Economia del Capitale Umano d'Impresa - QUIZ DI FINE LEZIONE parte 2

La valutazione della prestazione (performance) riguarda soprattutto: • Le aspirazioni di carriera future del dipendente. • I risultati conseguiti dal dipendente rispetto agli obiettivi assegnati. • L’anzianità di servizio in azienda. • Il potenziale inespresso del lavoratore, a prescindere dai risultati attuali.

Bias ed errori di valutazione (ad esempio effetto alone o tendenza centrale) rendono necessario: • Eliminare la valutazione nelle organizzazioni. • Lasciare che ogni valutatore utilizzi criteri puramente soggettivi. • Strutturare il processo con criteri chiari, strumenti standardizzati e formazione dei valutatori. • Affidare la valutazione esclusivamente ai colleghi di pari livello.

La valutazione del potenziale si distingue dalla valutazione della prestazione perché: • Si concentra sulle possibilità di sviluppo futuro e sui margini di crescita del dipendente. • Analizza esclusivamente il rendimento passato in termini numerici. • È usata solo per i lavoratori temporanei. • Non ha alcuna ricaduta sulle decisioni di sviluppo e carriera.

La performance appraisal valuta principalmente: • La soddisfazione del cliente. • Il potenziale futuro del lavoratore. • Il rispetto e l'aderenza alle regole organizzative. • I risultati raggiunti rispetto agli obiettivi.

Affinché la performance appraisal sia possibile, è necessario innanzitutto: • Definire incentivi monetari per tutti i lavoratori. • Effettuare un sondaggio di clima. • Definire ex ante gli obiettivi. • Nominare un valutatore esterno.

Lo scarto tra performance attesa e performance effettiva è: • Sempre negativo. • Sempre positivo. • Irrilevante ai fini gestionali. • Nullo se risultati e obiettivi coincidono.

Uno dei principali rischi di un sistema di performance appraisal mal progettato è. • La generazione di dati fuorvianti. • L'aumento inatteso della produttività. • La totale eliminazione delle emozioni nel lavoro. • La riduzione dei costi di valutazione.

In un sistema di performance management, la definizione dell’orizzonte temporale serve a: • Stabilire il numero di lavoratori da coinvolgere. • Precisare il periodo rispetto al quale vengono osservate e misurate le prestazioni. • Impedire la proliferazione del numero di obiettivi assegnabili. • Decidere il budget della funzione HR.

Un sistema di valutazione focalizzato sui risultati: • Può anche prescindere dagli obiettivi. • Valuta i fini raggiunti solo in funzione dei mezzi impiegati. • Serve a comprendere il livello di stress sopportabile dai lavoratori. • Assume che il raggiungimento degli obiettivi sia alla base della performance.

Un vantaggio della valutazione da parte dei pari (peer evaluation) è che: • I colleghi non hanno elementi per osservare la prestazione. • È anonima e quindi priva di effetti sul clima. • I pari possiedono spesso competenze specifiche utili alla valutazione. • Si riesce ad alleviare la tensione nel gruppo grazie al supporto emotivo dei colleghi.

La valutazione delle competenze, rispetto alla sola valutazione dei risultati, sposta principalmente l’attenzione: • Dall’individuo al gruppo di lavoro. • Dalla persona alla tecnologia utilizzata. • Dai risultati alla persona e alle sue caratteristiche. • Dalle competenze tecniche alle competenze retributive.

I modelli di competenze mirano, tra le altre cose, a: • Sostituire la formazione con l’autovalutazione. • Limitare le distorsioni valutative ancorando il giudizio a comportamenti osservabili. • Rendere la valutazione completamente discrezionale. • Valutare solo le competenze tecniche specialistiche.

Il potenziale viene generalmente misurato come: • Potenziale relativo, riferito a uno specifico ruolo e contesto. • Potenziale assoluto, valido per qualsiasi ruolo e contesto. • Potenziale tecnico, indipendente dal contesto. • Potenziale legato all’anzianità di servizio.

