INTERMEDIE PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI

Quali di queste teorie motivazionali ha dato luogo al concetto di obiettivo SMART. Goal Setting. AspettativavxValore. Scelta cognitiva. Nessuna delle altre opzioni.

La teoria dell'autodeterminazione sulla motivazione a lavoro mette in luce. aspetti legati alle spinte interne ed esterne e il ruolo di fattori dell'ambiente esterno. come le persone spesso non siano consapevoli del comportamento più efficace per raggiungere i risultati. che gli aspetti estrinseci ed estrinseci sono indifferentemente presenti in tutte le persone. nessuna delle alternative.

Hezberg ha parlato di fattori. di igiene e motivanti. di manager e di ruolo. di tempo e sfida. di realizzazione e stima.

Secondo gli approcci alla scelta cognitiva, la motivazione al lavoro è determinata da. valenza, strumentalità, aspettativa. ricavi tangibili e promozioni. contratto psicologico e tempi di lavoro. percezioni, aspettative, promesse.

Quale autore ha parlato di teoria dell'equità?. Adams. Maslow. Bandura. tutti gli autori indicati.

I manager della teoria Y pensano che i collaboratori. siano motivati da aspetti di clima e relazionali. siano motivati dallo stipendio. non siano motivate di default. siano motivate in ambito familiare per i riconoscimenti di carriera.

Quale di questi bisogni non è stato considerato nel modello di MCClalland. fisiologici. di successo. di affiliazione. di potere.

Cosa intendiamo per Mentoring. una relazione basate efficacemente sulle menzogne sistematiche. una relazione lavorativa di sostegno anche emotivo con il neofita, che prevede di instaurare un rapporto significativo sul piano interpersonale. è un'interazione tra neofita e professionista basata sul principio della trasmissione del sapere pratico mediante l'esperienza diretta. una relazione lavorativa di sostegno esclusivamente emotivo con il neofita, senza la necessità di instaurare un rapporto significativo sul piano interpersonale.

la gerarchia dei bisogni di Maslow è la seguente. 5.di autorizzazione, 4.di sicurezza, 3.di appartenenza, 2.di affetto e stima, 1.fisiologici. 5. fisiologici, 4.di sicurezza, 3.di appartenenza, 2. di affetto e stima, 1. di autorealizzazione. 5. di autorealizzazione, 4. di affetto e stima, 3. di appartenenza, 2. di sicurezza, 1.fisiologici. 5.fisiologici, 4.di appartenenza, 3.di sicurezza, 2. di affetto e stima, 1.di autorealizzazione.

In cosa consiste la "gestione per obiettivi". un metodo di organizzazione del lavoro basato sulla metafora delle lenti ottiche. organizzazione del lavoro in cui il management si concentra più sul risultato e meno sul processo. una tecnica manageriale basata sulla piena assunzione di responsabilità del capo. organizzazione che sposta il peso del contributo individuale verso gli obiettivi aziendali.

La Teoria dell'equità. sostiene che una società giusta dev' essere anche equa. spiega come la soddisfazione individuale sia influenzata in modo preponderante dall'equità/iniquità. sostiene che la soddisfazione collettiva sia influenzata in modo decisivo dall'equità/iniquità percepita. spiega che la soddisfazione di un bisogno sia influenzata in modo preponderante dall'equità/iniquità reale.

Gli esiti a breve termine del processo di socializzazione sono: chiarezza del ruolo, autoefficacia sociale, accettazione sociale, congruenza percepita, conoscenza della cultura organizzativa. chiarezza del ruolo, autostima, accettazione sociale, congruenza percepita, conoscenza della cultura organizzativa. chiarezza espositiva, autoefficacia sociale, accettazione sociale, congruenza percepita, conoscenza della cultura organizzativa. chiarezza del ruolo, autoefficacia sociale, accettazione sociale, congruenza percepita, conoscenza della cultura generale.

cosa si intende per job boredom?. noia lavorativa dovuta alla monotonia. un farmaco assunto da una categoria di lavoratori. un tipo particolare di job crafting utilizzato nel mondo anglosassone nei primi anni 50'. una rete digitale per la ricerca di lavoro online.

possiamo definire il carico di lavoro mentale come: il rapporto tra la quantità di compiti assegnati e il quoziente intellettivo dell'operatore. il rapporto fra peso del lavoro e benessere del lavoratore. la relazione tra le capacità mentali richieste da un compito e le capacità che possono essere messe in campo dall'operatore. la relazione tra le capacità mentali richieste da un superiore e le capacità che possono essere promesse da sottoposto.

