fondamentali per l'assegnazione degli obiettivi, utilizzando tecniche di contabilità analitica e budgeting. • Sostituiscono completamente i flussi comunicativi orizzontali. • Gestiscono esclusivamente le negoziazioni con fornitori e clienti.

Quale tra i seguenti rappresenta un vantaggio della struttura funzionale?. • Facilita l'introduzione rapida di nuovi prodotti e strategie di diversificazione. • Favorisce lo sviluppo di competenze tecnico-specialistiche di elevata qualità attraverso la ripetizione di problematiche similari. • Riduce la necessità di coordinamento e controllo manageriale. • Consente una risposta immediata ai cambiamenti dell'ambiente esterno.

Quale rappresenta uno svantaggio della struttura divisionale?. • L'assenza di specializzazione tecnica nelle singole divisioni. • La perdita relativa di economie di scala derivante dalla suddivisione delle risorse tra molteplici divisioni. • L'insufficiente autonomia decisionale dei direttori divisionali. • L'eccessiva flessibilità che compromette la coerenza strategica.

In un’ottica di economia del capitale umano, la funzione HR è principalmente intesa come: • Centro di costo amministrativo. • Struttura di supporto tecnico-giuridico. • asset strategico che contribuisce al vantaggio competitivo. • Asset strategico che contribuisce al vantaggio competitivo.

Nel modello di Ulrich, l’administrative expert è collocato nel quadrante: • Strategico – orientato alle persone. • Operativo – orientato ai processi. • Strategico – orientato ai processi. • Operativo – orientato alle persone.

Quale tra le seguenti attività rientra tipicamente nelle operazioni transazionali della funzione HR?. • Gestione delle retribuzioni e dei contributi. • Pianificazione delle successioni. • Progettazione dell’organizzazione del lavoro. • Programmazione della formazione manageriale.

L’introduzione di centri di servizi condivisi (shared services) nella funzione HR ha come obiettivo principale: • Concentrarne le attività amministrative per ottenere economie di scala. • Aumentare la discrezionalità dei manager di linea. • Decentrare tutte le decisioni HR alle unità operative. • Eliminare la funzione HR centrale.

Quale tra le seguenti attività caratterizza maggiormente la funzione di “business partner” nel modello di Ulrich?. • Gestione delle buste paga. • Cura del clima e dell’engagement dei dipendenti. • Supporto all’attuazione della strategia e all’allineamento organizzativo. • Gestione operativa delle relazioni sindacali.

Nel modello AMO, la dimensione “Ability” fa principalmente riferimento a: • Condizioni organizzative e strumenti di lavoro. • Sistemi di incentivazione monetaria. • Competenze, caratteristiche individuali e risorse cognitive e fisiche. • Stili di leadership orientati al coinvolgimento.

Quale concezione del lavoro caratterizzava il periodo fascista?. • La visione compartecipativa volta ad annullare la contrapposizione di classe. • La visione liberista che privilegiava la totale libertà di mercato. • La visione corporativistica moderna fondata sui diritti individuali del lavoratore. • La visione democratica e sociale che riconosce il lavoro come elemento costitutivo della democrazia.

Quale era la principale finalità dell'intervento legislativo iniziale nel diritto del lavoro?. • Garantire il massimo profitto alle imprese attraverso la deregolamentazione. • Abolire il rapporto di lavoro subordinato. • Introdurre il lavoro a progetto come forma prevalente di impiego. • Ridurre le forme più intense di sfruttamento, in particolare verso donne e minori.

In quale anno viene emanato il Codice Civile che sistematizza il diritto del lavoro in modo autonomo?. • 1924. • 1942. • 1948. • 1993.

Quale articolo della Costituzione italiana pone il lavoro a fondamento della Repubblica?. • Articolo 2 della Costituzione. • Articolo 25 della Costituzione. • Articolo 1 della Costituzione. • Articolo 36 della Costituzione.

In quale periodo storico nasce il diritto del lavoro?. • All'inizio del XVIII secolo in seguito alle rivoluzioni industriali britanniche. • Durante il periodo fascista come parte della visione corporativistica dello Stato. • Nel 1942 con l'emanazione del Codice Civile italiano. • Alla fine del XIX secolo nel contesto della legislazione sociale.

Qual è l'elemento fondamentale che distingue il lavoro autonomo dal lavoro subordinato?. • La durata del contratto. • L'autonomia organizzativa nella realizzazione della prestazione. • Il numero di ore lavorate. • La forma scritta del contratto.

La parasubordinazione è caratterizzata da: • Collaborazioni coordinate e continuative senza vincolo di subordinazione. • Rapporti di lavoro completamente autonomi senza coordinamento. • Esclusivamente attività personale senza utilizzo di mezzi tecnici. • Ripetizione ininterrotta e obbligatoria di incarichi quotidiani.