L’assessment center, utilizzato per la valutazione del potenziale, si caratterizza principalmente per: • L’uso esclusivo di test a risposta chiusa somministrati online. • L’osservazione diretta in simulazioni che replicano il ruolo target. • La valutazione anonima attraverso questionari autocompilati. • La concentrazione su un unico valutatore per ridurre il confronto.

Che cosa si intende per learning organization?. • Un'organizzazione che esternalizza le attività formative. • Un'organizzazione che internalizza le attività formative. • Un'organizzazione che valuta costantemente i risultati economici. • Un'organizzazione che apprende continuamente.

A quali dimensioni può riferirsi un obiettivo formativo?. • Solo al miglioramento delle competenze digitali. • Alle dimensioni del sapere, del saper fare e del saper essere. • Alla riduzione del turnover. • Solo allo sviluppo di abilità manuali.

Qual è lo scopo principale della valutazione degli interventi formativi?. • Stabilire sanzioni disciplinari per i partecipanti con scarsa competenza. • Verificare il gradimento dei docenti. • Migliorare i programmi futuri, decidere la riproposizione delle iniziative, aumentare la credibilità HR e giustificare gli investimenti. • Ridurre il numero di corsi offerti dall’azienda.

Quali sono, secondo il modello di Kirkpatrick, i livelli di valutazione più difficili da indagare nella pratica?. • Reazione e apprendimento. • Apprendimento e soddisfazione economica. • Comportamento e impatto sul business. • Reazione emotiva e presenza in aula.

Qual è il primo aspetto fondamentale richiamato dal concetto di learning organization?. • La riduzione dei costi di produzione. • La costante ed efficace promozione dell’apprendimento individuale dei lavoratori. • L’eliminazione della formazione formale. • La sostituzione della formazione interna con quella esterna.

Quali strumenti sono tipicamente utilizzati per analizzare i fabbisogni formativi dell’organizzazione?. • Solo osservazione diretta dei capi reparto. • Interviste, questionari a dirigenti e manager, survey interne e indagini di customer satisfaction. • Esclusivamente report finanziari trimestrali. • Focus group con fornitori.

Qual è il principale vantaggio della lezione frontale d’aula nella formazione aziendale?. • L'efficienza nel trattare molti argomenti in poco tempo. • La possibilità di personalizzare il contenuto per ogni discente. • Il totale coinvolgimento fisico dei partecipanti. • L’assenza di qualsiasi costo organizzativo.

Quale tra le seguenti criticità è tipicamente associata alla lezione frontale tradizionale?. • Eccessiva interazione tra i partecipanti. • Difficoltà a mantenere la passività del docente. • Calo di attenzione e di memorizzazione nei discenti. • Impossibilità di utilizzare supporti visivi.

Nel metodo dei casi di studio, l’elemento formativo più rilevante è: • L’individuazione della soluzione corretta. • La memorizzazione delle informazioni del caso. • La coerenza logica del ragionamento applicato. • L’utilizzo di casi realmente accaduti.

Quale tra le seguenti affermazioni descrive meglio il role playing in ambito formativo?. • Una tecnica di esposizione teorica in plenaria. • Un gioco di interpretazione di ruoli con interazione tra partecipanti. • Una forma di valutazione scritta delle competenze. • Una modalità di e-learning asincrono.

Lo storytelling in formazione è particolarmente efficace perché: • Permette di sostituire completamente ogni altra metodologia didattica. • Si limita alla lettura di casi aziendali standardizzati. • Esclude ogni forma di interazione tra i partecipanti. • Favorisce la trasmissione di conoscenze tacite e la costruzione di significati condivisi.

Uno dei principali vantaggi dell’e-learning è: • L’impossibilità di creare classi numerose. • L’obbligo di svolgere tutte le attività in presenza. • La flessibilità, la multicanalità e la possibilità di apprendere in modalità just in time. • L’eliminazione di qualsiasi forma di interazione tra discenti.

Quale aspetto è particolarmente cruciale per l’efficacia dell’outdoor training?. • Ridurre al minimo la riflessione post-esperienza. • Evitare collegamenti espliciti con la realtà lavorativa. • Una curata gestione del debriefing per riconnettere l’esperienza al lavoro. • Limitare le attività a semplici momenti di svago.