Chi ha introdotto il concetto di job crafting?. Hubel e Wlesel. Freud e Jung. Tims e Bakker. Wrzesnlewski e Dutton.

Secondo la Teoria del Goal Setting, la complessità del processo è uno dei 5 criteri che ogni obiettivo deve soddisfare per essere efficace. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

MADE è l'acrostico di. motivating, adding, driving, encouraging. motivating, adding, driving, disencouraging. moving, adding, driving, encountering. music, art, dance, entertainment.

Secondo la prospettiva del Learning and Proactive Strategic Response la similarità e le differenze sono due aspetti non accomunabili della forza lavoro. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Cosa intendiamo per workplace attachment. attaccamento all'organizzazione, attaccamento nel luogo, attaccamento al luogo di lavoro. attaccamento all'organizzazione, attaccamento col luogo di lavoro, attaccamento per luogo di lavoro. attaccamento all'organizzazione, attaccamento ai colleghi, attaccamento allo stipendio. allegato al documento che descrive il luogo di lavoro.

Nel contesto dei Diversity management fattori organizzativi d'inibizione dell'avanzamento di carriera sono. Presa di status e outgroup status, mancanza di modelli di ruolo, mancanza di feedback critici. Presa di status e di outgroup status, mancanza di modelli, mancanza di feedback critici. Presa di status o outgruop status, mancanza di modelli, mancanza di feedback acritici. Presa di status e ingroup status, mancanza di modelli, mancanza di feedback acritici.

Il potere è stato definito come. controllo sulle risorse, tratto della personalità, abilità a influenzare la condotta degli altri e a resistere alle influenze indesiderate nei propri confronti. controllo sulle menti dei membri del gruppo, tratto della personalità, abilità a influenzare la condotta degli altri e a resistere alle influenze indesiderate nei propri confronti. capacità politica di condurre un popolo verso la prosperità. la nave del leader.

Cosa prevede il modello Categorization- Elaboration Model (CEM). I processi di categorizzazione sociale e di elaborazione delle informazioni e di decision making, interagiscono tra loro. I processi di categorizzazione sociale e di elaborazione delle informazioni e di decision making, non interagiscono tra loro. I processi di categorizzazione sociale e di elaborazione delle informazioni e di decision making, sono affidati ad un'intelligenza artificiale chiamata CEM. I processi di categorizzazione sociale e di elaborazione delle informazioni, coincidono.

Quali esiti ha dato il progetto denominato "Globe". si definiva "buona" una leadership in cui l'integrità e ispirazione sono caratteristiche desiderabili per un leader e autoreferenzialità ed egoismo sono caratteristiche deplorevoli. si definiva "buona" una leadership in cui l'integrità e ispirazione sono caratteristiche deplorevoli per un leader e autoreferenzialità ed egoismo sono caratteristiche desiderabili. si definiva "cattiva" una leadership in cui l'integrità e ispirazione sono caratteristiche desiderabili per un leader e autoreferenzialità ed egoismo sono caratteristiche deplorevoli. non c'è alcuna relazione significativa tra caratteristiche personali dei leader e una possibile definizione in termini buono/cattivo infondata scientificamente.

la promozione di un ambiente di lavoro sano avviene a livello. di individuo, di gruppo, leader, organizzazione. di un livello considerato centrale. dei datori di lavoro e dei dipendenti. di team e di dipendenti.

Quale tra le seguenti è una condizione che indica benessere organizzativo?. ascoltare le istanze dei dipendenti. ristrutturazioni organizzative. nuove forme di lavoro a distanza. prolungamento orario di lavoro.

Cosa prevede il modello di leadership "prototipa". che i leader emergono, stabiliscono e mantengono la loro posizione solo in quanto esistono processi cognitivo-sociali che consentono l'interdipendenza tra leader e seguaci. che i leader emergono, stabiliscono e mantengono la loro posizione solo in quanto non esistono processi cognitivo-sociali che consentono l'interdipendenza tra leader e seguaci. che i leader possono essere descritti secondo caratteristiche precise e prototipiche. che esiste il classico prototipo del leader.