Ai fini della qualificazione di un rapporto parasubordinato, quale elemento NON assume rilevanza giuridica?. • La continuità della collaborazione. • La condizione di debolezza socioeconomica del lavoratore. • Il coordinamento con l'organizzazione del committente. • La natura prevalentemente personale dell'opera.

Quale caratteristica NON è prevista dal contratto di collaborazione a progetto?. • L'individuazione di uno o più progetti specifici determinati dal committente. • La realizzazione della prestazione in funzione del risultato. • L'assenza di vincolo di subordinazione. • La determinazione rigorosa e inderogabile delle ore di lavoro quotidiane.

I lavoratori insider sono caratterizzati da: • Contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato con tutele ampie. • Forme contrattuali flessibili e precarie. • Assenza di diritti sindacali. • Esclusiva attività autonoma senza coordinamento.

Il fenomeno della "trappola della precarietà" colpisce principalmente: • I lavoratori insider del segmento primario del mercato. • Gli imprenditori con grandi aziende. • I professionisti iscritti agli ordini professionali. • I lavoratori outsider del segmento secondario del mercato.

Quale trasformazione NON caratterizza il diritto del lavoro contemporaneo italiano?. • L'applicazione ristretta del principio del favor prestatoris esclusivamente ai dirigenti. • La riduzione del peso del lavoro subordinato a tempo indeterminato. • L'attenuazione dei vincoli rigidi della disciplina del rapporto di lavoro. • Il trapasso da un sistema basato su favor prestatoris a uno incentrato su logiche di mercato.

Le relazioni industriali possono essere definite come: • L’insieme dei rapporti tra imprese concorrenti sul mercato. • L’insieme delle norme fiscali che regolano l’impresa. • L’insieme dei rapporti tra datore di lavoro e singolo lavoratore, esclusi i sindacati. • L’insieme dei rapporti tra imprenditori, lavoratori organizzati e soggetti pubblici.

Il diritto sindacale, in senso proprio, è: • L’insieme delle norme che disciplinano esclusivamente il diritto di sciopero. • L’insieme delle norme legislative e contrattuali che regolano il conflitto di interessi tra capitale e lavoro. • L’insieme delle norme sul collocamento dei lavoratori pubblici. • L’insieme delle norme che disciplinano la previdenza sociale.

Quale fra i seguenti è un effetto centrale della rivoluzione industriale sulle strutture sociali tradizionali?. • Il rafforzamento della famiglia parentale allargata nelle campagne. • La piena autosufficienza alimentare di tutte le famiglie urbane. • La dissoluzione della famiglia parentale a favore della famiglia nucleare e la dipendenza dal lavoro salariato. • La scomparsa del lavoro salariato a favore del lavoro autonomo agricolo.

Le clausole di closed shop prevedono che: • Solo i datori di lavoro possano aderire a un’associazione datoriale. • Il datore di lavoro assuma esclusivamente lavoratori non iscritti ad alcun sindacato. • Il datore di lavoro assuma esclusivamente lavoratori iscritti a un determinato sindacato. • I lavoratori possano iscriversi a più sindacati contemporaneamente.

La libertà sindacale negativa consiste nel: • Diritto di partecipare alle assemblee sindacali. • Diritto di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale e di non svolgere attività sindacale. • Diritto del datore di lavoro di scegliere il sindacato di riferimento per i dipendenti. • Diritto del sindacato di escludere determinate categorie di lavoratori.

In base alla libertà sindacale, l’ambito di operatività del sindacato: • È definito dalla legge in base al settore industriale. • È imposto dalle confederazioni nazionali. • È deciso autonomamente dal datore di lavoro. • È determinato autonomamente dall’organizzazione sindacale.

Il cosiddetto sindacalismo “autonomo” si caratterizza principalmente per: • L’obbligo di aderire a una confederazione nazionale. • Il divieto di rappresentare interessi particolari di mestiere. • L’operare al di fuori delle logiche intercategoriali confederali. • L’essere riconosciuto solo nel pubblico impiego.

L’interesse collettivo tutelato dal sindacato: • Coincide con la somma degli interessi individuali. • È una sintesi degli interessi dei lavoratori rappresentati. • È definito esclusivamente dal datore di lavoro. • Riguarda solo i lavoratori iscritti al sindacato maggioritario.

Quale delle seguenti definizioni descrive correttamente il concetto di "compito" nell'ambito dell'organizational design?. • L'insieme organico dei compiti assegnabili a un singolo individuo. • Un aggregato di attività umane elementari interconnesse da vincoli di natura tecnica o da significato psicologico. • La collocazione formale di un individuo all'interno della struttura organizzativa. • L'insieme delle aspettative comportamentali associate a una mansione.

