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QUESTÕES. 001 - 066 - ADM GERAL 067 - 128 - ESTRATÉGIA I 129 - 210 - ESTRATÉGIA II 211 - 265 - ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS 266 - 310 - LIDERANCA 311 - 361 - CULTURA ORGANIZACIONAL 362 - 421 - PROCESSO DECISÓRIO 422 - 487 - GESTÃO DE PROJETOS 488 - 542 - EQUIPE 543 - 584 - ADM RH 585 - 666 - DESEMPENHO 667 - 722 - DESENVOLVIMENTO RH 723 - 801 - CONHECIMENTO 802 - 833 - CARREIRA 834 - 897 - REMUNERAÇÃO 898 - 965 - CONFLITOS 966 - 997 - NEGOCIAÇÃO 998 - 1112 - MARKTING.

(FGV – IBGE – Agente Censitário Municipal - 2022) Ao ser convidado para assumir a administração de uma empresa, Júlio decide estudar mais a respeito do tema para não decepcionar na nova incumbência. Durante seus estudos, ele se depara com a definição de alguns termos, dentre eles, o de “administração”, que pode ser corretamente conceituado como: Um processo de alcançar objetivos pelo trabalho e por intermédio de pessoas e outros recursos organizacionais. Uma aptidão de trabalhar de forma leniente e satisfazer suas necessidades fisiológicas. Uma aversão ao relacionamento interpessoal, em detrimento da riqueza da sociedade. Um projeto de concretizar um sonho em função da sorte. Um experimento social que premia os participantes mais honestos.

(CONED – Sesc-PA – 2016) É correto afirmar que Administração é o(a). processo de alcançar objetivos de natureza estritamente pessoal utilizando os recursos disponibilizados pela organização. conjunto de ferramentas, habilidades e recursos empregados nas várias atividades desenvolvidas pela organização, independentemente dos objetivos a alcançar. ato de trabalhar com as pessoas, de modo a satisfazer-lhes as necessidades em detrimento dos objetivos organizacionais. jeito como a organização é conduzida, tomando como referência essencialmente os gostos e preferências de seus proprietários e gestores. realização dos objetivos organizacionais de forma eficaz e eficiente, através do planejamento, organização, liderança e controle dos recursos organizacionais.

(FGV – IBGE – Agente Censitário Municipal - 2022) Uma das maneiras de dividir uma organização é por meio das classificações quanto aos níveis hierárquicos, de forma que os colaboradores mais importantes e capacitados, e que acumulam mais responsabilidades, fiquem nos níveis mais altos, enquanto o restante dos funcionários em níveis inferiores. Assinale a alternativa que apresenta o nível considerado mais alto de uma organização. Operacional. Estratégico. Chão de fábrica. De rotina. Baixo escalão.

(FUNECE – UECE – 2017) No que diz respeito ao conceito de Administração, é correto afirmar que. é o meio pelo qual as organizações são alinhadas e conduzidas para alcançar excelência em suas ações e operações, e oferecer os melhores resultados. é o processo de controlar o uso dos recursos e competências organizacionais, visando alcançar objetivos aleatórios à organização. é a melhor maneira de alcançar os resultados em uma organização, independente da geração de valor ou riqueza. é um processo linear, repetitivo e causal de decisões e ações que geram resultados.

(REIS & REIS – Prefeitura de Santana do Jacaré - MG – Agente Administrativo - 2015) Complete a lacuna corretamente: _______________ que considera a interação entre as informações externas e internas da empresa; e analisa: os fatores e subfatores externos, como a concorrência; a missão e os objetivos estratégicos e políticos da empresa. Nível Tático;. Nível Operacional;. Nível Estratégico;. Nível Ambiental.

(IBFC – MGS – Administração - 2015) Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna a seguir. A Administração conta com três níveis. O ___________________________ é o que consolida a interação entre os aspectos internos ou controláveis e os aspectos externos ou não controláveis das organizações. Nível Tático. Nível Estratégico. Nível Operacional. Nível Administrativo.

(UPENET – SEC-PE – Assistente Administrativo - 2013) Existem três níveis organizacionais em uma empresa. Em relação ao conceito dos níveis, numere a 2ª coluna de acordo com a 1ª: Coluna 1 1. Nível Estratégico / 2. Nível Tático 3. Nível Operacional ( ) Estágio de supervisão ( ) Estágio de gerência média ( ) Cúpula administrativa Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA. 3;2;1. 1;2;3. 3;1;2. 2;3;1. 1;3;2.

(FGV – IBGE – Agente Censitário Municipal - 2022) O presidente executivo, também conhecido pela sigla CEO, é o cargo mais importante de uma empresa, sendo considerado o topo da hierarquia da estrutura organizacional. Ele é responsável, principalmente, por tomar decisões sobre os rumos da empresa, determinando os objetivos e os meios de alcançá-los. Com base no enunciado apresentado, assinale a alternativa que representa a função administrativa que pode ser considerada como associada a essa destacada responsabilidade do presidente executivo. Planejamento. Jurisdição. Prospecção. Comando. Correção.

(Aeronáutica – EEAR – Administração – 2017 - ADAPTADA) Para a Teoria Neoclássica, as funções do administrador correspondem aos elementos da Administração que Fayol definira no seu tempo (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar), mas com uma roupagem atualizada. Dentro da linha proposta por Fayol, os autores neoclássicos adotam o processo administrativo como núcleo de sua teoria eclética e utilitarista. Por essa razão, a Teoria Neoclássica é também denominada escola do processo administrativo. De acordo com o processo administrativo, segundo autores clássicos e neoclássicos, correlacione as colunas e assinale com a sequência correta. 1 - Dale / 2 - Newman / 3 - Urwick ( ) Planejamento, Organização, Direção e Controle. ( ) Planejamento, Organização, Liderança e Controle. ( ) Investigação, Previsão, Planejamento, Organização, Comando, Coordenação e Controle. 2 - 3 - 1. 3 - 2 - 1. 1 - 2 - 3. 3 - 1 - 2.

(IF-RS – IF-RS – Administração – 2018) As funções administrativas propostas por Fayol envolvem os elementos da administração, isto é, as funções do administrador, a saber: Investigar, Prever, Planejar, Organizar, Coordenar, Comandar e Controlar. Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. Planejar, Fazer, Controlar e Agir. Planejar, Preparar, Controlar e Executar. Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar.

(FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2016) As atividades desempenhadas por um gestor configuram-se pelo ato de Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar − PODC, de Fayol. A interação dessas funções denomina-se Processo. Administrativo. de Decisão. Autocrático. Participativo. de Conflito.

(IBFC – DOCAS-PB – Administrador - 2015) Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna. Baseada nos estudos de _______a Administração é o processo de_________ , _________ , __________ e _________ o uso de recursos com a finalidade de alcançar os objetivos das organizações. Fayol, pesquisar, orçar, direcionar e cortar. Taylor, pesquisar, orçar, demonstrar e controlar. Fayol, planejar, organizar, dirigir e controlar. Ford, planejar, organizar, disciplinar e cortar.

(FCC – MPE-SE – Analista do Ministério Público) Segundo Fayol, a definição dos objetivos organizacionais e dos caminhos a serem percorridos para que sejam alcançados relacionam-se com a seguinte função administrativa: comando. planejamento. controle. organização. coordenação.

(IF-PA – IF-PA – 2019) De acordo com a abordagem neoclássica da administração, a gestão de um processo administrativo percorre, naturalmente, as quatro funções básicas do administrador, universalmente aceitas - planejamento, organização, direção e controle. Associe cada uma dessas funções às definições apresentadas a seguir e indique a sequência que completa CORRETAMENTE as frases abaixo. __________ é a função administrativa que orienta e indica o comportamento dos indivíduos no sentido dos objetivos a serem alcançados; __________ é a função administrativa que busca assegurar se os objetivos pretendidos realmente foram alcançados; __________ é a função administrativa que determina antecipadamente o que se deve fazer e quais os objetivos a alcançar; __________ é a função administrativa que consiste no agrupamento das atividades necessárias para realizar aquilo que foi planejado. Planejamento, Organização, Direção, Controle. Controle, Direção, Organização, Planejamento. Planejamento, Controle, Direção, Organização. Direção, Controle, Planejamento, Organização. Organização, Controle, Direção, Planejamento.

(FGV – SEPOG-RO – Técnico em Políticas Públicas - 2017) O planejamento, a organização, a direção e o controle são funções básicas do administrador e constituem o chamado processo administrativo. Com relação às descrições das funções administrativas, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. ( ) Planejamento: formula os objetivos e os meios para alcançá-los. ( ) Organização: desenha o trabalho, aloca os recursos e coordena as atividades. ( ) Direção: designa pessoas, dirige seus esforços, as motiva e lidera. ( ) Controle: monitora as atividades e corrige os desafios. As afirmativas são, respectivamente,. V - V - V - V. V - F - V - V. F - V - F - V. V - V - F - F. V - V - F - V.

(FGV – TJ-TO - Técnico Judiciário - Apoio Judiciário e Administrativo – 2022) Uma organização está selecionando candidatos para um cargo de gerente na área de recursos humanos. Entre as atribuições do cargo, estão “programar e realizar o orçamento relativo ao trabalho da equipe de subordinados; coletar e analisar informações sobre a organização e o ambiente externo; representar a organização junto ao sindicato”. Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, aos seguintes papéis do administrador: monitor; elemento de ligação; solucionador de conflitos;. líder; elemento de ligação; porta-voz;. alocador de recursos; monitor; negociador;. líder; monitor; solucionador de conflitos;. alocador de recursos; disseminador; negociador.

(AOCP – SUSIPE-PA – Assistente Administrativo - 2017) Mintzberg argumenta que os administradores possuem autoridade formal sobre seus subordinados que lhes confere status, o qual lhes permite desenvolver relações interpessoais que fornecem informações para suas decisões. Relacione a qual categoria pertencem os papéis e assinale a alternativa com a sequência correta. CATEGORIAS 1. Interpessoal. / 2.Informacional. 3. Decisorial. PAPÉIS ( ) Disseminador. / ( ) Líder. ( ) Elemento de ligação. ( ) Monitor. ( ) Empreendedor. ( ) Administrador de recursos. 1 – 2 – 2 – 1 – 3 – 3. 1 – 3 – 3 – 1 – 2 – 2. 3 – 1 – 3 – 2 – 1 – 2. 2 – 3 – 1 – 3 – 2 – 1. 2 – 1 – 1 – 2 – 3 – 3.

(UFG – UEAP – Assistente Administrativo - 2014) Segundo Mintzberg, o administrador deve desempenhar papéis que são padrões de comportamentos esperados. Entre eles, está o papel interpessoal, que envolve. símbolos, liderança e elementos de ligação. soluções de conflitos, negociações e empreendedorismo. monitoramento, disseminação e ser porta-voz. partilha de informações, ações corretivas e participação em eventos.

(FGV – PC-AM – Investigador - 2022) Determinadas atividades profissionais requerem habilidade e competências gerenciais distintas. Em algumas situações, o profissional deve usar sua capacidade de pensamento abstrato, que se manifesta por meio da intuição, imaginação e criatividade, para análise e tomada de decisão. Nesse caso, o profissional deve lançar mão de habilidades. técnicas. negociadas. interpessoais. formais. conceituais.

(FGV – MPE-BA – Assistente Técnico Administrativo - 2017) Em todas as organizações, os administradores desempenham funções e papéis que lhes são próprios. Para desempenhá-los, o administrador deve possuir habilidades de três tipos: humanas, técnicas e conceituais. Essas habilidades são exigidas com maior ou menor intensidade, dependendo do nível organizacional em que o administrador atua. Assim, é correto afirmar que: no nível tático, as habilidades humanas são cruciais para o bom desempenho do administrador;. o nível estratégico requer maior emprego das habilidades técnicas que o nível tático;. no nível operacional, as habilidades conceituais são preponderantes para o bom desempenho do administrador;. as habilidades técnicas são exclusivas dos administradores do nível estratégico e tático;. o nível operacional requer maior emprego das habilidades humanas que o nível tático.

(COMPERVE – UF-RN – Assistente em Administração - 2018) Em qualquer organização, o administrador desempenha papéis que requerem habilidades técnicas, humanas e conceituais que variam em função da posição do gestor na hierarquia da instituição. Nesse sentido, o gestor de nível tático utiliza. bom volume de habilidades técnicas e humanas e pouca habilidade conceitual. maior volume de habilidades conceituais e humanas e pouca habilidade técnica. bom volume de habilidades humanas, técnicas e conceituais. pouco volume de habilidades técnicas, humanas e conceituais.

(FGV – IBGE – Agente - 2017) À medida que os administradores vão ocupando cargos nos diferentes níveis organizacionais, a importância relativa das habilidades necessárias ao desempenho adequado dos seus papéis vai mudando. Assim, no nível tático, são mais relevantes as habilidades: conceituais;. humanas;. técnicas;. decisórias;. de planejamento.

(CESGRANRIO – ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR – Pedagogo – 2022) Gerenciar um projeto vai implicar a utilização de uma boa base para definir e planejar todo o trabalho a ser realizado. Na gestão de projetos, destacam-se as quatro funções constitutivas na organização dos sistemas de uma instituição: planejamento, organização, direção/coordenação e. flexibilização. descentralização. centralização. polivalência. avaliação.

(CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) A interseção entre a estrutura e a estratégia organizacionais tem relação direta com os níveis de influência e seus desdobramentos hierárquicos. Em uma fábrica, um diretor cria uma estratégia genérica, mas em vez de passar ao nível seguinte, resolve implementá-la diretamente junto aos operários. Nesse caso, percebe-se que, em sua ação, o diretor prescindiu de um nível hierárquico. Tal nível é o. produtivo. operacional. estratégico. tático. comportamental.

(CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) As habilidades que envolvem a visão da organização como um todo e são mais importantes para administradores que ocupam a alta direção da empresa são denominadas habilidades. técnicas. periciais. humanas. conceituais. disciplinares.

(CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) A maioria dos gestores precisa de habilidades técnicas, interpessoais, conceituais e de diagnóstico no seu trabalho, porém a importância dessas habilidades varia de acordo com o nível que o gestor ocupa na organização. Assim sendo, com relação às habilidades relevantes para cada tipo de gestor, tem-se que. as habilidades conceituais e de diagnóstico são geralmente mais importantes para os gestores operacionais ou da linha de frente, que devem buscar compreender e comunicar-se com os indivíduos. os gestores da linha de frente precisam confiar mais em suas habilidades técnicas e interpessoais e menos em suas habilidades conceituais e de diagnóstico. os gestores de nível médio tendem a apresentar uma ênfase nas habilidades conceituais e técnicas e menor dependência de habilidades de diagnóstico e interpessoais. habilidades técnicas são mais relevantes para os gestores do topo que precisam realizar tarefas específicas, como operações empregadas pela organização em seus processos de produção. habilidades interpessoais são mais importantes que as habilidades conceituais e de diagnóstico para os gestores do topo que devem compreender os relacionamentos e promover a motivação.

(CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2016) Um administrador estava avaliando, em relação à eficiência, o setor no qual trabalhava. Primeiramente enumerou as atividades que eram ali realizadas e, em seguida, identificou a interação dessas atividades, verificando se os objetivos estavam sendo atingidos. Com base nessa análise, o administrador decidiu fazer uma reestruturação do setor para que todos os objetivos traçados fossem alcançados. A reestruturação do setor realizada pelo administrador faz parte da função da Administração denominada. coordenação. decisão. organização. padronização. planejamento.

(CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2016) Uma empresa do setor automobilístico tem apresentado algumas falhas recorrentes em sua área de produção. Foi identificado que uma das peças produzidas não estava de acordo com o padrão estabelecido. Essa falha ocorria em 10% das peças produzidas, de acordo com os dados que eram coletados na Folha de Verificação, instrumento utilizado para coleta e análise dos dados desse processo. Diante do exposto, verifica-se que a coleta de dados sobre o desempenho do processo e a identificação das falhas fazem parte da seguinte função da Administração: controle. coordenação. direção. organização. planejamento.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2015) Nenhum sistema é capaz de fornecer por si só todas as informações de que uma empresa necessita. Existem informações relativas ao acompanhamento das atividades e às transações elementares da organização, tais como: vendas, contas a receber, folha de pagamentos ou fluxo de matérias-primas dentro de uma fábrica. Tais informações fazem parte do sistema do nível. gerencial. estrategico. operacional. da especialidade. do conhecimento.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Os gerentes podem desempenhar diferentes papéis nas organizações. Dentre esses papéis, destaca-se aquele no qual o gerente inicia projetos de melhoria, identifica novas ideias e delega a responsabilidade pela ideia aos outros. A descrição indica que o gerente desempenha o papel de. Gestor de Disturbios. Empreendedor. Disseminador. Porta-voz. Monitor.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma importante contribuição da teoria geral da administração foi a definição das funções da administração. Dentre essas funções, destaca-se aquela referente à atribuição de tarefas, agrupamentos de tarefas em departamentos e alocação de recursos para os departamentos. Essa função com tais características é denominada. direcao. controle. comando. organizacao. planejamento.

(CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administracao – 2015) O ambiente organizacional constitui-se de varios elementos em funcao das relacoes estabelecidas pela empresa com o ambiente em que atua. Dessa forma, pode-se subdividir esse ambiente, sob uma perspectiva mais geral, em tres partes distintas, quais sejam: a estrutura organizacional, que representa os niveis hierarquicos existentes na organizacao; os recursos humanos, que se constituem na forca de trabalho que executa as atividades operacionais; e a tecnologia que a empresa utiliza nos seus processos produtivos e em seus sistemas gerenciais. os niveis hierarquicos, que definem o poder decisorio e o grau de autonomia dos empregados; o corpo gerencial, que e quem executa o plano estrategico da empresa, atuando como elemento motivador da forca de trabalho; e a tecnologia, que representa o maquinario e equipamentos utilizados pela empresa em seus processos produtivos. o ambiente interno, que inclui os fatores que sofrem um controle mais interno e direto da organizacao; o ambiente das tarefas, que se constitui nos fatores que interagem diretamente com a organizacao; e o ambiente externo, que inclui os fatores que podem influenciar as decisoes estrategicas da organizacao. os fornecedores, que representam os insumos do processo produtivo da organizacao; os clientes que adquirem as saidas do processamento realizado, estabelecendo a relacao da empresa com o mercado; e os concorrentes que representam o ambiente macro- economico no qual a empresa atua. a dimensao social, que representa o mercado no qual a empresa opera; a dimensao tecnologica, que abrange os metodos de trabalho e maquinario e equipamentos utilizados pela empresa em seus processos produtivos; e a dimensao legal, que e o fator de restricao para a operacao da empresa.

(CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) Uma empresa do setor alimentício tem tido alguns problemas no fluxo produtivo, e isso tem ocasionado falta de seus produtos acabados. Para solucionar o problema, o gerente da unidade estabeleceu um sistema para acompanhar o fluxo de produção, que possibilita detectar desvios e proporcionar ações corretivas para que o fluxo volte à normalidade. A solução encontrada pelo gerente refere-se a que função da administração?. Planejamento. Coordenação. Organização. Controle. Direção.

(CESGRANRIO – Petrobras – Técnico(a) de Comercialização e Logística Júnior – 2014) A função administrativa que é responsável por influenciar e orientar as atividades relacionadas às tarefas de diversos membros da equipe ou da empresa como um todo é denominada. controle. planejamento. organização. estrategia. direção.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Aos administradores são atribuídos diferentes papéis, quando se considera o desenvolvimento da Teoria Geral da Administração. Dentre esses papéis, há aquele no qual são atribuídos ao administrador o desenvolvimento e a manutenção de uma teia de relações e contatos com o exterior. Esse papel permite o intercâmbio de informações, o acompanhamento e a construção de coalizões e alianças. Esse papel que foi descrito é definido como. elemento de ligação. empreendedor. líder. símbolo. solucionador de conflitos.

(CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) Um administrador foi contratado por uma empresa para exercer o cargo de Gerente de Operações. Ele sabe que, para que possa executar com eficácia os processos inerentes ao seu cargo, de acordo com o que foi estabelecido pela empresa, terá de utilizar a sua capacidade de trabalhar com pessoas, compreendendo as motivações e atitudes dos empregados que terá sob sua responsabilidade, conseguindo, assim, liderá-los. A habilidade que esse administrador deverá utilizar em seu cargo é, predominantemente,. humana. conceitual. técnica. operacional. motivacional.

(CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) As organizações, de maneira geral, apresentam diferentes níveis hierárquicos e cada um tem um papel distinto na gestão da empresa. Cada nível tem, atrelado a si, sua atuação e abrangência. Assim, o nível. operacional tem atuação de longo prazo e abrangência parcial, envolvendo uma unidade da organização. tático tem atuação operacional e abrangência específica, envolvendo uma determinada operação. gerencial tem atuação de curto prazo e abrangência global, envolvendo uma determinada operação. técnico tem atuação intermediária e abrangência parcial, envolvendo uma unidade da organização. institucional tem atuação estratégica e abrangência global, envolvendo toda a organização.

(CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) Os trabalhos desenvolvidos em uma organização apresentam natureza diferente, de acordo com o nível hierárquico no qual ele é executado, embora todas as atividades contribuam igualmente para o sucesso da empresa. Em cada nível hierárquico, na execução das atividades a ele pertinentes, há uma habilidade que é predominante. A correlação correta, que representa a habilidade que predomina no respectivo nível hierárquico da organização é: Nível Operacional – Habilidade Interpessoal. Nível Técnico – Habilidade Política. Nível Institucional – Habilidade Conceitual. Nível Intermediário – Habilidade Técnica. Nível Estratégico – Habilidade Humana.

(CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) Um gerente de médio escalão de uma empresa do setor de hotelaria observa alguns problemas de relacionamento em sua equipe. Por esse motivo, identificou que precisaria adquirir maior conhecimento sobre sua atividade, suas responsabilidades e competências para desempenhar seu papel com eficiência e gerenciar adequadamente sua equipe. A habilidade a ser utilizada, com maior ênfase, no desempenho das atividades desse gerente e em que consiste essa habilidade estão apresentadas, respectivamente, em: Técnica - capacidade de enxergar a empresa como um todo. Administrativa - modo como a empresa se relaciona com o meio em que se insere. Humana - geração de cooperação entre os membros da equipe que está sendo liderada. Operacional - relacionada ao ambiente macroeconômico e à sua relação com a empresa. Conceitual - utilização de conhecimento especializado e precisão na execução de técnicas e procedimentos relativos ao trabalho.

(CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) Segundo os princípios da administração estratégica, para executar uma análise do ambiente de forma eficiente e efetiva, o administrador deve entender bem a maneira como os ambientes organizacionais estão estruturados. Os componentes externos à organização, que têm amplo escopo e sobre os quais a organização não tem nenhum controle, compõem o denominado nível de ambiente. geral. interno. operacional. institucional. organizacional.

(CESGRANRIO – BR Distribuidora – Técnico de Suprimentos e Logística Júnior – 2013) Em um processo de administração, a primeira fase foi de definição de objetivos estratégicos e metas para o próximo triênio. Em uma segunda fase, coube a cada gerente de terminal de cargas atribuir responsabilidades para o cumprimento de cada tarefa e alocar recursos. A qual função da administração clássica a segunda fase faz referência?. planejamento. organização. direção. controle. avaliação.

1. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) Os principais níveis de planejamento da administração são o nível estratégico, o nível tático e o nível operacional. A partir dessa informação, assinale a opção que apresenta particularidade(s) do nível tático. analisa a organização como um todo. promove inquietação com as atividades. tem foco no curto prazo e no aumento da produtividade. tem foco em longo prazo e em objetivos globais. tem foco nos departamentos e no médio prazo.

5. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) A função administrativa que monitora, compara, estabelece padrões e faz medidas corretivas chama-se. direção. planejamento. controle. organização. processos.

6. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2022) Atualização de registros e processamento de benefícios são exemplos de atividades de gestão de pessoas executadas no nível. ambiental. tático. administrativo. estratégico. operacional.

9. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 4: Processos de Gestão Corporativa – 2022) As funções envolvidas na definição de objetivos e metas bem como as envolvidas no monitoramento de atividades correspondem, respectivamente, a. direção e planejamento. estratégia e direção. planejamento e controle. estratégia.

10. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 4: Processos de Gestão Corporativa – 2022) Entre as funções-chave que compõem os processos administrativos, aquela que comporta as tarefas de comunicação, liderança e motivação é conhecida como. planejamento. organização. controle. direção.

11. (CEBRASPE – PC-RO - Escrivão de Polícia – 2022) Faz parte do processo administrativo a função de planejamento, que prevê o(a). definição de objetivos organizacionais. definição dos padrões de desempenho individual. atribuição de responsabilidades. estabelecimento de ações corretivas. preenchimento de cargos.

12. (CEBRASPE – PC-RO - Escrivão de Polícia – 2022) As funções administrativas que atuam sobre ideias e pessoas são, respectivamente,. planejamento e organização. organização e direção. planejamento e direção. organização e controle. direção e organização.

13. (CEBRASPE – L-CE - Analista Legislativo - Administração – 2021) No nível operacional, a função administrativa de organização se manifesta por meio da promoção de. desenho departamental. desenho organizacional. planejamento estratégico. modelagem de trabalho. planejamento de cargos e salários.

14. (CEBRASPE – AL-CE - Analista Legislativo - Administração – 2021) Arranjar o trabalho a ser desenvolvido para o alcance dos objetivos organizacionais é tarefa típica da função da administração denominada de. organização. direção. controle. negociação. planejamento.

15. (CEBRASPE – COREN-SE - Técnico Administrativo – 2021) Os procedimentos administrativos executados por um gestor se referem à manifestação de ações que compõem o chamado processo administrativo. Nesse contexto, o procedimento administrativo de. preencher um cargo vago na organização é uma manifestação da função de organização. adotar ações corretivas para o desempenho da organização é uma manifestação da função de direção. definir critérios de desempenho para as pessoas da organização é uma manifestação da função de planejamento. promover a motivação das pessoas é uma manifestação da função de direção.

17. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) As funções de organização e planejamento possuem, respectivamente, foco em. recursos e ideias. pessoas e recursos. resultados e pessoas. recursos e resultados. pessoas e ideias.

18. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) Definir os objetivos organizacionais é tarefa típica da seguinte função administrativa. organização. direção. controle. planejamento. liderança.

19. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) Fazem parte dos níveis operacional e de execução em uma fábrica, respectivamente,. presidente e diretor. diretor e operário. gerente e presidente. operário e diretor. supervisor e operário.

20. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) Ao processo de realização de tarefas por meio da gestão de planejamento, organização de tarefas, direção de pessoas e controle de resultados dá-se o nome de. governança. condução. administração. planejamento estratégico. resolução de problemas.

35. (CEBRASPE / CESPE – TRE-TO – Analista Judiciário – 2017) O monitoramento das atividades dos colaboradores da organização, com vistas ao atendimento das metas estabelecidas, corresponde à atividade típica da função de administração denominada. controle. organização. direção. liderança. planejamento.

Os movimentos competitivos e as abordagens gerenciais que a direção de uma empresa usa para aumentar o negócio, atrair e satisfazer os clientes, realizar operações e atingir os objetivos organizacionais são usualmente caracterizados como sendo sua(seu). estratégia. visão estratégica. modelo de negócio. intenção estratégica. declaração de missão.

Os diretores de uma empresa se preparam para a elaboração do planejamento estratégico para o período de 2012 a 2017. Para isso, fizeram uma reunião visando à definição das estratégias que nortearão o trabalho. Em relação à elaboração do planejamento estratégico, considere as afirmações abaixo: I – A empresa é um sistema fechado e deverá considerar as suas forças e fraquezas na elaboração do planejamento. II – O ambiente organizacional divide-se em dois grupos: macroambiente e microambiente. III – O ambiente geral pode ser caracterizado como o conjunto de aspectos estruturais, capazes de influenciar as diferentes indústrias. IV – As oportunidades são fatores que fazem parte do microambiente e que podem proporcionar vantagem competitiva à empresa. Estão corretas as afirmações. I e II, apenas. I e III, apenas. II e III, apenas. I, II e III, apenas. I, II, III e IV.

Frederick Taylor é considerado o principal expoente da Administração Científica. A respeito da Administração Científica, analise as afirmações abaixo. I - Taylor implantou a ideia de tempos e movimentos para garantir que todos os empregados fizessem as mesmas tarefas de forma exatamente igual. II - A Administração Científica recorre a incentivos puramente salariais ou prêmios de produção para estimular a elevação da eficiência do operário. III - A Administração Científica busca a eliminação das atividades que não agregam valor ao produto, propondo a classificação das perdas em sete grandes grupos: perda por superprodução; perda por espera; perda por transporte; perda no próprio processamento; perda por estoque; perda por movimentação; e perda por fabricação de produtos defeituosos. É correto APENAS o que se afirma em. I. II. III. I e II. II e III.

A teoria comportamental tem grande importância na Teoria das Organizações, pois se percebe que ela rompe com os enfoques antigos da Escola Clássica e da Teoria da Relações Humanísticas. Dos teóricos abaixo, aquele que trata da questão comportamental é. Fayol. Maslow. Mayo. Taylor. Weber.

Alguns fatores externos às empresas são importantes na determinação de seu ambiente de negócios. Dentre os fatores abaixo relacionados, aquele que NÃO é considerado fator externo é a(o). mudança na distribuição da população por faixa etária. redistribuição de renda entre as classes sociais. maior participação feminina na força de trabalho. evolução da renda per capita da população. volume de lucros retidos na empresa.

O conceito de Relações Humanas tem sido empregado para referir-se às relações interpessoais. A esse respeito, considere as afirmativas a seguir. I - As relações interpessoais podem ocorrer entre uma pessoa e outra. II - As relações interpessoais podem ocorrer entre os membros de um mesmo grupo. III - As relações interpessoais podem estar presentes entre os grupos de uma organização. É correto o que se afirma em. I, apenas. II, apenas. I e II, apenas. II e III, apenas. I, II e III.

A administração se utiliza de quatro funções básicas para cumprir seu papel no mundo organizacional. Considere as funções da administração conceituadas a seguir. I - Planejamento – processo administrativo que consiste em verificar se tudo é realizado de acordo com o que foi planejado e com as orientações dadas. II - Direção – processo administrativo que conduz e coordena o pessoal na execução das tarefas já planejadas. III - Organização – processo administrativo que visa à estruturação da empresa, reunindo pessoas e equipamentos, de acordo com as necessidades, com vistas ao que foi planejado. É (São) correta(s) APENAS a(s) conceituação(ões). I. II. III. I e III. II e III.

A ferramenta adotada nas atividades de planejamento, programação e controle para visualização das funções e da hierarquia dos diversos setores do empreendimento é conhecida como. curva S. diagrama de barras. histograma. neopert. organograma.

A função administrativa que tem como objetivo identificar obstáculos, corrigi-los e reformular planos é denominada: administração. planejamento. organização. Direção. controle.

Um dos princípios da administração científica é a: administração de redes de empresas. produção sem estoques. especialização da mão-de-obra. gestão por projetos. elaboração do método de trabalho pelo operador.

(UFPR – Câmara de Quitandinha-PR - 2018) Todo planejamento está subordinado a uma filosofia de ação. Segundo Ackoff, há um tipo de filosofia do planejamento – cuja base é predominantemente incremental, no sentido de melhorar continuamente, tornando as operações melhores a cada dia que passa – voltado para a adaptabilidade e inovação dentro da organização, no qual as decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis para a organização, seja minimizando recursos para alcançar um determinado desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis. Geralmente está baseado em uma preocupação em melhorar as práticas atualmente vigentes na organização. Esse conceito refere-se ao tipo de filosofia do planejamento: conservador. otimizante. adaptativo. de contingências. retrospectivo.

(UFMT – UFSBA – Administrador - 2017) Para Russell L. Ackoff, todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação. Esse autor aponta a existência de três tipos de filosofias do planejamento, quais sejam: Planejamento otimizante, adaptativo e conservador. Planejamento conservador, autocrático e otimizante. Planejamento democrático, conservador e liberal. Planejamento liberal, otimizante e autocrático.

(FUMARC – Câmara Municipal de Mariana – Técnico em Administração - 2014) São quatro os princípios gerais para os quais o executivo deve estar atento no que se refere ao processo de planejamento. Três deles estão representados abaixo. A EXCEÇÃO é o princípio da. contribuição aos objetivos. maior penetração e abrangência. precedência do planejamento. produtividade executiva.

(UFPR – UFPR – Assistente em Administração - 2018) Assinale a alternativa que descreve um dos princípios específicos que o planejamento necessita respeitar para que os resultados obtidos pela sua implementação sejam aqueles previamente determinados. O princípio da integração (ou planejamento integrado), que visa manter a coesão entre os diferentes níveis da organização. O princípio da contribuição aos objetivos, ou seja, o planejamento sempre deve visar aos objetivos máximos da organização. O princípio da precedência do planejamento, implicando que essa atividade deve ser realizada antes das demais. O princípio da maior penetração e abrangência, uma vez que o planejamento pode provocar diversas modificações nas características e atividades organizacionais. O princípio da maior eficiência, eficácia e efetividade, pois o planejamento deve maximizar os resultados e minimizar as deficiências.

(INAZ do Pará – CRF-PE – Analista - Administrador - 2018) O processo de planejamento possibilita aos gestores não focar somente no curto prazo, mas também no futuro da organização. Sobre as vantagens do planejamento, é incorreto afirmar: Da um “norte” para a empresa. Ajuda na motivação e no comprometimento. Ajuda no autoconhecimento da empresa. Define os paramentos de controle. Aumenta a integração dos grupos informais.

(CONSULPLAN – CFESS – Assistente Técnico Administrativo - 2017) O processo de planejamento faz com que os administradores se afastem da rotina operacional e se concentrem no futuro da organização. Concretamente, podem ser destacadas as seguintes vantagens e benefícios do planejamento, EXCETO: Proporcionar senso de direção. Definir parâmetros de controle. Atuar como fonte de motivação e comprometimento. Possibilitar a execução de uma variedade de atividades.

(AOCP – Câmara de Maringá-PR – Assistente Administrativo - 2017) O planejamento é uma função administrativa. O primeiro passo do planejamento. consiste na definição de objetivos para a organização. diz respeito a um olhar especial, mas sem visualizar desafios futuros. é a ação preventiva, pois haverá a revisão dos objetivos traçados. é implantar e executar ações randômicas. é a tomada de ações e decisões não contínuas.

(FGV – SEFAZ-AM - Assistente Administrativo da Fazenda Estadual – 2022) Acerca dos tipos de planejamento de uma organização, avalie as assertivas a seguir. I. Ênfase em aspectos orientados para acontecimentos do momento presente, utilizando um horizonte temporal de médio prazo. II. Direcionamento para questões relacionadas ao “como” executar as atividades, pautando-se pela implementação prática dos planos. III. Determinações elaboradas de forma abrangente e com pouca especificação, assumindo um caráter, por vezes, demasiadamente genérico. A respeito do planejamento estratégico, está correto o que se afirma em. I, apenas. II, apenas. III, apenas. I e II, apenas. I e III, apenas.

(COMPERVE – SESAP – Assistente - 2018) O planejamento é a função administrativa que define os objetivos e decide sobre recursos e tarefas necessários para alcançar esses objetivos adequadamente. Como principal decorrência do planejamento, os planos servem como guia e balizamento para a realização dos objetivos organizacionais. Nesse contexto, o plano tático. corresponde ao mapeamento ambiental e à avaliação das forças e das limitações da organização. traduz e interpreta as decisões estratégicas em planos concretos em níveis departamentais. envolve toda a organização, sendo direcionado a longo prazo, e focaliza o futuro e a ação global. compreende cada tarefa/atividade, sendo direcionado a curto prazo, e focaliza o presente e a ação específica.

(FGV – IBGE – Analista - 2016) O planejamento, como função administrativa, pode ser aplicado segundo formas e metodologias distintas nas organizações. Nesse sentido, segundo sua abrangência e temporalidade, pode ser classificado segundo três níveis organizacionais, que são: estratégico, prático e operacional;. estratégico, tático e operacional;. teórico, prático e operacional;. teórico, tático e programático;. horizontal, vertical e matricial.

(IBFC – EBSERH – Analista Administrativo - 2016) Leia as afirmações sobre estratégia e assinale a alternativa incorreta. Estratégia é planejamento, como sendo a definição mais comum. Estratégia é modelo, isto é, um padrão que permite manter a coerência ao longo do tempo. Estratégia é posicionamento, isto é, o lugar escolhido para determinados produtos em determinados mercados. Estratégia é armadilha, isto é, uma manobra específica destinada a abalar o concorrente, sendo muito mais a ameaça do que a execução da manobra propriamente dita. Estratégia é controle, isto é, é olhar para o alto e para dentro da empresa.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista Administrativo - Suprimentos – 2021) Considere uma família que gerencia um pequeno restaurante de comida caseira no interior do Ceará. Com o início da pandemia e o fechamento do estabelecimento, a família começou a vender refeições por telefone e, atendendo à demanda dos clientes, desenvolveu uma plataforma online para a oferta de cursos de culinária, obtendo grande sucesso com a nova empreitada. Segundo a situação apresentado, ocorreu o uso de uma estratégia. deliberada. recorrente. emergente. prescritiva. determinante.

(FGV – MPE-RJ – Analista do Ministério Público - 2016) Um gestor de uma organização da administração direta, durante seu período de férias, inspirou-se em uma obra de arte que observou em um museu para criar uma nova estratégia para gerenciar suas equipes de trabalho e, sem saber se irá funcionar, ainda não a implementou totalmente. Essa pode ser definida como uma estratégia: deliberada;. emergente;. planejada;. pretendida;. realizada.

(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior - 2018) Um empresário iniciou as operações de sua empresa importando da China cortadores de grama e banheiras para seus consumidores no Brasil. Alguns amigos solicitaram ajuda em suas importações e, ao final de seis meses, o empresário percebeu que o atendimento a outros importadores havia se tornado seu principal negócio. O sucesso foi tão surpreendente que as atividades de corretagem de frete e aduana cresceram 220% nesses seis meses, sem que o empresário percebesse tal fato ao longo do processo. Nesse caso, a estratégia desenvolvida pelo empresário mostrou-se como sendo do tipo. deliberada. estratagema. emergente. planejada. pretendida.