Lo sviluppo delle risorse umane può essere definito principalmente. • Un insieme di procedure amministrative per la gestione delle presenze. • Un insieme di attività per ridurre il costo del lavoro. • Un insieme di attività, programmi e strategie per migliorare competenze e capacità dei dipendenti. • Un processo di selezione del personale basato su prove standardizzate.

Qual è l’obiettivo principale dei programmi di sviluppo del capitale umano per un’organizzazione?. • Aumentare il numero di dipendenti in organico. • Massimizzare il potenziale dei lavoratori. • Ridurre il numero di percorsi di carriera disponibili. • Sostituire completamente la formazione con strumenti digitali.

Quale tra i seguenti strumenti è tipicamente considerato “principe” nello sviluppo delle risorse umane?. • La formazione. • La gestione delle buste paga. • Il controllo di gestione. • Il marketing interno.

In un’ottica di sviluppo, la valutazione delle prestazioni dovrebbe essere orientata soprattutto a: • Identificare gli errori da sanzionare. • Assegnare premi economici. • Fornire feedback utili alla crescita. • Premiare l'anzianità di servizio.

Quale caratteristica distingue in modo centrale un Development Center rispetto a un tradizionale Assessment Center?. • Il Development Center è utilizzato per neolaureati. • Il Development Center ha come finalità prioritaria lo sviluppo. • L’Assessment Center non utilizza esercitazioni situazionali. • Il Development Center non prevede alcun feedback ai partecipanti.

Quale delle seguenti attività NON è inclusa nel career management?. • La pianificazione delle carriere. • La pianificazione delle successioni. • Il sistema delle promozioni. • La valutazione del clima organizzativo.

Dal punto di vista dell'organizzazione, la pianificazione delle carriere serve principalmente a: • Ridurre i costi del personale. • Allineare la strategia aziendale con le competenze delle risorse umane. • Aumentare il numero di dipendenti. • Eliminare le posizioni dirigenziali.

I professionisti con carriera transitoria sono principalmente motivati da: • Costruzione di una carriera strutturata. • Stabilità e sicurezza. • Indipendenza e varietà delle mansioni. • Avanzamenti gerarchici rapidi.

Il mentoring, nelle organizzazioni, riguarda principalmente: • L’insegnamento di competenze tecniche operative. • Il trasferimento della cultura organizzativa e il supporto di carriera. • La diagnosi clinica dei disturbi psicologici. • La valutazione formale della performance individuale.

Rispetto al mentoring, il coaching è maggiormente focalizzato su: • Socializzazione informale e amicizie sul luogo di lavoro. • Analisi di problemi personali estranei al contesto lavorativo. • Problemi specifici e competenze tecnico-professionali. • Definizione delle politiche retributive aziendali.

In base alla teoria del rinforzo, quale condizione è necessaria perché un sistema premiale sia efficace?. • Che il premio sia scritto nel contratto, anche se non viene mai erogato. • Che il premio sia sperimentato concretamente e con regolarità dal dipendente. • Che il premio sia segreto e deciso in modo discrezionale dal manager. • Che il premio sia sempre uguale, indipendentemente dalla performance.

Che cosa si intende per “valenza” (valence) nella teoria dell’aspettativa?. • La stabilità nel tempo dello stipendio base. • Il valore soggettivo che il lavoratore attribuisce alla ricompensa. • La frequenza con cui il lavoratore riceve feedback dal superiore. • La differenza tra il salario aziendale e quello di mercato.

Quale tra le seguenti affermazioni descrive meglio la job satisfaction?. • È il confronto tra salario percepito e salario di mercato. • È l’atteggiamento complessivo di una persona nei confronti del proprio lavoro. • È il grado di coerenza tra competenze possedute e mansione assegnata. • È il livello di produttività individuale giornaliera.

Secondo Herzberg, quale caratteristica distingue i “fattori igienici” dai “fattori motivanti”?. • I fattori igienici riguardano solo gli aspetti economici, i motivanti solo quelli sociali. • I fattori igienici generano soddisfazione, i motivanti impediscono l’insoddisfazione. • I fattori igienici attengono al contesto del lavoro, i motivanti al contenuto del lavoro. • I fattori igienici sono sempre intrinsechi, i motivanti sempre estrinseci.