Che cosa si intende per "mansione" nel contesto della progettazione del lavoro?. • Un'attività elementare e indivisibile. • La posizione gerarchica di un lavoratore nell'organigramma. • Le aspettative comportamentali e gli obiettivi associati a una posizio. • L'insieme organico dei compiti assegnabili a un singolo individuo.

Quale tra i seguenti elementi NON rappresenta una componente della definizione di organizzazione del lavoro?. • L'assegnazione di attività specifiche. • L'identificazione dei requisiti professionali. • La determinazione della strategia di marketing aziendale. • La configurazione degli strumenti e degli spazi di lavoro.

Le economie di specializzazione tendono a: • Favorire mansioni più ristrette e parcellizzate. • Richiedere sempre mansioni molto ampie. • Eliminare la necessità di coordinamento. • Aumentare automaticamente la motivazione intrinseca.

Secondo la letteratura su job design, la forte parcellizzazione delle mansioni può generare nel tempo: • Maggiore visione integrata del processo complessivo. • Aumento della polivalenza e della fungibilità dei lavoratori. • Maggiore rigidità e difficoltà di riallocazione delle competenze. • Maggiore capacità di adattamento a contesti incerti.

Il job redesign può essere definito principalmente come: • Un insieme di tecniche per aumentare il controllo gerarchico sui lavoratori. • La riduzione del numero di compiti assegnati a ciascun lavoratore. • Una riorganizzazione del lavoro su basi diverse dallo Scientific management tayloristico. • Un intervento volto a ridurre i costi del lavoro.

Quale tra i seguenti effetti è tipicamente associato alla semplificazione estrema del lavoro tayloristico?. • Incremento stabile della motivazione intrinseca. • Riduzione della monotonia e del turnover. • Aumento della creatività e dell’innovazione individuale. • Noia, stanchezza e potenziale deterioramento della salute mentale.

Quale tra i seguenti aspetti è tipicamente associato al job enrichment?. • Ridurre al minimo l’autonomia decisionale del lavoratore. • Limitare il lavoratore a compiti esecutivi ripetitivi. • Integrare compiti esecutivi, di pianificazione, controllo e gestione delle risorse. • Sostituire il lavoro individuale con quello di gruppo.

Qual è l’obiettivo principale della job evaluation all’interno di un’organizzazione?. • Determinare il valore relativo delle posizioni per costruire una struttura retributiva coerente. • Valutare il potenziale di carriera dei singoli dipendenti. • Misurare esclusivamente le prestazioni individuali ai fini del bonus. • Stabilire il clima organizzativo attraverso sondaggi periodici.

Su che cosa si concentra la job evaluation?. • Sulle caratteristiche personali del lavoratore (età, genere, personalità). • Sulle preferenze dei sindacati. • Sul contenuto del lavoro e sulle responsabilità della posizione. • Sui risultati economici conseguibili dalla posizione.

Quale tra le seguenti fasi NON fa parte, in senso stretto, del processo classico di job evaluation?. • Job analysis (analisi della posizione). • Job description (descrizione della posizione). • Job evaluation (attribuzione del valore alla posizione). • È la negoziazione sindacale dei contratti collettivi.

Quale affermazione descrive meglio la job analysis?. • È il processo di definizione dei livelli retributivi per ciascuna posizione. • È la raccolta sistematica di informazioni su compiti, responsabilità e relazioni di una posizione. • È l’insieme delle politiche di welfare aziendale. • È la negoziazione sindacale dei contratti collettivi.

Quale tra i seguenti è un obiettivo tipico della job evaluation?. • Aumentare la discrezionalità dei manager nella definizione degli stipendi. • Ridurre la soggettività nelle decisioni retributive e favorire l’equità interna. • Eliminare ogni forma di benchmark esterno al mercato del lavoro. • Concentrarsi sui costi del personale nel breve periodo.

Nei metodi globali (non analitici) di job evaluation, come vengono generalmente valutate le posizioni?. • Attraverso la scomposizione analitica in fattori e l’attribuzione di punteggi. • Mediante un giudizio complessivo e la creazione di una graduatoria (ranking). • Solo tramite questionari anonimi ai dipendenti. • Confrontando unicamente le retribuzioni con la media di settore.

In che modo la job evaluation supporta i processi di sviluppo delle risorse umane?. • Fornendo una base strutturata per assegnare obiettivi, valutare performance e definire piani formativi coerenti con il ruolo. • Sostituendo completamente il giudizio del responsabile diretto. • Limitando la mobilità interna dei lavoratori tra funzioni diverse. • Fissando in modo definitivo i ruoli, senza possibilità di revisione.