(FCC – TRT 16a Região – Analista Judiciário) Ao elaborar seus processos de planejamento, as organizações definem objetivos e deliberam estratégias com a finalidade de alcançá-los. Sobre as estratégias organizacionais é correto afirmar que há. Estratégia Defensiva, utilizada por organizações que se encontram constantemente buscando oportunidades de mercado e regularmente estão experimentando responder tendências. Estratégia Reativa, utilizada por organizações que operam em dois tipos de domínio de produto/mercado: um relacionamento estável e outro instável. Estratégia Analítica, são aquelas cujos administradores percebem a ocorrência de mudanças e incertezas no ambiente, mas não possuem a habilidade necessária para responder eficazmente, carecendo de uma consistente relação estrutura- estratégia. Estratégia Exploradora, utilizada por organizações que possuem um estreito domínio de produto/mercado, não se preocupando com a busca de oportunidades fora do seu domínio atual. Estratégia Defensiva, utilizada por organizações que raramente necessitam fazer grandes ajustes em sua tecnologia, em sua estrutura ou nos seus métodos de operação. Elas dedicam a sua maior atenção na constante melhora da eficiência das operações existentes.

(FGV – SEFAZ-AM - Assistente Administrativo da Fazenda Estadual – 2022) Analise o trecho a seguir, retirado do sítio oficial da SEFAZ-AM. “Prover e controlar os recursos financeiros para o atendimento da função social do Estado, utilizando tecnologia de ponta, promovendo o comprometimento e a capacitação de seus colaboradores, buscando a satisfação e a integração consciente da sociedade, com transparência e observância dos princípios legais.” Com base no referencial estratégico do órgão, é correto afirmar que o trecho apresentado é um exemplo de. visão. valores. princípios. missão. orientação.

(FGV – AL-RO – Assistente Legislativo - 2018) Na elaboração do planejamento estratégico de um órgão público, os responsáveis pela condução do trabalho estão desempenhando a etapa conhecida por definição da visão. Assinale a opção que apresenta as características dessa etapa. Apresentação dos princípios e crenças basilares do órgão. Panorama dos desafios e oportunidades vigentes no setor. Exposição das forças e fraquezas valorizadas pelo órgão. Declaração da posição almejada pelo órgão no futuro. Descrição da razão de existência do órgão.

(FGV – ALERJ – Especialista Legislativo - 2017) As definições de missão e visão de uma organização são etapas fundamentais para o processo de planejamento estratégico de uma organização. Corresponde a uma declaração de visão: “Oferecer lazer ao associado, visando sua satisfação e integração através de atividades esportivas, sociais e culturais, com qualidade e competência, em um ambiente saudável, seguro e amistoso“;. “...ser reconhecido como referência de organização educacional e do terceiro setor, diferenciada pela ação inovadora, diversificada e socialmente solidária”;. “Viabilizar soluções de pesquisa, desenvolvimento e inovação para a sustentabilidade da agricultura, em benefício da sociedade brasileira”;. “Contribuir decisivamente para o desenvolvimento sócioeconômico e melhoria da qualidade de vida da sociedade brasileira, utilizando instrumentos da Metrologia e da Qualidade...”;. “Promover o intercâmbio Cultural”.

FGV – TJDFT – Analista Judiciário - Administração - 2022) Os objetivos são elementos essenciais do processo de planejamento organizacional, pois é por meio de sua especificação adequada que os membros da organização “conseguem um senso de direção, antecipam estágios futuros desejados e mobilizam-se para alcançá-los” (Sobral e Peci, 2013, p. 202). Objetivos eficazes devem ser adequadamente definidos, atendendo a certos critérios. Esses critérios preconizam que os objetivos sejam: mensuráveis;. definidos de forma participativa;. definidos em valores financeiros;. inovadores;. abrangentes.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista Administrativo - Administração – 2021) A construção de cenários é uma ferramenta poderosa para o planejamento de uma organização. Dentre os métodos de construção de cenários, a lógica intuitiva tem como fundamento. o uso de modelos probabilísticos e estatísticos. o cruzamento de fatores e as expectativas elaboradas por especialistas no assunto. as visões de mundo dos gestores da organização. o cotejamento de informações qualitativas e quantitativas. o interrelacionamento das tendências e eventos de fatos passados.

(AOCP – EBSERH – Analista Administrativo - 2016) Assinale a alternativa que apresenta os quatro momentos para o processamento técnico-político dos problemas, previstos no Planejamento Estratégico Situacional – PES. Distributivo, normativo, tático, operacional. Quantitativo, qualitativo, estratégico, gerencial. Explicativo, qualitativo, tático, gerencial. Distributivo, quantitativo, estratégico, tático. Explicativo, normativo, estratégico, tático-operacional.

(FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Técnico de Nível Superior - 2016) A respeito do Planejamento Estratégico Situacional − PES,. constitui uma atividade que se encerra em determinado momento, a partir do qual se inicia sua implementação. aplicado à gestão pública, o PES considera que a arte de governar está associada ao princípio da governança, mas não da governabilidade. o modelo adota o conceito de “etapas”, em substituição ao conceito de “momento”. considera que o planejamento deve incluir uma avaliação do poder dos diversos atores sociais que interagem simultaneamente. essa abordagem tem como máxima a ideia de que “o plano sempre se completa antes da ação”.

(FGV – Prefeitura de Osasco-SP – Oficial Administrativo - 2014) A organização X é formada por um conjunto de diferentes organizações cujas atividades são coordenadas por contratos, acordos e relações interpessoais, e não pela criação de estruturas hierárquicas formais, custosas e rígidas. Pode-se afirmar que a organização X possui uma perspectiva de: organização em rede;. ecologia populacional;. dependência de recursos;. neo-institucionalismo;. hierarquia das organizações.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) A Administração por Objetivos (APO) é uma importante ferramenta de planejamento, desenvolvida com o intuito de envolver todos os membros da organização na definição dos objetivos. Entretanto, algumas desvantagens ou dificuldades na aplicação da ferramenta limitaram sua difusão e continuidade de uso. Assinale a opção que pode ser apontada como uma das principais dificuldades no uso dessa ferramenta. O foco dos esforços no curto prazo, em detrimento ao longo prazo. O desestímulo causado aos funcionários devido ao aumento de responsabilidades. A dificuldade de discriminar as responsabilidades e autoridades. A perda da capacidade de resposta às alterações do ambiente externo. A impossibilidade de estabelecer medidas de desempenho.

(IF-MS – IF-MS – Administrator - 2019) Assinale a alternativa que corresponde à abordagem da administração que se refere a um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo gerente e seus subordinados e as responsabilidades são especificadas para cada um em função dos resultados esperados, passando a constituir os indicadores ou padrões de desempenho sob os quais ambos serão avaliados. Administração por objetivos (APO). Neoclássica da Administração. Comportamental. Contingencial da Administração. Estruturalista.

(CESGRANRIO – CNU – Bloco 1 – 2024) P e R trabalham na gerência operacional de uma empresa pública de tecnologia da informação que vem apresentando baixa eficiência em seus processos produtivos. Para melhorar a eficiência dos processos, o gerente da unidade pediu que eles organizassem as etapas fundamentais do processo de gestão estratégica, que são: desenvolvimento de produto, marketing, vendas e pós-venda. análise, planejamento, implementação e monitoramento. recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. compra, produção, distribuição e contabilidade. inovação, financiamento, aquisições e fusões.

(CESGRANRIO – CNU – Bloco 2 – 2024) Diferentes abordagens de planejamento estratégico orientado ao setor público foram desenvolvidas nos últimos anos, tais como: planejamento normativo tradicional (PNT), planejamento estratégico situacional (PES), prospectiva estratégica foresight, metodologia da Global Business Network e planejamento não euclidiano. Diferentemente do PES, no PNT, segundo o(a). autor do planejamento, o sujeito é parte do objeto planejado, pois ele se encontra no contexto do plano e tem interesses e posições, em vez de existir um sujeito que planeja um objeto, e uma separação entre quem planeja e quem faz. perspectiva sobre o futuro, trabalha-se com um conjunto de apostas, a partir da explicação situacional dos atores sociais, em vez de se projetar o futuro, a partir de um diagnóstico supostamente objetivo do passado. previsibilidade, assume-se a incerteza, em vez de se adotar um posicionamento determinístico, no qual a realidade pode ser transformada por meio de predições únicas. explicação e compreensão de processos sociais, busca-se descobrir as leis que regem o sistema, em vez de se considerar que toda a explicação é situacional, feita a partir da visão particular de cada ator. organização do plano, faz-se o planejamento a partir dos problemas políticos a serem enfrentados, em vez de o plano ser organizado por setores, embasado apenas no cálculo técnico.

(CESGRANRIO – CNU – Bloco 3 – 2024) Apesar de inúmeros benefícios que um planejamento estratégico dinâmico, participativo e inteligente pode trazer para as organizações, alguns cuidados devem ser observados para evitar desgastes e diminuir os riscos de insucesso desse tipo de planejamento. Dentre esses cuidados, é imprescindível que a(o). declaração de missão seja clara e relativamente curta, de forma que sejam esclarecidos os valores éticos, a perspectiva de mundo e a linha filosófica da relação da organização com o ambiente, o que basicamente determina o que é certo e errado. estratégia descreva as características fundamentais do ajuste que uma organização alcança entre suas competências e recursos e as oportunidades e ameaças do ambiente externo, o qual permite que os objetivos da organização sejam atingidos. formação da estratégia seja um processo deliberado de pensamento consciente e que as estratégias sejam mantidas simples, únicas e explícitas. formulação de estratégias favoreça esquemas interpretativos individuais e molduras, isto é, padrões de filtragem e interpretação coletivos, particulares de cada organização segundo as diferentes instâncias de poder. processo de planejamento estratégico seja desenvolvido de uma forma totalmente estruturada e sistematizada e que possam ser definidos controles suficientes, para que sua aplicação conduza aos resultados esperados.

4. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 3 – 2024) O método dos cenários prospectivos, um pilar da gestão estratégica, além de facilitar o desenvolvimento do pensamento estratégico e a definição das estratégias da empresa, traz benefícios, tais como. auxiliar na definição de estratégias, permitir que a organização enfrente um ambiente incerto e melhorar o processo decisório, o que, por sua vez, ajuda a promover a comunicação dentro da empresa e o aprendizado organizacional. contribuir com conhecimentos atualizados para os processos de tomada de decisão e ajudar a desenvolver a criatividade na empresa, o que, por sua vez, favorece a identificação de novas oportunidades de negócios e a exploração de futuros determinísticos. refazer constantemente o planejamento e os planos decorrentes, respondendo com eficácia às mudanças no ambiente, o que, por sua vez, possibilita que os administradores lidem melhor com as certezas ambientais. registrar rupturas de tendência promovidas pelos eventos identificados durante o processo e facilitar a criação das redes de troca de informações, o que, por sua vez, inibe o fluxo de informações dentro da empresa e a integração entre as diversas áreas. unificar e democratizar as questões estratégicas da organização com uma abordagem analítica e isolada e questionar ideias preconcebidas, o que, por sua vez, ajuda na análise de dados a respeito dos pontos fracos das organizações e de futuras formas de ameaça ambiental.

5. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 5 – 2024) De acordo com Mintzberg e Quinn, [...] Estratégia é o padrão ou plano que integra as principais metas, políticas e sequência de ações de uma organização em um todo coerente. Uma estratégia bem formulada ajuda a ordenar e alocar os recursos de uma organização para uma postura singular e viável, com base em suas competências internas e relativas, mudanças no ambiente antecipadas e providências contingentes realizadas por oponentes inteligentes. MINTZBERG, H.; QUINN, J. B. O processo da estratégia. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001. p. 20. Adaptado. Tendo como pano de fundo a questão da efetividade da estratégia no contexto da gestão estratégica, considere um cenário em que • somente 25% dos gerentes têm iniciativas alinhadas às estratégias; • somente 5% da força de trabalho entende as estratégias; • 85% de executivos gastam menos de 1 h por mês discutindo estratégias; • 60% da organização não alinha o orçamento às estratégias. Nesse contexto, tendo-se identificado no cenário descrito algumas falhas na execução das estratégias, entendendo-se estratégia como definiram Mintzberg e Quinn, a razão principal que provoca tais falhas é a(o). ausência de um planejamento estratégico. limitação orçamentária. centralização das ações. excesso de burocracia. alinhamento entre propósitos e metas.

6. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) Uma determinada autarquia federal publicou recentemente seu plano estratégico e se apresenta como tendo a finalidade máxima de “Viabilizar soluções de infraestrutura da qualidade que adicionem confiança, qualidade e competitividade aos produtos e serviços disponibilizados pelas organizações brasileiras, em prol da prosperidade econômica e bem-estar da nossa sociedade”. A apresentação da autarquia sustenta-se no conceito de. análise de cenário. indicador de desempenho. missão organizacional. objetivos estratégicos. visão de futuro.

7. (CESGRANRIO – UNIRIO – Administrador – 2019) Todos os diretores de uma empresa foram convocados para três dias de discussões a respeito de qual seria o posicionamento da empresa para os próximos quatro anos. Para dar suporte à discussão, foram levantados dados de vendas e ações promocionais dos concorrentes, do comportamento dos consumidores e das perspectivas da economia nacional. Essas discussões servirão para a elaboração de um plano classificado como plano. tático. objetivo. estrategico. operacional. interdisciplinar.

9. (CESGRANRIO – Transpetro – Administrador Júnior – 2018) Um consultor foi contratado por uma empresa de médio porte que atua no setor de transportes e tem enfrentado alguns desafios em sua reestruturação para fazer frente ao novo cenário que está surgindo nesse mercado. O consultor, após fazer a análise da empresa e comparar com o cenário do ambiente em que ela atua, indicou algumas linhas de ação para que essa empresa tenha um novo posicionamento de mercado. O trabalho realizado pelo consultor está associado à. atualização da missão da empresa, que tem como objetivo a identificação dos seus pontos fortes. identificação da política da empresa, em que fica estabelecida a razão de sua existência no mercado. elaboração do planejamento estratégico, com a análise do ambiente interno da organização e do macro-ambiente. caracterização da estrutura da empresa, que tem como objetivo definir a direção que ela deseja seguir. definição dos valores da empresa, que se constituem nos resultados que a empresa pretende atingir.

10. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Um funcionário foi convidado a escrever as metas do plano estratégico de sua organização. Para tanto, ele deve deixar claro que tais metas devem. focalizar um resultado que seja relevante para a empresa e todas versarão sobre atribuições essenciais do cargo ou da área. refletir escolhas individuais de cada gestor e estar desassociadas dos objetivos da área e da organização. colidir entre si para que aumente a competitividade entre os diversos setores da organização, favorecendo, assim, a produtividade diferenciada. ser subjetivas para que, mediante indicadores significativos, favoreçam a criatividade e a singularidade dos indivíduos e de cada área da organização. ser muito ambiciosas, genéricas e vagas quanto ao nível de resultado e ao prazo de atingimento, favorecendo, assim, o controle apropriado dos resultados.

11. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas – 2017) O planejamento estratégico de uma companhia de limpeza urbana apresenta a finalidade da organização como sendo a seguinte: Manter a cidade limpa, fazendo o cidadão mais orgulhoso, saudável e feliz, gerenciando resíduos sólidos de forma eficiente, sustentável e universalizada. A declaração refere-se, em planejamento estratégico, ao conceito de. Cultura. Força. Missão. Posição. Processo.

12. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas – 2017) Uma empresa do ramo de trens urbanos, em seu processo de planejamento estratégico, formulou a seguinte declaração: Tornar-se referência no planejamento, projeto, implantação e operação do transporte urbano de pessoas sobre trilhos, propiciando a ampliação da participação nas cidades e expansão da malha metroferroviária nacional. A declaração refere-se, em planejamento estratégico, ao conceito de. Meta. Objetivo. Tática. Valor. Visão.

13. (CESGRANRIO – UNRIO – Assistente em Administração - 2016) O ambiente macroeconômico vem sofrendo várias mudanças que têm interferido bastante na administração das organizações. Em função dessas mudanças, as empresas buscam identificar não só novas oportunidades para seus negócios e as possíveis ameaças a que estão sujeitas em função de novos entrantes no mercado, como também quais são os concorrentes que têm aumentado sua participação no mercado e conquistado novos clientes. Essas informações, os pressupostos estabelecidos em sua missão, visão, valores, objetivos e metas, e outros elementos internos, tais como suas forças e fraquezas, devem ser utilizados pela empresa para a elaboração do(a). fluxo de processos. planejamento estratégico. relatório analítico de desempenho. sistema de monitoramento. estrutura hierárquica.

14. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas - Tecnologia de Informação e Comunicação – 2016) O chefe de um departamento reuniu o grupo de funcionários e, depois de uma breve introdução a respeito das mudanças na organização, definiu que cada grupo de atendimento deveria processar 10 pedidos por mês e reduzir o tempo de atendimento em 50%. Esses são exemplos de metas. táticas. planificadas. estrategicas. operacionais. extraordinárias.

15. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2016) Uma empresa do setor de alimentação está implementando um sistema de gestão e, para iniciar esse processo, quer estabelecer a missão da empresa e sua visão. A missão da empresa se constitui de. descrição do futuro desejado para a empresa, refletindo os objetivos a serem atingidos. declaração resumida do seu propósito e responsabilidades perante os seus clientes. capacidade de mensurar a utilidade de seus produtos e serviços com foco nos benefícios gerados para o mercado. princípios ou crenças, que servem de direcionamento para as atitudes e decisões das pessoas que nela atuam. objetivos estabelecidos e quantificáveis, que deverão ser atingidos em um determinado período.

16. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) aprovou sem restrições a proposta de criação de uma aliança estratégica entre o grupo francês de serviços para a indústria petrolífera Technip e a norteamericana FMC Technologies. A nova empresa (Forsys Subsea) será controlada igualitariamente entre as duas empresas e tem como propósito fornecer serviços voltados para a otimização da integração entre os sistemas submarinos de produção e processamento. Visto que a aliança implica o fornecimento de serviços de consultoria que não são oferecidos atualmente nem pelas requerentes, nem por seus concorrentes no mercado, a operação proposta não levanta maiores preocupações, em termos concorrenciais, nos mercados ora envolvidos, disse o Cade. Disponível em: e em: alt;http://esportes.terra.com.br/cade-aprova-technip- -e-fmc-technologies em: alt;http://www.petronoticias.com.br/archives/66346. Acesso em: 16 abr. 2015. Adaptado. O caso descrito envolve uma aliança estratégica do tipo. fusão. aquisição. joint venture. integração vertical. diferenciação de produto.

17. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico(a) de Suprimentos de Bens e Serviços Júnior - Administração – 2014) Todos os gestores de organizações, sejam elas com ou sem fins lucrativos, concordam que o planejamento é uma ferramenta fundamental para o sucesso administrativo das empresas. Porém, tal planejamento tem alguns princípios e metodologias que, se não forem seguidos adequadamente, podem conduzir a empresa ao fracasso. Constitui causa de fracasso do planejamento. elaborar estratégias pelo nível institucional da organização. considerar o cenário externo na elaboração do planejamento estratégico da organização. hierarquizar os objetivos estabelecidos procurando integrá-los ao objetivo maior da organização. tornar o processo da organização decisório com base em parâmetros racionais. inexistir um conjunto de objetivos claramente definidos para a organização.

18. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico(a) de Suprimentos de Bens e Serviços Júnior - Administração – 2014) Uma empresa do setor de energia está elaborando o seu planejamento para um período de 5 anos. Assim, fez um estudo do setor e de suas projeções para o mesmo período. Com base nesse estudo, projetou as ameaças e as oportunidades que a empresa enfrentará. Também fez uma análise interna, identificando suas fraquezas e suas forças, frente à concorrência. Qual o tipo de planejamento realizado?. operacional de médio prazo, com análise das forças e fraquezas da empresa. tático de longo prazo, com análise das ameaças e oportunidades existentes no mercado. estrategico de longo prazo, com análise do ambiente interno e análise do cenário macroeconômico. técnico de médio prazo, com análise do ambiente interno e das forças e fraquezas. gerencial de longo prazo, com análise do setor e suas projeções e da concorrência.

19. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador(a) Júnior – 2014) João Pedro participa de um processo seletivo para uma empresa do setor energético. Ele pesquisa informações no site da organização para se preparar para sua entrevista de emprego. Lá, João Pedro lê alguns componentes da estratégia dessa empresa, entre os quais os valores organizacionais, que incluem o(a). respeito pelos colegas de trabalho e a ética nas relações com os clientes. objetivo de ser referência no setor energético daqui a cinco anos. missão de movimentar as empresas e os lares das famílias. economia, a política, a regulação do setor e os aspectos ambientais. clima organizacional, o departamento de pessoal e o setor de recursos humanos.

20. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico(a) de Administração e Controle Júnior – 2014) Um consultor de gestão empresarial está fazendo um estudo referente ao posicionamento de mercado para uma empresa do setor automotivo que fornece peças para diferentes grandes montadoras de automóveis. O mercado, nesse setor, tem procurado ajustar suas práticas de gestão às crescentes demandas do mercado e à competição existentes. Com base nesses elementos, o consultor realizou um estudo que tinha como objetivo identificar as forças e fraquezas da empresa, as ameaças e oportunidades existentes no mercado para que, com base nessas informações, a empresa pudesse reposicionar-se no mercado. O estudo realizado pelo consultor e o objetivo da empresa constituem elementos relativos à(ao). estrutura organizacional da empresa. plano de gestão de projetos. plano operacional do setor de vendas. planejamento estratégico da empresa. manual de procedimentos organizacionais.

21. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Ao ler o plano estratégico de uma empresa, um investidor deparou com a seguinte frase: Ser uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse. Tal declaração retrata, referente a essa empresa, seu(sua). valor. princípio ético. visão. missão. razão de existir.

22. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Suprimentos de Bens e Serviços Júnior – Administração – 2014) O planejamento é um processo que requer o emprego de uma metodologia adequada, de modo a poder contribuir positivamente para a eficácia, a eficiência e o desenvolvimento da empresa. Cada nível organizacional demanda um diferente tipo de planejamento, porém todos devem estar alinhados com os objetivos estabelecidos para a empresa. Em relação aos diferentes tipos de planejamento, considere as afirmações abaixo. I - O planejamento estratégico tem um impacto amplo e profundo, e seu horizonte é de longo prazo na organização. II - O planejamento operacional tem como principal objetivo traduzir as decisões estratégicas em ações efetivas, e seu horizonte é de médio prazo. III - O planejamento tático é direcionado para cada processo ou projeto da organização, sendo aplicado nas tarefas rotineiras da empresa, e o seu horizonte é de curto prazo. É correto APENAS o que se afirma em. I. II. I e II. I e III. II e III.

23. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Suprimentos de Bens e Serviços Júnior – Administração – 2014) Uma empresa de transporte aéreo está com dificuldades para ampliar a sua participação no mercado. Através de uma análise do ambiente interno, detectaram-se várias falhas nos processos que resultavam em reclamações de clientes. Além disso, realizou-se um estudo em relação ao macroambiente, de modo a identificar as oportunidades e as ameaças para que a empresa pudesse estabelecer diretrizes de atuação. Em relação à situação apresentada, observa-se que as ações realizadas se referem a uma etapa do seguinte tipo de planejamento da empresa: operacional. tático. gerencial. estrategico. técnico-administrativo.

24. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) Uma empresa do setor de turismo está iniciando um processo de mudança em sua estrutura, atividades, público-alvo, etc. Isso é consequência de um novo direcionamento para o posicionamento da empresa no mercado. As mudanças que estão ocorrendo na empresa são decorrentes de que função da administração?. Centralização. Planejamento. Previsibilidade. Mix de marketing. Divisão do trabalho.

25. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Materiais e Logística – 2013) Há uma técnica ou princípio de Administração que consiste em definir de maneira participativa os resultados esperados do ocupante de um cargo ou de uma divisão e em controlar os resultados efetivos, sem interferir no dia a dia das atividades do cargo ou da divisão. A técnica descrita é conhecida como administração. científica. estrategica. participativa. por objetivos. por processos.

26. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Materiais e Logística – 2013) A estratégia de uma instituição pode ser entendida como a seleção dos meios para realizar seus objetivos. Para uma instituição, Retratar o Brasil com informações necessárias ao conhecimento de sua realidade e ao exercício da cidadania e Ser reconhecido e valorizado, no país e internacionalmente, pela integridade, relevância, consistência e excelência de todas as informações estatísticas e geocientíficas que produz e dissemina em tempo útil são exemplos, respectivamente, de. missão e visão. objetivo estratégico e meta. ponto forte e oportunidade. fator crítico de sucesso e valor. condicionante estratégico e vantagem competitiva.

1. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) O planejamento estratégico é. inflexível, departamental e promove articulação interna. micro-orientado, se utiliza de habilidade técnica e promove articulação interna. focado no objetivo, de curto prazo e macro-orientado. instantâneo, de curto prazo e micro-orientado. flexível, de longo prazo e lida com incertezas.

2. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Técnico Administrativo – 2023) A primeira das funções administrativas é o planejamento, que pode ser entendido como uma sequência ordenada do que é necessário fazer para atingir os objetivos da organização. No que diz respeito a sua amplitude, ao seu conteúdo e ao seu tempo de duração, o planejamento estratégico pode ser corretamente caracterizado como. tático, institucional e de médio prazo. operacional, institucional e de longo prazo. estratégico, institucional e de longo prazo. tático, institucional e de longo prazo. estratégico, intermediário e de médio prazo.

3. (CEBRASPE – MPE-RO - Analista em Auditoria – 2023) Assinale a opção correta acerca de planejamento estratégico. O foco do planejamento estratégico é o objetivo, o que, por sua vez, pressupõe uma análise exaustiva do problema em suas várias dimensões. Por influenciar diretamente a capacidade de governo das organizações públicas, o planejamento estratégico reduz a governabilidade na execução de políticas. O planejamento tático envolve o detalhamento, no nível de operação, das ações e atividades necessárias para atingir os objetivos e metas fixadas pelos níveis hierarquicamente superiores. O planejamento é um processo composto de momentos — estratégico, tático e operacional — independentes entre si e que se repetem como um conjunto de fases que se sucedem cronologicamente. O plano estratégico é ferramenta fundamental para garantir à organização sua continuidade, fornecendo meios para que ela possa se adaptar às mudanças no ambiente externo.

4. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Regulador – Administração – 2023) A diferença do planejamento operacional do departamento de um órgão público em relação ao planejamento de outros níveis está relacionado ao fato de o primeiro. ser de longo prazo. contemplar objetivos genéricos e voltados para toda a empresa. envolver diversos setores da organização. definir padrões de execução detalhados. contemplar aspectos macro orçamentários.

17. (CEBRASPE – PC-RO - Agente de Polícia – 2022) Faz parte do processo administrativo a função de planejamento, que prevê o(a). definição de objetivos organizacionais. definição dos padrões de desempenho individual. atribuição de responsabilidades. estabelecimento de ações corretivas. preenchimento de cargos.

21. (CEBRASPE – RT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa – 2022) Acerca dos planejamentos estratégico, tático e operacional, assinale a opção correta. O planejamento estratégico deve objetivar o planejamento dos prazos, das metas e dos recursos para a implantação de um projeto ou de uma tarefa dentro de uma organização. Os planejamentos mercadológico, financeiro e de produção são exemplos de planejamento operacional. O planejamento estratégico é de responsabilidade dos poderes executivos dos níveis mais altos da organização e está associado às tomadas de decisões sobre produtos e serviços que a organização pretende oferecer. O planejamento tático deve trabalhar com decomposição de objetivos, estratégias e políticas, visando à otimização das atividades de toda a organização. A amplitude e um maior prazo de execução conferem ao planejamento estratégico um risco menor em relação ao planejamento tático.

22. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 4: Processos de Gestão Corporativa – 2022) O papel desempenhado pela organização na sociedade e a sua projeção futura correspondem, respectivamente, a. visão e planejamento estratégico. missão e visão. visão e missão. missão e planejamento estratégico.

23. (CEBRASPE – APEX Brasil - Analista I - Negócios Internacionais - Especialidade: Indústria e Serviços – 2022) Os principais responsáveis pelo planejamento estratégico nas organizações são. os altos executivos. todos os funcionários. os acionistas. os gerentes.

28. (CEBRASPE – DPE-RO - Analista da Defensoria Pública - Administração – 2022) Considere as quatro perguntas seguintes. I O que somos? II Aonde queremos chegar? III O que temos na empresa? IV Como fazer? Essas perguntas representam, respectivamente, os seguintes conceitos. missão; objetivos; ameaças e oportunidades; plano de ação. missão; objetivos organizacionais; forças e fraquezas; planejamento estratégico. valores; visão; ameaças e oportunidades; forças e fraquezas. valores; objetivos organizacionais; missão; planejamento operacional. visão; missão; forças e fraquezas; planejamento estratégico.

33. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 4: Processos de Gestão Corporativa – 2022) Ao se avaliar os ambientes internos e externos da organização, devem ser considerados os interesses de seus stakeholders, que podem ser. externos, como acionistas. internos, como fornecedores. internos, como clientes. externos, como colaboradores.

69. (CEBRASPE / CESPE – TRE-TO – Analista Judiciário - 2017) O processo de especificação de tarefas ou atividades a serem realizadas a curto prazo é denominado planejamento. orientado a resultados. de atividades. estratégico. tático. operacional.

73. (CEBRASPE / CESPE – TRT 8a Região – Analista Judiciário - 2016) Assinale a opção correta a respeito de planejamento estratégico, tático e operacional. Para a formulação da estratégia de uma instituição, segundo a análise SWOT, é relevante que se avalie o ambiente interno com a finalidade de se identificarem as oportunidades e as ameaças existentes dentro da organização. Os planos operacionais correspondem à tradução e à interpretação das decisões estratégicas e são realizados nos níveis intermediários de uma instituição. A definição da visão de uma instituição é compreendida como uma etapa do planejamento estratégico, com o foco no futuro e naquilo que se pretende alcançar no longo prazo. O planejamento estratégico, para ser eficaz, deve possuir conteúdo detalhado e analítico, e a amplitude de sua abrangência deve ser orientada para cada unidade organizacional. Com o detalhamento das tarefas, os planos de curto prazo para dar cobertura às atividades individuais dos servidores de um órgão são inerentes ao planejamento tático.

Como são classificados os elementos controláveis pela organização na Análise SWOT?. Oportunidades e ameaças. Forças e fraquezas. Produtos e serviços. Clientes e fornecedores. Preços e custos.

(FGV – Câmara de Aracaju - SE - Assistente Administrativo – 2021) A análise Swot é uma ferramenta de planejamento estratégico utilizada para a realização de um diagnóstico organizacional da empresa. Dentre os elementos tipicamente considerados na análise Swot, podem ser elencados: fraquezas e competitividade;. barreiras de entrada e oportunidades;. situação política e produtos substitutos;. forças e ameaças;. produtos abacaxis e estrelas.

(FGV – COMPESA– Analista de Gestão - 2018) A análise SWOT é um instrumento bastante utilizado pelas organizações para verificar sua posição estratégica no setor e auxiliá-la na decisão sobre os próximos passos que devem ser tomados. Em relação à análise SWOT, assinale a afirmativa correta. A carência de funcionários em um órgão público pode ser considerada uma ameaça. O aumento do valor do barril de petróleo pode ser visto como uma força de uma estatal petrolífera. A possibilidade de criação de novos tributos de exportação pode ser considerada uma ameaça para um frigorífico que vende prioritariamente para o Oriente Médio. O alto número de patentes de uma empresa de tecnologia é um exemplo de oportunidade. O surgimento da rede 5G é uma fraqueza das operadoras de telefonia móvel.

(CESPE – TRT 7a Região – Analista Judiciário - 2017) Entre os elementos avaliados na matriz SWOT, estão. as forças, que são variáveis ambientais desfavoráveis. as forças, que são variáveis ambientais favoráveis. as fraquezas, que são variáveis internas desfavoráveis. as oportunidades, que são variáveis internas favoráveis.

(FGV – TJ-DFT - Analista Judiciário – Administração – 2022) Para subsidiar seu processo de formulação e planejamento estratégico, uma empresa utilizou-se da matriz BCG para análise de seu portfólio de produtos. Os resultados foram: produto A – alta taxa de crescimento do mercado e alta participação no mercado; produto B – baixa taxa de crescimento do mercado e alta participação no mercado; produto C – baixa taxa de crescimento do mercado e baixa participação no mercado; produto D – alta taxa de crescimento do mercado e baixa participação no mercado. Com base no modelo da matriz BCG, é correto afirmar que: o produto A é um produto “vaca leiteira”, gerador de elevados fluxos financeiros que devem ser usados para equilibrar o fluxo de caixa dos demais produtos;. o produto B é um produto “ponto de interrogação”, que pode se tornar um produto “estrela” se aumentar a sua participação no mercado;. o produto C é um produto “cachorro”, que pode se tornar uma “vaca leiteira” se a taxa de crescimento de seu mercado aumentar significativamente;. o produto D é um produto “ponto de interrogação”, no qual a empresa deve investir para aumentar sua participação no mercado;. o produto A é um produto “estrela”, gerador de elevados fluxos financeiros que devem ser usados para financiar o crescimento de outros negócios.

(CS-UFG – Câmara de Goiânia-GO – Assessor Técnico Legislativo - 2018) A matriz BCG é uma técnica de análise de portfólio e seleção de estratégias que se baseia no estudo de duas dimensões: a participação relativa de mercado e a taxa de crescimento do mercado. De acordo com essa matriz, os produtos ou unidades de negócios que têm participação elevada em mercados com altas taxas de crescimento são chamados de. vacas leiteiras. vira-latas. estrelas. pontos de interrogação.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Para subsidiar seu processo de formulação e planejamento estratégico, uma empresa utilizou-se da matriz GE/McKinsey para análise de seu portfólio de negócios. Os resultados foram: • unidade de negócio A - alta atratividade da indústria e posição competitiva média; • unidade de negócio B - média atratividade da indústria e posição competitiva alta; • unidade de negócio C - média atratividade da indústria e posição competitiva baixa; • unidade de negócio D - alta atratividade da indústria e posição competitiva baixa; • unidade de negócio E - baixa atratividade da indústria e posição competitiva alta. Com base no modelo da matriz GE/McKinsey, é correto afirmar que a empresa deve: deixar de investir nas unidades de negócio C e E;. concentrar seus investimentos na unidade de negócio A e deixar de investir na unidade de negócio E;. investir seletivamente nas unidades de negócio D e E;. investir seletivamente nas unidades de negócio A e B e utilizar seus fluxos de caixa para financiar a unidade de negócio E;. investir seletivamente nas unidades de negócio A e B e utilizar seus fluxos de caixa para financiar a unidade de negócio D.

(FUNRIO – AL-RR – Administrador - 2018) Na matriz de Ansoff, a estratégia de explorar novos mercados com novos produtos, se denomina. penetração de mercado. desenvolvimento de mercado. desenvolvimento de produtos. diversificação.

(FGV – Prefeitura de Salvador – Técnico de Nível Superior - 2017) As opções a seguir destacam elementos que compõem a Teoria das Cinco Forças para análise da vantagem competitiva das empresas, à exceção de uma. Assinale-a. Produtos substitutos. Compradores. Agências reguladoras. Fornecedores. Concorrentes.

(FEPESE – CELESC – Administrator - 2018) Assinale a alternativa que completa corretamente o sentido da frase de Michael Porter abaixo. A essência da formulação de uma estratégia competitiva é: Agregar valor ao seu produto ou serviço. Ampliar o mercado de atuação da empresa. Importar insumos e exportar produtos acabados. Relacionar uma empresa com seu meio ambiente. Investir em marketing e no desenvolvimento de pessoas.

(FEPESE – CELESC – Administrator - 2018) Michael Porter descreveu as 3 Estratégias Genéricas que empresas usam para enfrentar as Forças Competitivas que influenciam concorrência de um setor. Assinale a alternativa correta no tocante às Estratégias Genéricas de Porter. Liderança em preço, diferenciação e enfoque. Liderança em custo total, diferenciação e enfoque. Investimento em pessoas, investimento em marketing e enfoque. Investimento em pessoas, diferenciação e enfoque. Investimento em pessoas, investimento em marketing e investimento em tecnologia.

(IF-MS – IF-MS – Administrator - 2019) O conceito de Cadeia de Valor de Michael Porter (Livro Vantagem Competitiva: criando e sustentando um desempenho superior, 16ª Edição. Rio de Janeiro: Campus, 1989) é um modelo que ajuda a analisar atividades específicas por meio das quais as empresas criam valor e vantagem competitiva. Marque a alternativa que contenha as atividades principais da Cadeia de Valor. Promoção, treinamento, aquisição, infraestrutura e gerência de RH. Logística externa, logística interna, desenvolvimento de tecnologia e infraestrutura e operações. Aquisição, desenvolvimento de tecnologia, promoção e infraestrutura da empresa. Pode ser por meio dos recursos e competências. Logística interna, operações, logística externa, marketing e vendas e serviço.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Analista de Sistemas Júnior - 2018) Considere a cadeia de valor de uma empresa, conforme o modelo de Porter, e as possibilidades da aplicação de sistemas de informação nos seus diversos processos empresariais básicos, tanto de apoio quanto primários. Considere ainda os três exemplos seguintes de Sistemas de Informação: (i) Otimização de Sistema de Entrega para Distribuidores (ii) Serviços de Pós-venda (iii) Análise Inteligente de Currículo em Processo de Treinamento de Pessoal Esses sistemas são aplicados, respectivamente, a processos empresariais categorizados na cadeia de valor da empresa como. primários, de apoio, primários. de apoio, primários, de apoio. primários, primários, de apoio. primários, de apoio, de apoio. de apoio, primários, primários.

(FGV – Prefeitura de Salvador-BA – Técnico de Nível Superior - 2017) O uso da cadeia de valor se justifica para analisar a vantagem competitiva de uma organização ou sua falta por meio do detalhamento de suas atividades. Nesse sentido, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa. ( ) A cadeia de valor de Porter está detalhada em atividades primárias e secundárias. ( ) Os serviços (ou pós venda) foram propostos como uma atividade primária da organização. ( ) A logística externa está classificada como uma atividade secundária da organização. As afirmativas são, respectivamente,. V – V – F. F – V – V. V – F – F. F – V – F. V – V – V.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista Administrativo – Administração – 2021) Na execução de análise dos processos administrativos de uma organização, um consultor elaborou três perguntas: I. O que deve ser feito? II. Quem deve fazer? III. Como deve ser realizado? Consideradas à luz da ferramenta 5W2H, utilizada para auxiliar no desenvolvimento de planos de ação, assinale a opção que indica as perguntas que estão associadas a essa ferramenta. I, II e III. I e II, somente. II e III, somente. I e III, somente. I, somente.