Nel programma CREW. i dipendenti collaborano per creare norme di comportamento e abilità tali da migliorare gli esiti comportamentali. si erogano 6 fasi di intervento e formazione. si creano report e tabelle di valutazione della performance. non ha effetti sui comportamenti di responsabilità organizzativa.

Attraverso il programma MHAT. si lavora sulle conoscenze del leader in merito alla salute mentale nei contesti organizzativi. si agisce con un intervento a livello individuale. si supportano le persone per il raggiungimento dei loro obiettivi. tutte le alternative sono corrette.

Come può essere considerato il benessere lavorativo?. Un'esito dell'esperienza lavorativa. un antecedente dell'esperienza lavorativa. nessuna delle alternative. un correlato motivazionale.

L'approccio partecipativo negli interventi di promozione del benessere. favorisce l'empowerment dei dipendenti. utilizza un approccio top-down. non ha effetti sulla cultura aziendale. è composto da 6 fasi.

Che cosa si intende per salute?. Una componente del benessere che comprende indici mentali/psicologici e fisici/fisiologici. Una componente del benessere che comprende l'adattamento normale. Una componente del benessere che comprende mentali/psicologici. Una componente del benessere che comprende fisici/fisiologici.

Che cosa si intende per benessere?. Il benessere comprende la soddisfazione individuale per i diversi aspetti della vita lavorativa e personale. Il benessere comprende la soddisfazione individuale per i diversi aspetti della sola vita lavorativa. Il benessere comprende la soddisfazione individuale per i diversi aspetti della vita personale. Il benessere comprende la soddisfazione individuale extralavorativa.

Qual è la differenza fra work engagement e burnout?. il work engagement è uno stato psicologico positivo caratterizzato da tre componenti: vigore, dedizione, e assorbimento nel lavoro. Il burnout invece è una sindrome che si manifesta in seguito all'esposizione prolungata a situazioni lavorative stressanti. il work engagement è uno stato psicologico negativo caratterizzato da tre componenti: assenza di vigore, dedizione e assorbimento nel lavoro. Il burnout, invece è una sindrome che si manifesta in seguito all'esposizione prolungata a situazioni lavorative stressanti. il work engagement è uno stato psicologico positivo caratterizzato da tre componenti: vigore, dedizione, e assorbimento nel lavoro.Il burnout, invece è uno stato psicologico negativo caratterizzato da tre componenti: assenza di vigore, dedizione e assorbimento nel lavoro. Il workengagement e il burnout sono due facce della stessa medaglia, quando è presente uno è sempre presente anche l'altro.

Un dipendente "sano" dovrebbe avere. bassi livelli di stress e burnout, soddisfazione, engagement ed efficacia personale. soddisfazione, engagement, energia. bassi livelli di stress, burnout e sintomi negativi di salute fisica. nessuna delle alternative.

Come dovrebbe essere concettualizzata la salute in ambito lavorativo. la salute dovrebbe essere considerata in modo olistico, comprendendo non solo la salute fisica ma anche quella psicologica e sociale, caratterizzata da fattori positivi come engagement e autoefficacia. la salute dovrebbe essere considerata in modo olistico, distinguendo la salute fisica da quella psicologica e sociale, considerata l'importanza di fattori positivi come engagement e autoefficacia. la salute dovrebbe essere considerata in modo olistico, ma limitatamente alla salute fisica, perché quella psicologica e sociale è caratterizzata da fattori positivi come engagement e autoefficacia. la salute fisica equivale ad assenza di malattia e quella psicologica significa, in ambito lavorativo, benessere psicofisico.

Dal punto di vista della sicurezza, il comportamento individuale dipende più da fattori personali o situazionali?. Fattori personali o situazionali interagiscono nell'influenzare il comportamento individuale. Il comportamento dipende prevalentemente da fattori personali. Il comportamento dipende prevalentemente da fattori situazionali. L'influenza di fattori situazionali o personali dipende dal punto di vista di un osservatore esterno.

Per investimento lavorativo intenso si intende il tipo di investimento che viene fatto da chi si impegna nel lavoro più di quanto venga formalmente richiesto. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Secondo la metaanalisi di Clark quale tipo leadership contribuisce sia alla safety partecipation che alla safety compliance. Leadership transazionale. Leadership trasformazionale. La leadership orientata al compito. Nessuna delle alternative.