In base alla teoria dei fattori duali, cosa accade tipicamente quando i fattori igienici sono adeguati?. • Aumenta automaticamente la motivazione intrinseca. • Si elimina l’insoddisfazione, ma non si genera necessariamente soddisfazione. • Si riduce il bisogno di fattori motivanti. • La soddisfazione cresce in modo proporzionale alla retribuzione.

In quali condizioni un aumento di stipendio tende a essere un forte motivatore, secondo l’analisi proposta?. • Quando non comporta alcun cambiamento nello stile di vita. • Quando il lavoratore ha già una retribuzione molto elevata e redditi aggiuntivi. • Quando consente un cambiamento tangibile nello stile di vita del lavoratore. • Quando è uguale all’incremento medio del settore.

Quale tra le seguenti è un esempio di ricompensa intrinseca?. • Un bonus annuale legato ai risultati di vendita. • Un piano pensionistico integrativo. • Il piacere derivante dall’esecuzione di un compito interessante. • Un premio in denaro per il raggiungimento di un obiettivo trimestrale.

Nell’approccio Total Rewards, quali elementi vengono combinati per creare un’offerta di valore integrata per i dipendenti?. • Solo retribuzione fissa e bonus. • Retribuzioni monetarie, benefit, opportunità di sviluppo e qualità dell’ambiente di lavoro. • Esclusivamente benefit collettivi e piani pensionistici. • Solo incentivi variabili legati alla performance.

Quale funzione principale svolge il sistema di compensation all’interno dell’organizzazione?. • Calcolare il costo del lavoro. • Agire come meccanismo di controllo organizzativo ex ante ed ex post. • Sostituire la valutazione della performance. • Eliminare le differenze retributive tra i dipendenti.

Quale tra le seguenti NON rientra tra le finalità del sistema retributivo?. • Attrarre e trattenere i talenti. • Orientare i comportamenti verso gli obiettivi aziendali. • Ridurre al minimo la comunicazione interna. • Valorizzare il merito garantendo equità e competitività esterna.

Il requisito di equità in un sistema retributivo efficace implica che le differenze retributive: • Siano determinate dall’anzianità. • Siano percepite come giuste e basate su criteri oggettivi e trasparent. • Siano stabilite discrezionalmente senza criteri espliciti. • Siano sempre identiche per chi svolge ruoli diversi.

La competitività esterna del sistema retributivo è importante principalmente perché: • Consente di ridurre il numero di livelli gerarchici. • Evita di dover utilizzare bonus variabili. • Aiuta ad attrarre e trattenere i talenti. • Sostituisce la necessità di valutare le performance individuali.

Il requisito di selettività nella politica retributiva comporta che: • Tutti i dipendenti ricevano lo stesso premio. • Le risorse vengano distribuite in base a criteri di anzianità. • Le risorse economiche e non economiche siano indirizzate su responsabilità critiche e competenze distintive. • I premi siano assegnati in modo casuale per evitare conflitti.

La flessibilità del sistema retributivo si realizza in particolare attraverso: • L’aumento esclusivo della componente fissa. • L’eliminazione di ogni forma di bonus. • L’uso di componenti variabili e reversibili. • La fissazione di stipendi invariabili nel tempo.

Nel contesto della gestione retributiva, cosa si intende per "concorrenti diretti nel mercato del lavoro"?. • Imprese che competono per assumere persone con qualificazioni analoghe, anche se di settori diversi. • Imprese che vendono lo stesso prodotto o servizio nel mercato finale. • Esclusivamente le aziende situate nella stessa area geografica. • Le agenzie di reclutamento che operano nel settore.

Come vengono utilizzate le "mansioni perno" (benchmark jobs) nelle indagini retributive?. • Vengono usate come termine di confronto perché hanno un contenuto stabile e comune a molte organizzazioni. • Vengono escluse dalle indagini perché troppo specifiche di una singola organizzazione. • Servono solo per valutare le posizioni dirigenziali. • Sono utilizzate per calcolare il turnover aziendale ma non i salari.