(FGV – IMBEL – Administrador - 2021) Um administrador está buscando uma ferramenta de medição de desempenho que não tenha, como foco exclusivo, indicadores financeiros. Analisando outras perspectivas, é adequado o uso do. ebitda. break even point. balanced scorecard. payback descontado. margem de contribuição.

(FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) Considere que uma empresa municipal tenha decidido utilizar, para apoiar seu planejamento estratégico e avaliar resultados, o Balanced Scorecard (BSC). Durante a aplicação de tal metodologia foram utilizados mapas estratégicos, cuja função precípua consiste em. visualizar as estratégias, identificando as relações de causa e efeito entre as perspectivas. identificar a lacuna existente entre os insumos necessários e aqueles disponíveis na organização. identificar as forças e fraquezas da organização, com a análise dos cenários internos. mapear os desafios e oportunidades existentes no ambiente em que se insere a organização. mapear os principais processos de trabalho que fazem parte da cadeia de valor da organização.

(FCC – AFAP – Assistente Administrativo - 2019) O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia comumente utilizada pelas organizações para a implementação de seu planejamento estratégico e possui, como uma de suas principais características,. a prevalência da perspectiva financeira, que se sobrepõe às demais. o equilíbrio entre diferentes perspectivas, incluindo a dos clientes. a desconsideração de aspectos financeiros, com prevalência da perspectiva do aprendizado. a fixação de indicadores apenas para a perspectiva dos processos internos. a adoção de metas atreladas à perspectiva do crescimento, que engloba as demais.

(FCC – DPE-AM – Assistente Técnico de Defensoria - 2018) O Balanced Scorecard − BSC, desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 1990, preconiza o estabelecimento de objetivos estratégicos da organização e a correspondente avaliação sob as perspectivas. dos fatores econômicos e dos fatores de bem-estar pessoal. operacional, gerencial e mercadológica, todas estritamente financeiras. institucional, ligada à governança, e social, ligada à cidadania. financeira; do cliente, dos processos internos e do aprendizado organizacional. do curto prazo, estritamente financeira, e do longo prazo, visando à perenidade da organização.

(CESGRANRIO – UNIRIO) A ferramenta de gestão do conhecimento, cujo objetivo geral é traduzir a missão e a estratégia das empresas em um conjunto abrangente de medidas de desempenho, que serve de base para um sistema de medição e gestão estratégica é. Sense Making. Data Warehousing. Knowledge Mapping. Balanced Scorecard. Benchmarking Interno.

(Quadrix – CONTER – Analista Administrativo - 2017) Robert S. Kaplan e David P. Norton, criadores do Balanced Scorecard (BSC), sustentam a necessidade de se seguirem quatro passos para o uso do BSC, a longo prazo, num processo integrado de planejamento e orçamento operacional. São eles: estruturação sequencial da gestão do negócio, da gestão de serviços, da gestão orçamentária e da gestão de controle da qualidade. adesão da maior parte dos integrantes da Organização ao Control Objectives for Information and Related Technologies(COBIT), seguida de capacitação acerca do BSC, da adoção do Enterprise Resource Planning (ERP) e, por fim, do Strategic Activity System (SAS). adoção da Pirâmide da Performance, seguida da Tableau de Bord, da Sustainability Scorecard (SSC) e, por fim, do Strategic Activity System (SAS). implementação sequencial da Matriz BCG, da Matriz de Ansoff, da Matriz SGC e da Matriz GE. estabelecimento de metas de superação, identificação e racionalização das iniciativas estratégicas, identificação de iniciativas críticas que envolvam mais de uma unidade de negócios e vinculação da estratégia à alocação de recursos e aos orçamentos anuais.

(FCC – TRT 13a – Técnico Judiciário - 2014) De acordo com os mentores do Balanced Scorecard - BSC, Robert Kaplan e David Norton, desempenham papel crítico na construção do BSC: I. O arquiteto, correspondente a um alto executivo da organização designado para a construção do BSC e pela sua inclusão no sistema gerencial. II. O comunicador, que tem a responsabilidade de conquistar o apoio e a adesão de todos os membros da organização quanto ao novo sistema gerencial a ser implementado. III. Os capacitadores, designados para moldar as ações de rotina decorrentes do novo sistema gerencial. Está correto o que consta APENAS em. I. I e II. II. I e III. II e III.

(FGV – Câmara de Aracaju - SE - Assistente Administrativo – 2021) Em função da multiplicidade de tarefas exercidas, muitas vezes os gestores incorrem em decisões erradas ao priorizar a solução de determinados problemas e negligenciar outros de maior importância. Nesse sentido, é uma importante ferramenta para a priorização de problemas: Gestão 5S;. Matriz GUT;. Análise BCG;. Reengenharia;. Avaliação incremental.

(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014) Um determinado gerente de departamento vê‐se a volta com numerosos problemas no ambiente de trabalho e precisa estabelecer um método que priorize esses problemas e a análise dos riscos envolvidos. Considerando as ferramentas de gestão de qualidade, assinale a opção que indica a que melhor se adapta a este contexto. 5W2H. Brainstorming. Diagrama de árvore. Estratificação. Matriz GUT.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 1 – 2024) Na elaboração de seu plano estratégico institucional, uma organização pública desenvolveu uma matriz SWOT. Na análise do cenário em que esse planejamento estava sendo traçado, identificou-se um erro na classificação dos componentes, o que pode dificultar a escolha de uma estratégia que contemple, ao mesmo tempo, as oportunidades do ambiente e o que de melhor a organização poderá fazer para aproveitá-las. Nesse contexto, segundo a matriz SWOT, há um erro de classificação na identificação de: fraquezas organizacionais (W): baixa integração entre as áreas de atuação; baixa efetividade da comunicação interna nos níveis estratégico, tático e operacional; e falha sistemática de monitoramento de indicadores e de desempenho. oportunidades organizacionais (O): intensificação do exercício da cidadania com maior demanda da sociedade pelos produtos e serviços prestados; fomento à autonomia institucional; restrições orçamentárias; e dificuldade para firmar parcerias. ameaças organizacionais (T): descontinuidade nas estratégias e políticas governamentais; perda de servidores qualificados com outras oportunidades de trabalho; conflitos de interesse que possam influenciar as decisões; e as ações de controle interno. fortalezas organizacionais (S): identificação dos servidores com a missão institucional; padrões de comportamento baseados em valores e princípios constitucionais, legais e organizadores; e lealdade institucional dos servidores com o órgão. fortaleza organizacional (S): oportunidade de crescimento profissional; fraqueza organizacional (W): insuficiente cultura interna de valorização do planejamento; oportunidade organizacional (O): compartilhamento e disseminação de boas práticas na gestão pública.

2. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 2 – 2024) Um gerente, ao elaborar o Balanced Scorecard (BSC) da sua organização, utilizou os seguintes indicadores: (i) satisfação dos funcionários, retenção dos empregos e produtividade; (ii) operações/processos sobre os quais existe informação em tempo real sobre a qualidade, o tempo de execução e o custo; (iii) número de melhorias propostas pelos funcionários e percentagem de melhorias implementadas. Esses indicadores estão relacionados à seguinte perspectiva do BSC: financeira. de impacto social. de aprendizagem e crescimento. dos clientes. dos processos internos.

3. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 2 – 2024) Os fatores ambientais da empresa se referem às condições fora do controle da equipe do projeto que influenciam, restringem ou direcionam um projeto. Essas condições podem ser internas ou externas à organização. São fatores ambientais da empresa internos à organização. a distribuição geográfica de instalações e recursos, como localização de fábricas, equipes virtuais, sistemas compartilhados e computação na nuvem. as leis e regulamentos locais e nacionais relacionados à segurança e à proteção de dados. as condições de mercado, como atuação dos concorrentes, participação no mercado, reconhecimento de marca e marcas registradas. os aspectos financeiros, como taxas de câmbio, taxas de juros e taxas de inflação. os estudos acadêmicos publicados com resultados de benchmarking sobre o setor econômico da organização.

4. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 3 – 2024) Os modelos de gestão de desempenho destinados a implementar uma estratégia devem ser capazes de traduzi-la para todos os níveis da instituição em que será implementada, tornando tal instituição capaz de atuar efetiva e conscientemente em prol da realização dos objetivos definidos. Considerando esse contexto, uma organização pública construiu seu mapa estratégico, que tinha como função. traduzir a estrutura, a vantagem competitiva e o projeto organizacional em um conjunto abrangente de objetivos que direcionam o comportamento e o desempenho institucionais. apontar, por meio de objetivos estratégicos, relações de causa e efeito e indicadores de desempenho, a forma pela qual ativos intangíveis da organização produzem resultados tangíveis. estruturar as perspectivas funcionais, que representam as visões específicas da eficácia organizacional, e os objetivos conflitantes, que devem ser enfrentados pela organização no cumprimento de sua missão institucional. subsidiar a alocação de recursos financeiros e a adequação do planejamento às várias limitações e contingências que possam afetar a eficácia organizacional, que avalia a extensão com que múltiplas metas são atingidas. comunicar de modo claro e transparente, a todos os níveis gerenciais e aos servidores, as metas oficiais e operativas, por meio da declaração da missão e da definição dos fins buscados por meio de procedimentos operacionais.

5. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 3 – 2024) Considere os conceitos de mapas estratégicos e do Balanced Scorecard (BSC). Qual das afirmações descreve a relação entre mapas estratégicos e o BSC?. Mapas estratégicos são usados para visualizar a estratégia que o BSC mede e monitora. Mapas estratégicos e BSC são ferramentas concorrentes desenvolvidas por diferentes teóricos da gestão. Mapas estratégicos servem como a fase preliminar do BSC, não sendo necessários após sua implementação. Mapas estratégicos são uma alternativa ao BSC, focando em medidas financeiras. O BSC é um subconjunto de um mapa estratégico, focado apenas na perspectiva de aprendizado e de crescimento.

6. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 6 – 2024) Uma ferramenta útil que tem sido amplamente empregada por entidades públicas e privadas na adoção de processos de gestão de riscos é a cadeia de valor. Nela, os macroprocessos finalísticos e de suporte, bem como os processos que compõem cada macroprocesso são representados graficamente. Ao elaborar a sua cadeia de valor, uma organização deve considerar que ela. depende dos tipos e do nível de riscos a que a organização está exposta. facilita a visualização, de forma sistemática, de como a organização estabeleceu processos e de como eles interagem para criar valor. fornece a base para definição no nível de tolerância a risco aceitável na organização. indica a estrutura organizacional utilizada para fazer os processos operacionais funcionarem. tem maior foco nos macroprocessos finalísticos executados para agregar valor à organização.

7. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 6 – 2024) Uma das principais contribuições do modelo Balanced Scorecard (BSC) para a gestão é a adição de perspectivas não financeiras ao monitoramento do planejamento estratégico. Nesse sentido, a capacidade que a organização tem para manter seu capital intelectual com elevado grau de motivação, satisfação interna e produtividade está associada à perspectiva. do cliente. do aprendizado e do crescimento. da integração estratégica. das operações. dos processos internos.

8. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) Um operador logístico para a indústria de óleo, gás e biocombustíveis, com excelência em operação de ativos de primeira classe, tem consciência de que o escopo competitivo é um ponto importante para a empresa ampliar sua vantagem competitiva. Assim sendo, a empresa opta por uma estratégia de enfoque, na qual. fará com que seu custo total seja menor do que o de seus concorrentes, e continue auferindo lucros, mesmo quando vários de seus concorrentes já tiveram seus lucros consumidos na competição. será capaz de atender ao seu alvo estratégico com mais eficiência do que seus concorrentes que buscam toda a indústria ou muitos segmentos. oferecerá um produto considerado único por seus clientes, isto é, cujas características o distinguem daqueles oferecidos pela concorrência. oferecerá, em nível de paridade de preço e custo, um produto melhor que o dos concorrentes, em termos de seus atributos técnicos, ou seja, melhor desempenho funcional, maior durabilidade ou maior confiabilidade. diferenciará seu produto, desenvolvendo por meio de propaganda e técnicas de promoção, uma imagem que o torne distinto dos demais.

9. (CESGRANRIO – ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR - Administrador – 2022) A direção de uma empresa de energia está avaliando o ambiente externo da empresa e observa que o poder de negociação de seu fornecedor é mais forte porque. há muitos fornecedores do insumo específico no mercado. há aumento de disponibilidade de insumos e há insumos substitutos. a empresa pode realizar integração vertical reversa. a empresa incorre em custos altos para utilizar alternativas. o volume de vendas para a empresa é importante para a sobrevivência do fornecedor.

10. (CESGRANRIO – UNIRIO – Administrador – 2019) O consultor contratado por uma empresa alimentícia utilizou a matriz BCG para definir a posição de cada uma das demais empresas do setor. Segundo sua análise, a empresa avaliada foi categorizada como Estrela, o que significa que ela. é a maior empresa de um mercado de crescimento lento. participa de um mercado com concorrentes insignificantes. tem pequena participação em um mercado de crescimento lento. tem pequena participação em um mercado com rápido crescimento. tem grande participação em um mercado de rápido crescimento.

11. (CESGRANRIO – UNIRIO – Administrador – 2019) No desenvolvimento do Balanced Scorecard (BSC), uma organização pública de ensino superior decidiu desenvolver ações estratégicas relacionadas ao foco de sustentação de sua capacidade de mudar e melhorar constantemente. Essas ações, em função do foco escolhido, estariam associadas à dimensão do BSC denominada. orçamentária. cidadão e sociedade. relações governamentais. concorrentes e fornecedores. aprendizado e crescimento.

12. (CESGRANRIO – Petrobrás – Técnico - 2018) Diversas empresas, inclusive as de petróleo, utilizam no seu planejamento estratégico, ferramentas e técnicas para identificar forças, oportunidades, fraquezas e ameaças. Uma dessas ferramentas é. CRM. MRP I. MRP II. Matriz BCG. Matriz SWOT.

13. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional de Vendas – Júnior – 2018) Durante o processo de planejamento de marketing da empresa, o diretor decidiu avaliar separadamente cada um dos produtos dessa empresa, para que fosse possível ter uma visão detalhada desses produtos. Dessa forma, a direção da empresa poderia avaliar quais produtos deveriam ter os investimentos de marketing ampliados e quais deveriam sofrer reduções. O primeiro produto avaliado foi o gás de cozinha, em botijão, o qual apresentou elevada participação relativa em um mercado com baixa taxa de crescimento. Seguindo a consagrada Matriz de crescimento e participação BCG, esse produto seria classificado como. estrela. abacaxi. vaca leiteira. sinal de borda. ponto de interrogação.

14. (CESGRANRIO – Liquigás – Profissional de Vendas - 2018) O corpo diretor estava preparando uma análise ambiental que desse suporte ao planejamento estratégico da empresa. Para tanto, decidiu utilizar a Análise S.W.O.T. e partiu para o levantamento dos componentes do ambiente de negócios. Os consultores contratados para auxiliar nessa análise apontaram que uma nova regra tributária estava sendo discutida pelo governo e que isso traria diminuição de impostos para as matérias-primas usadas pela empresa na fabricação de seus produtos. Além disso, consideraram que há uma certa estabilidade, e a economia do país não deve sofrer sobressaltos nos próximos meses. Os dois componentes apontados serão classificados na Matriz S.W.O.T. como. ameaças. fraquezas. pontos fortes. pontos fracos. oportunidades.

15. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional de Vendas – Júnior – 2018) O planejamento estratégico é um processo que consiste na análise sistemática do ambiente de negócios da organização. Dessa forma, é possível levantar pontos fortes e pontos fracos, oportunidades e ameaças, e podem ser propostas ações estratégicas que elevem a competitividade da organização. Como forma de facilitar o processo analítico, ferramentas de análise do ambiente de negócios da organização, como a análise SWOT, propõe a divisão do ambiente da empresa em dois, a saber: ambiente profícuo e ambiente crítico. ambiente interno e ambiente externo. ambiente aberto e ambiente fechado. ambiente individual e ambiente sistêmico. ambiente produzido e ambiente de produção.

16. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Comunicação Social – 2018) Com a utilização da matriz de SWOT, no planejamento estratégico para o próximo exercício, os diretores de uma empresa de energia consideram como uma força a. ampliação da demanda por energia pelos clientes empresariais. capacidade própria para geração e distribuição de energia. melhora nos indicadores econômicos do país. expectativa por novas fontes energéticas menos poluentes. exigência de investimentos na área de energia por parte das agências reguladoras.

17. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional Júnior – Administração – 2018) Na análise da competição visando ao planejamento estratégico, uma equipe de gestores estratégicos de uma empresa busca alcançar um dos melhores cenários do ponto de vista da rentabilidade, ou seja, retornos estáveis altos. Para tal, eles precisam analisar e decidir onde atuar, considerando as barreiras à entrada e à saída (altas e baixas). Para alcançar tal cenário, a equipe deve identificar uma indústria na qual existam: barreiras à entrada altas e barreiras à saída baixas, já que a entrada deve atender a determinadas condições, sendo viável para poucos, e os concorrentes sem sucesso sairão da indústria. barreiras à entrada baixas e barreiras à saída altas, pois a entrada é fácil para empresas, quando o mercado se encontra em expansão, e as empresas não poderão facilmente retirar-se do mercado em recessão. barreiras à entrada baixas e barreiras à saída baixas, pois quando ambas as barreiras são baixas nessa indústria, as empresas podem entrar (e sair) facilmente no mercado de forma permanente ou temporária. barreiras à entrada altas e barreiras à saída altas, pois embora a entrada deva atender a determinadas condições, as empresas malsucedidas permanecerão no mercado e irão competir dentro da indústria. barreiras à entrada baixas e barreiras à saída altas, dado que possuem risco reduzido e podem retirar-se do mercado em situações de recessão.

18. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – 2018) O diretor reuniu seu grupo de gerentes e apresentou o novo posicionamento estratégico da empresa. A partir daquele momento, a estratégia adotada seria a de liderança focada em custos. Isso significa que a empresa passaria a. buscar obter custos gerais menores que os concorrentes e ser atrativo para uma ampla base de clientes. concentrar-se em um segmento de mercado restrito e em suplantar os concorrentes, tendo custos menores. tentar diferenciar a oferta de produtos daquela dos concorrentes, de modo que um amplo espectro de compradores pudesse ser atendido. proporcionar aos clientes mais valor ao incorporar atributos de produto que variam do bom ao excelente a um custo menor. focar a oferta de atributos específicos que atendem a preferências de clientes de nicho melhor do que o dos concorrentes.

19. (CESGRANRIO – Liquigás – Profissional de Vendas - 2018) Nos últimos três anos, a taxa anual de crescimento do mercado de aparelhos de refrigeração caiu de 20% para 8% ao ano. Ainda assim, a participação relativa de mercado da unidade estratégica de negócio da empresa YYX permaneceu muito elevada, com vendas duas vezes maiores do que as do concorrente mais próximo. De acordo com a Matriz BCG, a unidade estratégica de negócio da YYX é classificada como. estrela. vaca leiteira. produto relacional. animal de estimação. ponto de interrogação.

20. (CESGRANRIO – Banco da Amazônia – Técnico Bancário – 2018) A matriz de SWOT é uma ferramenta eficaz para o planejamento de vendas no setor bancário. Em relação aos fatores externos, essa matriz analisa a(s). forças e fraquezas dos bancos. oportunidades e ameaças de mercado. campanhas de comunicação e marketing utilizadas. promoção e os produtos para os clientes. distribuição e os canais de acesso aos correntistas.

21. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador Júnior – 2018) Uma empresa optou por uma estratégia de liderança em custo para alcançar sua vantagem competitiva. A escolha dessa estratégia justifica-se pelo fato de a empresa possuir. melhores projetos de produtos, maior segmentação dos clientes/mercado em que irá atuar, podendo abrir mão de parte da participação de mercado e aumentando seu investimento no serviço ao cliente. ambiente mutável que demanda ampla abordagem de planejamento mecanicista com controles descentralizados, produtos inovadores, estruturas flexíveis e decisões conservadoras. cultura organizacional, focada na quantificação de todas as decisões, melhoria na utilização dos recursos disponíveis e nas práticas gerenciais vigentes, mediante modelos matemáticos. linha produtiva em grande escala do mesmo produto ou de outros com características semelhantes, pouca variedade de produtos de fácil produção e grande participação de mercado em relação aos seus concorrentes. processo de integração vertical, com a fabricação de todos os subprodutos e componentes necessários para a produção, e reação às pressões ambientais, apenas quando forçada pelas circunstâncias.

22. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2015) A direção de uma empresa decide centralizar sua estratégia na conquista de novos nichos de mercado. Sendo assim, irá focar suas ações em propostas para. componentes de um mercado de massa que optam por preço baixo. empresas que se preocupam com o atendimento e qualidade dos serviços. grupos reduzidos de clientes, com necessidades bem específicas. todos os consumidores que compõem o mercado disponível. usuários que mudam constantemente de fornecedores.

23. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Considere que na indústria de alimentos & bebidas, as empresas WW, XZ & YX dominam o desenvolvimento tecnológico, a fabricação & a comercialização de flavorizantes & enzimas para fabricação de alimentos especiais. Isso permite às empresas imporem preços & condições aos inúmeros fabricantes de alimentos & bebidas ao redor do mundo que dependem desses insumos. Nesse caso, a competitividade na indústria é afetada principalmente devido à(ao). capacidade de barganha dos compradores. ameaça de novos entrantes. existência de produtos substitutos. presença de economias de escala. poder de negociação dos fornecedores.

24. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma empresa do setor de energia, que deseja ampliar a sua participação no mercado, precisa identificar suas forças, fraquezas, oportunidades, ameaças & concorrentes que existem & que se constituem em desafios que deverão ser aproveitados ou enfrentados pela empresa, em função de seu objetivo. Um desses tipos de desafios está adequadamente descrito da seguinte forma: as oportunidades são elementos do microambiente no qual a empresa atua & se refere às suas competências. as forças se referem ao mercado & aos seus atores, que se constituem em elementos que pressionam a empresa. as ameaças são os aspectos externos negativos que podem pôr em risco a vantagem competitiva da empresa. as fraquezas se referem às empresas que atuam no mesmo setor & mercado, mas que não são concorrentes dessa empresa do setor de energia. os concorrentes são as empresas dos diversos setores da economia que apresentam as melhores práticas do mercado.

25. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Uma empresa que planeja entrar em um novo mercado está definindo sua abordagem estratégica para os seus primeiros quinze anos de atuação. Seu alvo está no âmbito de toda a sua indústria, & ela busca como vantagem a unicidade observada pelo cliente. A estratégia genérica apropriada para essa empresa é a conhecida como. diferenciação. liderança no custo total. enfoque em diferenciação. enfoque em baixo custo. meio-termo.

26. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) As barreiras de saída & de entrada são conceitualmente distintas, no entanto seu nível de interação é um conhecimento importante para a análise de uma indústria. O melhor caso, no que concerne aos lucros da indústria, é aquele em que as barreiras de entrada são. altas, mas as de saída são baixas. altas, assim como as de saída. baixas, mas as de saída são altas. baixas, assim como as de saída. baixas, mas as de saída são intransponíveis.

27. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) A ameaça de entrada de uma empresa em uma indústria depende de suas barreiras de entrada, combinadas à reação dos concorrentes em atuação. Uma fonte principal de barreira de entrada, que se refere aos declínios nos custos unitários de um produto à medida que o volume absoluto por período aumenta, é conhecida como. acesso aos canais de distribuição. diferenciação de produto. necessidade de capital. economias de escala. custos de mudança.

28. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta para mensurar, acompanhar & comunicar a estratégia da organização para seu ambiente interno & para orientar a organização em direção à sua visão de futuro. A análise do desempenho da organização a partir do BSC trata de 4 dimensões, a saber: custos, benefícios, utilidade & valor. produto, segmento, distribuição & preço. receitas, despesas, empréstimos & lucro. eficiência, eficácia, efetividade & sustentabilidade. clientes, aprendizado & crescimento, finanças & processos internos.

29. (CESGRANRIO – EPE – Analista de Gestão Corporativa – Tecnologia da Informação – 2014) O Balanced Score Card, criado por Kaplan & Norton, é uma ferramenta de gestão estratégica de desempenho de empresas. Que perspectivas do negócio estão cobertas por essa ferramenta?. Aprendizado & crescimento, Clientes, Financeira & Atuação Social. Aprendizado & crescimento, Clientes, Financeira & Processos Internos de Negócio. Aprendizado & crescimento, Clientes, Processos Internos de Negócio & Atuação Social. Aprendizado & crescimento, Financeira, Processos Internos de Negócio & Atuação Social. Clientes, Financeira, Processos Internos de Negócio & Atuação Social.

30. (CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico – 2011) A Matriz GUT é uma ferramenta da qualidade utilizada para. priorizar problemas detectados no processo produtivo. definir a política de qualidade da empresa. definir & documentar procedimentos. monitorar as atividades & apurar indicadores. acompanhar o desempenho de produtos & serviços.

31. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – 2010) Preocupado em tomar uma decisão que garantisse o aumento das vendas em sua região, o gerente de uma distribuidora de combustíveis decidiu aumentar a quantidade de postos de abastecimento dentro da área de atuação de sua gerência & ampliar os gastos com promoção. Utilizando a matriz de Ansoff, classifica-se a decisão tomada pelo gerente como. Penetração. Desenvolvimento de Mercado. Desenvolvimento de Produto. Diversificação. Liderança no Custo.

5. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) Nos departamentos do TJ/CE foram feitas as instalações de modernas tecnologias para melhor atender ao público. Assinale a opção que apresenta os fatores da ferramenta análise SWOT que se relacionam à informação apresentada. fatores internos e de forças. fatores externos e de forças. fatores temporários e de oportunidades. fatores operacionais e de fraquezas. fatores externos e de ameaças.

6. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) Assinale a opção que apresenta uma característica relacionada à perspectiva financeira do balanced scorecard. retenção de clientes. capacitação. qualidade dos processos internos. satisfação dos colaboradores. retorno sobre o investimento.

7. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Regulador – Administração – 2023) Quando da elaboração de um novo planejamento estratégico, determinado grupo de trabalho, constituído em um órgão público, recorreu à técnica denominada análise SWOT e se deparou com uma potencial ameaça. Considerando-se essa situação hipotética, é correto afirmar que, nesse caso, foi identificado um fator. interno, o qual, devido à falta de governabilidade, não pode ser gerenciado pela organização. interno, o qual limita o desempenho da organização. externo, o qual limita o desempenho da organização. externo, que, dada a governabilidade, pode ser gerenciado pela organização. interno, que, dada a governabilidade, pode ser gerenciado pela organização.

8. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Regulador – Administração – 2023) O objetivo de uma organização que altera seu modelo de planejamento e implementa o balanced scorecard é. identificar as estratégias da organização e monitorar o progresso em direção a tais objetivos. gerenciar o desempenho financeiro e orçamentário da organização. estabelecer um cronograma de realização das atividades. desenvolver estratégias de marketing para atrair mais clientes. avaliar o desempenho de funcionários e identificar oportunidades de melhoria.

10. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Serviço Social – 2022) O Balanced Score Card é muito utilizado em todo o mundo, seja no âmbito privado ou público. Um dos motivos de seu sucesso se deve ao fato de que o Balanced Score Card. propicia a visão de conjunto dos fatores críticos de sucesso. apresenta duas dimensões: perspectiva financeira e perspectiva governamental. apresenta três dimensões: perspectiva financeira, perspectiva do cliente e perspectiva governamental. apresenta quatro dimensões: perspectiva financeira, perspectiva do cliente, perspectiva interna, e perspectiva governamental. enfatiza apenas o resultado financeiro final.

12. (CEBRASPE – APEX Brasil - Analista I - Negócios Internacionais - Especialidade: Indústria e Serviços – 2022) O balanced scorecard é uma metodologia que. não incorpora indicadores financeiros e foca em critérios qualitativos. estabelece um sistema automático de informações. descreve a estratégia nas perspectivas financeira, mercadológica, de processo interno e de inovação. se destina a formular estratégias.

15. (CEBRASPE – DPE-RO - Analista da Defensoria Pública – Administração – 2022) São perspectivas da ferramenta administrativa denominada balanced scorecard. a financeira, a do cliente, a dos processos internos e a de aprendizagem e desenvolvimento. a financeira, a do funcionário, a do cliente e a de aprendizagem e desenvolvimento. a do acionista, a do cliente, a da qualidade e a dos processos internos. a do acionista, a do cliente, a do funcionário e a dos processos internos. a financeira, a da qualidade, a do cliente e a dos processos internos.

17. (CEBRASPE – SEED-PR – Professor – Gestão e Negócios - 2021) Empreender e começar um negócio próprio se tornou a saída para muitas pessoas que desejam mudar de carreira. Para tanto, existem diversas ferramentas que são utilizadas pelos empreendedores. Para o empreendedor que pretende colocar um plano em ação, há uma ferramenta que constitui um verdadeiro checklist a se cumprir antes de iniciar um novo projeto. Esse checklist é composto pelas seguintes perguntas. • O que deve ser feito? • Por que isso deve ser implementado? • Quem é o responsável pela ação? • Onde o plano deve ser executado? • Quando o plano deve ser implementado? • Como o plano deve ser conduzido? • Quanto vai custar a implementação? Assinale a opção que indica a ferramenta a que se refere o texto anterior. gestão do tempo. matriz SWOT. 5W2H. design thinking. projeção de vendas.

19. (CEBRASPE – TJ-PA – Analista – 2020) Na matriz GUT, I a gravidade tem relação com a intensidade dos danos de um dado problema. II a urgência tem relação com a temporalidade da eclosão dos danos causados por um problema. III a tendência tem relação com o desenvolvimento de um dado problema na ausência de ação. Assinale a opção correta. Apenas o item I está certo. Apenas o item II está certo. Apenas os itens I e III estão certos. Apenas os itens II e III estão certos. Todos os itens estão certos.

32. (CEBRASPE / CESPE – TCE-MG – Analista de Controle Externo - 2018) Um órgão de controle federal, ao ter finalizado uma auditoria, recomendou que a organização pública auditada adotasse medidas para aprimorar seu controle financeiro, a fim de mensurar a percepção da qualidade do serviço prestado e elevar a eficiência de seus processos. A ferramenta gerencial adequada para atender às três recomendações apresentadas à organização auditada é. o balanced scorecard. o planejamento estratégico. o planejamento tático. a matriz SWOT. o planejamento operacional.

44. (CEBRASPE / CESPE – TRE-BA – Nível Superior - 2017) O planejamento estratégico é fundamental para direcionar as atividades de uma organização, seja ela pública ou privada. A esse respeito, assinale a opção que apresenta a ferramenta administrativa de planejamento estratégico adaptada para a elaboração do Mapa Estratégico 2016-21 TRE/BA. Gestão por Diretrizes (GPD). Performance Prism. BMC (Business Model Canvas). BSC (Balanced Scorecard). VBM (Value Based Management).

46. (CEBRASPE / CESPE – TRE-PI – Analista Judiciário - 2016) O BSC (balanced scorecard) preserva a mensuração de resultados financeiros e agrega como perspectivas não financeiras para a descrição de estratégias e para a criação de valor as perspectivas. funcional, de inovação e de capital intelectual. do cliente, interna e de aprendizado e crescimento. estratégica, de mercado e de aprendizado e crescimento. de qualidade, de gestão de processos e de crescimento. externa, interna e do capital humano.

48. (CEBRASPE / CESPE – TCE-PE – Analista de Controle - 2016) A respeito das ferramentas utilizadas para a elaboração do planejamento estratégico e a definição de visão e missão, assinale a opção correta. A ferramenta 5W2H corresponde a um formulário cuja finalidade é auxiliar no controle e execução das tarefas da organização. Na análise SWOT de um tribunal, a identificação da existência, no mercado, de cursos altamente recomendados para capacitações em assuntos jurídicos representa uma oportunidade. Inspirar, na sociedade, a certeza do controle dos recursos públicos caracteriza uma visão de futuro, por se referir àquilo que determinado órgão almeja alcançar em um determinado período de tempo. Na análise SWOT de um órgão, as forças do ambiente interno juntamente com as oportunidades do mercado promovem uma situação de estabilidade, com predominância de crescimento. O aspecto tendência, na matriz GUT (gravidade, urgência e tendência), representa o potencial de resolução de um problema: atribui-se maior pontuação conforme seja grande a probabilidade de solucionar a situação.

15. (FCC – MPE-PE – Técnico Ministerial - 2018) O Balanced Scorecard- BSC é uma metodologia que prioriza o equilíbrio organizacional a partir das perspectivas: I. financeira. II. dos processos internos. III. dos clientes. IV. do aprendizado e crescimento. V. dos fatores exógenos. Está correto o que se afirma APENAS em. I,II,III e IV. I,III e V. I,II, III e V. I e III. II e III.

16. (FCC – Câmara do DF – Consultor - 2018) Considere que no bojo do desenvolvimento do planejamento estratégico de uma organização tenha sido utilizada, como ferramenta na fase de mapeamento, a Matriz SWOT. Com tal ferramenta serão identificados(as)/estabelecidos(as). as forças e fraquezas da organização e os desafios e oportunidades apresentados pelo cenário externo. os indicadores de desempenho, financeiros e gerenciais, e as ações para o atingimento dos resultados fixados. as metas de curto, médio e longo prazo, bem como as equipes responsáveis por cada conjunto de metas. as medidas a serem adotadas para aprimoramento da atuação da organização e os prazos correspondentes. os paradigmas de excelência adotados para a atuação da organização e os critérios de avaliação dos resultados alcançados.

17. (FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Técnico - 2016) O modelo de cadeia de valor de Michael Porter (1998) tem um enfoque sistêmico e apresenta uma cadeia de atividades comum a todos os negócios, onde os inputs e outputs passam por mudanças em função das relações entre fornecedores e consumidores. Neste sentido o sistema compreende atividades primárias e de suporte. Para o autor, são consideradas atividades primárias: infraestrutura, gestão de recursos humanos, desenvolvimento tecnológico, aquisição/compra. logística de entrada, operações, logística de saída, marketing e vendas, serviços. infraestrutura, logística de entrada, gestão de recursos humanos, desenvolvimento tecnológico, logística de saída. marketing e vendas, serviços; gestão de recursos humanos, desenvolvimento, aquisição/compra. logística de entrada, marketing, infraestrutura, logística de saída.

18. (FCC – Copergás-PE – Analista Administrativo - 2016) A Matriz BCG é uma análise gráfica desenvolvida por Bruce Henderson para a empresa de consultoria empresarial americana Boston Consulting Group em 1970. Esta matriz é uma das formas mais usuais de representação do posicionamento de produtos ou unidades estratégicas de negócio da empresa em relação a variáveis externas e internas. Os produtos devem ser posicionados na matriz e classificados de acordo com cada quadrante. De acordo com referida classificação, um produto enquadrado como “vaca leiteira” assim o é porque. tem a pior característica quanto a fluxo de caixa, pois exige altos investimentos e apresenta baixo retorno sobre ativos e tem baixa participação de mercado. a baixa participação de mercado gera poucos lucros, mas estes estão associados a um baixo investimento devido ao crescimento do mercado praticamente nulo. exige grandes investimentos e é referência no mercado, gerando receitas e desfrutando de taxas de crescimento potencialmente elevadas. Fica frequentemente em equilíbrio quanto ao fluxo de caixa. os lucros e a geração de caixa são altos e, como o crescimento do mercado é baixo, não são necessários grandes investimentos. é considerado um produto fora do mercado, sem perspectiva de geração de caixa e “sugando” portanto a capacidade de investimento da empresa.

19. (FCC – TRF 3a Região – Técnico Judiciário - 2014) Dentre as atividades do Gerenciamento de Incidentes da ITIL v3 atualizada em 2011, está a priorização de incidente. Esta atividade é realizada criando-se uma matriz de risco relacionada a urgência do tratamento do incidente e o impacto que o incidente poderá causar na operação da empresa. Deve-se usar, nesta atividade, a matriz de definição de prioridade. SWOT. BCG. GUT. RACI. de Ansoff.

20. (FGV - Prefeitura de Niterói - Analista - 2018) A startup XYZ, que desenvolve aplicativos para smartphones, descobre que as principais fabricantes do aparelho vão passar a utilizar um sistema operacional incompatível com seus produtos. Visando realizar uma análise do ambiente do mercado para orientá-la na definição de sua estratégia, a startup opta por utilizar a ferramenta conhecida por matriz SWOT, classificando a atitude das fabricantes como. oportunidade. força. fraqueza. ameaça. neutralidade.

21. (FGV - Prefeitura de Niterói - Analista - 2018) Uma nova lei é editada prevendo que todos os novos taxistas, a partir da edição da lei, deverão ter curso superior. Conforme a concepção do modelo das 5 forças proposto por Michael Porter, essa medida pode ser entendida como. a criação de uma barreira de entrada a novos concorrentes. o aumento do poder de barganha dos consumidores. uma intervenção protecionista no domínio econômico. um incentivo governamental à educação. a ampliação da competitividade no setor.

22. (FGV – AL-RO – Analista Legislativo - 2018) Uma empresa do setor de e-commerce elabora o mapa estratégico para a realização do Balanced Scorecard. Relacione os objetivos estratégicos, listados a seguir, às perspectivas correspondentes. 1. Aumentar o lucro líquido. 2. Aumentar o nível de satisfação dos funcionários. 3. Reduzir as devoluções de produtos. 4. Aumentar o market-share. ( ) Perspectiva Financeira. ( ) Perspectiva do Cliente. ( ) Perspectiva dos Processos Internos. ( ) Perspectiva do aprendizado e crescimento. Assinale a opção que apresenta a sequência correta, segundo a ordem apresentada. 1 – 2 - 3 – 4. 1 – 4 – 3 - 2. 3 – 2 – 1 – 4. 2 – 1 – 4 – 3. 4 – 2 – 3 – 1.