Il Demand-Control Model (Modello Domanda-Controllo) di Karasek ipotizza che : le conseguenze per la salute derivino dalla combinazione di domande psicologiche e di controllo o latitudine decisionale (decision latitude). le conseguenze per la salute derivino dalla combinazione di domande psicologiche e di controllo o longitudine decisionale (decision longitude). le conseguenze per la salute non derivino dalla combinazione di domande psicologiche e di controllo, ma da altri fattori come lo strain. le conseguenze per la salute scaturiscono quando le domande psicologiche sono sotto controllo.

Il Work Addiction Risk Test. si basa sull'assunto che la work addiction è una forma di disturbo ossessivo-compulsivo. si basa sull'assunto che la work addiction non può in nessun modo considerarsi una forma di disturbo ossessivo-compulsivo, ma risponde al naturale bisogno di sentirsi utili lavorando. è un test del rischio insito nella sommazione del lavoro. è un test che misura il rischio del lavoro dipendente.

Il modello a tre stati di Kurt Lewin prevede. scongelamento, cambiamento e ricongelamento. scongelamento, stasi e ricongelamento. congelamento, cambiamento, evoluzione. valutazione, stasi e cambiamento.

I rischi legati al contenuto del lavoro includono. Carico fisico, mentale ed emotivo, l'orario e il controllo del lavoro. Carico fisico ma non mentale ed emotivo, l'orario e il controllo del lavoro. Carico fisico e mentale, ma non emotivo, l'orario e il controllo del lavoro. Carico mentale ed emotivo, ma non fisico, l'orario e il controllo del lavoro.

In quale modo è possibile gestire l'insicurezza occupazionale?. E' possibile anche mediante il miglioramento delle abilità lavorative e la creazioni di reti di supporto tra i colleghi. E' possibile anche mediante il miglioramento delle facoltà mentali e la creazioni di reti di supporto tra i colleghi. E' impossibile anche mediante il miglioramento delle abilità lavorative e la creazioni di reti di supporto tra i colleghi, bisogna ingegnarsi. L'unico modo è cercare un altro lavoro più sicuro e stabile.

Nel Ridimensionamento organizzativo. c'è una riduzione deliberata e pianificata delle dimensioni di un'organizzazione per accrescerne la redditività. si mettono in atto misure pianificate per modificare la struttura e/o le attività di un'organizzazione allo scopo di renderla più funzionale. un'organizzazione più grande acquisisce o incorpora una o più organizzazioni più piccole. vi sono cambiamenti di proprietà che determinano sempre una riduzione di almeno il 20% delle dimensioni.

Tratti proattivi di personalità: possono rafforzare la capacità dei dipendenti di far fronte allo stress associato al cambiamento organizzativo. sono strategie di coping che permettono di proteggersi dal cambiamento organizzativo. possono influenzare in maniera negativa la valutazione del cambiamento. portano le persone a una valutazione primaria del cambiamento sempre positiva.

Le conseguenze del cambiamento organizzativo possono essere suddivise in base a : Atteggiamenti lavorativi, salute o comportamento. Effetti sul patrimonio, salute o comportamento. Atteggiamenti lavorativi, sicurezza o comportamento. Atteggiamenti lavorativi, salute e sicurezza.

Perché l'incertezza sul cambiamento futuro può essere più stressante del cambiamento stesso?. Perché conoscendo l'evento stressante il soggetto può organizzare strategie di coping, mentre rispetto ad un evento incerto è difficile prevedere quali risorse attivare. Perché conoscendo l'evento stressante il soggetto può organizzare strategie di coping, mentre rispetto ad un evento incerto, non esistono risorse da attivare. Perché conoscendo l'evento stressante non subirà alcun stress, mentre rispetto ad un evento incerto si possono attivare strategie di coping. Perché l'incertezza è l'evento più stressante.

Fra i fattori organizzativi possono incidere sulle conseguenze connesse ai cambiamenti annoveriamo: Trattamento corretto da parte dell'organizzazione, supporto sociale di supervisori e colleghi, strutture comunicative aperte. Trattamento corretto da parte dei supervisori e colleghi strutture comunicative aperte, supporto sociale dell'ufficio HR. Trattamento scorretto da parte dell'organizzazione, supporto sociale, strutture comunicative aperte. Trattamento corretto da parte dell'organizzazione, supporto sociale di supervisori e colleghi, strutture comunicative chiuse.