Nel contesto dei sistemi retributivi, che cosa si intende per sorting effect (effetto di selezione)?. • L'aumento della motivazione intrinseca dei dipendenti. • La riduzione del turnover aziendale. • L'influenza del sistema retributivo su chi entra in azienda. • La differenziazione degli stipendi tra profili senior e profili junior.

Un’azienda che collega in modo molto stretto la retribuzione alla performance individuale tenderà più probabilmente ad attrarre: • Persone collaborative, orientate al gruppo. • Persone avverse al rischio e poco orientate al risultato. • Persone competitive, orientate al risultato personale. • Persone che privilegiano la stabilità rispetto alla sfida.

Che cosa misura l’“intensità degli incentivi” in un sistema retributivo?. • Il numero di premi non monetari offerti dall’azienda. • La forza del legame tra variazioni di performance e variazioni di retribuzione. • La quota di retribuzione fissa rispetto alla variabile. • Il livello di soddisfazione dichiarato dai dipendenti.

In quali ruoli organizzativi è più probabile trovare un’elevata intensità degli incentivi?. • Nei ruoli in cui la performance è valutata in base alla cultura aziendale. • Nei ruoli di staff con attività poco misurabili. • Nei ruoli in cui i risultati sono misurabili in termini oggettivi, come vendite o numero di clienti. • Nei ruoli di supporto amministrativo con mansioni standardizzate.

Il criterio della "trasferibilità" per la misurabilità di un asset stabilisce. • L'impresa deve poter prevedere i benefici economici futuri dell'asset. • L'oggetto deve essere chiaramente definito e separato da altri asset. • L'impresa deve avere un controllo effettivo sull'asset e poter trasferirne il controllo a terzi. • Deve essere determinabile quando il valore economico dell'oggetto è compromesso.

Quali dei seguenti asset intangibili sono considerati pienamente trasferibili?. • La reputazione aziendale e le competenze organizzative. • Marchi, brevetti, diritti d'autore e database proprietari. • Le attività di ricerca e sviluppo in corso. • Le conoscenze tacite dei dipendenti.

Perché i marchi e i brevetti NON sono considerabili come capitale umano in senso stretto?. • Perché non hanno alcun valore economico. • Perché non sono asset intangibili. • Perché non sono trasferibili. • Perché, una volta creati, possono essere incorporati su supporti fisici.

L'approccio alla misurazione del capitale umano basato sugli "input" può utilizzare come unità di misura: • Il numero di titoli di studio conseguiti. • Gli anni di istruzione. • Il valore finanziario di mercato dell'impresa. • La produttività totale dei fattori.

L'approccio alla misurazione del capitale umano basato sugli "output" può utilizzare come unità di misura: • Gli anni di esperienza lavorativa. • Le ore settimanali di formazione. • Il numero di titoli di studio conseguiti. • Il valore delle azioni dell'impresa.

Il concetto di "path dependence" suggerisce che il capitale umano. • Può essere acquistato prontamente sul mercato del lavoro. • Richiede processi di apprendimento e accumulazione. • È ugualmente efficace in tutte le organizzazioni. • Deve essere standardizzato per generare valore.

In un mercato dei fattori perfettamente efficiente, cosa accade al surplus generato dal capitale umano generale?. • Viene interamente catturato dall'impresa. • Viene distribuito equamente tra impresa e lavoratori. • Tende a zero perché il salario riflette esattamente il valore generato. • Aumenta proporzionalmente alla produttività.

Il concetto di "appropriabilità" sviluppato da Coff (1999) si riferisce a: • La capacità dell'impresa di acquisire talenti. • La misura in cui diversi stakeholder catturano il valore creato. • L'efficienza dei processi produttivi. • La trasferibilità delle competenze.

Quali sono esempi di misure di performance globali o finanziarie?. • Redditività dei mezzi propri e Q di Tobin. • Produttività del lavoro e tasso di innovazione. • Soddisfazione dei clienti e time-to-market. • Difettosità dei prodotti e velocità di sviluppo.