23. (FGV – MPE-AL – Analista do Ministério Público - 2018) Sobre a matriz BCG, que disseminou o conceito do posicionamento da “vaca leiteira” e outras imagens na linguagem do marketing, assinale a afirmativa correta. A inadequação para análise de setores da indústria, por ter sido desenvolvida por uma empresa da área de vacinas. “Cachorros” ou “abacaxis” são negócios ou unidades de negócio com baixa participação em mercados estáticos ou em declínio. “Fazendas” são negócios ou unidades de negócio que demandam uma colheita intensiva. O uso da matriz tipicamente requer o uso de uma árvore de decisão complexa. A matriz BCG permite uma visão ampliada das estratégias competitivas propostas por Michael Porter.

24. (FGV – MPE-AL – Analista do Ministério Público - 2018) No final da década de 1970 foi promulgado, nos Estados Unidos, o Airline Deregulation Act, que retirou os controles federais sobre o setor aéreo americano e criou condições de livre mercado para o setor, o que conduziu a um aumento na oferta de voos e à redução das tarifas. Tendo como referência o modelo de análise estratégica das 5 forças, proposto por Michael Porter, para as empresas aéreas americanas, que já operavam no país, a desregulamentação do mercado significou. a ampliação da oferta de produtos substitutos. uma recomposição do poder de barganha dos fornecedores. a simplificação das barreiras não tarifárias. uma redução das barreiras de entrada no setor. a integração das forças produtivas setoriais.

25. FGV – Câmara de Salvador-BA – Analista Legislativo - 2018) “João”,”sexta-feira”e “R$ 50” foram as descrições encontradas em alguns dos campos de um mesmo registro de uma conhecida ferramenta de gestão de qualidade, que é: a matriz de Priorização;. a estratificação;. o gráfico de Pareto;. o histograma;. o 5W2H.

26. (FGV – CODEBA – Analista Portuário - 2016) Entre os fatores que devem ser considerados, quando se estabelecem estratégias de expansão para uma organização, estão os mercados a serem explorados e os produtos em desenvolvimento. Igor Ansoff, considerado o precursor da gestão estratégica, criou a Matriz Ansoff na qual apresenta uma distribuição 2X2 que combina tipos de produtos e de mercados para formular as estratégias adequadas. Assinale a opção que apresenta a estratégia que inclui a combinação, de acordo com a Matriz Ansoff, de mercados novos e produtos tradicionais. Desenvolvimento de produto. Diversificação de produtos e mercados. Desenvolvimento de mercado. Penetração de mercado. Penetração de produto.

27. (FGV – AL-RO – Analista Legislativo - 2018) Após a utilização de uma usual ferramenta de análise estratégica, uma empresa fabricante de produtos de luxo verifica os seguintes pontos: 1-Mão de obra experiente. 2-Baixo capital de giro. 3-Aumento da renda da população. 4-Entrada de fortes concorrentes no setor. Com base nos pontos identificados, assinale a opção que indica a ferramenta utilizada pela empresa. Matriz ANSOFF. Análise BCG. Design Thinking. Análise SWOT. Benchmarking.

28. (FGV – SEPOG-RO – Analista - 2017) A análise SWOT, também chamada em português de análise FOFA, é uma das ferramentas mais difundidas nos processos de planejamento estratégico. A análise SWOT permite compreender a situação da organização em seu ambiente de atuação e subsidiar escolhas estratégicas futuras. Utilizando a análise SWOT, uma empresa identificou que o envelhecimento da população brasileira poderia abrir espaços para inovar e utilizar suas linhas de produção automatizadas para desenvolver e colocar no mercado novos equipamentos de cuidados médicos domiciliares (home care). Para identificar essa possível estratégia, a empresa relacionou. uma força de mercado com uma ocasião propícia. uma fraqueza dos concorrentes com uma oportunidade de utilização dos recursos internos. uma falha de mercado com uma ameaça à economia brasileira. uma força dada pelos recursos internos com uma oportunidade representada por uma tendência demográfica. uma fragilidade no atendimento à saúde pública com uma ameaça representada pela globalização da concorrência.

(FEPESE – UFS – Assistente em Administração – 2018 - ADAPTADA) São componentes da Estrutura Organizacional os seguintes sistemas, EXCETO: Sistema de responsabilidade. Sistema de autoridade. Sistema informal. Sistema de comunicação. Sistema de tomada de decisão.

(FGV – PC-RN – Agente - 2021) Um órgão público decidiu rever sua estrutura organizacional, como forma de dar suporte a novas orientações relativas a sua missão institucional. Um grupo foi designado para desenhar a nova estrutura. Nesse processo de definição da estrutura organizacional, será preciso tomar decisões acerca de elementos básicos, tais como: metas de desempenho para as áreas;. amplitude de controle;. desenho do sistema de controle;. portfólio de produtos e serviços;. indicadores de desempenho das áreas.

(FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) O processo de organização segue alguns princípios básicos e exige que se tomem decisões acerca de certos elementos, entre eles: especialização do trabalho e amplitude de controle;. missão e visão organizacionais;. cultura organizacional e sistemas de gestão;. divisão de tarefas e definição de metas;. estrutura e estratégia organizacionais.

(FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2022) A implementação, em uma organização, de um modelo de departamentalização do tipo funcional tende a ter como vantagem um aumento na economia de escala, fator que ajuda na redução de custos. No entanto, esse modelo também pode trazer problemas à organização, como, por exemplo,. divergências evidentes de objetivos de cada área, dificultando a coordenação entre os departamentos. instabilidade e imprevistos recorrentes nas relações formais entre os cargos, criando situações de autoridade dual. abrangência exacerbada de competências realizadas por colaboradores de um mesmo setor, prejudicando a aquisição de habilidades específicas. perda da visão “micro” das atividades da organização, atendo-se apenas aos planos globais. foco demasiado em objetivos organizacionais, em detrimento dos funcionais.

(CESPE – TCE-PB – Agente de Documentação - 2018) A departamentalização é um método de subdivisão do trabalho e dos trabalhadores em unidades organizacionais distintas. Uma desvantagem da departamentalização funcional está relacionada. à concentração de trabalhadores com habilidades específicas em apenas um foco de atividade. à elevação dos custos administrativos, uma vez que cada unidade tem sua própria equipe especializada em determinada atividade. ao direcionamento da organização para as necessidades do público-alvo, e não para as funções internas. a dificuldades na execução de tarefas complexas e de grande amplitude. a dificuldades de comunicação interdepartamental.

(Prefeitura do Rio de Janeiro – PGM-RJ – Auxiliar de Procuradoria) O tipo de departamentalização que apresenta como principal vantagem facilitar a coordenação intradepartamental e a inovação, que fixa a responsabilidade para um produto ou serviço, sendo indicada para circunstâncias externas e mutáveis, e que permite flexibilidade é a por: processos. funções. clientes. produtos.

(CESPE – TRE-TO – Técnico Judiciário - 2017) A estruturação organizacional baseada nos produtos que a organização oferece ao mercado denomina-se. departamentalização funcional. organização horizontalizada. departamentalização por produtos. departamentalização por projetos. organização matricial.

(IESES – CRA-SC - 2013) O modelo de departamentalização que estabelece mais de um critério para composição das partes da estrutura de uma organização, é conhecido por: Departamentalização Regional. Departamentalização Mista. Departamentalização Clássica. Departamentalização Funcional.

(IF-TO – IF-TO – Assistente em Administração - 2019) O desenho departamental é o agrupamento, com base em um critério específico de homogeneidade das atividades e correspondentes recursos em unidades organizacionais. Com base no assunto, a departamentalização que não leva em consideração o princípio clássico de unidade de comando estabelecido por Fayol, tendo em vista a sua característica de responsabilidade compartilhada, corresponde a: Departamentalização territorial. Departamentalização por cliente. Departamentalização funcional. Departamentalização por processo. Departamentalização matricial.

(IESES – CEGÁS – Assistente em Técnico Administrativo e Financeiro - 2017) Assinale a alternativa que se refere à departamentalização matricial: Ocorre quando há mais de um tipo de distribuição de tarefa ocorrendo ao mesmo tempo. Os funcionários são agrupados conforme a função que exercem na empresa. Consiste na distribuição de departamentos conforme sua localização geográfica. Cada departamento é direcionado a um público-alvo do produto.

(FUNRIO – IF-PA – Auxiliar em Administração - 2016) A linha contínua de autoridade que se estende do topo até a base da organização e que evidencia quem se subordina a quem denomina-se. cadeia de comando. delegação. centralização. descentralização. atribuição indireta.

(FGV – Câmara de Salvador-BA – Assistente Legislativo - 2018) O processo de organização é pautado por alguns princípios ou elementos básicos, formulados por autores como Fayol e Weber. O número de subordinados pelos quais um gestor é responsável e que determina, no processo de organização, formatos mais verticais ou horizontais das estruturas organizacionais é conhecido como: cadeia de comando;. amplitude de controle;. descentralização;. divisão do trabalho;. especialização horizontal.

(FGV – IBE – Agente Censitário Administrativo - 2017) Um princípio básico do processo de organização diz respeito à definição do número de subordinados sob responsabilidade de cada gestor. Esse princípio é conhecido como: amplitude de controle;. nível de alçada;. especialização do trabalho;. departamentalização;. unidade de comando.

(FCC –MPE-AM – Administrador) A atribuição de autoridade e responsabilidade diretas a um subordinado para que ele realize tarefas pelas quais o gestor normalmente é responsável denomina-se. delegação de autoridade. autoridade de staff. cadeia de comando. autoridade de linha. unidade de comando.

(MARINHA – MARINHA – Quadro Complementar - 2017) Segundo Chiavenato (2011), a transferência de autoridade e responsabilidade; para subordinados, a pulverização do nível decisório para os níveis mais baixos e o dever de desempenhar a tarefa ou atividade para o qual se foi designado são conceitos de, respectivamente;. eficiência, eficácia e efetividade social. descentralização, delegação e responsabilidade. delegação, descentralização e responsabilidade. delegação, descentralização e autoridade. descentralização, delegação e autoridade.

(COMVEST – UFAM – Administrador – 2018) Os pares conceituais “centralização / descentralização” e “concentração / desconcentração” são utilizados como princípios de estruturação organizacional para fazer referência, respectivamente, à (ao): Concentração ou dispersão de pessoas em áreas físicas da organização; distribuição física de unidades departamentais. Distribuição física de unidades departamentais; concentração ou dispersão de pessoas em áreas físicas da organização. Excesso ou ausência de burocracia nas organizações; intensidade do uso da tecnologia da informação. Distribuição física de unidades departamentais na organização; distribuição de poder e autoridade no âmbito da hierarquia organizacional. Distribuição de poder e autoridade no âmbito da hierarquia organizacional; distribuição física de unidades departamentais na organização.

(FGV – Câmara de Taubaté - SP - Técnico Legislativo de Administração – 2022) Considere que uma firma de consultoria seja contratada por uma ONG para analisar e, posteriormente, elaborar recomendações para aprimorar sua estrutura organizacional, visando torná-la mais adequada ao setor em que atua. Após a realização do processo de análise, a firma elaborou um relatório informando que a ONG possuía uma estrutura com hierarquia rígida, que incentivava a interação vertical entre os chefes e os subordinados. Além disso, foi constatado que havia ênfase excessiva em regras e procedimentos formais, fato que não se adequava ao ambiente instável onde a ONG atuava. Assinale, com base no relatório da firma de consultoria, o tipo de organização adotado pela ONG. Mecanicista. Orgânico. Em rede. Matricial. Adhocrático.

(FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018) No contexto da evolução histórica da teoria das organizações merece destaque a contribuição de Alfred Sloan, consistente na estrutura divisional, cuja característica principal é a. abordagem da organização como um sistema aberto que sofre interação com o meio ambiente e a ele deve se adaptar com o denominado ajuste espontâneo. desverticalização pelo critério funcional, mantida a apuração de resultados de forma centralizada pela organização. ênfase em projetos, com criação de unidades de duração vinculada ao tempo de desenvolvimento e conclusão do projeto correspondente. divisão em departamentos, exclusivamente os de clientela ou mercado, com ênfase na aplicação do conceito de unidade de direção. existência de unidades que operam com relativa autonomia, inclusive para apuração de lucro ou prejuízo, denominadas centros de resultado.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista Administrativo – Administração – 2021) Uma firma de consultoria é contratada por uma startup do ramo de e-sports para ajudá-la no seu desenvolvimento. Ao realizar o diagnóstico inicial da startup, a firma de consultoria identifica características como equipes temporárias de trabalho, mutabilidade de responsabilidades, acentuada liberdade para a execução de trabalhos, com poucas regras. Com base na análise da firma de auditoria, evidencia-se na startup um modelo associado à ideia de. turnover ordenado. adhocracia. meritocracia. integração externa. previsibilidade ambiental.

(FCC – TRE-RR – Abalista Judiciário - 2015) As sociedades modernas são constituídas de organizações, que podem ser formais ou não. Quanto às organizações formais modernas ou burocracias, para distingui-las das organizações ou grupos informais, elas apresentam como características principais,. formalização das comunicações, impessoalidade nos relacionamentos e profissionalismo como critério de contratação e de promoção. estrutura organizacional formada por níveis hierárquicos rígidos, regras implícitas e individualismo. divisão de trabalho coordenada para reunir, unificar e harmonizar as atividades da organização, previstas nos fluxogramas. departamentalização por função, que define as responsabilidades dos servidores individualmente e como integrantes de um grupo. são coercitivas, utilitárias e normatizadas.

(CCV – UFC – Administrador - 2017) De acordo com Max Weber, as organizações formais modernas baseiam-se em leis, que as pessoas aceitam por acreditarem que são racionais. Qualquer sociedade, organização ou grupo que se baseie em leis racionais é uma burocracia e apresenta três características principais: Informalidade, pessoalidade e profissionalismo. Formalidade, impessoalidade e profissionalismo. Impessoalidade, falta de controle e excesso de chefias. Rigidez nos processos, pessoalidade e falta de controle. Rigidez nos processos, centralização do poder e falta de profissionalismo.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - 2018) As estruturas burocráticas foram idealizadas de forma a eliminar a variabilidade dos resultados numa organização em que os administradores possuíssem diferentes habilidades, experiências e objetivos. Muitas organizações hoje são burocráticas. Uma burocracia pode ser eficiente e produtiva, entretanto, não é o modelo apropriado para todas as organizações. A estrutura burocrática apresenta algumas limitações, tais como: fatores situacionais e racionalidade dos trabalhadores ignorados; pressupostos motivacionais simplistas; tarefas da alta administração excluídas. flexibilidade organizacional limitada; processo de tomada de decisão lento; despersonalização dos relacionamentos. conflito entre organização formal e informal; dilema entre coordenação e comunicação livre; dilema entre a necessidade de um planejamento centralizado e a necessidade de iniciativa individual. utilização de grupos de trabalho semiautônomos; simplificação do cargo pelo próprio ocupante; equalização do poder. reducionismo; pensamento sintético; mecanicismo.

(FGV – Prefeitura de Cuiabá-MT – Especialista em Saúde - 2015) No texto a seguir (Perrow, C - 1970): “... Obstetrícia e Ginecologia é um departamento relativamente rotinizado, tendo mesmo alguma semelhança com uma linha de montagem na qual a mãe se move de quarto para quarto e de enfermeira para enfermeira durante o previsível trabalho de parto. É também uma das unidades do hospital muitas vezes acusada de impessoalidade e despersonalização. Todavia para a mãe o nascimento é único, mas não para o médico e o resto da equipe, que passam por isso muitas vezes em um dia.” Segundo Mintzberg, essa descrição caracteriza o departamento como uma. estrutura simples. estrutura burocrática. estrutura hierarquizada. estrutura divisionalizada. forma organizacional mista.

(CESPE – TCE-PB – Agente - 2018) Entre as características das organizações formais modernas destacam-se a. resistência às mudanças, o individualismo e a relação de antagonismo. flexibilidade nas atribuições e responsabilidades, o racionalismo e a amplitude administrativa. relação de coesão, a especialização e a colaboração espontânea. divisão do trabalho, a especialização e as regras implícitas. hierarquia, o racionalismo e a especialização.

(FGV – Prefeitura de Osasco-SP – Oficial Administrativo - 2014) A organização X é formada por um conjunto de diferentes organizações cujas atividades são coordenadas por contratos, acordos e relações interpessoais, e não pela criação de estruturas hierárquicas formais, custosas e rígidas. Pode-se afirmar que a organização X possui uma perspectiva de: organização em rede;. ecologia populacional;. dependência de recursos;. neo-institucionalismo;. hierarquia das organizações.

(NC-UFPR – ITAIPU – Profissional de Nível Superior - 2017) Ao combinar diferentes partes, mecanismos de coordenação, parâmetros de design e fatores situacionais, as organizações apresentam diferentes configurações estruturais. A respeito dessas configurações, identifique como verdadeiras (V) ou falsas (F) as seguintes afirmativas: ( ) Uma organização diversificada tem como principal mecanismo de coordenação a padronização de resultados. ( ) Em uma organização missionária, o poder de tomada de decisão é centralizado. ( ) A parte principal de uma organização empreendedora é o núcleo operacional. ( ) A padronização de habilidades é o mecanismo de coordenação principal de uma organização profissional. ( ) Uma organização máquina tem a tecnoestrutura como sua parte principal. Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo. F – F – V – V – V. V – F – F – V – V. V – V – V – F – V. F – V – F – V – F. V – F – V – F – F.

(FGV – Prefeitura de Cuiabá-MT – Especialista em Saúde - 2015) O Hospital, por sua conformação complexa e o concurso de múltiplas profissões de saúde e suas múltiplas especialidades, desafia seus gestores permanentemente em função do grau de autonomia assumido por esses profissionais. Nesse sentido, considerando os postulados de Mintzberg, assinale a opção que indica a configuração estrutural que melhor descreve essas organizações. Burocracia mecanizada. Burocracia profissional. Estrutura simples. Forma divisionalizada. Adhocracia.

1. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O desenho que demonstra a estrutura organizacional, os cargos, as funções, as áreas ou departamentos, em seus respectivos níveis hierárquicos, é representado pelo. organograma. fluxograma. diagrama de blocos. gráfico de linhas. diagrama de Pareto.

2. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O Quadro abaixo apresenta a estrutura criada pela direção de uma empresa que produz equipamentos de refrigeração. De acordo com o Quadro, a estrutura organizacional dessa empresa tem como característica a departamentalização denominada. matricial. funcional. geográfica. por clientes. por produtos.

3. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) Um consultor chegou a uma organização & logo observou que a autoridade era fluida & na maior parte das vezes, seguia uma linha horizontal. Além disso, ficou claro para ele que muitos procedimentos não estavam devidamente documentados & que havia um alto grau de criatividade na cultura da empresa. Com base nessas observações, o consultor pôde concluir que essa organização apoia-se em uma estrutura. caótica. formal. centralizada. departamentalizada. informal.

4. (CESGRANRIO – Transpetro - Administrador Júnior – 2018) Uma empresa que presta serviços educacionais, avaliando a estrutura organizacional que mantém para realizar suas atividades & atingir seus objetivos, observou que precisava dar uma conformação diferente à existente para se tornar mais eficiente. Para isso, gostaria de implantar uma nova estrutura, em que houvesse maior orientação para os resultados & ênfase na interdependência entre os departamentos, tendo em vista que a empresa atua em ambiente complexo & altamente competitivo. Para satisfazer às emergentes necessidades organizacionais — especialização em suas atividades & na coordenação de seus recursos, com as pessoas permanecendo vinculadas às suas respectivas unidades funcionais, porém movimentando-se na organização para desenvolver os projetos nos quais suas habilidades & conhecimentos sejam necessários —, a estrutura que se adequa a esses objetivos é a. Linear, tendo em vista que, nessa conformação, os recursos estão organizados em departamentos, havendo duplicidade de comando & descentralização das decisões. Matricial, que é uma estrutura que destaca a interdependência entre as áreas & atende às necessidades de coordenação & de especialização, com maior descentralização de autoridade. Funcional, que é uma estrutura que possui linhas diretas & únicas de responsabilidade entre superior & subordinados, caracterizando assim a unidade de comando, o que contribui positivamente para maior eficiência. . Divisional, estrutura na qual não há o conceito de hierarquia formal & o trabalho é feito em equipe, trabalhando cooperativamente para que as atividades sejam realizadas mais rapidamente. Rede, que é a estrutura característica das empresas que trabalham com diferentes mercados & uma carteira de clientes variada, sendo formada por divisões separadas & autossuficientes.

5. (CESGRANRIO – Petrobras - Engenharia de Produção – 2018) O desenho da estrutura organizacional tem por objetivo orientar a melhor divisão de trabalho de uma organização para aumentar seu desempenho, dadas as diretrizes estratégicas. Para esse desenho, foram concebidos tipos de estruturas que são indicadas a determinados contextos de atuação da organização. Associe o tipo de estrutura organizacional à sua característica de funcionamento apresentadas abaixo. I - Estrutura funcional II - Estrutura divisional por produto III - Estrutura divisional geográfica IV - Estrutura divisional por mercado P - Caso em que o marketing dita o agrupamento das tarefas & as divisões são em função dos grupos de clientes. Q - Indicada a organizações para resolver problemas de controle associados à existência de muitos produtos, em diferentes localizações & diferentes clientes. R - Tipo de estrutura na qual os profissionais & recursos de trabalho são agrupados por função & por produto simultaneamente, possuindo dois superiores hierárquicos. S - Base da diferenciação horizontal, agrupando tarefas de mesma especialização. T - Utilizada quando a organização tem dificuldades de coordenação do trabalho em função das exigências de cada local em que opera. As associações corretas são: I - P , II - Q , III - R , IV - T. I - P , II - Q , III - T , IV - S. I - S , II - Q , III - T , IV - P. I - S , II - R , III - P , IV - T. I - T , II - Q , III - S , IV - R.

6. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) O diretor deseja alterar a estrutura da empresa para aumentar a amplitude de controle & diminuir níveis hierárquicos. Segundo sua visão, era muito caro & ineficiente manter um número grande de gestores com poucos subordinados. Dessa forma, após a mudança promovida pelo gestor, a empresa passará a apresentar uma estrutura organizacional. aguda. obtusa. vertical. horizontal. dependente.

7. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) Em uma organização, as tarefas rotineiras predominam, & o foco está na hierarquia & no uso da cadeia de comando. A comunicação circula em sentido vertical, & quase não há contato informal entre os funcionários. Os empregados são especialistas no que fazem, mas têm pouca autonomia. Além disso, há muitos regulamentos para as atividades realizadas por eles. Levando-se em conta os dois tipos ideais de modelos organizacionais, as características estruturais dessa empresa estão alinhadas à perspectiva de um modelo organizacional. orgânico. genérico. projetado. humanista. mecanicista.

8. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) O novo diretor da empresa anunciou que faria uma reestruturação organizacional e que, a partir do próximo ano, os funcionários receberiam instruções a respeito de suas novas alocações. Ele acreditava que era necessário diferenciar melhor as funções dos funcionários a partir de suas especializações. Sua intenção era de que a empresa adotasse uma estrutura funcional, capaz de fazer efetivamente tal diferenciação. Dentre as Figuras abaixo, aquela que representa a estrutura funcional desejada é a: a). b). c). d). e).

9. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2016) Uma empresa do setor de energia tem uma administração centralizada, possuindo diversos níveis hierárquicos (diretoria, gerência, supervisão, etc.). Seus departamentos são divididos por especialidades: finanças, produção, marketing, logística, comercial, entre outras, e cada funcionário responde a um único chefe. Essa empresa acima descrita tem uma estrutura hierárquica. funcional. divisional. matricial. por projeto. por processo.

10. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2016) Uma empresa do setor de serviços apresenta as seguintes características: suas atividades são realizadas por tempo determinado e para um propósito definido; as atribuições dos empregados são temporárias; o pessoal designado às tarefas é realocado a outras atividades quando estas acabam; sua estrutura é simples e flexível e adaptável às mudanças a cada novo contrato firmado; há unidade de comando. Com base nessas características, verifica-se que a estrutura dessa empresa é. matricial. funcional. departamental. divisional geográfica. por projetos.

11. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2015) O gerente da empresa Y apresentou a nova estrutura organizacional do departamento de vendas. O desenho dessa nova estrutura organizacional revela que essa estrutura é classificada como Departamentalização. regional. funcional. por clientela. por produtos. por mercados.

12. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) O departamento de vendas de uma empresa está reavaliando o número de vendedores que se reportam a um mesmo supervisor de vendas, em uma dada região, de forma a garantir a capacidade desse supervisor de acompanhar e de dar suporte adequado para o melhor desempenho de cada vendedor nos diferentes produtos. Essa reavaliação proposta envolve o conceito de. licenciamento. descongelamento. círculo da qualidade. unidade de comando. amplitude de controle.

13. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Um analista de gestão de pessoas precisava elaborar uma representação visual da estrutura da organização onde ele atua. Desse modo, o analista precisava elaborar um. organograma. layout em células. plano estratégico. plano de negócios. orçamento de caixa.

14. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma empresa de projetos tem várias atividades que são compartilhadas por diversas áreas nas quais as equipes dos projetos utilizam as mesmas pessoas que pertencem aos setores funcionais. Isso significa que muitos dos serviços, atividades ou funções são compartilhados por diferentes áreas. Embora essa estrutura exija um nível de confiança mútua, ela possibilita maior versatilidade e otimização dos recursos humanos. A estrutura organizacional utilizada por essa empresa, considerando-se as características apresentadas, é a. funcional. departamental. matricial. linear - staff. divisional.

15. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) Um auxiliar administrativo precisa desenvolver um gráfico que represente a estrutura organizacional de uma empresa, utilizando, para tanto, blocos indicativos dos órgãos e linhas verticais ou horizontais, interligando-os hierarquicamente. Nesse caso, o auxiliar desenvolverá um(a). organograma. plano operacional. manual de controle. planejamento estratégico. descrição do cargo.

16. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) A organização de uma empresa envolve diversas atividades para que haja maior eficiência. Uma dessas atividades é o agrupamento das tarefas de tal forma que se torne mais fácil a coordenação e integração das atividades. O processo de agrupar as tarefas é a(o). competitividade. departamentalização. descentralização. produtividade. planejamento.

17. (CESGRANRIO – FINEP – Analista – Gestão e Planejamento – 2014) Uma empresa está em franca expansão e, para dar suporte a essa expansão, ampliou suas instalações, quadro de pessoal, produção e vendas. Todo esse movimento é resultado de uma ampla ação de busca pela competitividade e eficiência. Essa ação consistiu no ordenamento dos recursos e das funções a fim de facilitar o trabalho e criar uma nova estrutura para a empresa. No processo administrativo, a ação se refere à função. Planejamento. Direção. Organização. Controle. Coordenação.

18. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Auxiliar em Administração – 2014) A organização de uma empresa envolve diversas atividades para que haja maior eficiência. Uma dessas atividades é o agrupamento das tarefas de tal forma que se torne mais fácil a coordenação e integração das atividades. O processo de agrupar as tarefas é a(o). competitividade. departamentalização. descentralização. produtividade. planejamento.

10. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) A efetivação de atividades por tempo determinado e para uma finalidade definida é característica da departamentalização. de projetos. funcional. especialista. de produtos. de clientes.

11. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) Os seis elementos básicos que os gestores públicos devem analisar quando se projeta a definição de uma estrutura organizacional incluem I especialização do trabalho. II departamentalização. III cadeia de comando. IV amplitude de controle. V subordinação específica. Estão certos apenas os itens. I, II e III. I, III, IV e V. II, III e IV. I, II, III e V. I, II, III e IV.

12. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) A departamentalização por processo representa. o agrupamento das atividades de acordo com as funções desenvolvidas na organização. a diferenciação e o agrupamento das atividades de acordo com o local onde o trabalho é desempenhado ou a área de mercado a ser servida pela organização. o agrupamento das atividades de acordo com as etapas de um processo, considerando-se a maneira pela qual são executados os trabalhos ou processos para a consecução de uma meta ou de um objetivo específico. a manutenção da estrutura funcional para as atividades cotidianas, somada à possibilidade de o líder de um projeto aprimorar sua rede de contato com sua equipe de trabalho. o agrupamento das atividades de acordo com as saídas e os resultados (outputs) relativos a um ou a vários projetos da organização.

13. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) São características de uma organização formal moderna. coesão e antagonismo. divisão do trabalho e generalização. lideranças informais por meio da influência. formalidade e pessoalidade. especialização e hierarquia.

14. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) Estruturas diretas e únicas de autoridade e responsabilidade entre superior e subordinados, com formato piramidal e ênfase na unidade de comando, são características típicas da organização do tipo. linha-staff. funcional. linear. global. colegiado.

18. (CEBRASPE – PC-RO - Escrivão de Polícia – 2022) Em uma estrutura organizacional verticalizada, espera-se que haja. muitos níveis hierárquicos e alta amplitude de controle. muitos níveis hierárquicos e baixa amplitude de controle. poucos níveis hierárquicos e alta amplitude de controle. poucos níveis hierárquicos e amplitude de controle nula. poucos níveis hierárquicos e baixa amplitude de controle.

19. (CEBRASPE – PC-RO - Agente de Polícia – 2022) Quanto mais níveis de autoridade há em uma estrutura organizacional, mais. verticalizada ela é. a departamentalização por cliente é adotada. horizontalizada ela é. a departamentalização funcional é adotada. a departamentalização territorial é adotada.

20. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2022) Assinale a opção que corresponde à departamentalização típica das organizações que ofertam apenas um produto ou serviço. departamentalização funcional. departamentalização multidivisional. departamentalização geográfica. departamentalização projetizada. departamentalização por processos.

38. (CEBRASPE – MPE-AP – MPE-AP - 2021) Há um conceito, proposto pela administração científica, que aumenta a eficiência e contribui para diminuir custos de produção. Nesse contexto, cada departamento ou posto de trabalho executa as mesmas tarefas, de forma repetitiva, e, assim, o trabalhador se torna especialista na execução de suas atividades, com mais rapidez e maior produtividade. Para as organizações formais modernas, essas são características referentes ao conceito de. divisão do trabalho. hierarquia. distribuição da autoridade e da responsabilidade. racionalismo. especialização.

64. (CEBRASPE / CESPE – TRE-TO – Analista Judiciário - 2017) Nas organizações, baseia-se no fluxo de atividades produtivas sequenciais a departamentalização. por funções. geográfica. por clientela. por produtos. por processos.

(FGV – AL-RO – Assistente Legislativo - 2018) Assinale a opção que apresenta uma prática da função da administração conhecida por direção. Comparação entre padrões visados e realizados pela organização. Monitoramento e avaliação do desempenho organizacional. Distribuição de recursos, tarefas e autoridades no contexto organizacional. Especificação de objetivos orientadores das atividades organizacionais. Condução da ação dos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais.

(Instituto AOCP – EBSERH – Analista Administrativo - 2017) Qual é a função administrativa responsável pela coordenação da ação dos indivíduos no contexto organizacional?. Organização. Direção. Controle. Operacional. Processo.

(IF-ES – IF-ES – Assistente de Administração – 2019) “O poder diz respeito à capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B, de maneira que B aja de acordo com a vontade de A (...). Os líderes utilizam o poder como meio de atingir os objetivos do grupo”. Sobre os tipos de poder definidos por Robbins, Judge e Sobral (2011), associe a segunda coluna com a primeira: I – Poder de Competência II – Poder Pessoal III – Poder de Referência IV – Poder Legítimo V – Poder Coercitivo ( ) Poder que deriva da capacidade de punir ou recomendar sanções pela não obediência. ( ) Poder resultante da posição ocupada na hierarquia da organização, ou seja, da posse da autoridade formal. ( ) Poder que se exerce como resultado da posse de habilidades, competências ou conhecimentos distintivos. ( ) Influência derivada das características individuais. ( ) Poder associado à identificação com um indivíduo que possua recursos ou traços pessoais favoráveis e desejáveis. Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de associação, de cima para baixo: IV – V – II – I – III. V – IV – III – II – I. IV – V – I – II – III. V – IV – I – II – III. IV – V – I – III – II.

(FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018) Liderança é a capacidade de influenciar indivíduos para a realização de objetivos, sendo uma característica fundamental no contexto organizacional. Concernente aos estudos desse tema, a teoria dos traços afirma que a liderança. está relacionada com o contexto organizacional. deve ser conquistada por meio da coerção. depende de características intrínsecas da personalidade do indivíduo. está associada a um conjunto de fatores vinculados ao amadurecimento da força de trabalho. pode ser exercida apenas em situações em que existe um processo democrático na delegação de tarefas.

(FCC – SEMEF Manaus – Assistente Técnico Fazendário - 2019) Os estilos clássicos de liderança desenvolvidos a partir dos estudos de Kurt Lewin nos anos de 1930, que passaram a ser conhecidos como os Três de White e Lippitt, são: carismático, legitimado e impositivo. consultivo, participativo e diretivo. autocrático, democrático e liberal. burocrático, gerencial e consensual. autocrático, burocrático e gerencial.

(FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário - 2018) Os estudos sobre o tema da liderança desenvolvidos por acadêmicos da Universidade de Ohio na década de 1940 apontaram duas categorias de liderança, a partir de diferentes dimensões do comportamento do líder, sendo uma delas: Consideração, que representa a forma como o líder planeja e executa as tarefas, conduzindo os liderados para a realização das metas estabelecidas. Estrutura de iniciação, que corresponde ao grau em que o líder consegue definir e estruturar o próprio papel e o dos liderados para o atingimento dos objetivos organizacionais. Recurso cognitivo, que se traduz no poder de persuasão do líder em relação aos liderados, utilizado em prol do interesse da organização. Valência, que é a medida de valor atribuída pelo líder a cada um dos liderados de acordo com o retorno obtido. Carisma, que é um atributo pessoal e intransferível de todo líder eficaz e que conduz aos resultados almejados.

(FCC – DPE-AM – Assistente Técnico de Defensoria - 2018) Entre as abordagens clássicas sobre a liderança nas organizações, destaca-se a Teoria Bidimensional, que apresenta. a contraposição entre líder eficaz e líder eficiente, a qual resulta em dois estilos gerenciais correspondentes. dois tipos de líderes: os autocráticos, que atuam de forma coercitiva, e os democráticos, que atuam de forma colaborativa. duas formas possíveis de atuação do líder, que podem ser acionadas conforme a circunstância: indução e coerção. duas dimensões do comportamento do líder: orientação para o funcionário e orientação para a produção (tarefa). dois tipos de líderes: centralizador e coordenador, cada qual adequado aos diferentes graus de maturidade dos liderados.

(FCC – ALESE – Analista Legislativo - 2018) Um dos conhecidos estudos sobre o fenômeno da liderança em ambientes corporativos foi desenvolvido por pesquisadores da Universidade de Michigan, liderados por Rensis Likert, dando origem à Teoria Bidimensional, a qual. identifica duas facetas do comportamento do líder, uma centrada nas preocupações com a tarefa, e outra nas relações pessoais com a equipe. classifica o líder de acordo com suas características inatas, apontando duas categorias: líder diretivo e líder catalisador. busca conjugar as duas dimensões do fenômeno da liderança, inata e adquirida, para alcançar o modelo ideal para cada líder no contexto da organização em que atua. propõe que a adequada correlação entre ações apoiadoras e medidas coercitivas leva ao “ponto ótimo” de atuação do líder eficaz. predica que a liderança somente será eficaz se o líder souber conjugar as duas dimensões básicas de atuação: grau de tensão do ambiente e grau de resiliência da equipe.

(CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - 2016) Um gestor dirige uma organização que utiliza mão de obra intensiva e base tecnológica rudimentar. A tomada de decisão é totalmente centralizada, a comunicação é sempre de cima para baixo, as regras são rígidas e devem ser cumpridas à risca. A ênfase em punições e medidas disciplinares gera temor e desconfiança entre os funcionários. Levando-se em conta os quatro sistemas administrativos, nesse caso, observa-se que o sistema é. proativo. consultivo. participativo. autoritário-coercitivo. autoritário-benevolente.

(FUNRIO – IF-PA – Auxiliar em Administração - 2016) Dentre os sistemas administrativos, aquele que se caracteriza por total descentralização das decisões, predominando o consenso e o debate, com poucas regras e restrições denomina-se. autoritário coercitivo. consultivo. autoritário benevolente. impositivo autônomo. participativo.

(FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) A figura abaixo representa um instrumento conhecido como grade gerencial, proposto por Blake e Mouton. As letras A, B, C, D e E representam os cinco principais estilos de liderança identificados pelo modelo de Blake e Mouton. Sobre esses tipos de liderança, é correto afirmar que: C é o líder negligente, orientado para as necessidades dos funcionários e para a promoção de um ambiente amigável;. D é o líder de equipe, voltado para a produção e o atingimento de objetivos;. E é o líder meio-termo, considerado o estilo de liderança mais eficaz pelo modelo;. B é o líder de equipe, considerado o estilo de liderança mais eficaz pelo modelo;. A é o líder orientado para pessoas, considerado o estilo de liderança mais eficaz pelo modelo.

(CS-UFG – Câmara de Goiânia-GO – Assessor Técnico Legislativo - 2018) Robert Blake e Jane Mouton desenvolveram uma tipologia de comportamentos de liderança, chamada de grade gerencial, baseada em duas dimensões: preocupação com pessoas e preocupação com a produção. Segundo essa tipologia, um líder-tarefa é aquele. com fraca orientação para a produção e fraca orientação para pessoas. com fraca orientação para a produção e forte orientação para pessoas. com forte orientação para a produção e fraca orientação para pessoas. com forte orientação para a produção e forte orientação para pessoas.

(FCC – TRT 3a Região – Analista Judiciário - 2016) As teorias situacionais sobre liderança, diversamente das teorias comportamentais, preconizam que o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente. Exemplo desta corrente é o denominado Modelo de Fiedler, que isola três critérios situacionais, entre os quais: poder de posição: poder formal disponível para o líder. resiliência: resistência a situações adversas. persuasão: capacidade de convencimento em relação ao grupo. poder de coesão: fundamental para a condução da equipe. plasticidade: capacidade de adaptação a diferentes cenários.

(FCC – DPE-AM – Assistente Técnico de Defensoria - 2018) O modelo situacional proposto por Fiedler para explicar a liderança e sua relação com a eficácia dos liderados foi reconceituado, no final da década de 1980, em conjunto com Joe Garcia, gerando a Teoria do Recurso Cognitivo, apresentando, como uma de suas conclusões: A racionalidade é o fator determinante a ser induzido pelo líder, independentemente do grau de tensão da situação. Nas situações de alta tensão, existe uma relação positiva entre experiência no trabalho e desempenho. O estresse atua favoravelmente no desempenho, devendo ser fomentado, de forma moderada, pelo líder diretivo. O líder cognitivo é tido como o mais eficaz, pois identifica e utiliza as melhores habilidades de cada liderado. A liderança diretiva somente é útil em grupos heterogêneos e deve ser substituída pela cognitiva sempre que viável.