Nel bilanciamento tra fattori individuali e fattori organizzativi che possono incidere sulle conseguenze dei cambiamenti. essendo i primi stabili e non potendosi attribuire ai singoli le responsabilità di eventuali conseguenze negative, le organizzazioni possono accompagnare il cambiamento adeguandosi con mutamenti interni. essendo i primi mutevoli, perché le persone evolvono ogni giorno, nel tempo e potendosi attribuire ai singoli il contributo in eventuali conseguenze negative, le organizzazioni devono accompagnare il cambiamento adeguando il personale. essendo sia i primi che i secondi stabili non è possibile controllare dall'interno le eventuali conseguenze negative e le organizzazioni possono accompagnare il cambiamento solo affidandosi ai mutamenti esterni. non è stata provata ancora in modo forte una relazione significativa con le conseguenze negative del cambiamento.

Da cosa possono dipendere gli effetti del cambiamento?. Dalla sua entità, dalla percezione che le persone coinvolte ne hanno e dai loro atteggiamenti lavorativi. Dalla sua entità, dalla percezione che le persone non coinvolte ne hanno e dai loro atteggiamenti lavorativi. Dalla percezione che le persone coinvolte ne hanno e dai loro atteggiamenti lavorativi. Dalla percezione che le persone non coinvolte ne hanno e dai loro atteggiamenti lavorativi.

Che relazione c'è fra il supporto sociale e gli esiti del cambiamento?. Il supporto di supervisore e colleghi può contribuire a determinare la relazione tra il modo in cui viene percepito un cambiamento organizzativo e i suoi esiti. Il supporto di supervisore ma non dei colleghi può contribuire a determinare la relazione tra il modo in cui viene percepito un cambiamento organizzativo e i suoi esiti. Il supporto dei colleghi ma non del supervisore può contribuire a determinare la relazione tra il modo in cui viene percepito un cambiamento organizzativo e i suoi esiti. Nè il supporto del supervisore nè dei colleghi può contribuire a determinare la relazione tra il modo in cui viene percepito un cambiamento organizzativo e i suoi esiti.

Quali aspetti si osservano per distinguere le forme del lavoro atipico da quello tipico?. Durata del contratto. Numero di ore lavorative. Tutte le alternative sono corrette. Responsabilità del datore di lavoro.

Secondo le ricerche i comportamenti di sicurezza dei lavoratori atipici. sono influenzati dal timore del mancato rinnovo. non sono diversi da quelli dei lavoratori tipici. dipendono dalle loro capacità di gestire lo stress. non possono essere favoriti in nessun caso.

Tra le caratteristiche principali del rapporto di lavoro "tipico" non si ritrovano. Chiamata in base alla durata del contratto. Tempo pieno. Tempo indeterminato. Tempo di lavoro settimanale inferiore alle 35 ore.

Chi sono le organizzazioni somministratici?. I datori di lavoro responsabili dell'assunzione e della retribuzione. Quelle che utilizzano il rapporto di lavoro part-time. Quelli responsabili della gestione quotidiana del lavoro. Nessuna alternativa è corretta.

La flessibilità quantitativa nelle organizzazioni risponde. ai cicli di espansione e recessione economica. a bisogni di innovazione dei processi. a bisogni di innovazione degli strumenti di lavoro. a bisogni di innovazione dei servizi offerti.

L'appropriazione indebita di risorse aziendali da parte del dipendente può verificarsi in casi di. Percezioni di ingiustizie nell'ambiente organizzativo. compensazioni con aspetti retributivi. dilemmi etici. tutte le alternative sono corrette.

Lo psicologo come consulente interno. Può essere meno a supporto di specifiche domande di consulenza rispetto ad uno esterno. Lavora principalmente come psicologo individuale. Non è un ruolo previsto nelle organizzazioni ma lavora solo come esterno. tutte le alternative sono corrette.

Una prima tassonomia dei comportamenti devianti proposta da Robinson e Bennet (1995) annovera: Comportamenti contro il patrimonio o la produzione, di tipo "politico", di aggressione personale. Comportamenti contro il patrimonio immobiliare, di tipo "sociologico", di aggressione armata. Comportamenti contro la salute, come assunzione di alcool, droga, farmaci illegali. Comportamenti contro la morale contro la dignità delle persone, contro la patria.