Secondo il concetto di appropriabilità, quale tipo di misure dovrebbe mostrare una correlazione più forte con il capitale umano?. • Le misure di performance globali. • Le misure di performance operative. • I rendimenti azionari. • L'utile netto.

Gli studi cross-sectional potrebbero sottostimare l'impatto del capitale umano perché: • Utilizzano campioni troppo piccoli. • Non distinguono tra settori diversi. • Non catturano gli effetti ritardati degli investimenti. • Riescono a misurare solo gli effetti della performance finanziaria.

Quale affermazione meglio descrive il rapporto segnale-rumore nelle misure operative?. • È inferiore rispetto alle misure globali. • È irrilevante per la ricerca empirica. • È migliore per catturare l'effetto specifico del capitale umano. • È identico a quello delle misure finanziarie.

Qual è la caratteristica fondamentale che distingue gli "incentivi firm- specific" dagli incentivi generici di mercato?. • Sono di natura monetaria e legati ai bonus di produttività. • Sono facilmente replicabili. • Sono radicati nella storia, cultura o missione aziendale. • Si basano su benefit standardizzati, come l'assicurazione sanitaria o i buoni pasto.

Quale delle seguenti affermazioni descrive meglio il rapporto costi-utilità di un incentivo firm-specific efficace?. • L'incentivo deve avere un costo elevato per l'azienda per essere percepito come prezioso dal dipendente. • L'incentivo presenta un costo marginale basso per l'azienda ma genera un alto valore percepito per il dipendente. • Il valore percepito dal dipendente deve essere esattamente uguale al costo sostenuto dall'azienda. • L'incentivo è efficace solo se il costo per l'azienda è superiore a quello dei competitor.

Perché la "scalabilità" è considerata una condizione importante per gli incentivi firm-specific?. • Perché permette di offrire l'incentivo a un ampio numero di dipendenti con costi marginali decrescenti o nulli. • Perché assicura che solo i dipendenti più anziani possano accedere ai benefici. • Perché garantisce che l'incentivo possa essere facilmente venduto ad altre aziende. • Perché permette di aumentare lo stipendio base di tutti i dipendenti ogni anno.

Cosa si intende per "matching economico" nel contesto degli incentivi firm-specific?. • L'allineamento tra le preferenze del lavoratore e le caratteristiche dell'organizzazione. • La capacità dell'azienda di pareggiare l'offerta monetaria dei concorrenti. • La corrispondenza tra il capitale umano posseduto dal candidato e la job description. • L'obbligo per il dipendente di adattarsi alla cultura aziendale senza considerare le proprie preferenze.

Secondo la Resource-Based View (RBV), quale ruolo giocano gli incentivi firm-specific?. • Sono irrilevanti per la strategia a lungo termine. • Costituiscono una fonte di vantaggio competitivo sostenibile perché rispettano i criteri di rarità e inimitabilità. • Servono a ridurre le tasse aziendali. • Sono utili principalmente nelle fasi di startup e perdono valore nelle aziende mature.

In quale situazione gli incentivi firm-specific potrebbero risultare MENO efficaci?. • In settori ad alta intensità di conoscenza (knowledge-intensive). • In aziende che hanno una forta identità di brand. • Quando l'azienda opera in un mercato di nicchia altamente specializzato. • In contesti industriali con processi standardizzati.

Secondo la teoria del capitale umano, quale relazione esiste tra gap salariale e capitale umano posseduto dai lavoratori?. • Il gap salariale è indipendente dal capitale umano. • Il gap salariale riflette il gap di capitale umano tra gruppi di lavoratori. • Il gap salariale dipende solo dalle preferenze dei datori di lavoro. • Il gap salariale è spiegato esclusivamente dalle istituzioni politiche.

Quale tra i seguenti NON è un elemento utilizzato dalla teoria del capitale umano per spiegare i redditi più bassi dei gruppi etnici svantaggiati?. • Livelli inferiori di istruzione formale. • Qualità inferiore dell’istruzione ricevuta. • Minore esperienza e formazione sul lavoro. • Preferenze dei datori di lavoro per salari più alti.