(FCC – TRT 23a Região – Analista Judiciário - 2016) Entre as teorias comumente mencionadas nas literaturas relativas à liderança nas organizações, existe a Teoria Caminho − Meta ou Caminho − Objetivo, que elenca entre os possíveis comportamentos do líder, o. autoritário-coercitivo, que decide todo o processo, o que será feito, quando será feito e como será feito. diretivo, que deixa claro o que espera dos liderados, organizando e proporcionando diretrizes claras sobre como as tarefas deverão ser realizadas. consultivo, que compartilha as decisões com os subordinados, permitindo aos mesmos flexibilidade na realização das tarefas. carismático, que motiva os subordinados em face de traços próprios de personalidade e comportamento. benevolente, que toma as decisões com base na satisfação das necessidades dos subordinados.

(FCC – SEAD-AP – Assistente Administrativo - 2018) Considere que determinada organização pretenda fomentar a liderança no ambiente de trabalho, aplicando os conceitos próprios do modelo situacional desenvolvido por Hersey e Blanchard. Nesse contexto, uma das principais premissas a serem adotadas será a de que. existem dois tipos de líderes: aqueles voltados para o grupo; e os voltados para a tarefa, sendo os segundos comprovadamente mais efetivos. o líder deve ser sempre diretivo, indicando o caminho a ser seguido pelos subordinados e efetuando correções de rota. a liderança pressupõe o consensualismo, de forma que o líder somente será eficaz se obtiver o apoio integral do grupo. a liderança pressupõe autoridade, devendo ser abandonados os antigos conceitos de líder apoiador e benevolente. a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao grau de maturidade dos subordinados.

(FGV – Prefeitura de Niterói-RJ – Analista de Políticas Públicas e Gestão Governamental - 2018) Eugênia, para adotar um estilo de liderança mais adequado em uma organização não governamental (ONG) de proteção dos direitos humanos, decidiu fazer uma pesquisa sobre o assunto na Biblioteca Municipal. Após alguns dias, Eugênia se depara com o modelo denominado continuum de liderança e verifica que precisa analisar três conjuntos de forças para encontrar o estilo de liderança mais adequado para seu contexto. Assinale a opção que os indica. Forças no administrador, nos subordinados e situacionais. Forças estratégicas, interpessoais e contingenciais. Forças hierárquicas, relacionais e ambientais. Forças no administrador, interdepartamentais e ambientais. Forças hierárquicas, relacionais e situacionais.

(FCC – Prefeitura de Macapá – Especialista em Educação - 2018) Entre as abordagens mais contemporâneas sobre a liderança no âmbito das organizações, emerge o conceito de liderança transacional, a qual. busca a transformação dos liderados com a superação de dificuldades e desenvolvimento de habilidades individuais. também conhecida como carismática, baseada nas características de personalidade do líder. é baseada na troca, na qual os liderados alcançam benefícios em função do atingimento dos objetivos indicados pelo líder. é referenciada ao ambiente no qual a organização se insere, com a adequação do estilo do líder ao momento vivenciado. propõe a modulação da atitude do líder às características do grupo e não às tarefas executadas.

(CS-UFG – CELG/GT-GO – Analista de Gestão - 2017) É característica de um líder transformacional: inspiração. recompensa contingente. administração por exceção. Laissez-faire.

(UFMT – UFT – Assistente em Administração - 2019) Sobre as teorias contemporâneas da liderança, numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda. 1. Líder Transacional 2. Líder Autêntico 3. Líder Carismático 4. Líder Transformacional ( ) É reconhecido pelos seguidores como detentor de habilidades heroicas ou extraordinárias de liderança. ( ) Guia seus seguidores em direção a metas estabelecidas, esclarecendo a função e os requisitos da tarefa. ( ) Inspira os seguidores para transcender seus interesses pessoais para o bem da organização e pode ter um efeito extraordinário sobre estes. ( ) Compartilha informações, incentiva a comunicação aberta e é fiel a seus ideais. Assinale a sequência correta. 3, 1, 4, 2. 3, 4, 2, 1. 2, 1, 4, 3. 4, 2, 1, 3.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - 2017) Uma jovem, recém-contratada para o cargo de supervisão, demonstrou ser uma líder que trabalha principalmente voltada para satisfazer as necessidades e metas dos subordinados, assim como para cumprir a missão maior da organização. No caso descrito, a jovem é uma líder. moral. cultural. servidora. carismática. transformacional.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 4 – 2024) Considere um líder de uma organização que opera num ambiente institucional de baixa incerteza e alta estabilidade, com relações de trabalho consistentes e uma cultura corporativa forte. Ao ser questionado sobre como influenciar seus funcionários com pouco tempo de empresa a desempenharem bem as suas funções, ele respondeu: “Na minha área, é por confiança: confio no que eles fazem. Existe uma conexão emocional forte entre nós, uma compreensão mútua que se desenvolve até o ponto de uma parte agir em nome da outra. Não há necessidade de monitoramento porque existe uma lealdade inquestionável entre nós”. Essa declaração ilustra um contexto no qual a liderança estabeleceu um tipo de confiança nas relações organizacionais baseada no(a). conhecimento. identificação. instituição. intimidação. cálculo racional.

2. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 5 – 2024) A cultura organizacional se constitui como fator decisivo para os processos de gestão de pessoas. De acordo com o que considera Chiavenato, A cultura está no DNA das organizações. [...] Representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de desempenho entre os funcionários [...], influenciando seus comportamentos e práticas cotidianas. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: Elsevier, 2004. p. 154. Adaptado. Nessa perspectiva, se a “cultura está no DNA das organizações” e impacta o desempenho destas, é fundamental que a liderança leve em consideração a diversidade organizacional, em termos dos contextos e das singularidades das circunstâncias internas e externas. Para isso, a partir das contribuições de Chiavenato apresentadas acima, dadas as características, o tipo de liderança que melhor se alinha à ideia indicada é a liderança. autocrática. transacional. situacional. democrática. transformacional.

3. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) O fenômeno da liderança nas organizações é multidimensional e multifacetado, havendo diferenças entre as várias definições. Em determinada situação de trabalho, por exemplo, pode ocorrer de um líder constantemente pautar sua ação em elevar o seu moral, a motivação e o moral dos seus seguidores, em detrimento dos próprios interesses (seus e dos seguidores) para o bem da organização, dando atenção e aconselhamento individual, construindo uma resolução conjunta de problemas e tomada de decisão. O exemplo acima descreve uma liderança do tipo. transformacional. transacional. carismática. autocrática. liberal.

4. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) O exercício da liderança no serviço público requer o desenvolvimento de competências particulares. Dentre elas, destaca-se a competência de reconhecer a organização pública como uma arena de disputas entre visões de mundo em que coexiste uma multiplicidade de interesses legítimos e, por vezes, conflitantes. As organizações lidam com horizontes temporais, multiplicidade de atores, interesses e relações desde a esfera da equipe de trabalho até as interações com outras organizações e a sociedade. Segundo a descrição, a liderança em organizações públicas requer o desenvolvimento de competência. de mobilização de equipe. de tomada de decisão. para inovação. político-gerencial. técnico-funcional.

5. (CESGRANRIO – AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Crédito, Risco e Finanças – 2023) Um novo líder foi contratado para que, até 2030, sua organização seja reconhecida como agente relevante na promoção do desenvolvimento econômico, do crescimento sustentável de suas operações e do seu patrimônio. Esse líder será considerado visionário se. transmitir valores centrados nos outros, por meio de suas palavras e ações, e utilizar seu carisma de maneira socialmente construtiva, para, assim, inspirar emoção e paixão em seus seguidores. compartilhar informações, encorajar a comunicação aberta, souber quais são os seus valores essenciais e agir conforme suas crenças, priorizando a ética e a honestidade de princípios. exibir um comportamento de recompensas contingenciais e um comportamento dinâmico de administração por exceção, baseado na relação de troca entre subordinados e líder. criar e articular uma estratégia a longo prazo para alcançar um objetivo realista, crível e atraente para o futuro, explicando essa visão para os outros, não apenas verbalmente, mas também por meio de comportamentos. estipular diretrizes, informar aos subordinados o que se espera deles, estabelecer padrões de desempenho bem definidos e controlar o comportamento para garantir fidelidade às regras.

6. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O gerente de um departamento de empresa presta atenção às preocupações e às necessidades de desenvolvimento de seus liderados e acaba por modificar a maneira com que eles lidam com as diferentes situações. Com isso, esse gerente ajuda os liderados a pensarem nos problemas da organização de forma diferente e gera entusiasmo suficiente para que o grupo dê o máximo de si na busca por atingir os objetivos da organização. No tocante à abordagem de liderança, esse gerente é classificado como líder. carismático. transacional. transdisciplinar. transformacional. regulamentador.

7. (CESGRANRIO – UNIRIO – Administrador – 2019) O gerente de uma empresa costuma consultar todos os subordinados para saber suas opiniões e impressões antes de tomar as decisões finais. Ele acredita que, dessa forma, os subordinados entenderão quais são os objetivos mais importantes e saberão mais claramente como atingi-los. Todos são encorajados a testar novas ideias e sentem-se envolvidos com as tomadas de decisão, o que os faz serem mais empenhados na execução das tarefas. Esse estilo de liderança é denominado liderança. ampla. diretiva. solidária. participativa. orientada para a realização.

8. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Ao avaliar as características da nova liderança da companhia, um administrador afirmou que naquele momento havia ali líderes tipicamente. transformacionais, que negociam a troca de recompensas por esforço, prometem recompensas pelo bom desempenho e reconhecem conquistas. visionários, que procuram e observam desvios de regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias e intervindo apenas quando os padrões não são alcançados. transacionais, que conduzem e motivam seus seguidores para o alcance das metas estabelecidas, esclarecendo os papéis a serem desempenhados por cada um e deixando claro o nível de exigência das tarefas a serem cumpridas. situacionais, com comportamentos encorajadores, caracterizados por estabelecimento de regras e instruções detalhadas, monitoramento direto e centralização decisória, independentemente das qualificações e competências do subordinado. autênticos, que têm capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para a organização que cresce e melhora a partir do presente.

9. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas - Tecnologia de Informação e Comunicação – 2016) Um gestor dirige uma organização que utiliza mão de obra intensiva e base tecnológica rudimentar. A tomada de decisão é totalmente centralizada, a comunicação é sempre de cima para baixo, as regras são rígidas e devem ser cumpridas à risca. A ênfase em punições e medidas disciplinares gera temor e desconfiança entre os funcionários. Levando-se em conta os quatro sistemas administrativos, nesse caso, observa-se que o sistema é. proativo. consultivo. participativo. autoritário-coercitivo. autoritário-benevolente.

10. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma jovem, recém-contratada para o cargo de supervisão, demonstrou ser uma líder que trabalha principalmente voltada para satisfazer as necessidades e metas dos subordinados, assim como para cumprir a missão maior da organização. No caso descrito, a jovem é uma líder. moral. cultural. servidora. carismática. transformacional.

11. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Um dirigente de uma empresa está preocupado com seu papel na empresa e com os resultados apresentados, que têm piorado bastante nos últimos meses. Isso tem feito com que ele se questione a respeito de seu estilo de liderança. Para resolver esse problema e melhorar o desempenho de sua organização, ele contratou um consultor que o orientou a adotar um estilo de liderança apoiador, cujas características são: ter preocupação com o bem-estar de seus subordinados, sendo aberto e acessível a eles, tratando-os como iguais. enfatizar a obediência às regras, às metas de desempenho e padrões de comportamento conforme estabelecido. encorajar as discussões em grupo, não consultando os subordinados para tomar as decisões, porém permitindo que os subordinados deem suas sugestões e opiniões. fixar as diretrizes para os subordinados sem a participação destes, providenciando as técnicas e orientação para a execução das tarefas. dar liberdade completa aos subordinados para as decisões do grupo ou mesmo individuais, com a participação mínima do líder.

12. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) Um indivíduo é chefe e é consciente do ambiente onde atua. É confidente, esperançoso, otimista, resiliente e com elevado caráter. Ele age de acordo com seus profundos valores e convicções, com transparência e integridade moral. Encoraja diversos pontos de vista e cria uma relação de colaboração, credibilidade, respeito e confiança entre seus subordinados. Ele é uma liderança. transacional. transformacional. autêntica. visionária. carismática.

13. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador(a) Júnior – 2014) Um diretor de uma empresa que atua por projetos tem encontrado algumas dificuldades no relacionamento com suas equipes. Para resolver o problema e conseguir que os projetos sob sua responsabilidade fossem realizados dentro do tempo acordado e com a qualidade necessária, que é um dos diferenciais de sua empresa, contratou um consultor. O diagnóstico do consultor é que lhe falta liderança, fato identificado nas entrevistas realizadas com os seus funcionários. O diretor indagou, então, do consultor, quais seriam os tipos de liderança e as principais características de cada um deles, para que ele pudesse adequar-se ao estilo que considerasse mais apropriado ao seu perfil e ao seu trabalho. No estilo de liderança. democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder. autocrática, as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a participação do líder. liberal, o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo. participativa, o indivíduo está ligado ao líder como um meio de satisfazer suas necessidades ou de proteger seus interesses. carismática, o líder informa sobre as decisões tomadas relativas às diretrizes estabelecidas e escuta atentamente as opiniões do grupo.

14. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Maria é dona de um restaurante e procura adotar diferentes estilos de liderança em função do nível de prontidão de seus funcionários. Recentemente, ela teve de dar orientações claras e específicas para o funcionário do caixa, que, embora estivesse motivado, apresentava certa incapacidade para realizar sua tarefa. Ao mesmo tempo, ela teve de ser apoiadora e participativa com dois garçons que sempre foram bastante capazes, porém estavam desmotivados. Qual teoria explica a liderança de Maria?. Teoria Comportamental. Modelo Contingencial de Fiedler. Teoria da Liderança Situacional. Teoria do Caminho. Teoria dos Traços.

15. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) Um executivo de empresa do setor automotivo foi encarregado de liderar um projeto muito importante para a empresa, resultante de um contrato recentemente fechado. Caso seja bem sucedido, o projeto influenciará muito o futuro da organização, uma vez que possibilitará que outros contratos sejam conseguidos pela empresa. Para realizar o projeto, o executivo decidiu utilizar o estilo de liderança autocrática, o qual lhe possibilitará, na condução de sua equipe,. fixar as diretrizes, sem a participação do grupo, determinando as providências e as técnicas para a execução das tarefas. debater com o grupo as diretrizes, estimulando e dando assistência aos seus membros, sempre que necessário. dividir o poder de decisão com o grupo, minimizando, assim, sua responsabilidade pelos resultados alcançados. delegar as decisões ao grupo, sem exercer qualquer tipo de controle, deixando o grupo à vontade para produzir. integrar suas atividades com as dos subordinados, passando a desenvolver comunicações espontâneas, francas e cordiais.

16. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) De acordo com o Modelo de Ciclo de Vida desenvolvido por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, a eficácia do estilo de tomada de decisões do líder depende amplamente do nível de maturidade dos seguidores. Quando os seguidores mostram nível de maturidade moderadamente alto, o estilo mais eficaz é. falar. vender. participar. delegar. determinar.

1. (CEBRASPE – TRT-PA-AP – Técnico Judiciário – 2023) Manter-se atento às novidades, ser curioso, manter-se próximo ao que o mercado oferece, estar aberto às novas soluções e fazer uso de tecnologias modernas em suas rotinas são características de um líder. dominador de técnicas de resolução de conflitos. equilibrado emocionalmente. sem vaidade. encorajador. adepto à inovação.

4. (CEBRASPE – PC-RO - Escrivão de Polícia – 2022) O estilo de liderança em que o líder fixa as diretrizes sem que haja participação do grupo é o. democrático. centrado nas pessoas. laissez-faire. autocrático. liberal.

5. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Serviço Social – 2022) No contexto da liderança nas organizações, é comum a análise da Teoria Caminho − Meta ou Caminho − Objetivo, que elenca, entre os possíveis comportamentos do líder, o comportamento. autoritário-coercitivo, em que o líder decide todo o processo, o que será feito, quando será feito e como será feito. diretivo, em que o líder deixa claro o que se espera dos liderados, organizando e proporcionando diretrizes claras sobre como as tarefas deverão ser realizadas. benevolente, em que o líder toma as decisões com base na satisfação das necessidades dos subordinados. consultivo, em que o líder compartilha as decisões com os subordinados, permitindo flexibilidade na realização das tarefas. carismático, em que o líder motiva os subordinados em face de traços próprios de personalidade e comportamento.

6. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2022) O estilo de liderança caracterizado por transferir ao grupo a responsabilidade pela divisão de tarefas e pela seleção de pessoas às quais tais tarefas serão designadas é o. liberal. autoritário. contingencial. autocrático. democrático.

8. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) O modelo de liderança em que a participação do líder ocorre de forma limitada, inclusive na tomada de decisão, é conhecido como liderança. situacional. posicional. democrática. liberal. autoritária.

19. (CEBRASPE / CESPE – PC-MA – Investigador de Polícia - 2018) Em uma delegacia de polícia, Aldo, delegado titular, sempre estimula sua equipe para o exercício do melhor trabalho, e ela, em contrapartida, o respeita e o considera uma pessoa justa, de caráter admirável e com grandes qualidades éticas. Paulo, agente de polícia na mesma delegacia, procura sempre cumprir com suas obrigações, e isso requer que, muitas vezes, assuma o comando de equipes compostas por outros agentes de polícia, os quais, apesar de seguirem suas orientações por vê-lo como um servidor com grande conhecimento acerca do serviço, não possuem uma grande admiração por ele. Nessa situação hipotética, de acordo com os conceitos de poder e liderança,. Paulo apresenta os poderes de coerção e de competência. Aldo apresenta os poderes de recompensa e de competência. Aldo apresenta os poderes legítimo e de referência. Aldo apresenta os poderes de competência e de referência. Paulo apresenta os poderes de coerção e de referência.

23. (CEBRASPE / CESPE – SEDF – Técnico de Gestão Educacional - 2017) De acordo com a literatura pertinente, uma das dimensões da liderança transacional é a. recompensa contingente. motivação inspiracional. estimulação intelectual. consideração individualizada. influência idealizada.

43. (CEBRASPE / CESPE – TJ-CE – Analista Judiciário - 2014) Um líder que exerce influência sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a. competência. referência. coerção. legitimidade. recompensa.

(FCC - TCE-PR - Analista de Controle) O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e. técnica. ideológica. conceitual. sinergia. de papéis.

(FAPERP - SeMAE - Agente Administrativo) Inovação e assunção de riscos; orientação para resultados, pessoas e equipe; agressividade; e, estabilidade são elementos objetivos que caracterizam: a competência organizacional. a cultura organizacional. o desempenho individual. o clima interpessoal.

(IF-PR - IF-PR - Administrador – 2019 - ADAPTADA) A compreensão da cultura de uma organização é importante para o administrador, pois favorece a condução dos processos organizacionais. Sobre cultura organizacional, pode-se afirmar como INCORRETO: Se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. Tem o papel de definidora de fronteira, ou seja, ela cria distinções entre uma organização e as outras. Proporciona um sentido de identidade aos membros da organização. Dificulta o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

(FUNRIO - IF-BA - Administrador - 2016) A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar. Ela é percebida ou observada em si mesma, mas por meios de seus efeitos e consequências. Nesse sentido, lembra um iceberg. Na parte superior que está acima do nível da água estão aspectos visíveis e superficiais que se observam nas organizações e que são decorrentes de sua cultura. Na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil. Nessa parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura (CHIANENATO, 2005) Quando o autor menciona parte superior do iceberg, ele se refere a: I. estrutura organizacional; II. políticas e diretrizes de pessoal; III. padrões e influência do poder; IV. métodos e procedimentos do trabalho; V. percepções e atitudes das pessoas. Estão de acordo com as afirmações de Chiavenato apenas as afirmativas. I, II e IV. III e V. I, II, III e V. III, IV e V. I, IV e V.

(FGV – SEFAZ-BA - Agente de Tributos Estaduais - Tecnologia da Informação – 2022) A cultura organizacional remete a um conjunto complexo de valores, crenças e ações que definem a forma como uma organização conduz seu negócio, caracterizando a identidade da organização. Pesquisando o tema, especialistas observaram que a cultura organizacional se manifestava em distintos níveis, objeto de uma tipologia, sendo que manifestações como o vestuário, os rituais praticados pelos membros e o próprio mobiliário utilizado foram classificadas segundo o nível definido como. artefatos. visualidade. pressupostos básicos. valores compartilhados. simbologia.

(IF-TO - IF- TO - Assistente em Administração - 2019) Toda cultura organizacional apresenta diferentes níveis, são eles: Custo, diferenciação e foco. Artefatos, valores compartilhados e pressupostos básicos fundamentais. Existência, relacionamento e crescimento. Realização, afiliação e poder. Fatores higiênicos e fatores motivacionais.

(FCC - DETRAN-MA- Analista de Trânsito - 2018) A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada. pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica. pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização. pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes. pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização. pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.

(FCC - TRF-5a Região- Técnico Judiciário - 2017) Cultura e clima organizacional são identificados sob diferentes aspectos pelos doutrinadores, sempre com ênfase na importância de ambos nas organizações. Um desses aspectos são os denominados “artefatos observáveis”, que dizem respeito. aos indicadores de percepção do clima organizacional, mensuráveis por pesquisas. ao clima psicológico dominante na organização. aos sistemas de reforço da cultura da organização. à camada mais superficial e visível da cultura da organização. ao nível profundo da cultura da organização, representado por seus valores.

(IBFC - EBSERH - Pedagogo) Uma das definições para CULTURA ORGANIZACIONAL é: a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que é compartilhada por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e concordar para serem aceitos no serviço da organização. Sendo assim, toda cultura organizacional se apresenta em três diferentes níveis. Assinale a alternativa que contempla as afirmações corretas. Artefatos, situações empreendedoras e valores compartilhados. Valores compartilhados, pressuposições básicas e estudos de viabilidade. Requisitos de prioridade, valores distribuídos e artefatos. Artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

(COMPERVE - UFRN - Tecnólogo em Gestão Pública - 2016) Todas as organizações desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um elemento denominado. Valor. Artefato. Tecnologia. Símbolo.

(ESAF - DNIT - Técnico Administrativo - 2013) “Em Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um grupo social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões é através da análise da cultura, o mesmo acontece em relação a uma Organização, para entendê-la é preciso analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta. Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a arquitetura, veículos, roupas etc. Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas. Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados. Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos. Socialização é o componente que permite que os indivíduos aprendam e adquiram a cultura.

(FCC - MPE-SE - Analista do Ministério Público) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes. das variáveis estratégicas não controláveis. dos objetivos e metas. do planejamento estratégico organizacional. da gestão por competências. da cultura organizacional.

(CESGRANRIO - TermoMacaé - Administrador) Dentre os elementos componentes da cultura organizacional podem ser destacados: valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das afirmações abaixo define corretamente valores organizacionais?. Explicitação daquilo que é importante para a organização atingir o sucesso. Aspectos que são tidos como verdades nas organizações. Atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas. Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre a organização.

(UFRJ - UFRJ - Auxiliar em Administração - 2015) Segundo Chiavenato (2014) toda organização, sendo pública ou privada, possui uma maneira peculiar de visualizar a si mesma e seu ambiente, chamada de cultura organizacional. Assinale a alternativa que apresenta dois elementos que compõem a cultura organizacional. Filosofia administrativa e clima organizacional. Valores dominantes e tempo de existência da organização. Comunicação ascendente e descendente. Normas e comunicação informal. Comunicação interna e externa.

(FGV – ALEP-PR – Analista Legislativo - Administrador - 2024) A cultura organizacional é estudada há muito tempo por antropólogos e sociólogos, o que resultou em várias categorias e definições. Relacione as categorias abaixo com suas respectivas definições. 1. Clima 2. Rituais 3. Regras do jogo 4. Metáforas raízes ( ) maneiras pelas quais os grupos evoluem para se retratar, que podem ou não ser reconhecidas conscientemente. ( ) normas implícitas, não escritas, para se adaptar à organização. ( ) maneiras como um grupo celebra acontecimentos marcantes que refletem valores ou ritos de passagem importantes. ( ) sensação transmitida em um grupo pelo layout físico e o modo como os membros da organização interagem entre si. Assinale a opção que indica a relação correta na ordem apresentada. 1– 3– 2–4. 1– 4– 2–3. 4– 1– 3–2. 4– 2– 3–1. 4– 3– 2–1.

(INAZ do Pará - CRF-PE - Administrador - 2018) Existem diversas maneiras de uma cultura organizacional ser transmitida dentro de uma empresa, podemos destacar como importante vários tipos de artefatos, dentre eles, artefatos comportamentais, tais como: Estórias. Tabus. Rituais. Heróis. Mitos.

(FCC - TRT-12a Região - Analista Judiciário) Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela que procura compreendê-la através dos ritos que ocorrem nas organizações. A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segunda coluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”. Tipos de Ritos 1. Ritos de Passagem 2. Ritos de Engrandecimento 3. Ritos de Degradação 4. Ritos de Redução de Conflitos 5. Ritos de Integração Exemplos de Ritos I. Festas de final de ano II. Demissão e substituição de um alto executivo III. Admissão de um funcionário IV. Processo de negociação coletiva V. Cerimônias de premiação por desempenho A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em. 1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V. 1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV. 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I. 1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I. 1- I, 2- III, 3- II, 4- IV, 5-V.

(UFC - UFC - Administrador - 2017) A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem. Sobre esses elementos de transmissão da cultura organizacional, é correto afirmar: As histórias sinalizam para os funcionários quem é importante na organização. Os rituais são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização. A linguagem consiste em narrativas que vinculam o presente com o passado e oferecem explicação e legitimidade para as práticas vigentes. Os símbolos são termos próprios para descrever equipamentos, pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados a seu negócio. O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para os executivos ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de rituais.

(Marinha - Quadro Técnico - Primeiro Tenente - 2019) Schein (in: Carvalho e Ronchi, 2005), com relação ao papel da liderança, considera ser uma das mais decisivas funções dos líderes a construção da cultura da organização. Para ele, quando a organização já possui potencial para viver e sobreviver, as crenças, os valores e as premissas maiores do empresário são transmitidos aos modelos conceituais dos subordinados. O autor mostra um conjunto de mecanismos primários utilizados pela liderança para implantação e transmissão da cultura aos membros de novas organizações. Assinale a opção que apresenta alguns desses mecanismos primários. Ritos e rituais organizacionais. Estórias, lendas e mitos sobre pessoas e eventos. Sistemas e rotinas organizacionais. Declarações formais de filosofia, valores e credos organizacionais. Regras deliberadas de modelagem, ensino e treino.

(FCC - TRT-3a Região - Analista Judiciário - 2015) Para entender a Cultura da Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender a Cultura da Organização em que está inserida essa gestão. A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura corporativa e sua relação com as normas e procedimentos, segundo Charles B. Handy Coluna Tipologia de Cultura I Poder II Papéis III Tarefa IV Pessoa Coluna Normas e Procedimentos 1 Múltiplos, padronizados e rígidos 2 Funcionais e Flexíveis 3 Poucos, Valor do Costume 4 Individualizados e de Equipes Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS em. I-2 - II-3 - III-1 - IV-4. I-4 - II-1 - III-3 - IV-2. I-1 - II-3 - III-4 - IV-2. I-3 - II-4 - III-2 - IV-1. I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.

(UFPA - UFPA - Psicólogo - 2017) Quando os valores de determinadas unidades setoriais se tornam desalinhados com a cultura hegemônica ou dominante da organização, produz-se uma dinâmica cultural antagônica, denominada. contracultura. resistência à mudança. infracultura. cultura pulsional. cultura de base.

(CONSULPLAN - TSE - Analista Judiciário) Cada cultura corporativa possui características que identificam seu conjunto de crenças, valores, atitudes e comportamentos. Diante desse contexto, a cooperação, a racionalidade, a criatividade e a competitividade são valores dominantes das seguintes culturas corporativas, respectivamente,. cultura de clã, cultura burocrática, cultura adaptativa e cultura de aquisição. cultura burocrática, cultura adaptativa, cultura de aquisição e cultura de clã. cultura adaptativa, cultura de aquisição, cultura de clã e cultura burocrática. cultura de aquisição, cultura de clã, cultura burocrática e cultura adaptativa.

(FCC - TRT-19a Região - Analista Judiciário) A diretoria de uma organização internacional, renomada em seu mercado de atuação, está em processo de mudança cultural e percebe a ocorrência do fenômeno da contracultura por parte de alguns gerentes, em uma de suas filiais. Decide, então, adotar uma postura empresarial policêntrica que. sustenta a crença que são superiores às demais organizações em termos culturais e fazem prevalecer os seus valores originários (da matriz ou do seu país de origem). adota um mix entre a cultura originária e a cultura local, mantendo os valores e procurando adaptar-se às diferenças locais. pratica, exatamente, o oposto aos valores originários; parte da premissa que o local que a hospeda pratica uma cultura que ela considera mais conveniente adotar, implementando atitudes e procedimentos da cultura local. elimina os integrantes que oferecem ameaça ao processo de mudança. não se importa em conviver com o fenômeno da contracultura, aceitando os conflitos entre as pessoas e conduzindo normalmente o processo de mudança.

(CESGRANRIO - UFPA - Psicólogo - 2017) As culturas organizacionais podem ser qualificadas como fortes ou fracas. Cada uma dessas conformações traz vantagens e desvantagens. Comparando-se uma cultura organizacional forte com uma fraca, percebe-se que a cultura mais forte favorece a. estabilidade do sistema social. aquisição de outras empresas. diversidade de seus funcionários. flexibilidade em relação a mudanças. formalização das regras de comportamento.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) A equipe de recursos humanos da IMBEL é encarregada de realizar uma pesquisa com os colaboradores da empresa. Essa pesquisa, conforme recomendado pela Diretoria, tem o intuito de identificar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. Assinale a opção que indica o objetivo dessa pesquisa. Identificar o recrutamento social. Estabelecer uma seleção interna. Avaliar o clima organizacional. Estudar tempos e movimentos. Definir a reengenharia.

(FCC - TRT-15a Região - Analista Judiciário - 2018) Considere as definições abaixo. I. Significado afetivo da ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho II. Conjunto das percepções compartilhadas pelos empregados acerca de aspectos da vida organizacional. As definições I e II são, respectivamente,. cultura organizacional e clima psicológico. clima psicológico e clima organizacional. clima organizacional e cultura organizacional. constructo organizacional e clima organizacional. satisfação no trabalho e cultura organizacional.

(UMEMAT - UMEMAT - Psicólogo - 2018 ) Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização, referindo-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano (SIQUEIRA, 2008). Clima consiste em percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, as práticas, e os procedimentos organizacionais tanto formais quantos informais (TORO, 2001). SIQUEIRA, M. M. M. (Org). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto alegre: Artmed, 2008. Considere as assertivas sobre clima organizacional. I. É constituído por elementos cognitivos. II. É constituído por elementos afetivos. III. É uma percepção do aspecto particular do trabalho, visto pelos trabalhadores. IV. É o significado da ligação individual no contexto de trabalho. Assinale a alternativa que contém as assertivas corretas. I e II. I e IV. I e III. II e IV. III e IV.

(FCC - TRT-15a Região - Analista Judiciário - 2018) O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa: Turnover. Greves. Afastamento por acidente de trabalho. Absenteísmo.

(IADES - AL-GO - Psicólogo - 2019) Apesar de serem conceitos correlatos, clima organizacional e cultura organizacional estabelecem diferenciações importantes. Entre elas é possível citar que. o clima é um conceito mais estável que a cultura, pois a avaliação do primeiro é mais recorrente que a avaliação do segundo. a cultura reflete apenas os valores superficiais, enquanto o clima indica os valores mais arraigados na organização. clima é mais volátil que a cultura organizacional, por isso se altera mais facilmente e demanda avaliações periódicas. o clima organizacional propriamente dito é mais duradouro que a cultura, pois esta é formada pela visão dos fundadores. a cultura pode ser alterada mais rapidamente que o clima, pois ela envolve um conceito mais individual, enquanto o clima é coletivo.

1. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) Com a parceria consultiva da FGV Energia, a Transpetro consolidou um novo Plano Estratégico, no qual, além de iniciativas estratégicas voltadas diretamente aos negócios e aos clientes, formalizou a estratégia de transformação digital e inovação que perpassa toda a companhia. A empresa acredita que transformar digitalmente uma organização é pensar não só em termos operacionais, mas também promover uma cultura ágil no que tange à percepção sobre o que é valor para o mercado, estruturando a capacidade de antecipação e ação, em um mindset inovador. Com base nessas constatações, é possível afirmar que uma cultura adaptativa é caracterizada. pelo foco interno e pela orientação consistente para um ambiente estável, apoiando uma abordagem metódica de fazer negócios, seguindo políticas e práticas estabelecidas como meio de atingir as metas e obtendo sucesso devido ao alto grau de integração e eficiência. pela combinação de alto grau de risco no negócio com rápida velocidade de feedback, na qual se assumem altos riscos e se recebe um rápido feedback sobre suas ações, se possui uma; é orientação para o curto prazo com forte competição interna, gerando falta de cooperação entre os membros. por pressupostos de estabilidade e formalidade no processo informacional, na qual a documentação, as regras e os regulamentos são usados para a obtenção da estabilidade e continuidade da organização, que evita o risco e enfatiza prioritariamente os problemas operacionais. pela baixa sociabilidade e alta solidariedade, pelo foco na estratégia de vencer o mercado, por pessoas direcionadas por objetivos comuns, que, ao mesmo tempo são unidas por fortes laços sociais, alto grau de comprometimento nos resultados e na lealdade à organização. pela colocação do foco estratégico no ambiente externo através da flexibilidade e de mudanças para satisfazer as necessidades do cliente, encorajando valores de empreendedorismo, normas e crenças que sustentam a capacidade da organização em detectar, interpretar e traduzir sinais do ambiente em novos comportamentos reativos.

2. (CESGRANRIO – ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR – Administrador – 2022) Um dos modelos mais utilizados para o diagnóstico cultural de uma organização é o modelo dos valores concorrentes ou valores competitivos. Um gerente aplicou esse modelo de diagnóstico na sua empresa e identificou: um forte valor atribuído à flexibilidade e à liberdade de ação, com foco para dentro da organização; eficácia valorizada em termos da coesão e do moral dos indivíduos; líderes mentores e conselheiros; lugar amigável para se trabalhar, com uma grande parcela de comprometimento e lealdade. Nesse contexto, identifica-se que nessa empresa há aspectos de uma cultura organizacional denominada. clã. mercado. hierárquica. exigente. adhocracia ou inovadora.

3. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) A categoria mais profunda de manifestação cultural em uma organização é a de valores. São as crenças e os conceitos básicos numa organização, fundamentais para a sua identidade, posicionamento no mercado e desempenho. Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a identidade da empresa, seu gerente deverá utilizar um rito de. degradação, para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de serviços exemplares para a companhia. redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança corporativa. passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de contratos. integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários de alto desempenho. reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros de sua equipe ao longo de todo o ano.

4. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Logo após a realização de processo seletivo público, os recém-admitidos têm o seu primeiro contato com a cultura organizacional da empresa através do seu programa de ambientação. Esse programa, também chamado em outras organizações de processo de socialização organizacional, tem como objetivo. mudar os valores individuais e organizacionais para que haja maior consistência e alinhamento do indivíduo no ambiente de trabalho, provocando também renúncia a certas atitudes e comportamentos. explicar ao novo admitido a estrutura da organização, seu sistema de autoridade, responsabilidade e comunicação e suas alternativas para obter vantagens competitivas. apresentar o plano de remuneração e benefícios da empresa para que seja feita uma análise do clima organizacional, que inclua as percepções e opiniões dos funcionários sobre o seu grau de satisfação na empresa. descrever as tarefas e procedimentos que serão desempenhados por aquele novo admitido, omitindo a questão comportamental para não desestimular aqueles que não se ajustam à cultura organizacional. alinhar indivíduo-organização com relação à sua cultura gerando maior comprometimento, iniciativa e pró-atividade dos empregados e direcionando os seus comportamentos em prol do alcance dos objetivos organizacionais.

5. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) Depois da reforma do prédio, todos os 30 funcionários foram colocados em um grande salão, sem paredes ou divisórias. As normas de vestimenta também foram relaxadas. Passou a ser permitido ir ao escritório sem gravatas, e, às sextas-feiras, não era mais obrigatório o uso do paletó. O gerente acreditava que, dessa maneira, a comunicação fluiria mais livremente entre os funcionários e isso traria aumento da eficiência. Esse gerente está operando no nível da cultura organizacional denominado: determinações externas. pressupostos básicos. valores assumidos. artefatos. estrutura.

6. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário - 001 – 2015) Uma empresa do setor bancário procurou romper com diversos padrões de ação e práticas existentes, principalmente, em função do avanço da tecnologia e da necessidade de aprimorar seus produtos e suas formas de atendimento ao cliente. Após diversos esforços empreendidos pela alta gerência, a partir de uma abordagem sistêmica, chegou-se à conclusão de que mudar rapidamente os padrões e práticas estabelecidos não é fácil, porém necessário à sobrevivência da organização. Na conclusão apresentada no caso, o conceito de cultura organizacional é tratado como sendo um(a). conhecimento explícito, manualizado e formalizado pelos grupos de interesse internos. procedimento informalmente definido, a ser treinado e praticado pela cúpula da organização. variável a ser gerenciada, de forma a garantir adaptação ao ambiente externo e manter a coerência interna. caracterização organizacional estática, fechada e imutável, que reflete o que as pessoas são e como agem. expressão cultural de seus membros, uma vez que a organização é uma cultura, logo, uma esfera cultural e simbólica que não pode ser gerenciada.

7. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador(a) Júnior – 2014) Uma empresa do setor de energia está passando por uma reestruturação para que possa tornar-se mais competitiva e ágil em relação às demandas do mercado em que atua. O consultor que está conduzindo esse processo identificou alguns elementos que dificultam as mudanças. Esses elementos compõem a cultura organizacional. A cultura organizacional é composta por três níveis: a estrutura organizacional, o porte da empresa e o setor em que atua. o porte da empresa, o mercado em que atua e o seu público-alvo. os membros da organização, o mercado em que a empresa atua e o seu público-alvo. os membros da organização, os valores compartilhados e os seus clientes. os artefatos, os valores compartilhados e os pressupostos básicos.

8. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio – Conhecimentos básicos – Todos os cargos – 2014) Cada empresa constrói a cultura de acordo com os elementos que considera importantes para o seu negócio, com seus valores e suas crenças. Algumas empresas têm uma cultura bem sedimentada, com valores compartilhados por todos, não havendo grandes divergências em relação aos seus principais elementos. Uma empresa que apresenta tais características tem uma cultura. adaptativa. conservadora. forte. fraca. psychossocial.

9. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Médio – Conhecimentos básicos – Todos os cargos – 2014) A cultura organizacional apresenta aspectos formais e informais, escritos e não escritos, sendo que os aspectos formais são relativos aos aspectos visíveis da organização, enquanto os aspectos informais se referem ao seu aspecto invisível. Constitui-se aspecto invisível da cultura organizacional: descrição de cargos. estrutura organizacional. autoridade e responsabilidade definidas. percepção e atitudes das pessoas. políticas e diretrizes estratégicas.

10. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Nível Superior – Conhecimentos básicos – Todos os cargos – 2014) A cultura existente em uma empresa pode ser fator agregador ou desagregador, dependendo de sua homogeneidade e de sua aceitação pelos seus componentes. Para a empresa, a existência de uma cultura forte constitui-se em vantagem porque. a divergência existente entre os valores compartilhados facilita a adaptação às necessidades dos ambientes interno e externo. a necessidade de se estabelecerem limites rígidos gera a criação de regras e regulamentos visando à orientação do comportamento dos empregados. o comportamento dos empregados é individualizado, não havendo, portanto, influência coletiva sobre as atitudes adotadas na empresa por cada um de seus membros. os empregados, ao compartilharem normas, valores e percepções comuns estabelecem com a empresa um compromisso que se sobrepõe ao interesse individual. os novos funcionários levarão mais tempo para a sua socialização, estabelecendo, assim, maior segurança para os antigos.

11. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) Na empresa X, identifica-se que a cultura dominante reflete as características da cultura de missão, mas o departamento de produção pode ser caracterizado por uma cultura burocrática e o de pesquisa e desenvolvimento (P&D) como uma cultura de clã. Esse diagnóstico cultural indica que. nessa organização há uma falta de alinhamento cultural, já que a cultura deve ser uniforme em toda a organização. nessa organização não há uma cultura formal que favoreça a implementação de regras, regulamentações e controle comportamental. nessa organização há uma cultura fragmentada que constitui uma importante barreira ao processo de mudança e inovação. poderá haver conjuntos de subculturas, mesmo em organizações que possuem culturas fortes. os membros dessa organização não gostam de sua cultura organizacional e não estão satisfeitos com ela.

12. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2014) A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um aprendizado por condicionamento social. Ela é construída ao longo do tempo. Em termos empresariais, a cultura também é expressa na maneira como as coisas são feitas, como a empresa está estruturada, etc. Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a). abordagem sistêmica da administração. identidade organizacional. público-alvo da empresa. cenário do macroambiente organizacional. relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza interno.

13. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Planejamento e Gestão – 2013) A cultura organizacional pode ser avaliada por meio de muitas dimensões. Ao expor o perfil de cada um dos tipos de cultura, um pesquisador deverá destacar que, na cultura. adaptativa, a organização está preocupada em atender a clientes específicos do ambiente externo, mas sem a necessidade de mudanças rápidas. de missão, os focos mais importantes são o envolvimento e a participação dos membros da organização e as expectativas de mudança rápida do meio externo. de poder, adota-se uma abordagem metódica de fazer negócios; símbolos, heróis e cerimônias mantêm a cooperação e a tradição. burocrática, encoraja-se o empreendedorismo; normas e crenças sustentam a capacidade da organização de detectar, interpretar e traduzir sinais do ambiente em novos comportamentos reativos. de clã, um valor importante é cuidar dos empregados e assegurar que eles tenham tudo aquilo de que necessitam, ajudando-os desse modo a ficar satisfeitos.

14. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas – 2013) Em uma organização, diversas são as funções desempenhadas pela cultura organizacional. Uma dessas funções é. dificultar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais dos membros da organização, fazendo com que cada um busque a autorrealização. proporcionar um sentido de identidade aos seus membros, criando distinções entre uma organização e outra. favorecer e estimular a instabilidade do sistema social, constituindo-se em um ativo para a dinâmica e crescimento da organização. favorecer o reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior que alimenta um trabalho com significado. favorecer, nos membros da organização, uma percepção geral objetiva da organização, com base em fatores como o grau de tolerância aos riscos.

15. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas – 2013) A cultura organizacional é transmitida aos colaboradores de diversas maneiras, entre as quais os rituais, que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização. Neste sentido, os ritos de. integração encorajam e revivem sentimentos em comum que unem as pessoas e as mantêm fiéis a um sistema social. São eventos que reafirmam a correção moral das normas habituais, como por exemplo, a Festa de Natal da empresa, aniversariantes do mês, café da manhã com o presidente. redução de conflitos renovam a estrutura, a estratégia e a gestão da empresa como um todo. São caracterizados por programas de redesenho de trabalho, de grupos de trabalho, feedback das ações, negociação coletiva de sindicatos, entre outros. passagem enaltecem as qualidades das pessoas por meio de prêmios, reconhecimento público de seus feitos e facilitam a transição de uma pessoa para papéis sociais e status que lhe são novos. Um bom exemplo deste rito é o Prêmio Nobel e o Oscar. degradação estão relacionados com eventos inevitáveis da vida cotidiana. São eventos que marcam uma ruptura de um estado, como por exemplo, um empregado que se aposenta, um diretor que vira presidente da companhia. reforço estão relacionados com eventos negativos, de humilhação. É uma associação das características e atitudes de uma determinada pessoa com algo negativo que prejudica a companhia. Essa pessoa se torna tão prejudicial para a empresa, que, aos poucos, ela vai perdendo suas responsabilidades até ser removida da sua posição.

3. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Regulador – Administração – 2023) Na administração pública, o conceito de cultura organizacional corresponde. às regras e aos regulamentos que guiam o comportamento dos funcionários. às crenças, às atitudes e aos valores compartilhados pelos funcionários. à hierarquia formal da organização e as suas relações de poder. à estrutura física da organização e a sua disposição no espaço. ao processo formal de tomada de decisão e de comunicação dentro da organização.

4. (CEBRASPE – PC-RO - Agente de Polícia – 2022) Na cultura organizacional, são exemplos de componentes observáveis e componentes não observáveis, respectivamente,. descrições de cargos e políticas de pessoal. sentimentos e tecnologias. valores e normas do grupo. atitudes dos indivíduos e expectativas pessoais. estrutura organizacional e relações afetivas.

7. (CEBRASPE – AL-CE – Analista Legislativo – 2022) Clima organizacional é definido como. o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, de forma direta ou indireta, por quem vive e trabalha nesse ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses indivíduos. o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma organização. o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos colaboradores da organização ao longo dos anos. a identidade da organização, que deve ser transmitida aos colaboradores, com o intuito de garantir que sigam a mesma linha de atuação, de forma a se promover o bem-estar geral. a capacidade de mudança gradual da organização ao longo do tempo, conforme as suscetibilidades e necessidades do mercado e até mesmo dos objetivos planejados pelos gestores.

10. (CEBRASPE – SEED-PR – Professor – Gestão e Negócios - 2021) A gestão do clima organizacional é. um conjunto de práticas e competências utilizadas para planejar, executar, monitorar e controlar os projetos de uma organização. uma abordagem estruturada e intencional que permite que pessoas adotem as mudanças exigidas por projetos, por iniciativas e pelo mercado. uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para, assim, atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador, a qual mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir dada função. um conjunto de normas que visa ao estabelecimento de padrões éticos de conduta nas organizações e que esclarece as condutas esperadas em situações específicas.

28. (CEBRASPE / CESPE - TRE-TO - Técnico Judiciário – 2017) Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são definidos como. símbolos. missão. slogan. marca. valores.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) 70 Um estudante de Administração está fazendo uma pesquisa sobre as empresas nas quais gostaria de trabalhar. Ele é um indivíduo bastante espontâneo, inteligente, curioso e com grande potencial de desenvolvimento. Conversando com seus colegas sobre as empresas que havia pesquisado, e suas intenções, um deles observou que algumas empresas listadas por ele apresentavam uma cultura que talvez não fosse adequada para o seu estilo e objetivos profissionais. Pensando nesse comentário, ele foi pesquisar mais sobre os tipos de cultura que podem existir nas organizações e identificou que gostaria de trabalhar em uma empresa onde pudesse pesquisar, conversar sobre diversos conhecimentos e gerar ideias, onde o ambiente fosse agradável e que houvesse uma visão clara e de longo prazo permeando a organização. Com base nessas informações, conclui-se que esse estudante deseja trabalhar em uma organização cuja cultura seja de. Inovação. Pessoas. Tarefas. Funções. Poder.

(PETROBRAS - TEC ADM - 2018) 25 A Empresa X utiliza o processo seletivo público como instrumento de recrutamento e seleção e, para complementar a integração dos novos empregados, desenvolve um sofisticado processo de socialização. Para essa empresa, programas que aceleram a socialização dos contratados representam um papel importante porque. privilegiam o aprendizado das qualificações técnicas desses indivíduos, favorecendo a sua produtividade e o seu alinhamento cultural. facultam aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo total não superior a noventa dias. auxiliam os novos entrantes a aprender valores organizacionais e comportamentos esperados, favorecendo sua adaptação à cultura da empresa. evitam a propagação de uma imagem negativa da empresa, favorecendo a verdade na hora do possível desligamento do empregado. asseguram a lealdade e o comprometimento dos novos empregados, zelando pelos seus próprios interesses pessoais e profissionais.

(AOCP - EBSERH – Assistente Administrativo) O processo decisório é o caminho mental que o administrador utiliza para chegar a uma decisão. Os principais elementos presentes nesse processo são: o desempenho na natureza, a participação, o planejamento, os objetivos, as preferências, a situação, a estratégia e o resultado. o estado da natureza, o tomador de decisão, os objetivos, as preferências, a situação, a estratégia e o resultado. o tomador de decisão, o empreendedor, o planejamento, os objetivos, as preferências, a situação, a estratégia e o resultado. os objetivos, o empreendedor, o planejamento, os objetivos, as preferências, a situação, a estratégia e o resultado. a situação, o empreendedor, o planejamento, os objetivos, as preferências, a situação, a estratégia e o resultado.

(SUGEP - UFRPE – Administrador - 2016) Todos os processos da administração (Planejamento, Organização, Direção e Controle) envolvem tomada de decisões, o que torna o ato de tomar decisões a principal tarefa de todo administrador, seja ele do setor público ou privado. O processo decisório, para resolver problemas e aproveitar oportunidades, realizado de forma estruturada, possui cinco fases principais. São elas: identificação do problema ou oportunidade; brainstorming; geração de alternativas; escolha de uma alternativa; avaliação da decisão. identificação do problema ou oportunidade; diagnóstico; geração de alternativas; escolha de uma alternativa; análise do ponto de equilíbrio. identificação do problema ou oportunidade; diagnóstico; geração de alternativas; escolha de uma alternativa; avaliação da decisão. ponderação de critérios; brainstorming; geração de alternativas; escolha de uma alternativa; avaliação da decisão. ponderação de critérios; diagnóstico; geração de alternativas; escolha de uma alternativa; análise do ponto de equilíbrio.

(FCC - MANAUSPREV – Técnico Previdenciário - 2015) O processo de tomada de decisões, seja no âmbito organizacional ou pessoal, normalmente é complexo e produz efeitos. A sequência que garante a eficácia e a racionalidade do processo decisório é. o diagnóstico; a identificação do problema ou oportunidade; escolha da alternativa; implantação e avaliação da decisão. o diagnóstico; identificação do problema ou oportunidade; escolha da alternativa; avaliação da decisão e geração de alternativas. a identificação do problema ou oportunidade; geração de alternativas; escolha da alternativa; implantação e avaliação da decisão. a identificação do problema; geração de alternativas; diagnóstico; avaliação da decisão e escolha da alternativa. a identificação do problema ou oportunidade; diagnóstico; geração de alternativas; escolha da alternativa e avaliação da decisão.

(Marinha - Marinha – Segundo Tenente - Administração - 2015) Segundo Chiavenato (2014), o processo decisório é complexo e desenvolve-se ao longo de etapas. Assinale a opção que apresenta a primeira dessas etapas. Identificar a situação. Obter informação sobre a situação. Gerar soluções ou cursos alternativos de ação. Transformar a solução ou curso de ação escolhido em ação efetiva. Avaliar os resultados obtidos.

(IBFC - EBSERH – Assistente Administrativo - 2017) O processo decisorial é complexo e depende das características pessoais do tomador de decisões, da situação em que está envolvido e da maneira como percebe a situação. O processo decisorial exige sete etapas. Enumere as etapas abaixo de 1 a 7, sendo 1 a primeira etapa e 7 a última, e assinale a alternativa que apresenta a ordem correta: ( ) Implementação da alternativa escolhida. ( ) Definição dos objetivos ( ) Percepção da situação que envolve algum problema. ( ) Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos. ( ) Análise e definição do problema. ( ) Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação. ( ) Avaliação e comparação das alternativas. 1 – 2 – 4 – 3 – 7 – 5 – 6. 7 – 3 – 1 – 5 – 2 – 4 – 6. 6 – 5 – 4 – 3 – 2 – 7 – 1. 7 – 1 – 2 – 4 – 3 – 5 – 6. 4 – 3 – 2 – 1 – 5 – 6 – 7.

(COPESE – UFT - Tecnólogo – 2017) O modelo racional supõe que os tomadores de decisões tenham informações adequadas e que sejam capazes de avaliar, sistematicamente e logicamente, cada alternativa e, ao final, tomar uma decisão imparcial sobre o que será melhor para a organização. Isso nem sempre é possível, pois fatores como as emoções, as preferências individuais e a política da empresa acabam por interferir nesse processo. Considerando a complexidade do processo decisório, marque a alternativa CORRETA que identifica as três fases do processo de tomar decisões. Raciocínio, Reflexão e Concepção. Reflexão, Foco e Ação. Intelecção, Concepção e Decisão. Imaginação, Raciocínio Lógico, Gestão.

(FCC – TRT 11a Região – Analista Judiciário - 2017) A tomada de decisão é uma das atividades mais típicas do administrador. Existem diferentes tipos de decisão, sendo que algumas delas se realizam por meio de um conjunto de normas preestabelecidas, com base em um acervo de soluções da organização. Tais decisões são as denominadas. Programadas. Padronizadas. Recorrentes. Impróprias. Consultivas.

(CCV – UFC – Assistente em Administração -2017) Dentre os principais elementos presentes no processo decisorial, destaca-se o estado da natureza, que pode ser definido como: A consequência ou resultante de uma determinada estratégia. Os fins ou resultados que o tomador de decisões deseja atingir com suas ações. O curso de ação que o tomador de decisão escolhe para melhor atingir os objetivos. Aspectos do ambiente que envolvem o tomador de decisão e que afetam sua escolha. As condições de incerteza, risco ou certeza que existem no ambiente que o tomador de decisão deve enfrentar.

(Instituto de Seleção – CREFITO 1a Região – Fiscal - 2017) Pode-se afirmar que o tipo de decisão em que tanto as causas, os objetivos e as preferências são descritas como desconhecidos em função da mudança rápida do ambiente – turbulência – é definido como: Inspiração. Computação. Julgamento. Compromisso. Prudência.

(CONSULPLAN – CEFET-RJ – Administrador) Existe um consenso crescente que a tomada de decisão deve levar em consideração a natureza complexa dos negócios, resultante de ambientes organizacionais modernos que sofrem constantes transformações. Assim sendo, a abordagem mais contemporânea para a solução de problemas deve buscar o pensamento: Sistêmico, supondo que, uma vez implementada uma solução, esta permanecerá válida e deverá ser avaliada apenas em termos de quão bem resolve o problema. Linear, supondo que cada problema tem uma solução única, e que esta afetará basicamente a área do problema e não o restante da organização. Linear, buscando a simplicidade no tratamento das questões e considerando que o essencial é que os problemas sejam definidos, e as soluções, implementadas. Sistêmico, focalizando os problemas como singulares, e abordando isoladamente cada área do problema independente dos inter-relacionamentos entre os elementos organizacionais. e). Sistêmico, supondo que os problemas são complexos, têm mais de uma causa e mais de uma solução e estão inter-relacionados com o restante da organização.

(FGV – CODEBA – Técnico - 2016) Assinale a opção que apresenta os estilos de tomada de decisão orientados para pessoas, independentemente da sua complexidade cognitiva. Comportamental e conceitual. Diretivo e analítico. Analítico e conceitual. Diretivo e comportamental. Comportamental e analítico.

(FGV – DPE-RJ – Técnico Superior Especializado) No que diz respeito à tomada de decisão pública no contexto brasileiro, as características dos administradores sofrem influência da cultura nacional e também adotam uma abordagem ao processo decisório que se orienta segundo estilos de tomada de decisão que diferem em duas dimensões: o foco no desempenho e o foco nas relações pessoais. Sobre os quatro estilos descritos a seguir: I. o diretivo, representativo da tomada de decisão orientada para o desempenho e com baixa complexidade cognitiva; II. o analítico, que se caracteriza pela tomada de decisão socialmente orientada e considera grande quantidade de informação; III. o conceitual, representativo da tomada de decisão orientada para tarefas e com elevada complexidade cognitiva; IV. o comportamental, que caracteriza pela preocupação com o bem estar das pessoas na tomada de decisão. São corretas somente as afirmativas. I e II. I e III. I e IV. II e IV. III e IV.

(FGV – TCM-SP – Agente da Fiscalização - 2016) Um gerente de marketing recebeu cerca de 50 currículos de candidatos a uma vaga para analista na sua área. Diante do grande número de informações e das restrições de tempo e de recursos para avaliar todos os candidatos, o gestor decidiu restringir sua análise aos currículos dos candidatos formados nas duas universidades consideradas as melhores da cidade, pois acredita que “dessas universidades só sai gente bem formada”. Em seu processo de tomada de decisão, o gerente está utilizando-se de uma heurística conhecida como: representatividade;. disponibilidade;. ancoragem;. framing;. decisão satisfatória.

(FGV – Prefeitura de Paulínia - SP - Agente de Apoio Administrativo– 2021) O processo decisório pode ter a interferência de numerosos fatores que afetam, normalmente de forma negativa, seus resultados. O fator que ocorre quando um indivíduo absorve apenas as informações que reforçam suas escolhas, ignorando as que as refutam ou contrariam, é conhecido por fator. de risco. da disponibilidade. de aleatoriedade. de confirmação. da ancoragem.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) Um investidor, durante a preparação para o acerto de um acordo milionário com um parceiro, descobre que sua meia, utilizada em todas as negociações bem-sucedidas, estava rasgada. Ao perceber o ocorrido, entende aquilo como um sinal e liga, em seguida, para o cancelamento do acordo com seu parceiro. É correto afirmar que o investidor, ao tomar esta decisão, foi afetado. pela seleção natural. pelo custo irrecuperável. pela escalada de comprometimento. pelo erro de aleatoriedade. pela compreensão tardia.

(CESGRARIO - PETROBRAS – Engenheiro – 2018 - ADAPTADA) Os indivíduos frequentemente cometem equívocos na tomada de decisão por vieses cognitivos. A esse respeito, considere os dois exemplos descritos a seguir: 1. Alguém que tem habilidades intelectuais e interpessoais mais fracas do que outra pessoa apresenta maiores probabilidades de superestimar sua capacidade e desempenho. 2. Uma moça estava namorando há seis anos. Embora ela própria afirmasse que o relacionamento não era satisfatório, marcou a data do casamento porque já havia investido muito na relação. Identificam-se nos dois exemplos, respectivamente, o viés de: disponibilidade, representatividade. aleatoriedade, compreensão tardia. excesso de confiança, escalada do comprometimento. erro de aleatoriedade, viés de confirmação. questionamento dialético, heurística.

(FGV – DPE-MT – Administrador – 2015) O Método de Análise e Solução de Problemas (MASP) tem sido utilizado em conjunto com o PDCA (Plan – planejar; Do – fazer; Check – verificar; e Act - agir) para atingir os resultados desejados pela organização. Nesse sentido, assinale a opção que indica as etapas do MASP que coincidem com a etapa Plan do PDCA. Observação do problema, descrição do problema, verificação e planificação. Observação do problema, análise do processo, verificação e plano de ação. Identificação do problema, observação, análise do processo e plano de ação. Observação do problema, identificação do problema, descrição do problema e planificação. Análise do problema, descrição do processo, verificação e plano de ação.

(COPESE – UFT - Administrador - 2017) A respeito das fases e técnicas do processo decisório organizacional, é INCORRETO afirmar: O Brainstorming é adequado à escolha da alternativa final de solução de um problema. O Princípio de Pareto é também conhecido como Princípio 80-20. A Árvore de Decisões deve ser utilizada na avaliação da decisão. O Diagrama de Ishikawa é indicado para o diagnóstico do problema.

(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014) Um determinado gerente de departamento vê‐se a volta com numerosos problemas no ambiente de trabalho e precisa estabelecer um método que priorize esses problemas e a análise dos riscos envolvidos. Considerando as ferramentas de gestão de qualidade, assinale a opção que indica a que melhor se adapta a este contexto. 5W2H. Brainstorming. Diagrama de árvore. Estratificação. Matriz GUT.

(UFG – SANEAGO-GO – Administrador - 2018) No processo decisório das organizações, algumas técnicas são aplicadas para facilitar a decisão, quer para geração de possíveis alternativas, quer para avaliação e escolha das alternativas encontradas. A técnica que reduz a influência da opinião de personalidades de referência no processo, uma vez que os participantes não sabem quem são os demais, é: Brainwritting. Consenso. Delphi. Indagação dialética.

(FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) Um gerente administrativo precisa decidir qual aparelho de ar condicionado adquirir para ser instalado no escritório da empresa em que trabalha. A tabela abaixo apresenta a avaliação das alternativas dos aparelhos por fabricante, em cada um dos critérios de avaliação considerados, bem como os pesos atribuídos a cada critério: Assumindo que essas são todas as opções de aparelhos disponíveis no mercado e que esses são todos os critérios relevantes para a sua avaliação, pelo modelo racional de tomada de decisão o gerente deveria escolher o aparelho do fabricante: Alfa;. Beta;. Gama;. Delta;. Beta ou Gama.

(CEPERJ – SEDUC-RJ – Diretor) Em relação às fases e técnicas do processo de tomar decisões, o brainwriting é uma técnica utilizada na fase de: avaliação da decisão. escolha de uma alternativa. geração de alternativas. análise das vantagens. geração de receitas.

(CS-UFG – IF-GO – Assistente em Administração - 2017) No processo de resolução e controle de problemas de qualidade, alguns diagramas apoiam a tomada de decisão. O diagrama que tem por objetivo apoiar o processo de identificação das possíveis causas de um problema é o. diagrama de Ishikawa. diagrama de correlação. diagrama de Pareto. diagrama de processos.

1. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) Para reduzir os problemas inerentes aos tradicionais grupos de interação e superar as pressões para a conformidade, que dificultam o desenvolvimento de alternativas criativas, uma solução é adotar o(a). técnica de grupo nominal. reunião eletrônica. brainstorming. folga social. groupthink.

2. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) Considere o texto a seguir. Ludmilla dá o sangue A cantora Ludmilla prometeu dar um ingresso de seu show “Numanice” para cada pessoa que doasse sangue entre os dias 5 e 7 de julho, no Rio de Janeiro. Como resultado, recordes de doações foram batidos. Ao ver os números, eu pensei que este seria um belíssimo caso em que a economia comportamental pode explicar o fenômeno. Ela é uma disciplina que surge da incorporação, pela economia, de desenvolvimentos teóricos e descobertas empíricas no campo da psicologia, da neurociência e de outras ciência sociais. SANTANA, Irapuã. Ludmilla dá o sangue. O Globo, Rio de Janeiro, ano XCVIII, n. 32.851, 17 jul. 2023. Opinião, p. 3. Adaptado. Para o autor do texto, o sucesso da campanha da cantora Ludmilla explica-se pela tomada de decisão intuitiva que pode ser caracterizada como um. modelo racional de tomada de decisão e escolhas coerentes e de valor maximizado dentro de certos limites e restrições. modelo simplificado de racionalidade limitada que captura toda a complexidade da decisão. processo de decisões significativas tomadas mais por meio de julgamentos objetivos do que por um modelo prescritivo. processo cognitivo inconsciente, gerado pelas experiências vividas, que geralmente envolve emoções. processo decisório no qual as pessoas se satisfazem, isto é, buscam soluções que sejam suficientes e satisfatórias, e não ótimas.

3. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) Uma empresa de navegação optou pela operação Ship to Ship (STS), com base numa informação inicial de que a eficiência aumentaria. Essa decisão foi afetada pelo viés de ancoragem, que é a tendência a um indivíduo. buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar as que contestem julgamentos prévios. acreditar que é possível prever o resultado de eventos aleatórios, favorecendo o controle e a gestão do acaso. preferir um ganho certo de uma quantidade moderada a um resultado mais arriscado, mesmo que este tenha uma compensação mais alta. julgar as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis, levando a superestimar eventos improváveis. fixar-se em uma informação como ponto de partida e a dificuldade de ajustar-se diante de informações posteriores.

4. (CESGRANRIO – AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Gestão, Administração e Planejamento – 2023) Um gestor de uma agência de fomento, após analisar pedidos de financiamento de projetos por um longo período, percebeu que há uma relação negativa entre o otimismo dos empreendedores e o desempenho de suas novas empresas: quanto mais otimistas, menos sucesso. Esses resultados estão associados a erros e a vieses comuns que atrapalham os julgamentos e a tomada de decisão. Nesse caso, observa-se um(a). viés de compreensão tardia. excesso de confiança. aversão ao risco. escalação do comprometimento. evidência confirmadora.

5. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Escriturário - Agente Comercial - Prova A – 2023) A empresa responsável por um empreendimento imobiliário implantou um sistema de apoio à decisão baseado em decisões não estruturadas. Nesse contexto, esse sistema deve. analisar dados textuais construídos a partir de decisões anteriores dessa empresa. rastrear situações rotineiras, com base em dados e em métodos de decisão bem definidos. referenciar dados de som, de imagem ou de qualquer mídia não texto, existente em uma base de conhecimento. tratar de problemas não recorrentes ou que acontecem com pouca frequência. solucionar esquemas de decisão com base em metodologias heurísticas e de lógica fuzzy.

6. (CESGRANRIO – ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR - Administrador – 2022) Um projeto de sistema de informações para apoio decisório foi encomendado por um órgão público. Esse sistema deve possuir 5 módulos principais, representando as 5 etapas de um processo decisório. Por conta desse requisito, esse sistema deve possuir os módulos de. Diagnóstico; Recuperação de histórico; Análise de soluções; Verificação de alternativas e Avaliação final. Identificação do problema; Avaliação de soluções; Workflow de tarefas; Tomada de decisão e Controle de tarefas. Identificação do problema; Diagnóstico; Verificação das alternativas; Tomada de decisão e Avaliação final. Recuperação de histórico; Análise de soluções; Designação de responsabilidades; Execução e Tomada de decisão. Workflow de tarefas; Designação de responsabilidades; Tomada de decisão; Execução e Controle de tarefas.

7. (CESGRANRIO – Petrobras - Técnico de Suprimento de Bens e Serviços Júnior – Administração – 2018) O MASP (Método de Análise e Solução de Problemas) é uma das ferramentas de qualidade utilizadas em ambientes corporativos. A utilização dessa ferramenta deve ser feita em etapas, realizadas, obrigatoriamente, na seguinte ordem: mensurar o impacto do erro, analisar alternativas, selecionar a solução adequada ao problema, propor melhorias. identificar o problema, plano de ação, verificação, feedback. identificar o problema, observação, análise, plano de ação, ação, verificação, padronização, conclusão. identificar o problema, observação, ação, verificação, padronização, conclusão, arquivamento, feedback. planejar, fazer, checar, feedback.

8. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas - Tecnologia de Informação e Comunicação – 2016) A perspectiva da racionalidade limitada é associada frequentemente aos processos de decisão intuitivos. A tomada de decisão intuitiva é um(a). processo cognitivo inconsciente, apoiado nas experiências vividas, em associações holísticas ou em conexões difusas entre informações divergentes. processo de tomada de decisões a partir de modelos simplificados que extraem aspectos essenciais dos problemas sem capturar toda a sua complexidade. conjunto de escolhas consistentes, feitas de forma imparcial, baseadas em opções relevantes, para maximizar valor dentro de certos limites e restrições. sequência lógica ou um raciocínio explícito usados para tomar decisões, em vez da experiência e do discernimento. tendência individual de acreditar que se pode prever e controlar o resultado de eventos aleatórios, buscando informações que corroborem escolhas anteriores.

9. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) De acordo com as situações a que se aplicam, as decisões podem ser classificadas de diversas formas. As decisões que se aplicam a problemas repetitivos são denominadas. coletivas. individuais. maximizadas. programadas. administrativas.

10. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) O administrador, em suas atividades diárias, precisa fazer diversas escolhas para que os objetivos da organização sejam alcançados. Essas escolhas se constituem em decisões necessárias para a resolução de problemas ou para aproveitar alguma oportunidade. As decisões em uma organização são classificadas em duas categorias, a saber: programadas e não programadas. cíclicas e lineares. cíclicas e programadas. lineares e estruturadas. programadas e estruturadas.

11. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) Os indivíduos frequentemente cometem equívocos na tomada de decisão, causados por vieses cognitivos. Analise-se o seguinte exemplo: a maioria dos meninos de quinze anos de uma comunidade carioca se esforça para ser um jogador de futebol profissional, porque acredita que terá o sucesso do Neymar, e a maioria das meninas da mesma idade decide ser modelo inspirada na carreira de Gisele Bündchen. Esses dois grupos decidem embasados no viés. da confirmação. da ancoragem. da compreensão tardia. da representatividade. do comprometimento.

12. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas – 2013) Num processo de seleção, muitas vezes os tomadores de decisões se valem excessivamente da própria experiência, de seus impulsos, instintos e regras de 'senso comum' para o julgamento de candidatos. Nesses vieses comuns à tomada de decisão, há uma tendência de incorrer no erro de. viés da compreensão tardia: acreditar que somos melhores do que na verdade somos em fazer previsões, que nos torna falsamente confiantes. aleatoriedade: julgar as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis. escalação de comprometimento: ancorar o julgamento em uma informação inicial, o que dificulta o ajuste diante de informações posteriores. aversão ao risco: buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar as que contestem julgamentos prévios. lógica: pressupor que as outras pessoas compartilham de seus valores e suas crenças.

6. (CEBRASPE – IBGE – Supervisor de Coleta e Qualidade - 2021) Para a tomada de decisão, os gestores comumente lidam com decisões programadas e não programadas. É característica típica de decisões não programadas trabalhar com. dados repetitivos e adequados. dados únicos. condições estatísticas. certeza. previsibilidade.

11. (CEBRASPE / CESPE - IFF – Administrador – 2018) Na tomada de decisões em uma organização, as pessoas que se utilizam da heurística de julgamento. reduzem as demandas de processamento de informações e, assim, tomam as decisões. tomam as decisões com base em informações presentes na memória. avaliam a probabilidade de um evento ocorrer com base nas informações disponíveis sobre ocorrências semelhantes. escolhem determinado procedimento com base em solução que atenda a um padrão mínimo de satisfação. buscam escolher a melhor opção possível diante de restrições.

24. (CEBRASPE / CESPE – TRE-TO – Analista Judiciário – 2017) Na ciência da administração, o processo decisório, em organizações, é tratado como objeto da teoria da decisão. A esse respeito, assinale a opção correta. Cada escolha deve levar à renúncia das alternativas e a uma tomada de decisão subsequente, com base na árvore de decisões. O tomador da decisão deve possuir racionalidade universal, de modo que todas as suas decisões sejam embasadas na totalidade das variáveis que influenciam o fenômeno em questão. A meta do gestor deve ser alcançar a chamada decisão perfeita, que atinja o melhor resultado possível em todos os cenários projetados. A escolha do gestor deve ser guiada pela racionalidade administrativa, isto é, ele deve tomar decisões com base na estrutura organizacional. No processo de gestão, as escolhas devem ser tomadas por indivíduos de forma personalizada, com base em experiências prévias.

23. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista – 2019) Suponha que um gestor que tenha acabado de assumir função de direção de um hospital municipal tenha se defrontado com a ocorrência de atraso na entrega de medicamentos pelo fornecedor responsável. Foi informado pelo seus subordinados que se trata de um problema recorrente, para o qual já existe, inclusive, um protocolo de atuação, com a utilização de estoque reserva e providências subsequentes para regularização do fornecimento. Nesse sentido, referido gestor tomou as decisões necessárias seguindo o referido protocolo. Do ponto de vista do processo decisório, pode-se dizer que o mesmo envolveu decisões que a literatura denomina. preditivas, atuando sobre a cadeia de ações geradora do problema. não-programadas, assim consideradas as decisões que precisam ser tomadas de forma imediata. reativas, que são aquelas mais apropriadas para problemas ordinários e recorrentes. interativas, com o enfrentamento das causas dos problemas. programadas, pois se valeu do acervo de soluções disponível na organização.

24. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista – 2019) Suponha que um gestor público, ao ser alçado à condição de gerente de um importante projeto, tenha se defrontado com diversas situações que demandavam a tomada de decisões. Em alguns casos, foram adotadas decisões do tipo que a literatura denomina de 'programadas', as quais. são apropriadas para situações rotineiramente enfrentadas pela organização e que já possuem um acervo de soluções aplicáveis. se aplicam apenas a situações envolvendo ações estratégicas, integrantes do planejamento programado pela organização. são aplicadas de acordo com um processo cognitivo complexo, envolvendo a desconstrução do problema para a escolha da solução que melhor se adequa aos seus elementos constitutivos. somente são pertinentes para problemas que envolvam sistemas de dados ou tecnologia da informação, pois envolvem a aplicação de fórmulas ou algoritmos. prescindem da atuação do gestor, sendo adotadas pelos próprios integrantes da equipe a partir de parâmetros pré-determinados no escopo do projeto.

25. (FCC – SEAD-AP – Analista – 2018) Durante uma reunião na Secretaria de Administração de um Estado, o Secretário tomou uma importante decisão acerca de metas orçamentárias do Planejamento Estratégico, com foco no longo prazo e com uma solução criativa e intuitiva, pois a decisão considerou ampla perspectiva e estudou diversas alternativas. Diante desse contexto, o Secretário caracteriza-se por um estilo de tomada de decisão denominado. conceitual. analítico. diretivo. comportamental. eloquente.

26. (FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário – 2018) Entre os diferentes tipos de decisões tomadas no âmbito de uma organização, existem aquelas classificadas pela literatura como 'não programadas', aplicáveis a situações. vivenciadas no dia a dia da organização, mas que demandam, para sua solução, a adoção de um processo intuitivo. não rotineiras, cuja resolução não é viável com a mera utilização do acervo de soluções disponíveis na organização. que não comportam uma solução individual, demandando um processo coletivo de construção de consenso. de grande impacto, porém que comportam solução com base em procedimentos sistematizados e já utilizados no âmbito da organização. exógenas à organização e que demandam, para sua solução, da intervenção de um agente externo.

27. (FCC – TRT-6a Região – Analista Judiciário – 2018) O processo decisório consiste, tal como descrito pela doutrina especializada, na escolha do caminho mais adequado a ser seguido pela organização em determinada situação e contexto, optando-se entre alternativas ou possibilidades para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. Nesse contexto, a doutrina também indica diferentes tipos de decisão e diferentes processos de tomada de decisão, a exemplo. da tomada de decisão democrática, aplicável apenas para problemas que envolvem as diretrizes estratégicas da organização, no bojo de um processo de planejamento, e que redunda na denominada 'posição central'. das decisões não programadas, também denominadas intuitivas, tomadas em situações ordinárias e extraordinárias vivenciadas pela organização, porém envolvendo alta tensão. da tomada de decisão consensual, que decorre de processo de consulta e votação de todos os membros da organização envolvidos no tema em debate, prevalecendo o voto da maioria. das decisões programadas, que não se confundem com as racionais, pois não envolvem, necessariamente, o acervo de soluções da organização, mas sim as práticas usuais de cada líder. da tomada de decisão consultiva, que pressupõe a participação dos membros da organização envolvidos com a apresentação de opiniões quanto à melhor solução.

28. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão – 2018) No decorrer de uma partida de futebol, existem momentos em que um jogador precisa tomar decisões complexas, que exigem o uso de intuição e criatividade, como escolher entre o drible ou o chute a gol. Conforme os estudos sobre processo decisório, essa escolha representa um tipo de decisão. desconstrutiva. aleatória. não programada. genérica. de alto risco.

29. (FGV – MPE-AL – Analista do Ministério Público – 2018) Durante uma entrevista para uma renomada revista de negócios, o controller de uma companhia é questionado sobre a previsão de receita do ano. Sem saber a resposta, o entrevistado faz uma estimativa, baseando-se na receita do ano anterior, acrescentando 5% ao valor total. Na situação apresentada, é possível perceber que o controller, ignorando a resposta do questionamento, foi vítima de uma armadilha psicológica conhecida por. excesso de confiança. evidência confirmadora. ancoragem. custo irrecuperável. formulação do problema.

30. (FGV – Câmara de Salvador – Assistente Legislativo – 2018 - ADAPTADA) Um órgão público vem revendo suas práticas e políticas de gestão, de forma a promover a descentralização da tomada de decisão nas áreas funcionais. A descentralização apresenta vantagens e desvantagens. Entre as vantagens da descentralização, pode(m)-se apontar: decisões mais consistentes com os objetivos globais da organização;. eliminação de esforços duplicados, reduzindo custos operacionais;. maior uniformidade nas decisões e nos procedimentos;. maior agilidade e flexibilidade na tomada de decisões.