Quale di queste non è una dimensione di giustizia organizzativa studiata dai principali autori di questo ambito. Giustizia procedurale. Giustizia strutturale. Giustizia distributiva. Giustizia interazionale.

Il modello nucleo-periferia, proposto da Aronsson, Gustafsson, e Dallner si occupa di. Differenze tra l'occupazione a tempo pieno e indeterminato e le forme di occupazione a tempo determinato in una prospettiva organizzativa. Il contratto psicologico nei lavoratori atipici. Il contratto psicologico nei lavoratori tipici. I nuclei emotivi che i lavoratori atipici proiettano nelle attività periferiche del loro lavoro.

Il modello di Katz e Kahn evidenzia che: la valutazione del cambiamento organizzativo dipende da fattori individuali e organizzativi e che influenzano anche le conseguenze della percezione individuale della situazione. la valutazione del cambiamento organizzativo dipende da fattori individuali e organizzativi, che tuttavia non influenzano la percezione individuale della situazione. la valutazione del cambiamento organizzativo non dipende da fattori individuali, ma solo da quelli organizzativi influenzando di conseguenza la percezione individuale della situazione. la valutazione del cambiamento organizzativo non dipende in nessun modo né da fattori individuali né da fattori organizzativi.

Quali sono alcuni effetti dell'insicurezza occupazionale?. Mancanza di controllo sulla situazione, sentimento di impotenza riguardo al futuro, diminuzione della salute mentale e riduzione dell'impegno lavorativo. Mancanza di controllo su sé stessi, sentimento di impotenza riguardo al futuro, diminuzione della salute mentale, e riduzione dell'impegno lavorativo. Mancanza di controllo sulla situazione, sentimento di impotenza appresa, diminuzione della salute mentale, e riduzione dell'impegno lavorativo. Mancanza di controllo sulla situazione, sentimento di impotenza riguardo al futuro, diminuzione della salute fisica e riduzione dell'impegno lavorativo.

La consulenza di processo non prevede la fase di. Pubblicazione del report. Contrattazione. Valutazione. Analisi.

La devianza organizzativa si ha: Ogni qualvolta un membro dell'organizzazione, agisce dei comportamenti volti a danneggiare altri colleghi, capi oppure la stessa organizzazione. Ogni qualvolta, l'organizzazione agisce dei comportamenti volti a danneggiare membri, capi, sé stessa. Ogni qualvolta un membro dell'organizzazione, agisce dei comportamenti volti a danneggiare sé stesso. Ogni qualvolta un capo tende all'organizzazione altri capi oppure se stesso.

La devianza organizzativa si ha. Ogni qual volta un membro dell'organizzazione agisce dei comportamenti volti a danneggiare altri colleghi, capi oppure la stessa organizzazione. Ogni qual volta l'organizzazione agisce dei comportamenti volti a danneggiare membri, capi oppure se stessa. Ogni qual volta un membro dell'organizzazione agisce dei comportamenti volti a danneggiare se stesso. Ogni qual volta un capo tende a danneggiare altri capi oppure se stesso.

Psicotecnica è il termine con cui originariamente ci si riferiva all'uso di modelli e tecniche psicologiche applicati al mondo del lavoro. VERO. FALSO. Rsiposta 1. Risposta 2.

Le dinamiche nel team, la comunicazione, il clima organizzativo, la leadershio sono alcuni dei temi d'interesse della psicologia delle organizzazioni. VERO. FALSO. Risposta 1. Risposta 2.

L'organizzazione è un'associazione di individui che condividono un ambiente di lavoro inteso come ambiente fisico, strutture formali e informali, valori e norme, obiettivi e che costantemente inseriti in una rete di relazioni. VERO. FALSO. Risposta 1. Risposta 2.

Lo Scientific Management teneva conto degli aspetti umani dell'esperienza lavorativa legati ad insoddisfazione/soddisfazione, motivazioni al lavoro ed altri importanti fattori umani. FALSO. VERO. Risposta 1. Risposta 2.

Lo psicologo all'interno dei contesti organizzativi può svolgere solo il ruolo di gestione delle risorse umane. FALSO. VERO. Risposta 3. Risposta 4.

Lo psicologo all'interno dei contesti organizzativi può svolgere solo il ruolo di gestione delle risorse umane. FALSO. VERO. Risposta 3. Risposta 4.