Perché il caso del gap salariale di genere mette particolarmente in difficoltà la spiegazione standard della teoria del capitale umano?. • Perché le donne hanno sistematicamente meno istruzione degli uomini. • Perché donne e uomini hanno livelli di istruzione simili o a volte le donne sono più istruite. • Perché le donne non partecipano al mercato del lavoro. • Perché il capitale umano femminile non è misurabile.

Come la teoria del capitale umano spiega le differenze di carriera tra uomini e donne, in assenza di un gap educativo a sfavore delle donne?. • Attraverso la tesi che le donne scelgono campi di studio e lavori meno remunerativi in base alle proprie preferenze. • Attribuendo tutto al puro caso. • Supponendo che le donne abbiano capacità innate inferiori. • Sostenendo che le imprese impongono obbligatoriamente salari inferiori alle donne per legge.

Che cosa si intende per discriminazione statistica nel mercato del lavoro?. • L’uso di informazioni di gruppo (come genere) come scorciatoia per prevedere il comportamento individuale. • La preferenza estetica per un certo tipo di lavoratore. • La segregazione delle donne in poche occupazioni specifiche. • La riduzione legale dei salari minimi per determinati gruppi.

Qual è la caratteristica distintiva della segregazione occupazionale di genere?. • Le donne si concentrano in alcune occupazioni esclusivamente per loro libera scelta. • Le donne sono storicamente escluse da certi ruoli e confinate in occupazioni meno remunerate. • Gli uomini preferiscono lavorare in settori a bassa retribuzione. • Lo Stato assegna d'ufficio le donne a lavori domestici.

Quali sono i tre principali fattori che hanno accresciuto l'interesse verso la gestione della diversità?. • Innovazione tecnologica, crisi economica e automazione. • Globalizzazione, evoluzione tecnologica e trend demografici globali. • Digitalizzazione, deregolamentazione e privatizzazione. • Crescita economica, urbanizzazione e invecchiamento della popolazione.

Cosa significa l'acronimo DEI?. • Development, Education, Innovation. • Diversity, Equity, Inclusion. • Diversity, Equality, Integration. • Development, Equity, Integration.

Nel modello della ruota della diversità di Gardenswartz e Rowe, quale elemento è collocato al centro?. • L'età. • Il genere. • La personalità. • L'etnia.

Qual è la differenza tra stereotipi e pregiudizi?. • Non c'è differenza, sono sinonimi. • Gli stereotipi sono immagini mentali ipersemplificate, i pregiudizi sono valutazioni precostituite che possono condurre a comportamenti discriminatori. • I pregiudizi sono sempre negativi, gli stereotipi sono sempre positivi. • Gli stereotipi riguardano solo il genere, i pregiudizi riguardano solo l'etnia.

In quale periodo storico si può far risalire l'attenzione al diversity management?. • Inizio anni Cinquanta. • Fine anni Sessanta. • Metà anni Ottanta. • Inizio del nuovo millennio.

Quale approccio al DEI è considerato il più evoluto?. • Approccio compliance. • Approccio equity. • Approccio accesso e legittimità. • Approccio apprendimento ed efficacia.

Cosa dimostra la ricerca scientifica riguardo alla motivazione dei lavoratori maturi?. • La motivazione decresce significativamente con l'età. • La motivazione rimane costante ma cambiano i fattori motivazionali. • I lavoratori maturi sono motivati solo da fattori economici. • La motivazione aumenta progressivamente con l'età.

Cosa indica il termine "glass ceiling"?. • La segregazione orizzontale femminile. • Le barriere architettoniche nei luoghi di lavoro. • L'esclusione di alcuni lavoratori dai ruoli di vertice. • Le politiche di work-life balance.

Quale generazione è composta dai nati tra il 1980 e il 2000?. • Generazione X. • Baby Boomers. • Millennials. • Generazione Z.

Quale tipo di motivazione diventa più importante per i lavoratori maturi?. • Motivazione estrinseca. • Motivazione economica. • Motivazione competitiva. • Motivazione intrinseca.

Quali caratteristiche sono state storicamente riconosciute come tipicamente femminili nelle organizzazioni?. • Energia, resistenza e competizione. • Leadership e autorità. • Pazienza e capacità di ascolto. • Razionalità e decisionalità.