31. (FGV – Câmara de Salvador – Assistente Legislativo – 2018 - ADAPTADA) A prefeitura do Município de Ferreira Bezerra pretende transferir as decisões relacionadas à educação para o topo da própria Prefeitura, ou seja, irá centralizar tais decisões. Um dos pontos fortes da centralização das decisões é: foco maior nas condições locais;. disponibilidade maior de tempo dos gestores de topo para outras funções;. decisão mais distanciada dos fatos locais e das circunstâncias;. processo decisório mais consistente com os objetivos globais da organização;. participação maior dos empregados operacionais nas decisões.

32. (FGV – IBGE – Agente Censitário – 2017) Em um escritório, um assistente administrativo recebeu um lote de material danificado. Na dúvida sobre como proceder, o assistente recorreu às normas organizacionais e seguiu as orientações para devolução do material. A situação ilustrada retrata uma decisão conhecida em administração como: programada;. não programada;. intuitiva;. analítica;. heurística.

39. (FCC – SEGEP-MA – Analista – 2018) A técnica de brainstorm é comumente utilizada durante o processo racional de tomada de decisão na fase de. definir o problema. criar alternativas. avaliar e selecionar as alternativas. implementar e monitorar a decisão. examinar a situação.

40. (FGV – SEAD-AP – Analista Legislativo – 2018) Um executivo, após conferir o balanço anual de sua empresa, verifica grave prejuízo. Ao fazer uma análise aprofundada da situação, percebe que a principal causa da crise está relacionada com a falta de novos produtos lançados nos últimos anos e, a partir dessa conclusão, decide convocar os diretores da empresa para o desenvolvimento de alternativas para o problema. Assinale a opção que indica uma técnica adequada para promover o desenvolvimento de alternativas. Enterprise Resource Planning, discussão dialética em grupo, que visa chegar ao melhor resultado por meio da oposição lógica de ideias. Brainstorming, incentivando sugestões criativas que servirão de base para a decisão final. Diagrama de Árvore, software de inteligência artificial que simula análise de especialistas para apoiar a decisão. 6 Sigma, permitindo a visualização gráfica das alternativas e os seus possíveis resultados. Matriz de Prioridades, por meio da opinião sigilosa dos participantes sobre o demandado.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2023) Tomadores de decisão que fazem uso de um estilo voltado para a intuição se concentram em desenvolver abstrações e exemplos figurativos para que sejam utilizados na tomada de decisão, com ênfase na imaginação e nas possibilidades. Esse estilo voltado para a intuição pode mostrar-se valioso em situações específicas, quando há. um baixo nível de ambiguidade e várias alternativas de solução plausíveis, com bons argumentos para cada uma delas. fatos ilimitados que indicam claramente o caminho a ser seguido. tempo ilimitado e muitos precedentes que não favorecem decisões inovadoras e criativas. várias alternativas de soluções plausíveis, com bons argumentos para cada uma delas. um problema estruturado e uma situação com alto nível de certeza.

(TRANSPETRO ANALIST. 2023) Uma equipe de uma empresa de jogos composta por seis membros precisava decidir qual seria o novo diferencial a ser incluído no jogo mais rentável da empresa. A fim de pensar em novas ideias, um dos membros da equipe propôs usarem uma técnica de criatividade dividida em rodadas (p.ex. cinco minutos por rodada). Na primeira rodada, cada membro da equipe deve escrever em um papel, que cada um deles deve ter recebido, novas ideias para o jogo. Ao terminar o tempo da primeira rodada, cada um deve passar para seu colega localizado ao lado o papel em que escreveu. Com a troca realizada, cada membro da equipe estará com outro papel, que já possui algumas ideias escritas. Na nova rodada, eles poderão lê-las e escrever novas ideias. Ao final da segunda rodada, repete-se a mesma abordagem de trocar o papel e iniciar uma nova rodada para a escrita de novas ideias, até que o dono do papel da primeira rodada volte a tê-lo. Por fim, os papéis são recolhidos e as ideias são apresentadas ao grupo, que irá classificá-las em boas ou impraticáveis. Qual a técnica de criatividade descrita?. Brainstorm. Brainwriting. Lotus Blossom. Mapa mental. 5 Porquês.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2023) Uma empresa de navegação optou pela operação Ship to Ship (STS), com base numa informação inicial de que a eficiência aumentaria. Essa decisão foi afetada pelo viés de ancoragem, que é a tendência a um indivíduo. buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar as que contestem julgamentos prévios. acreditar que é possível prever o resultado de eventos aleatórios, favorecendo o controle e a gestão do acaso. preferir um ganho certo de uma quantidade moderada a um resultado mais arriscado, mesmo que este tenha uma compensação mais alta. julgar as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis, levando a superestimar eventos improváveis. fixar-se em uma informação como ponto de partida e a dificuldade de ajustar-se diante de informações posteriores.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2023) Considere o texto a seguir. Ludmilla dá o sangue A cantora Ludmilla prometeu dar um ingresso de seu show “Numanice” para cada pessoa que doasse sangue entre os dias 5 e 7 de julho, no Rio de Janeiro. Como resultado, recordes de doações foram batidos. Ao ver os números, eu pensei que este seria um belíssimo caso em que a economia comportamental pode explicar o fenômeno. Ela é uma disciplina que surge da incorporação, pela economia, de desenvolvimentos teóricos e descobertas empíricas no campo da psicologia, da neurociência e de outras ciência sociais. SANTANA, Irapuã. Ludmilla dá o sangue. O Globo, Rio de Janeiro, ano XCVIII, n. 32.851, 17 jul. 2023. Opinião, p. 3. Adaptado. Para o autor do texto, o sucesso da campanha da cantora Ludmilla explica-se pela tomada de decisão intuitiva que pode ser caracterizada como um. modelo racional de tomada de decisão e escolhas coerentes e de valor maximizado dentro de certos limites e restrições. modelo simplificado de racionalidade limitada que captura toda a complexidade da decisão. processo de decisões significativas tomadas mais por meio de julgamentos objetivos do que por um modelo prescritivo. processo cognitivo inconsciente, gerado pelas experiências vividas, que geralmente envolve emoções. processo decisório no qual as pessoas se satisfazem, isto é, buscam soluções que sejam suficientes e satisfatórias, e não ótimas.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2023) Os sistemas de apoio à decisão possuem um conjunto de componentes mínimos, dentre os quais se identifica(m). a interface com o usuário, que abrange todos os aspectos de interação entre o sistema e seu usuário, e que melhora a operação de outros componentes do SAD. o subsistema baseado em conhecimento, contendo modelos completados e elementos básicos para desenvolver aplicações SAD. o subsistema de gerenciamento de dados, que contém todos os modelos personalizados, os quais fornecem as capacidades analíticas do SAD. o subsistema de gerenciamento de modelos, que oferece a especialização demandada por um problema não estruturado ou semiestruturado. os usuários, que são pessoas envolvidas com o processo de tomada de decisão apoiado pelo SAD e atuantes nesse processo.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) Os sistemas de apoio à decisão devem prover um conjunto de capacidades, tais como. ser resiliente contra condições temporais mutantes. prescindir do julgamento humano no processo de análise. permitir a fácil execução das análises de sensibilidade. apoiar decisões interdependentes, exceto as sequenciais. evitar sua utilização em ambientes voltados para internet (web).

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) Segundo o modelo administrativo de tomada de decisão, existe um processo que consiste em analisar alternativas apenas até que seja encontrada uma solução que apresente um mínimo de requisitos e, então, encerrar a procura por uma melhor solução. Esse processo é denominado. subotimização. incubação. heurística. estruturação. maldição do conhecimento.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) 48 Mesmo que as perspectivas da tomada de decisão racional já existam há décadas, alguns especialistas recentemente chamaram a atenção para um novo enfoque da racionalidade. Esse novo enfoque refere-se ao comprometimento em identificar e utilizar a melhor teoria e informações disponíveis para tomar decisões e tem sido chamado de gestão baseada em. alternativas. metas. problemas. contingências. evidências.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) Das tecnologias computacionais a seguir listadas, quais as diretamente relacionadas ao principal propósito de sistemas de apoio à decisão?. Algoritmos Genéticos, Protocolo TCP/IP. Escalonamento round robin, Data warehouses. Modelagem Estruturada Moderna, Redes neurais artificiais. Servidores OLAP, Data Marts. Servidores OLTP, Mineração de Dados.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2017) Os indivíduos frequentemente cometem equívocos na tomada de decisão por vieses cognitivos. A esse respeito, considere os três exemplos descritos a seguir: 1. Um potencial empregador pergunta a um candidato a uma vaga qual era o seu salário anterior, e ele responde aumentando o real valor com a expectativa de uma oferta melhor. 2. Alguém que tem habilidades intelectuais e interpessoais mais fracas do que outra pessoa apresenta maiores probabilidades de superestimar sua capacidade e desempenho. 3. Uma moça estava namorando há seis anos. Embora ela própria afirmasse que o relacionamento não era satisfatório, marcou a data do casamento porque já havia investido muito na relação. Identificam-se nos três exemplos, respectivamente, o viés de: autoconveniência, disponibilidade, representatividade. confirmação, aleatoriedade, compreensão tardia. ancoragem, excesso de confiança, escalada do comprometimento. informação coletiva, custo passado, facilidade de lembrança. consenso de problema, questionamento dialético, heurística.

(FGV – MPE-GO - Assistente Programador – 2022) De acordo com o PMBOK, projetos são empreendidos em todos os níveis organizacionais com diferentes objetivos. A natureza temporária dos projetos indica que eles. são de curta duração. agregam valores temporários ao negócio. têm um início e um término definidos. geram entregas que produzem efeitos temporários. findam automaticamente quando há um cronograma bem definido.

(FGV – Câmara de Salvador – Analista Legislativo - 2018) Leia o fragmento a seguir. __________ é um esforço __________ empreendido para criar um produto, serviço ou resultado __________. A opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima é: Projeto – único – temporário;. Processo – contínuo – exclusivo;. Processo – temporário – repetitivo;. Processo – operacional – eficaz;. Projeto – temporário – exclusivo.

(IESES – BAHIAGÁS – Analista de Processos - 2016) Assinale a alternativa que apresenta o conceito de Portfólio: Instância da estrutura organizacional responsável por organizar os diversos projetos de uma empresa. Projetos, Programas, Subportfólios e Operações gerenciados como um grupo para atingir objetivos estratégicos. Projetos necessariamente interdependentes para viabilizar gestão das restrições ou conflitos de recursos. Conjunto de projetos bem sucedidos ou boas práticas realizados dentro do contexto de uma organização. Aplicação de boas práticas declaradas às atividades do projeto para garantir seu êxito.

(ESPP – COBRA-BB – Analista Administrativo) Um grupo de projetos relacionados gerenciados de modo coordenado para a obtenção de benefícios e controle que não estariam disponíveis se eles fossem gerenciados individualmente denomina-se: Planejamento. Programa. Gerenciamento. Coordenação.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior) Qual é a instituição internacional responsável pela elaboração do Guia do Conjunto de Conhecimentos em Gestão de Projetos (PMBOK Guide)?. Project Management Professional (PMP). Project Management Institute (PMI). Project Management Academy (PMA). Office of Government Commerce (OGC). International Project Management Association (IPMA).

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) Assinale a opção que não se enquadra entre as fases do ciclo de vida de um projeto. Execução. Início. Monitoramento. Organização e Preparação. Encerramento.

(FCC – TRE-CE – Técnico Judiciário) De acordo com o estabelecido no PMBOK, NÃO é uma fase do ciclo de vida de um projeto. o início. o encerramento. a organização e preparação. a execução. a integração.

(FGV – SEFAZ-AM - Assistente Administrativo da Fazenda Estadual – 2022) Um novo gerente de projetos de uma empresa da Zona Franca de Manaus, ao realizar seu primeiro empreendimento, tem dúvidas sobre a definição de custos, riscos e custos de mudança de cada uma das fases do ciclo de vida de um projeto. Em função disso, ele realiza uma pesquisa no seu guia PMBOK, chegando à conclusão de que. os custos de mudança do projeto vão crescendo com o andamento do projeto, mas decaem rapidamente ao chegar na fase de avaliação. os riscos de um projeto aumentam consideravelmente à medida que o projeto vai percorrendo as fases de seu ciclo de vida. os custos de execução aumentam até o final da fase de organização e preparação, iniciando seu processo de queda a partir daí, até atingir seu nível mínimo no encerramento. os riscos relacionados a um projeto, por serem incontroláveis, permanecem constantes até chegar ao seu final. a fase de execução é o momento do ciclo de vida no qual os custos e o nível de pessoal atingem seu nível máximo.

(FCC – TRE-PE – Analista Judiciário) O ciclo de vida de um projeto, de acordo com a metodologia PMBOK, possui 4 fases: início do projeto; organização e preparação; execução do trabalho; encerramento do projeto (entregas aceitas, arquivamento da documentação). Analise as figuras 1 e 2 e os itens I a IV abaixo. I. Os níveis de custo e de pessoal são baixos no início, atingem um valor máximo enquanto o projeto é executado e caem rapidamente, conforme o projeto é finalizado. II. A influência das partes interessadas, os riscos e as incertezas são menores durante o início do projeto, aumentando ao longo da vida deste. III. A capacidade de influenciar as características finais do produto do projeto, sem impacto significativo sobre os custos, é mais alta no início e torna-se cada vez menor conforme o projeto progride para o seu término. IV. Os custos das mudanças e correções de erros aumentam significativamente conforme o projeto se aproxima do término. De acordo com os dados fornecidos, é correto o que consta APENAS em. I, III e IV. I, II e IV. I e II. III e IV. II e III.

(FCC – TRF2a Região – Analista Judiciário) São características do ciclo de vida do projeto: I. Início do projeto; organização e preparação; execução do trabalho do projeto e encerramento do projeto. II. Os níveis de custo e de pessoal são baixos no início, atingem um valor máximo na fase de execução e caem na fase de finalização do projeto. III. A influência das partes interessadas, os riscos e as incertezas são maiores durante o início do projeto, reduzindo-se ao longo de sua vida. IV. Os custos das mudanças e correções de erros diminuem conforme o projeto se aproxima do término. É correto o que consta APENAS em. I e II. II, III e IV. I, II e III. III e IV. I, III e IV.

(AOCP – FUNPAPA – Administrador - 2018) Todos os projetos podem ser mapeados para a estrutura genérica de ciclo de vida que inclui o início do projeto, a organização e preparação, a execução do trabalho do projeto e o encerramento do projeto. Assinale a alternativa que apresenta o ciclo de vida conhecido como direcionado à mudança ou utilizador de métodos ágeis. Ciclo de vida preditivo. Ciclo de vida planejado. Ciclo de vida iterativo. Ciclo de vida incremental. Ciclo de vida adaptativo.

(INAZ do Pará – CRF-PE – Analista - 2018) Uma das áreas do conhecimento no gerenciamento de projetos é a que se refere aos aspectos de unificação, consolidação, articulação e ações agregadoras que são necessárias para que um projeto tenha sucesso. A qual área de conhecimento no gerenciamento de projetos o conceito acima se refere?. Comunicações. Recursos Humanos. Integração. Qualidade. Escopo.

(ESAF – CVM – Analista) Segundo o PMBOK, o Grupo de Processo do Gerenciamento de Projetos engloba: Planejamento. Programação. Execução. Especificação e Monitoramento. Encerramento. Iniciação. Execução. Monitoramento. Reengenharia. Relatório. Iniciação. Planejamento. Execução. Monitoramento e Controle. Encerramento. Iniciação. Especificação. Planejamento. Controle de Usuários. Realimentação. Concepção. Interação. Planejamento. Execução. Monitoramento.

(IADES – TRE-PA – Analista Judiciário) O PMBOK é um livro do Project Management Institute (PMI), que apresenta um conjunto de práticas para gerenciamento de projetos. Assinale a alternativa que apresenta os grupos de processos do ciclo de vida e da organização de um projeto, segundo o PMBOK. Iniciação, planejamento, execução, monitoramento e controle, encerramento. Lançamento, crescimento, maturidade, declínio. Planejamento, análise de valor, gerenciamento de risco, cronograma. Gestão de integração, gestão de escopo, gestão de custos, gestão de riscos. Análise de viabilidade, codificação, integração, documentação, manutenção.

(FUNRIO – IF-PA – Analista - 2016) De acordo com o PMBOK, o ciclo de vida de um projeto divide-se nas fases de Iniciação, Planejamento, Execução, Monitoramento e Controle e Encerramento. Tomando-se como base esse referencial teórico, o processo de levantar ou coletar os requisitos de um projeto pertence a fase de. encerramento. execução. iniciação. monitoramento e controle. planejamento.

(CESPE – TJ-PA – Analista Judiciária) Em conformidade com o PMBOK, guia de melhores práticas em gestão de projetos, a elaboração de termo de abertura de projeto (TAP) e a identificação de stakeholders (partes envolvidas) são atividades que pertencem ao grupo de processos intitulado. planejamento. iniciação. monitoramento e controle. execução. encerramento.

(INAZ do Pará – CRF-PE – Analista - 2018) Os projetos precisam ser executados de acordo com certas variáveis ou restrições. O que não consiste em uma restrição na gestão dos projetos?. Cronograma. Fluxograma. Orçamento. Escopo. Qualidade.

(ESAF – ANAC – Analista Administrativo - 2016) As estruturas organizacionais variam de funcionais a projetizadas, com uma variedade de estruturas matriciais entre elas. A equipe administrativa de gerenciamento de projetos trabalha em tempo integral nas estruturas organizacionais. Matriz Forte e Matriz Fraca. Matriz Balanceada e Matriz Forte. Matriz Balanceada e Projetizada. Projetizada e Matriz Fraca. Matriz Forte e Projetizada.

(FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Analista - 2016) O PMBOK 5ª edição descreve a influência da estrutura organizacional das empresas nos projetos por elas desenvolvidos. Segundo o PMBOK 5ª edição, considerando um determinado projeto,. a autoridade do gerente de projetos é baixa em uma empresa com estrutura matricial forte. o gerente de projetos atua em tempo parcial em uma empresa com estrutura voltada a projetos. há pouca disponibilidade de recursos em uma empresa com estrutura funcional. a autoridade do gerente de projetos é alta em uma empresa com estrutura matricial fraca. a disponibilidade de recursos é baixa em uma empresa com estrutura voltada a projetos.

(FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário – 2022) A estrutura conhecida como escritório de gerenciamento de projetos (EGP) pode desempenhar diferentes tipos de papeis com relação aos projetos realizados na organização, permitindo categorizá-los de acordo com o grau de influência que exercem nos projetos. O EGP de suporte atua como. repositório de projetos, exercendo um baixo nível de controle. gerenciador direto dos projetos, exercendo alto nível de controle. impositor de conformidade com estruturas de governança, exercendo nível médio de controle. diretor primário dos projetos, exercendo baixo nível de controle. consultor do projeto, exercendo médio nível de controle.

(AOCP – FUNPAPA – Administrador - 2018) Assinale a alternativa que apresenta os tipos de estruturas de escritório de projetos que variam em função do seu grau de controle e influência nos projetos da organização. De suporte, de controle e diretivo. De iniciação, de implantação e de finalização. De recursos, de desenvolvimento e de políticas. De compartilhamento, de treinamento e de supervisão. Estratégico, operacional e de resultados.

(FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário – 2022) Na execução de um projeto, uma das responsabilidades do gestor encarregado é a gestão adequada dos riscos envolvidos. Dessa forma, caso, como resposta a um risco de roubo de um dos veículos envolvidos no projeto, o gestor contrate um seguro, significa que ele adotou uma postura de. mitigação. prevenção. melhoramento. transferência. aceitação.

(INAZ do Pará – DPE-PR – Administrador - 2017) No que concerne ao conceito de Gerenciamento de riscos, em relação aos processos de sua subdivisão, assinale a afirmativa correta. Planejar as respostas aos riscos é o processo de implementar planos de respostas aos riscos, acompanhar os riscos identificados, monitorar riscos residuais, identificar novos riscos e avaliar o processo da eficácia dos riscos. Controlar os riscos é o processo de desenvolvimento de opções e ações para aumentar as oportunidades e reduzir as ameaças aos objetivos dos projetos. Realizar a análise qualitativa dos riscos é o processo de implementação e resposta aos riscos através da combinação de sua probabilidade de ocorrência e impacto. Realizar a análise quantitativa dos riscos é o processo de analisar numericamente o efeito dos riscos identificados nos objetivos gerais do projeto. Planejar o gerenciamento dos riscos é o processo de como avaliar as atividades com o objetivo de identificar os riscos do projeto.

(FGV – Prefeitura de Niterói - APPGG - 2018) Após obter com especialistas as estimativas temporais “otimista”, “pessimista” e “mais provável” para um projeto, o gerente de projetos, baseado nas interfaces e interações das várias etapas, chega ao valor ponderado. Assinale a opção que indica a ferramenta por ele utilizada. Diagrama de Gantt. Análise Pert. Técnica de Delphi. Método Waterfall. Técnica do Scrum.

(FCC – TRT 24a Região – Analista Judiciário - 2017) Uma das técnicas que podem ser usadas para estimar os custos de uma atividade no Gerenciamento dos Custos de um Projeto, segundo o guia PMBOK 5ª Edição é a Técnica de Revisão e Avaliação de Programa − PERT. Esta técnica usa três estimativas para definir o custo estimado (CE) de uma atividade: custo mais provável (CM), custo otimista (CO) e custo pessimista (CP). Para um Analista calcular o custo estimado de uma atividade usando PERT, deverá utilizar a fórmula: CE = (CO + 4CM + CP) / 6. CE = (CO + 2CM + 3CP) / 5. CE = 4(CO + CM) + CP. CE = (CO + 2CM + CP). CE = (2CO + 4CM + 3CP) / 9.

(FCC – DNOCS – Administrador) Pela dinâmica do método de Kepner e Tregoe, entre os critérios de seleção de priorização de projetos I. estão os "must", que estabelecem limites para as soluções alternativas apontadas. II. estão os wishes, que permitem diferenciar qualitativamente as alternativas participantes. III. está o ranking de projetos, que possibilita a verificação dos custos dos projetos e os benefícios financeiros, técnicos e operacionais. IV. está a tabela de pontuação amostral do projeto, que emprega fatores técnicos de mercado. É correto o que consta APENAS em. I e II. I, II e III. II e IV. II e III. I, III e IV.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 1 – 2024) O desenvolvimento do cronograma de um projeto requer inferir as durações de suas atividades, em função da projeção da quantidade de esforço de trabalho requerida para concluí-las e da quantidade de recursos disponíveis estimados para completá-las. Essas estimativas são usadas para um cálculo aproximado do número de períodos de trabalho necessário para executar por completo atividades, usando os calendários de projeto e de recursos apropriados. A Estimativa Paramétrica, uma das técnicas que pode ser utilizada no apoio do desenvolvimento do cronograma de um projeto, consiste em. agregar estimativas dos componentes de nível mais baixo da estrutura analítica do projeto (EAP). contratar um consultor externo com experiência em projetos similares para estimar parâmetros para o novo projeto. aplicar uma média ponderada das estimativas otimistas, pessimistas e mais prováveis, quando existe incerteza em relação às estimativas da atividade em questão. usar parâmetros de um projeto anterior semelhante como base para a estimativa dos mesmos parâmetros ou de medidas para um projeto futuro. usar um algoritmo para calcular, estatisticamente, o custo ou a duração de atividades com base em dados históricos e em parâmetros do projeto, para calcular uma estimativa dos parâmetros da atividade, tais como custo, orçamento e duração.

2. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 1 – 2024) O gerenciamento de programas foca nas interdependências entre projetos como também entre projetos e o nível do programa, para determinar a abordagem ideal para gerenciá-los. Um objetivo do gerenciamento de programas relacionado exclusivamente às interdependências de nível de projeto e programa é: selecionar a combinação ideal de programas e projetos para cumprir os objetivos estratégicos. orientar as decisões de investimento organizacional no portfólio de programas e projetos. garantir que o portfólio de programas, projetos e operações gerenciadas esteja alinhado com as estratégias organizacionais. aumentar a probabilidade de alcançar o retorno desejado sobre o investimento em programas e projetos. buscar soluções para restrições e conflitos que afetem os vários projetos no programa.

3. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 4 – 2024) Na gestão de projetos, é recomendável que haja um processo para identificar e analisar regularmente as partes interessadas do projeto, documentando informações relevantes sobre seus interesses, envolvimento, interdependências, influência e impacto potencial no sucesso do projeto. As partes interessadas de um projeto. incluem os membros da equipe do projeto, excetuando os profissionais de empresas terceirizadas ou fornecedores. são as pessoas ou grupos que fornecem recursos e suporte para o projeto, sendo responsabilizados pelo sucesso do mesmo. são as pessoas ou grupos que necessariamente estão envolvidos com aspectos financeiros do projeto. são as pessoas ou grupos que são afetados ou podem afetar o projeto apenas de forma positiva. podem ser um indivíduo, um grupo ou uma organização que possa afetar, ser afetado, ou sentir-se afetado por uma decisão, atividade ou resultado de um projeto, programa ou portfólio.

4. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 4 – 2024) No gerenciamento de projetos, é necessário planejar as respostas aos riscos, o que envolve desenvolver alternativas, selecionar estratégias e acordar ações para lidar com a exposição geral aos riscos, além de tratar os riscos individuais do projeto. Nesse contexto, a estratégia de aceitação do risco é relacionada à ação de. realizar acordos para passar a responsabilidade e a propriedade de riscos especificados para um terceiro. desenvolver um protótipo para reduzir o risco de implementação de um processo ou produto a partir de um modelo de bancada. pagar um prêmio a algum terceiro que assuma a ameaça como no estabelecimento de um seguro ou bônus de desempenho. estabelecer uma reserva de contingência, incluindo valores para tempo, dinheiro ou recursos para cuidar da ameaça, caso esta ocorra. alterar algum aspecto do plano de gerenciamento do projeto para eliminar inteiramente a ameaça, reduzindo a sua probabilidade de ocorrência a zero.

5. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 5 – 2024) Considere o diagrama de rede do cronograma de um projeto, apresentado a seguir, que contém cinco atividades (A, B, C, D e E). O tempo indicado nas setas está especificado em semanas. Caso uma revisão do projeto atualize a duração do caminho C-E de 2 para 6 semanas, a consequência dessa revisão será que a duração do caminho crítico do projeto. reduzirá em 4 semanas. reduzirá em 6 semanas. aumentará em 4 semanas. aumentará em 6 semanas. não será alterada.

6. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 6 – 2024) O gráfico a seguir apresenta o impacto de variáveis ao longo do tempo no ciclo de vida de um projeto. Com relação à estrutura genérica apresentada, constata-se que. a gestão de risco do projeto só deve ser realizada na fase inicial do ciclo de vida do projeto. o processo de aprovação de mudanças do projeto deve ser mais criterioso nas fases finais do ciclo de vida do projeto, considerando-se o atendimento à linha de base de custos. o risco do projeto diminui à medida que o custo das mudanças também diminui. os riscos diminuem ao longo do ciclo de vida do projeto como consequência do aumento dos custos das mudanças. os custos de mudanças na fase inicial do projeto são inexistentes.

7. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) Considere um gerente de projetos responsável por coordenar a implantação de um novo sistema de vendas on-line de uma organização. O nível executivo da empresa enfatizou a importância de o projeto ser finalizado no prazo previsto, contudo o gerente de projetos tem enfrentado dificuldades no gerenciamento do tempo, visto que há atividades que não foram ainda finalizadas segundo a linha de base do cronograma. Uma solução de contorno para essa situação seria a alocação, na equipe de projeto, de dois profissionais experientes da área de tecnologia da informação da empresa, porém o gerente da área tecnológica não autorizou a transferência dos profissionais do seu time para a equipe do projeto. Outra dificuldade surgida relaciona-se à necessidade da aquisição de dois equipamentos de comunicação de dados que estavam fora da linha de base de custos do projeto, e o gerente de projetos não possui autonomia na gestão financeira para fazer essas novas aquisições diretamente. Considerando-se o cenário descrito, é provável que esse projeto esteja inserido em uma organização com a estrutura organizacional. funcional. horizontal. matricial forte. orientada a projetos. orientada a cronograma.

8. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) Considere um projeto que tem como objetivo implantar um novo módulo no sistema de automação industrial de uma empresa de veículos. A duração de tempo planejada para o projeto é de quinze meses e o cumprimento desse prazo sem atrasos é uma premissa estabelecida pelo nível executivo alinhada à estratégia de negócio da empresa. Uma das atividades programadas para o último final de semana não foi concluída, visto que havia tarefas a serem realizadas em um pátio externo da planta industrial da empresa e uma forte tempestade ocorreu por todo o período programado, gerando alagamento na área em que o trabalho estava ocorrendo. Além da não execução da atividade, alguns equipamentos sofreram danos sem possibilidade de recuperação. Não houve, no gerenciamento desse projeto, o desenvolvimento de um plano de resposta aos riscos. Suponha que esse projeto tivesse sido gerenciado segundo as melhores práticas do PMBOK, as quais recomendam o desenvolvimento de um plano de resposta aos riscos, e que o evento ocorrido tivesse sido mapeado, sendo o seu impacto no cronograma do projeto avaliado devidamente. Nesse caso, qual ação de resposta poderia ter sido especificada para esse projeto, caso fosse escolhida uma estratégia de mitigação de risco?. Aquisição de um seguro para cobrir possíveis danos nos equipamentos. Criação de um fundo de reservas financeiras para cobrir possíveis danos nos equipamentos. Monitoramento das condições climáticas para o período de execução da atividade e execução de um plano de contingência para construção de uma cobertura temporária no pátio externo com proteção contra chuvas e alagamento, caso fosse necessário. Programação da atividade em datas com menor probabilidade de chuvas e tempestades, dependendo das informações meteorológicas monitoradas ao longo do período de execução do projeto. Renegociação do orçamento planejado com o patrocinador do projeto.

9. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) O ciclo de vida de um projeto é composto por fases pelas quais um projeto passa, do seu início à sua conclusão. NÃO é pertinente às fases do ciclo de vida do projeto a seguinte característica: terem custos semelhantes, independentemente do prazo definido do projeto. terem prazo definido, com um ponto de início, fim ou controle. terem um conjunto de atividades relacionadas de maneira lógica que culmina na conclusão de uma ou mais entregas. terem seus nomes, sua quantidade e sua duração determinados pelas necessidades de gerenciamento e controle das organizações envolvidas no projeto, pela natureza do projeto em si e pela sua área de aplicação. poderem ser sequenciais, iterativas ou sobrepostas.

10. (CESGRANRIO – AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Gestão, Administração e Planejamento – 2023) A função do gerente de projeto varia de acordo com a estrutura organizacional em que o projeto é realizado. No caso do projeto levado à frente por certa empresa, o gerente do projeto está subordinado ao setor de vendas. Dessa forma, a estrutura utilizada é classificada como estrutura. basilar. matricial. funcional. projetizada. centralizada.

11. (CESGRANRIO – AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Tecnologia da Informação – 2023) Um gerente de projeto criou um plano com todas as atividades necessárias para entregar um produto. A partir desse plano de projeto, criou uma rede para o método PERT/ CPM e a descreveu na forma da Tabela a seguir, onde as atividades são identificadas apenas por letras: Preocupado com a finalização do projeto no prazo mínimo, qual caminho crítico o gerente de projeto encontrou?. G,H,K,M,P,S. G,H,L,M,P,S. G,J,K,M,P,S. G,J,L,M,P,S. G,J,L,M,Q,S.

12. (CESGRANRIO – Banco da Amazônia - Técnico Científico – 2021) O gerente de um projeto encomendou a um engenheiro de obras uma proposta resumida que listasse, em um quadro, as tarefas que precisavam ser realizadas até o final da obra, a duração estimada dessas tarefas e a indicação de dependência entre as mesmas. O engenheiro de obras apresentou a proposta do Quadro A. O gerente do projeto fez alterações no Quadro A, gerando o Quadro B, que deveria, a partir de então, ser adotado para orientar a realização das tarefas. Sabendo-se que as tarefas iniciam imediatamente após o fim daquelas tarefas das quais dependem, quantos dias o CAMINHO CRÍTICO DAS TAREFAS perdeu ou ganhou com a solução do gerente do projeto em relação à proposta do engenheiro de obras?. Não há diferença entre a proposta do engenheiro e a definição do gerente. A definição do gerente aumenta o caminho crítico em 5 dias. A definição do gerente aumenta o caminho crítico em 10 dias. A definição do gerente diminui o caminho crítico em 5 dias. A definição do gerente diminui o caminho crítico em 10 dias.

13. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional Júnior – Administração – 2018) As funções relacionadas à gestão dos processos necessários para assegurar que um projeto contemple todo o trabalho requerido, e nada mais do que o trabalho requerido, para completar o projeto com sucesso, estão associadas à gerência de. avaliação do projeto. escopo do projeto. integração do projeto. monitoramento do projeto. qualidade do projeto.

14. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional Júnior – Administração – 2018) Entre as responsabilidades do gestor de um projeto, está a execução de processos de gerenciamento de contratos e controle de mudanças que são necessários para desenvolver e administrar contratos e pedidos de compra emitidos. Essas responsabilidades estão associadas ao gerenciamento de. custos. qualidade. aquisições. comunicações. recursos humanos.

15. (CESGRANRIO – Petrobras - Analista de Sistemas Júnior - Processos de Negócio – 2018) Um projeto simples de desenvolvimento de software foi modelado em 8 atividades. Cada atividade foi identificada com uma letra. A seguir, foram determinados os predecessores de cada atividade e ainda a duração prevista de cada uma. O projeto pode ser descrito pela seguinte Tabela: Qual é o caminho crítico do projeto?. S,T,W,Z. S,V,X,Z. S,Y,Z. T,W. V,X.

16. (CESGRANRIO – Petrobras - Estatístico Júnior – 2018) Um gerente de projetos precisa selecionar o vendedor de um produto a ser incorporado em seu projeto. Para isso, como vinha fazendo nos passos anteriores, decidiu consultar o PMBOK 5ªedição. Em qual processo desse documento o gerente deve basear-se?. Administrar aquisições. Conduzir aquisições. Decidir aquisições. Realizar aquisições. Planejar o gerenciamento das aquisições.

17. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Ao conduzir as aquisições de computadores para um projeto de desenvolvimento de software, segundo o PMBOK 5ª edição, o gerente de projeto deve adotar os seguintes procedimentos: Documentar decisões e gerenciar os relacionamentos. Documentar decisões e identificar fornecedores em potencial. Gerenciar os relacionamentos e monitorar contratos. Identificar fornecedores potenciais e obter respostas dos fornecedores. Obter respostas dos fornecedores e selecionar o fornecedor.

18. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – Engenharia de Produção – 2015) Um funcionário fornece 3 estimativas para a atividade que ele está desenvolvendo em sua rede PERT. Suas estimativas são: 2 semanas otimistamente, 4 semanas provavelmente e 12 semanas pessimamente. Utilizando a Técnica de Revisão e Avaliação de Programa (PERT), o tempo esperado de semanas que deve aparecer no cronograma é de. 4. 5. 6. 8. 10.

19. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – Engenharia de Produção – 2015) As entregas concluídas de um projeto precisam passar por um processo formal de aceitação. Tal processo é denominado. controlar o escopo. controlar a qualidade. encerrar o projeto ou fase. monitorar e controlar o trabalho do projeto. validar o escopo.

20. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – Engenharia de Produção – 2015) Uma empresa tem diversos projetos e, por isso, agrupa aqueles que se relacionam a fim de gerenciá-los de modo coordenado. Assim, a empresa obtém benefícios e controle que não estariam disponíveis se tais projetos fossem gerenciados individualmente. A esse grupo de projetos dá-se o nome de. portfólio. programa. planejamento estratégico. escritório de Projetos. plano de gerenciamento de projetos.

21. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma empresa do setor de tecnologia da informação tem muitos clientes e está em franca expansão de seus negócios. Buscando otimizar seus recursos, decidiu operar segundo os princípios do gerenciamento de projetos, considerando cada um de seus contratos como um projeto. Um projeto caracteriza-se por ser um. evento de conclusão de cada etapa de um conjunto de atividades. evento temporário com um objetivo predeterminado e bem definido. conjunto de processos, documentos e regras para o desenvolvimento do trabalho. conjunto de tarefas rotineiras de operação normal da empresa. conjunto de documentos, protótipos e intangíveis relacionados a uma atividade.

22. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Analista de Tecnologia da Informação – 2014) O ciclo de vida de um projeto pode ser moldado de acordo com aspectos exclusivos da organização, mas tem algumas características comuns, entre as quais se inclui o fato de que o(a). nível de alocação de recursos e de pessoal é mais alto no final do projeto. nível de influência das partes interessadas é maior durante a implementação do projeto. custo de uma mudança aumenta quando o projeto se aproxima do seu término. capacidade dos interessados de alterar características finais do produto do projeto é maior no fim do projeto. incerteza de um projeto atinge um ponto máximo enquanto ele é executado, e se mantém nivelada conforme o projeto é finalizado.

23. (CESGRANRIO – FINEP – Analista – Desenvolvimento de Sistemas – 2014) Independente de um projeto variar de tamanho e complexidade, é necessário mapeá-lo para a estrutura do ciclo de vida. Associe as etapas da estrutura do ciclo de vida do projeto com as suas características. I – Início do Projeto II – Execução do trabalho do projeto III – Encerramento do projeto P – Os níveis de custo e de pessoal atingem um valor máximo. Q – Os níveis de custo e de pessoal são baixos. R – Os níveis de custo e de pessoal caem. S – Os níveis de custo e de pessoal permanecem constantes durante toda a etapa. As associações corretas são: I – P , II – Q , III – S. I – Q , II – P , III – R. I – Q , II – R , III – P. I – R , II – P , III – S. I – S , II – R , III – Q.