Il regime fascista favorisce degli studi di psicologia, rinforzando l'utilizzo di tecniche psicologiche all'interno dei contesti lavorativi. FALSO. VERO. Risposta 3. Risposta 4.

Misurare la quantità di tempo impiegata per svolgere ciascun compito così da scegliere l'operaio più idoneo per svolgere una certa mansione (the right man to the right place ) è uno dei principi di produzione delineati da Taylor. VERO. FALSO. Risposta 3. Risposta 4.

L'organigramma è uno strumento che ostacola l'inserimento di nuovi assunti all'interno dell'organizzazione poichè ne cristallizza ruoli e funzioni. Falso. Vero. Risposta 3. Risposta 4.

Secondo lo psicologo Enriquez, culturale, simbolico e immaginario sono i tre sistemi costitutivi utili per leggere le dinamiche organizzative. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

La profilazione delel competenze è utile per attivare la comunicazione nei e tra i gruppi di lavoro. Falso. Vero. Risposta 3. Risposta 4.

Clima organizzativo e cultura organizzativa si influenzano nel caso in cui vi sia una cultura burocratica che determina il clima ma non in caso di cultura cooperativa. Falso. Vero. Risposta 3. Risposta 4.

L'acronimo KSAO indica knowledge, skills, abilities e other attributes ed è un modello di analisi del lavoratore. Vero. Falso. Risposta 1. Risposta 2.

Nella fase di analisi dei dati dei focus group generalmente vengono utilizzate analisi statistiche complesse. falso. vero. risposta 3. risposta 4.

L'analisi del lavoro non è in relazione con l'analisi dei bisogni formativi in quanto sono ambiti diversi che richiedono strumenti diversi. falso. vero. risposta 3. risposta 4.

Il codice deontologico ha a che fare con il regolamento per avviare la professione. Falso. Vero. Risposta 3. Risposta 4.

Non è opportuno applicare i focus group se non è possibile videoregistrare e audioregistrare la dinamica per rilevare i dati. Falso. Vero. Risposta 3. Risposta 4.

L'autore che ha definito la cultura paternalistico-clienterale è Enriquez. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Tra gli strumenti quantitativi di raccolta dei dati si ritrovano scale e questionari, indicatori di misurazioni aziendali. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Lo psicologo può trovarsi in situazioni di conflitto dovute anche a richieste incongruenti da parte del committente in modo più o meno consapevole. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Lo stress da lavoro è stato riconosciuto come un problema dall'Accordo quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro 2004 secondo cui. migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro permette di ottenere benefici economici e sociali per le imprese, i lavoratori e la società. migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro permette di ottenere benefici economici e sociali per le imprese. migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro permette di ottenere benefici economici e sociali per le imprese e i lavoratori. migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro permette di ottenere benefici economici e sociali per la società.

Per Eagly e colleghi (2003) le donne più degli uomini tendono ad assumere una leadership trasformazionale. Vero. Falso. Risposta 3. Risposta 4.

Quale tra i seguenti è un fattore di rischio per il benessere organizzativo?. tutte e tre le risposte. nuove forme di lavoro a distanza. maggiori richieste di flessibilità. ristrutturazioni organizzative.

Negli anni '60 fu creata ARPATEL, ovvero la prima rete di interconnessione tra computer: Vero. Falso. Rsiposta 3. Risposta 4.

I fattori distintivi dei gruppi di lavoro sembrano essere. Interdipendenza dei membri, obiettivi condivisi prestabiliti, sinergia. Interdipendenza dei membri, obiettivi condivisi, sinergia. Interdipendenza dei membri, obiettivi non condivisi prestabiliti, sinergia. Interdipendenza dei membri, obiettivi condivisi comuni, collaborazione e solidarietà.

L'accelerazione sociale può essere analizzata tenendo conto di: accelerazione tecnologica, angolare e del ritmo di vita. accelerazione antropologica, del cambiamento sociale e del ritmo di vita. accelerazione tecnologica, del cambiamento sociale e del ritmo di vita. decelerazione tecnologica, angolare e del ritmo di vita.

Quale effetto ha messo in luce l'effetto demotivante della ricompensa esterna in alcuni casi: di sovragiustificazione. pigmalione. alone. dissonanza cognitiva.