Quale vantaggio strategico principale offre il capitale umano specifico. • Aumenta la produttività generale dei dipendenti. • Limita la mobilità dei lavoratori. • Riduce i costi di formazione del personale. • Facilita il processo di selezione dei candidati.

Che cos'è il "rischio di hold-up" per il dipendente?. • Il rischio di essere licenziato senza preavviso. • Il rischio che l'azienda sfrutti la specificità delle competenze per ridurre la sua forza contrattuale. • Il rischio di non riuscire a completare la formazione aziendale. • Il rischio di dover lavorare oltre l'orario stabilito.

Quale paradosso caratterizza il capitale umano specifico?. • Le competenze specifiche costano meno di quelle generali ma rendono di più. • L'azienda ha bisogno che i dipendenti investano in competenze specifiche, ma i dipendenti hanno incentivi a non farlo. • I dipendenti preferiscono le competenze specifiche ma le aziende preferiscono quelle generali. • Le competenze specifiche sono più facili da acquisire ma più difficili da utilizzare.

Cosa presuppone l'approccio classico al capitale umano specifico?. • Che le aziende abbiano sempre ragione nelle loro valutazioni. • Che i dipendenti siano irrazionali nelle loro scelte. • Che esista efficienza informativa nel mercato del lavoro, simile ai mercati finanziari efficienti. • Che le competenze specifiche siano sempre superiori a quelle generali.

In un contesto di asimmetrie informative, cosa conta di più nel determinare i comportamenti di mercato?. • La realtà oggettiva delle competenze. • Le certificazioni e i titoli di studio. • Le percezioni degli attori. • L'anzianità di servizio del dipendente.

Quale percezione è la più determinante nell'influenzare le opportunità di mobilità del dipendente nel mercato del lavoro?. • La percezione del dipendente stesso. • La percezione dell'azienda in cui lavora. • La percezione delle aziende concorrenti. • La percezione dei sindacati.

Come percepiscono i lavoratori l'apprendimento di sistemi interni aziendali, secondo la ricerca empirica?. • Come un investimento rischioso che richiede compensi aggiuntivi. • Come prerequisiti banali per l'attività lavorativa, parte del normale onboarding. • Come una trappola che limita la loro carriera futura. • Come competenze altamente spendibili sul mercato del lavoro.

Quale situazione genera la massima insoddisfazione secondo lo scenario critico?. • Quando tutti percepiscono le competenze come generali. • Quando l'azienda percepisce le competenze come specifiche ma i concorrenti come generali. • Quando il dipendente percepisce le competenze come specifiche, l'azienda come generali, e i concorrenti come specifiche. • Quando solo i concorrenti percepiscono le competenze come specifiche.

Quando il mercato percepisce i talenti di un'azienda come "prodotti dall'azienda stessa", cosa si innesca?. • Un aumento delle offerte competitive da parte dei concorrenti. • Una diminuzione della soddisfazione dei dipendenti. • Un circolo virtuoso di protezione e riduzione della mobilità. • Una necessità di aumentare i compensi.

Cosa si intende per "safety climate"?. • Le condizioni meteorologiche che influenzano la sicurezza sul lavoro. • La percezione condivisa dei lavoratori sull'importanza della sicurezza nell'organizzazione. • Le politiche formali e procedure scritte sulla sicurezza. • Gli investimenti in dispositivi di protezione individuale.

Cosa si intende per "safety orientation"?. • La direzione geografica degli stabilimenti produttivi. • L'atteggiamento personale del manager verso la sicurezza. • Il grado concreto e misurabile in cui l'organizzazione promuove la sicurezza attraverso politiche formali. • La formazione obbligatoria dei lavoratori neoassunti sui temi della sicurezza sul posto di lavoro.

In che modo i manager esperti influenzano positivamente la sicurezza?. • Impongono sanzioni più severe per le violazioni. • Anticipano rischi latenti grazie alla conoscenza tacita. • Aumentano i controlli burocratici e le ispezioni. • Riducono il numero di lavoratori negli stabilimenti.