Quale strumento di reclutamento interno consente ai dipendenti di candidarsi direttamente alle posizioni aperte?. • Headhunting. • Passaparola. • Job posting. • Applicant Tracking System.

Nella matrice di Lepak e Snell, le risorse caratterizzate da alto valore strategico ma bassa unicità sono definite: • Risorse strategiche (core resources). • Risorse marginali (peripheral resources). • Risorse partner (idiosyncratic resources). • Risorse diffuse (job-based resources).

Qual è il principale vantaggio del reclutamento sul mercato interno?. • Acquisizione di nuove competenze dall'esterno. • Ibridazione della cultura aziendale. • Riduzione dell'asimmetria informativa tra datore e candidato. • Esternalizzazione dei costi formativi.

Quale delle seguenti componenti rappresenta la dimensione "hard" della definizione del profilo professionale?. • Person specification. • Job description. • Capitale umano richiesto. • Tratti di personalità del candidato.

L'approccio contemporaneo alla selezione del personale si distingue dall'impostazione tradizionale principalmente perché: • Si concentra esclusivamente sulle competenze tecniche attuali. • Privilegia il potenziale di sviluppo e la capacità di adattamento del candidato. • Elimina la valutazione delle competenze pregresse. • Riduce i costi del processo selettivo.

Il person-environment (PE) fit si articola in due dimensioni complementari che sono: • Person-job fit e person-team fit. • Person-organization fit e person-manager fit. • Person-organization fit e person-job fit. • Person-culture fit e person-salary fit.

I test cognitivi sono particolarmente indicati quando il lavoro richiede: • Prevalentemente capacità manuali ripetitive. • Una forte adesione ai valori organizzativi. • Rapida elaborazione di informazioni, analisi e problem solving. • Un’alta motivazione economica.

Il continuum degli strumenti di selezione va: • Dai colloqui individuali a quelli di gruppo. • Dalle misure psicometriche standardizzate alle osservazioni comportamentali in situazione. • Dai test di personalità ai test cognitivi. • Dai concorsi pubblici alle selezioni interne.

In un processo di selezione, quale affermazione descrive meglio il ruolo del colloquio rispetto agli altri strumenti?. • È l’unico strumento in grado di predire la performance lavorativa. • È sempre più affidabile dei test cognitivi e di personalità. • È spesso considerato lo strumento di riferimento, ma va integrato con altri metodi. • È utile solo nella fase finale di inserimento e non nella selezione.

In che cosa consiste principalmente l’employment agreement?. • In un insieme di benefit accessori non vincolanti. • In un mero adempimento amministrativo imposto dalla legge. • Nella formalizzazione complessiva del percorso di conoscenza reciproca tra persona e organizzazione. • In un accordo verbale tra manager e lavoratore.

Qual è la funzione principale del contratto giuridico nella relazione di lavoro?. • Definire i soli aspetti psicologici ed emotivi del rapporto. • Stabilire le opportunità di carriera informali. • Formalizzare obblighi minimi e verificabili di retribuzione e prestazione lavorativa. • Regolare esclusivamente i rapporti tra colleghi.

Da dove trae principalmente origine il contratto psicologico del neo- assunto?. • Dal mansionario formale ricevuto il primo giorno. • Dalle interazioni sindacali successive all’assunzione. • Dai messaggi espliciti e impliciti trasmessi dall’organizzazione prima e durante selezione e inserimento. • Dalle valutazioni annuali della performance.

In ambito HR, la valutazione può essere definita principalmente come: • Un insieme di procedure legali per sanzionare i lavoratori. • L’azione sistematica di esprimere un giudizio sul valore, sulle prestazioni e sulle caratteristiche professionali delle persone. • Un colloquio informale tra capo e collaboratore. • Un mero adempimento amministrativo privo di impatto organizzativo.

Quale tra le seguenti rappresenta una finalità strategico-organizzativa della valutazione del personale?. • Ridurre il numero di colloqui individuali. • Incrementare il valore complessivo dell’organizzazione e allineare le persone agli obiettivi aziendali. • Migliorare l’immagine dell’HR verso i dipendenti. • Sostituire nel tempo la funzione di formazione.

La finalità motivazionale della valutazione si collega soprattutto a: • Ridurre il carico di lavoro del superiore gerarchico. • Stabilire punizioni esemplari per le prestazioni scarse. • Riconoscere il contributo individuale, orientare i comportamenti e rafforzare l’impegno verso gli obiettivi. • Eliminare ogni forma di feedback negativo al dipendente.

Nel modello classico delle “3 P” della valutazione del personale rientrano: • Posizione, Persona, Personalità. • Posizione, Prestazione, Potenziale. • Prestazione, Personalità, Professionalità. • Potenziale, Paghe, Presenze.