24. (CESGRANRIO – FINEP – Analista – Gestão e Planejamento – 2014) Uma empresa de eventos está procurando melhorar seus sistemas e processos para se tornar mais competitiva e rentável. Porém, são muitas as demandas e, a cada vez que firma um contrato, as especificações são diferentes dos outros que realizou anteriormente. Isso torna a administração da empresa mais difícil e obriga que sempre sejam contratados novos recursos para cada contrato que precisa ser cumprido. Um dos diretores, avaliando a situação atual da empresa, propôs que se utilize, na gestão dos contratos da empresa, os princípios da gestão de projetos. A proposta do diretor pode auxiliar a empresa na gestão de seus contratos porque, no gerenciamento de projetos,. a sistematização das atividades para a produção de um serviço de natureza contínua e que tem como objetivo utilizar os recursos físicos existentes na organização é realizada. o foco é a realização das atividades do nível operacional que, por envolver o pessoal técnico, pode ser otimizada, minimizando os custos de produção e de admissão de pessoal. uma metodologia que preconiza a execução das atividades operacionais por meio de tecnologia de automação é estabelecida, minimizando a necessidade de mão de obra. uma metodologia para a criação de um produto ou serviço com escopo variável, porém de natureza cíclica, é estabelecida, possibilitando a utilização dos recursos existentes na empresa. um esforço temporário para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo é realizado, tendo sido estabelecido um período para sua execução, com início e término definidos.

25. (CESGRANRIO – LIQUIGAS – Profissional Júnior – Análise de Sistemas – Tecnologia da Informação – 2013) De acordo com o guia PMBOK, 4a edição, os custos de uma mudança. aumentam com o passar do tempo. diminuem com o passar do tempo. se mantêm constantes com o passar do tempo. não sofrem interferência do fator tempo, podendo aumentar ou diminuir. sofrem picos de aumento e diminuição de forma cíclica.

5. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Administrativo – Administração – 2023) Orientar e gerenciar o trabalho do projeto e gerenciar o conhecimento do projeto são processos de execução pertencentes ao gerenciamento. do escopo do projeto. do cronograma do projeto. da integração do projeto. dos custos do projeto. da qualidade do projeto.

6. (CEBRASPE – MPE-RO - Analista de Suporte Computacional – 2023) Com base no PMBOK, 7.a edição, assinale a opção correta. Gerenciamento de projetos é a aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas às atividades do projeto a fim de cumprir os requisitos definidos. Produto está relacionado a atividades gerenciadas de forma coordenada, para a obtenção de benefícios. Programa são os projetos e as operações gerenciados em grupos para alcançar objetivos estratégicos. Portfólio é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado único. Projeto é um artefato produzido e quantificável, que pode ser um item final ou um item componente.

12. (CEBRASPE – MPE-RP – Analista – 2023) O PMBOK 7.ª edição substituiu o conceito de áreas de conhecimento por domínios de desempenho, que são grupos de atividades e funções relacionadas e críticas para uma entrega eficaz do projeto. Assinale a opção que apresenta um dos resultados do domínio de desempenho da incerteza. avanço organizado, coordenado e deliberado do projeto. conscientização do ambiente em que ocorrem os projetos, incluindo-se os ambientes técnico, social, político, de mercado e econômico. abordagens de desenvolvimento consistentes com os resultados do projeto. alcance de metas e geração de valor de negócio após a tomada de decisões oportunas com base em previsões e avaliações confiáveis. realização do projeto e dos resultados que foram iniciados para serem entregues.

19. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 5: Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) - Especialidade: Infraestrutura e Operações de TIC – 2022) Na gestão de projetos, existem técnicas e análises que auxiliam o gerente de projetos em sua gestão. De acordo com o PMBOK6, o caminho crítico é uma sequência. de fases que representam a evolução de um produto, desde a sua concepção até sua entrega, crescimento, maturidade e retirada. de variáveis de entrada que devem ser analisadas em relação aos resultados de saídas correspondentes, para desenvolver um relacionamento matemático das atividades complexas do projeto. de atividades que determinam a menor duração possível do projeto, haja vista representar o caminho mais longo de um projeto. de atividades conectadas por relacionamentos lógicos em um diagrama de rede do cronograma do projeto, determinando as atividades mais complexas do projeto.

20. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 5: Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) - Especialidade: Infraestrutura e Operações de TIC – 2022) De acordo com o PMBOK6, no que se refere a projeto, portfólio e programa na gestão de projetos, assinale a opção correta. Os programas não podem incluir trabalho de natureza operacional, apenas aqueles trabalhos relacionados ao programa que estão fora do escopo dos projetos considerados. Portfólios não podem incluir trabalho de natureza operacional, pois são voltados para o alcance de objetivos estratégicos da organização. Todo projeto, para ser gerenciado, precisa ou estar inserido em um portfólio ou em um programa, para que haja seu alinhamento com a estratégia organizacional. Projetos e programas, assim como operações, quando gerenciados de forma coordenada para alcançar objetivos estratégicos, são considerados portfólio.

21. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 1: Administração de Pessoal – 2022) Na gestão de projetos, existe a função que engloba os processos requeridos para assegurar que todos os elementos do projeto sejam adequadamente coordenados, a fim de garantir que o seu todo seja sempre beneficiado. Essa função é relativa ao gerenciamento de. escopo. integração. qualidade. recursos.

22. (CEBRASPE – APEX Brasil - APEX Brasil - Analista I - Comunicação – 2022) A área de gerenciamento de projetos que abarca os processos necessários para assegurar que, no projeto, esteja incluído todo o trabalho requerido, e apenas o trabalho requerido, para finalizá-lo denomina-se. recursos. integração. escopo. cronograma.

33. (CEBRASPE – APEX Brasil – Analista - 2021) Marcos, analista de projetos, tem a atribuição de acompanhar o que é realizado pelo projeto, a fim de propor ações preventivas e corretivas no menor espaço de tempo possível quando da detecção de anormalidades. Nessa situação hipotética, Marcos trabalha na fase do projeto referente a. planejamento. fiscalização. execução. monitoramento e controle.

36. (CEBRASPE – APEX Brasil – Analista - 2021) De acordo com o PMBOK 6.ª edição, o escritório de gerenciamento de projetos que realiza a designação dos gerentes de projetos e é responsável pelo controle dos projetos é do tipo. controle. repositório. diretivo. suporte.

37. (CEBRASPE – APEX Brasil – Analista - 2021) Em sua equipe de projeto, João é o responsável, precipuamente, por definir as atividades, sequenciá-las e estimar a sua duração. Nessa situação hipotética, João trabalha no. gerenciamento do cronograma do projeto. gerenciamento de recursos do projeto. gerenciamento da integração do projeto. gerenciamento do escopo do projeto.

38. (CEBRASPE / CESPE – TCE-RO – Auditor de Controle Externo – 2019) Monitorar o andamento de um projeto para atualizar o seu orçamento e gerenciar as mudanças feitas na linha de base dos custos caracterizam o processo denominado. estimar os custos. controlar os custos. determinar o orçamento. planejar o gerenciamento dos custos. calcular os custos.

39. (CEBRASPE / CESPE – MPC-PA – Analista Ministerial – 2019) Conforme o guia PMBOK, acompanhar o desempenho dos membros da equipe do projeto e fornecer feedback faz parte do grupo de processos. monitoramento e controle. execução. gerenciamento de recursos. planejamento. gerenciamento do escopo.

40. (CEBRASPE / CESPE – MPC-PA – Assistente Ministerial – 2019) De acordo com o PMBOK, a gerência de comunicações do projeto deve incluir processos que garantam. a comunicação por meios a serem definidos pelo gerente funcional. a transformação da informação conforme determinado pela gestão do projeto. a coleta, manipulação, transformação e distribuição dos SLA. a geração, a coleta, a distribuição, o armazenamento e o controle das informações do projeto. o cumprimento dos SLA previamente estabelecidos com o cliente.

41. (CEBRASPE / CESPE – MPC-PA – Assistente Ministerial – 2019) Em organização clássica com estrutura funcional, o gerente de projetos possui. grande autoridade sobre os projetos, dedicando integralmente seu tempo aos projetos. grande autoridade sobre os projetos, dedicando parcialmente seu tempo aos projetos. pouca autoridade sobre os projetos, dedicando parcialmente seu tempo aos projetos. pouca autoridade sobre os projetos e ilimitado acesso às áreas da empresa. grande autoridade sobre os projetos e apoio de todos os membros dos demais setores da empresa.

42. (CEBRASPE / CESPE – MPC-PA – Assistente Ministerial – 2019) Segundo o PMBOK, um projeto em uma organização deve ter como objetivo a criação de um produto ou serviço único. Nesse sentido, o PMBOK considera essencial que um projeto seja. cíclico. temporário. incremental. ágil. adaptável.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Sobre os tipos de grupos existentes em uma organização, avalie os itens a seguir. I. Grupos de Interesse; II. Grupos Primários; III. Grupos de comando. Assinale a opção que apresenta exemplos de grupos formais. I, somente. II, somente. III, somente. I e II, somente. II e III, somente.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Psicólogo - ADAPTADA) Considere-se a situação descrita abaixo. Um aluno é preso no campus de uma universidade federal portando drogas, e o fato dispara uma série de protestos do corpo discente. Para encontrar uma solução para a crise subsequente, é formado um grupo composto de representantes da polícia, alunos, representantes da reitoria e familiares do aluno infrator. Como é classificado o grupo em questão, de acordo com a teorização proposta pela psicologia dos grupos?. Grupo primário. Grupo de tarefa. Grupo de comando. Grupo de interesse.

(AOCP – CASAN – Assistente Administrador - 2016) Os grupos formais, também chamados equipes de trabalho, são aqueles criados pela administração para equipar qualquer unidade de trabalho. Há dois tipos principais de grupos formais ou equipes de trabalho nas organizações. A notícia no site da CASAN de que “força-tarefa da CASAN duplica equipes para última semana do ano" pertence a qual tipo de equipe de trabalho?. Grupos ou equipes funcionais. Grupos ou equipes de interesse. Grupos ou equipes permanentes. Grupos ou equipes temporários. Grupos ou equipes externos.

(FCC – TRE-SP– Analista Judiciário) W. R. Bion (1897-1979) diz que quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho ou refinado e grupo primitivo. O grupo primitivo. é aberto à troca natural de experiências. é impermeável à experiência. é flexível à troca de informações. possui elementos de ordem e organização. estimula a prática do erro como forma de aprendizagem.

(FUNDEP - IFN-MG- Administrador – 2016) Segundo Robbins (2005), os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução denominada modelo dos cinco estágios de desenvolvimento do grupo. O estágio em que os membros aceitam a existência do grupo, mas demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua individualidade é o da(o). desempenho. interrupção. normalização. tormenta.

(CESGRANRIO - UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O chefe de um departamento formou um grupo de trabalho com cinco participantes, que não se conheciam, para elaborar um novo sistema de matrícula na universidade. Depois de quatro meses de trabalho, desenvolveram-se relacionamentos mais próximos entre os membros do grupo, que passaram a demonstrar coesão, forte senso de identidade e de camaradagem. Se for avaliado o processo evolutivo desse grupo, será constatado que ele se encontra em um estágio de desenvolvimento caracterizado como. tormenta. interrupção. normatização. desempenho. aceitação mútua.

(FCC - CNMP – Analista - 2015) Em um departamento, os membros trabalham juntos, são flexíveis, adaptam-se bem e fazem autocríticas e correções necessárias. Essa descrição refere-se ao estágio de desenvolvimento do grupo denominado: Aceitação mútua. Controle e Organização. Colaboração. Motivação e Produtividade. Comunicação e Tomada de decisões.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Uma das variáveis estruturais dos grupos é a coesão – o grau em que os membros são motivados a permanecerem unidos como grupo. A coesão está reconhecidamente relacionada à produtividade dos grupos, mas essa relação depende das normas de desempenho estabelecidas no grupo. Sobre a relação entre coesão e produtividade do grupo, mediada pelas normas de desempenho, é correto afirmar que: se as normas de desempenho forem elevadas e a coesão for baixa, a produtividade será alta;. se as normas de desempenho forem baixas e a coesão for alta, a produtividade será alta;. se as normas de desempenho forem baixas e a coesão for alta, a produtividade será baixa;. normas de desempenho elevadas sempre geram produtividade alta, independentemente do grau de coesão;. alto grau de coesão sempre gera produtividade moderada, independentemente das normas de desempenho.

(FUNCAB – EMSERH – Administrador – 2016) Para a realização de algumas tarefas dentro da empresa é necessária a formação de grupos e equipes. Na montagem dos grupos existem variáveis estruturais que são definidas como: objetivo, necessidades, adequação às estratégias e competitividade. liderança, comportamento, atitude, presença e resultado. papéis do grupo, normas do grupo, status do grupo, tamanho do grupo, e grau de coesão do grupo. planejamento, quantidade de membros, gestor do grupo, e recursos materiais e financeiros. divisão das atividades, tempo de realização das atividades, custo das atividades, e qualidade das atividades.

(FCC - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia) Os grupos podem diferir em sua aparência e comportamento, no entanto, interiormente todos têm três elementos básicos: interação, atividades e. recursos. atitudes. sistemas. sentimentos. raciocínios.

(FGV - DPE-MT - Administrador – 2015) Para a adequada organização e gestão da força de trabalho faz-se necessário entender algumas premissas básicas que regem as relações entre as pessoas, dentre as quais as formas como estas se organizam em grupos. Nesse sentido, em função do postulado por W.C. Schutz, assinale a opção que indica a nomenclatura correta e a ordem de surgimento das necessidades interpessoais. Necessidades de inclusão, controle e afeto. Necessidades de iniciação, controle e comando. Necessidades de inclusão, afeto e controle. Necessidades de afeto, inclusão e controle. Necessidades de controle, comando e afeto.

(IADES - CREMEB - Técnico de Atividade de Suporte – 2017) O trabalho em uma equipe pressupõe necessariamente a formação de um grupo. Além dos estágios para o seu estabelecimento, um grupo enfrenta diversos desafios. Assinale a alternativa que indica o fenômeno ocorrido quando os membros do grupo acham-se melhores que seus chefes e se rebelam contra eles. Conformidade social. Pretorianismo. Pensamento grupal. Paradoxo de Abilene. Desorganização.

(UFG – SANEAGO-GO – Administrador - 2018) No processo decisório das organizações, algumas técnicas são aplicadas para facilitar a decisão, quer para geração de possíveis alternativas, quer para avaliação e escolha das alternativas encontradas. A técnica que reduz a influência da opinião de personalidades de referência no processo, uma vez que os participantes não sabem quem são os demais, é: Brainwritting. Consenso. Delphi. Indagação dialética.

(CESGRANRIO - Petrobras 2011 - Administrador Júnior) Embora equipes sejam grupos de pessoas, os conceitos de equipe e grupo não são intercambiáveis. A respeito das diferenças entre conceitos, analise as afirmativas a seguir. I - Equipes contam com líderes fortes que foram designados para a função. II - Equipes entregam produtos do trabalho coletivo de seus componentes. III - Grupos discutem, decidem e compartilham trabalho. Está correto APENAS o que se afirma em. I. II. III. I e II. I e III.

(Quadrix - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas - 2014) No comportamento organizacional, em se tratando dos grupos e das equipes de trabalho, pode-se constatar que as equipes são mais do que simples grupos humanos, pois elas têm características ímpares que os grupos comumente não possuem. Numa divisão de trabalho entre grupos e equipes, assinale a alternativa que caracteriza um dos elementos relacionados com equipes. Resultam em uma soma de esforços das pessoas. Resultam em uma multiplicação dos esforços das pessoas. São conjuntos de pessoas sem um objetivo comum. As pessoas podem ter os mesmos interesses. Não há interconectividade ou intercâmbio de ideias.

(FGV - IBGE – Coordenador Censitário – 2019) Em uma equipe de trabalho de quatro pessoas, o funcionário A é objetivo e prático - como A afirmou, “quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”. O funcionário B prefere verificar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as políticas organizacionais. O funcionário C tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões – influenciando a equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes serem tomadas. O funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para implementá-las. Os papéis que A, B, C e D desempenham na equipe são, respectivamente, de: criador/inovador; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor;. assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor; controlador/inspetor; impulsor/organizador;. impulsor/organizador; controlador/inspetor; relator/conselheiro; explorador/promotor;. explorador/promotor; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; impulsor/organizador;. controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; conector; conclusor/produtor.

(IBFC - SEPLAG – Enfermagem) Considerando o trabalho em equipe, correlacione as colunas, enumerando-as de cima para baixo, e a seguir assinale a alternativa correta. (A)Pseudoequipe / (B)Grupo de trabalho / (C)Equipe Real / (D)Equipe potencial ( ) Constituída de pessoas com habilidades complementares e alto nível de comprometimento umas com as outras. Há confiança entre os membros e assumem plena responsabilidade pelos resultados. ( ) Os membros do grupo pretendem produzir um trabalho em equipe, mas precisam de maior orientação sobre o funcionamento e há necessidade de compromisso efetivo com o resultado grupal. ( ) Os membros do grupo compartilham informações entre si. Entretanto, responsabilidades, objetivos e produtos são individualizados. ( ) O grupo define um trabalho a ser realizado. Entretanto, não se preocupa com o desempenho coletivo e também não tenta consegui-lo. As interações dos membros inibem o desempenho individual e não produz ganho para o coletivo. A,B,C,D. D,C,A,B. C,D,B,A. D,C,B,A.

(Marinha - Quadro Técnico - Primeiro Tenente - Psicologia – 2019) De acordo com Robbins (2010), uma equipe de trabalho é um grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Nesse sentido, o autor descreve os tipos mais comuns de equipes em uma organização. Um desses tipos é tão amplamente utilizado que torna-se difícil imaginar uma organização de grande porte sem ele. Tal modelo de equipe é formado por um grupo de funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa e que se juntam para cumprir uma tarefa. Assinale a opção que apresenta o tipo de equipe descrito. Equipes autogerenciadas. High performance team. Equipes multifuncionais. Equipes de resolução de problemas. Equipes em rede.

(VUNESP - CRO-SP - Assistente Administrativo – 2015) Força-tarefa é uma das formas de se constituir uma equipe de trabalho. Assinale a alternativa que contém o conceito correto de força-tarefa. Formada por um gerente e seus subordinados, em uma cadeia formal de comando, podendo incluir três ou quatro níveis de hierarquia do mesmo departamento. Composta por funcionários de vários departamentos, formada para lidar com um problema, tarefa ou atividade específica e que existe somente até que essa necessidade seja concluída. Formada fora da estrutura formal da organização para planejar e empreender um projeto específico voltado à criatividade e à inovação. Composta por funcionários que vão desenvolver projetos, especificamente, de longo prazo. Formada por grupos que desempenham tarefas como fabricar, montar, vender ou prestar serviços.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem fatores de contexto, de composição e de processos da equipe. São fatores de contexto e de processos da equipe, fortemente relacionados ao seu desempenho, respectivamente: tamanho da equipe; nível de conflito;. personalidade dos membros da equipe; metas específicas;. liderança; recursos adequados;. alocação adequada de papéis; folga social;. sistemas de avaliação de desempenho; propósito comum.

(FGV - IBGE - Agente Censitário Administrativo - 2017) Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem fatores de contexto, de composição e de processo das equipes. É um fator de contexto fortemente relacionado ao desempenho das equipes: diversidade dos membros;. alocação adequada de papéis;. propósito comum;. recursos adequados;. metas específicas.

(FUNCAB – ANS – Técnico de Suporte) O trabalho em equipe favorece a eliminação do individualismo e contribui para a obtenção de boas soluções no ambiente organizacional, permitindo atender de forma mais rápida às demandas existentes. Contudo, segundo Chiavenato, para que uma equipe tenha um desempenho de excelência, alguns atributos precisam ser praticados. A alternativa que apresenta um conjunto de atributos que devem estar presentes entre as equipes para que tenham alto desempenho é: participação, clareza, interação e flexibilidade. flexibilidade, responsabilidade, competitividade e criatividade. velocidade, interação, foco e dedicação exclusiva. investimento financeiro, criatividade, flexibilidade e foco. determinação, flexibilidade, criatividade e investimento financeiro.

(IADES – AL-GO – Policial Legislativo - 2019) Com base nos conhecimentos relativos a comportamento receptivo e defensivo, empatia e compreensão mútua, assinale a alternativa que apresenta o conceito de empatia. Polidez, educação e gentileza. Estado sentimental que faz que duas ou mais pessoas mantenham relacionamento marcado pela delicadeza e a cordialidade. Ação que se pauta em princípios formais ou normas sociais necessárias para o cumprimento de certos atos jurídicos, administrativos e (ou) contratuais. Comportamento que expressa bondade e sacrifício em benefício de outra pessoa. Aptidão para se identificar intelectual ou afetivamente com o outro; de se colocar no lugar de outra pessoa, buscando agir ou pensar da forma como ela agiria ou pensaria nas mesmas circunstâncias.

(COVEST – UFPE – Auxiliar de Administração) É a capacidade de se colocar no lugar do outro para melhor atendê-lo, conhecê-lo e servi-lo: comportamento receptivo. simpatia. empatia. comportamento defensivo. comportamento regressivo.

(AOCP – EBSERH – Assistente Administrativo - 2015) Apresenta comportamento defensivo o colaborador que possua, dentre as alternativas a seguir, as seguintes características: desconfiança, autodefesa, ansiedade. cooperativismo, empreendedorismo, desconfiança. ansiedade, introspecção, controle. autodefesa, trabalho em equipe, inovação. cooperativismo, negociação, autodefesa.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 4 – 2024) Um gerente está associado a um grupo de referência (grupo de pessoas que influencia significativamente o seu comportamento) cujos valores, atitudes e comportamentos ele desaprova ou rejeita. Considerando-se o tipo de influência e de associação desse grupo de referência, ele é classificado como grupo de. negação. aspiração. afinidade. prevenção. conformidade.

2. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) A Transpetro assumiu o desafio de projetar e instalar, em menos de um ano, os sistemas de injeção de biodiesel em seus terminais com carregamento rodoviário. A estratégia para implementar o projeto foi adotar um plano de ação com visão matricial, na qual o coordenador do projeto pudesse gerenciar todas as informações das várias áreas envolvidas. Por ser um projeto com características multidisciplinares, o trabalho e a colaboração da equipe tornaram-se fatores críticos de sucesso. Para tanto, formaram-se equipes autogerenciadas constituídas por grupos de funcionários que. eram do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa e que se juntaram para cumprir uma tarefa. realizavam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e que assumiram muitas das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. eram do mesmo departamento e que se reuniram algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. usaram a tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atingissem um objetivo comum. apresentaram espírito de equipe e folga social elevados, estimulando o esforço individual e aumentando a produtividade geral.

3. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O gerente está muito satisfeito porque a equipe que liderou evoluiu ao longo do tempo e alcançou o estágio mais avançado de seu desenvolvimento. Nesse momento, o desempenho melhora porque o grupo de trabalho está mais amadurecido e se torna uma equipe eficaz, em pleno funcionamento. O estágio de desenvolvimento dessa equipe é denominado. atuação. formação. negociação. deformação. normatização.

4. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) Após a saída do supervisor, o diretor da empresa reuniu os funcionários do departamento e determinou que eles formassem dois grupos, cada um com 10 funcionários. A partir daquele momento, cada equipe passaria a ser responsável pelo planejamento e pelo cronograma de trabalho. Assim, as equipes teriam controle coletivo sobre o ritmo de trabalho, sobre a tomada de decisões operacionais e a solução de problemas. Nesse caso, foram formadas equipes. virtuais. dependentes. probabilísticas. multifuncionais. autogerenciadas.

5. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) O chefe de um departamento formou um grupo de trabalho com cinco participantes, que não se conheciam, para elaborar um novo sistema de matrícula na universidade. Depois de quatro meses de trabalho, desenvolveram-se relacionamentos mais próximos entre os membros do grupo, que passaram a demonstrar coesão, forte senso de identidade e de camaradagem. Se for avaliado o processo evolutivo desse grupo, será constatado que ele se encontra em um estágio de desenvolvimento caracterizado como. tormenta. interrupção. normatização. desempenho. aceitação mútua.

6. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas - Tecnologia de Informação e Comunicação – 2016) O desempenho de qualquer grupo é afetado por diversos fatores, além dos motivos da formação e das etapas de desenvolvimento. Três fatores básicos que contribuem para o desempenho de um grupo são: coesão, folga social e conformidade. coesão, composição e rotatividade. folga social, conformidade e status. composição, tamanho e normas. normas, tamanho e rotatividade.

7. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador(a) Júnior – 2014) Um gestor de uma grande empresa atua em uma área em que existem muitos funcionários e muitas atividades diferentes que se integram para a produção do produto final. Na organização das atividades a serem realizadas com o objetivo de conseguir um bom desempenho para a sua área e manter um fluxo de comunicação e de produção eficientes, este gestor formará várias equipes que se integram. Para conseguir formar boas equipes e atingir os seus objetivos, o gestor deverá considerar que cada equipe. deverá ser monodisciplinar, porque isto trará uma diversidade de conhecimentos, possibilitando a integração das diferentes equipes. será constituída livremente pelos funcionários, e cada um escolherá em qual equipe deseja trabalhar. precisará ter sinergia, e seus membros integrarão seus conhecimentos e suas habilidades, para atingir os propósitos organizacionais. possibilitará que cada membro, individualmente, estabeleça seus objetivos e metas, gerando, assim, o comprometimento de toda a equipe. compartilhará a visão da organização, que se reflete nos objetivos e valores pessoais na busca pelos resultados individualizados.

8. (CESGRANRIO – IBGE – Supervisor de Pesquisas - Administração – 2014) As pesquisas mostram consistentemente que a relação entre a coesão e a produtividade depende das normas de desempenho. Se as normas de desempenho para qualidade e cooperação com indivíduos de fora do grupo forem exigentes, o que acontecerá com um grupo coeso?. Ele priorizará a competição com outros grupos. Ele priorizará recompensas grupais ao invés de recompensas individuais. Ele apresentará uma produtividade entre a baixa e a moderada. Ele apresentará baixa produtividade. Ele será mais produtivo do que um grupo menos coeso.

1. (CEBRASPE – TRT-PA-AP – Técnico Judiciário – 2022) São características específicas de grupos e de equipes, respectivamente,. objetivos compartilhados e desempenho coletivo. desempenho coletivo e sinergia positiva. responsabilidade individual e sinergia positiva. habilidades variadas e objetivos individuais. sinergia neutra e responsabilidade individual.

2. (CEBRASPE / CESPE - IFF - Administrador – 2018) Assinale a opção correspondente à sequência correta das etapas de desenvolvimento de grupo, segundo Bruce W. Tuckman em Teoria de Desenvolvimento de Grupo, de 1965, revisitada em 1977. formação / adiamento / turbulência / normatização / desempenho. turbulência / adiamento / formação / normatização / desempenho. formação / turbulência / normatização / desempenho / adiamento. turbulência / formação / normatização / desempenho / adiamento. formação / turbulência / adiamento / normatização / desempenho.

25. (FCC - SABESP - ATENDENTE - 2018) Uma equipe em que todos os colaboradores possuem o mesmo nível hierárquico, mas que contam com diferentes áreas de especialização, é um tipo de equipe classificada, em termos de estrutura, como: proposital. horizontal. formal. informal. vertical.

25. (FCC - TRE-SP - Analista Judiciário – 2017) Sobre a composição de grupos e equipes de trabalho no contexto organizacional compreende-se que. para compor uma equipe deve-se propor um objetivo a cada participante, estes devem possuir habilidades distintas, mas também capacidade para identificarem-se entre si. as equipes de trabalho constituem unidades de desempenho que podem tanto beneficiar quanto prejudicar o desempenho organizacional. um grupo de trabalho possui um objetivo comum e agrega trabalhadores que trocam informações, experiências e expectativas e tomam decisões em interação constante. a opção por equipes de trabalho, pelos gestores organizacionais, prescinde de planejamento, já que elas estarão sempre alinhadas às necessidades da organização.

26. (FCC - TCE-GO – Analista – 2014) Sobre Comportamento Grupal e Intergrupal considere: I. Em um grupo de verdade, todos os membros têm os mesmos objetivos. II. Um grupo formado para completar uma tarefa específica é denominado grupo por afinidade. III. O departamento financeiro de uma empresa é um exemplo de grupo de comando. IV. Grupos informais, como os de interesse e de amizade, têm pouco impacto nas organizações. V. Em grupos maduros, as atividades dos membros são relativamente espontâneas, em vez de se sujeitarem à rígidas restrições estruturais. (...) Está correto o que consta APENAS em. III e V. I e III. II e IV. I, II e III. III, IV e V.

27. (FGV – DPE-RJ – Técnico – 2019) Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, os funcionários A e B se destacam pela capacidade de propor novas ideias e conceitos. O funcionário C prefere checar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as normas organizacionais. O funcionário D tem fortes habilidades analíticas e prefere avaliar diversas opções antes de tomar decisões. O funcionário E, o mais experiente do grupo, tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões com isso, influenciando a equipe a evitar decisões precipitadas. Os papéis que A e B; C, D e E desempenham na equipe são, respectivamente, de: criadores/inovadores; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor; conclusor/produtor;. exploradores/promotores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor;. impulsores/organizadores; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; conector;. exploradores/promotores; defensor/mantenedor; relator/conselheiro; impulsor/organizador;. criadores/inovadores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor; relator/conselheiro.

28. (FGV – Câmara de Salvador – Analista – 2018) Os trabalhos em grupo e em equipe são muito comuns nas organizações públicas e privadas. Mas nem sempre o trabalho em equipe é a melhor solução. Uma desvantagem do trabalho em equipe é: desestimular a criatividade organizacional;. dificultar o desenvolvimento de lideranças;. requerer menor número de reuniões;. dificultar a participação dos funcionários nas decisões;. exigir maiores demandas de comunicação.

29. (FGV – Câmara de Salvador – Analista – 2018) Um servidor administrativo foi convidado a assumir a chefia do departamento de atendimento a clientes. Após sua apresentação aos subordinados, ele disse que acredita no potencial do trabalho em grupo. Em relação a equipes e grupos de trabalho, é correto afirmar que: o trabalho em grupo gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado;. o trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos que o trabalho individual;. o trabalho em equipe é aquele em que se interage basicamente para compartilhar dados, informações e auxiliar cada membro a atingir suas próprias metas;. nos grupos de trabalho, as habilidades são complementares e a responsabilidade pode ser individual ou mútua;. as equipes multifuncionais são grupos de funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que cabiam a seus superiores hierárquicos.

30. (FGV - COMPESA – Analista – Administração - 2018) No processo de formação de uma equipe de trabalho, os membros estavam em uma etapa em que as relações se mostravam coesas e o grupo começava a agir de forma unida e coordenada. Considerando essas condições, evidencia-se que o grupo está na etapa denominada. formação. turbulência. interrupção. normatização. execução.

31. (FGV - IBGE – Agente – 2017) Um elemento fundamental para o bom desempenho dos grupos de trabalho é a coesão, ou o grau em que os membros do grupo são motivados a permanecer unidos como grupo. Para estimular a coesão do grupo, é uma iniciativa adequada: dar recompensa ao grupo, em vez de recompensar seus membros individualmente;. redefinir a estrutura do grupo a partir da estratégia da empresa;. aumentar o tamanho do grupo;. diminuir o tempo de interação entre os membros do grupo;. selecionar apenas grupos de pessoas que se conhecem para trabalharem na organização.

32. (FGV - TRT - 12ª Região - Analista Judiciário – 2017) Para a criação de equipes eficazes é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de processos da equipe. É uma variável de processos da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho: nível de conflito;. liderança;. tamanho da equipe;. alocação adequada de papéis;. sistemas de avaliação de desempenho.

33. (FGV - CODEBA - Analista – 2016) Com relação à teoria da formação de grupos de Will Schutz, analise as afirmativas a seguir. I. As dimensões comportamentais que regem o desenvolvimento de grupos são inclusão, controle e abertura. II. Os comportamentos ultrassocial ou subsocial são duas manifestações da dimensão afeto. III. A dimensão afeto antecede as demais, determinando as bases para a formação do grupo. Assinale: se somente a afirmativa I estiver correta. se somente a afirmativa II estiver correta. se somente a afirmativa III estiver correta. se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. se todas as afirmativas estiverem corretas.

34. (FGV - DPE-MT - Assistente Administrativo – 2015) Sobre os grupos formais e informais, analise as afirmativas a seguir. I. Um grupo de funcionários que interage espontaneamente em torno de um propósito específico caracteriza um grupo informal. II. O gerente e os subordinados de um departamento de produção constituem um grupo formal. III. Uma equipe definida pela instituição para o desenvolvimento de um projeto específico forma um grupo informal. Assinale: se somente a afirmativa I estiver correta. se somente a afirmativa III estiver correta. se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. se todas as afirmativas estiverem corretas.

35. (FGV – TJ-PI – Analista Judiciário – 2015) Em uma equipe de trabalho de seis pessoas, o funcionário A se destaca por sua autonomia e pela capacidade de propor ideias e conceitos. Já o funcionário B é objetivo e prático. Como B afirmou, “A é quem traz as novas ideias para o grupo, mas quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer sou eu". Os papéis que A e B desempenham na equipe são, respectivamente, de: criador/inovador; impulsor/organizador;. explorador/promotor; assessor/desenvolvedor;. criador/inovador; conclusor/produtor;. assessor/desenvolvedor; defensor/mantenedor;. explorador/promotor; controlador/inspetor.

36. (FGV – DPE-MT – Assistente Administrativo – 2015) Com o advento e progresso das tecnologias de comunicação, bem como em função dos negócios globais de algumas corporações, algumas empresas adotam modelos de equipe em que seus membros residem em países diferentes e se comunicam e compartilham trabalhos por meio de ferramentas tecno-informacionais. Nesse sentido, assinale a opção que indica esse modelo de equipe. Ad Hoc. Autogerenciada. Força-tarefa. Funcional cruzada. Virtual.

1. (FCC/TJ/AP/Analista adm./2009) Com relação aos fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as seguintes afirmativas. I. O ideal é que cada membro da equipe se especialize em uma das habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de competências. II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros estão fazendo e, se necessário, informando os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho. III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoção da equipe. Isso exige poder de persuasão e influência sobre a alta direção. IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da organização. V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade desses processos. Está correto o que se afirma SOMENTE em. I, II e III. II, III e V. II, III e IV. II, III, IV e V. I, II, IV e V.

3. (FCC/Infraero/Administrador/2009) Com relação à capacidade de trabalhar em equipe, elemento essencial no processo de gestão por competências, é correto afirmar: o elemento central do trabalho em equipe é o planejamento, a capacidade de se antecipar a todas as possibilidades. O verdadeiro líder de equipe é aquele que controla todas as variáveis internas, evitando os conflitos, e externas, eliminando as incertezas;. o trabalho em equipe só funciona quando o líder compreende as necessidades de cada membro e procura satisfazê-las. Isso evita insatisfações, conflitos internos e o surgimento de competição em torno da liderança;. o trabalho em equipe exige elevada disciplina, senso de hierarquia e disposição de sacrifício dos membros em relação às decisões do líder;. no trabalho em equipe, as habilidades de cada um são complementares, os conflitos são resolvidos pelo diálogo e a liderança se afirma pela confiança dos demais na sua competência para conduzir a equipe;. uma equipe de trabalho eficaz baseia-se na confiança de cada um e na sua competência individual. Quando cada um faz o que considera mais adequado, o trabalho tende a se harmonizar de forma espontânea, sem a necessidade de uma liderança forte.

4. (FGV/Sefaz-RJ/Auditor/2011) Uma equipe bem-sucedida requer habilidades especiais que devem ser inter-relacionadas, mutuamente reforçadas e interdependentes. A articulação dessas habilidades pode ajudar uma equipe a definir melhor o que ela deve e como fazer. Clock e Goldsmith propõem habilidades que os membros de uma equipe devem desenvolver, corretamente listadas nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. Assinale-a. Habilidade de autogerenciamento: a equipe deve, em conjunto, ultrapassar obstáculos por meio da construção de um senso de propriedade, responsabilidade, compromisso e eficiência de cada membro, encorajando a total participação e autocrítica para melhorar incessantemente as condições de trabalho. Habilidade de comunicação: a equipe deve trabalhar colaborativamente para comunicar aberta e honestamente, ouvir ativamente para obter sinergia. Habilidade de liderança: a equipe deve criar oportunidades para que cada participante sirva como líder. Para tanto, cada membro deve aprender a organizar, colaborar, planejar, facilitar, relacionar e servir como coach e mentor. Habilidade de responsabilidade: cada membro da equipe é responsável somente pelo seu trabalho. A responsabilidade não é compartilhada com os demais. Habilidade de apoio à diversidade: quanto mais diversificada a equipe tanto maior sua capacidade de responder a novos problemas e apresentar novas soluções. Novas ideias proporcionam diferentes opiniões que enriquecem o trabalho da equipe. Estereótipos e preconceitos devem ser eliminados.

6. (FCC/TCE/GO/Desenv. Org./2009) Considere as afirmativas a seguir, relacionadas à montagem de equipes. I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de objetivos e metas de desempenho previamente estabelecidas pela organização. Para isso, é necessário que as normas e as metas comuns sejam definidas pelo próprio grupo. II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a eficácia organizacional e não para aproximar pessoas nem aprimorar o clima da organização. III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da organização e não construir sua própria visão da missão, dos valores e das metas. IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão dentro de um escopo mais amplo, universal, de forma a não limitar suas ações nem a criatividade necessária para inovar. V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o que se deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas, sem acentuar os reais desafios e riscos. Está correto o que se afirma APENAS em: III e V;. II, IV e V;. I e II;. II, III e IV;. I, II e III.

9. (FGV/Sefaz-RJ/Auditor/2011) A base fundamental do trabalho de cada executivo está na equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela, o executivo alcança metas e produz resultados. Para tanto, ele precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e preparar a equipe para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la, como avaliar o seu desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la para reforçar e reconhecer seu valor. Essa é a sua praia. Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade principal do executivo como gestor de pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados especiais. Há uma variedade de tipos de equipes, conforme descrito nas alternativas a seguir, À EXCEÇÃO DE UMA. Assinale-a. Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas com ou sem experiência, vindas de fora da entidade. Os membros são geralmente pessoas com perfil mais conservador. Equipes funcionais cruzadas: são compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa (marketing, produtos, finanças, engenharia) e são formadas para alcançar um objetivo específico por meio de um mix de competências. Quase sempre são designadas. Equipes de projetos: são formadas especialmente para desenhar um novo produto ou serviço. Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda após completada a tarefa. Equipes autodirigidas: são compostas de pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de tarefas interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou externos. Equipes de força-tarefa: uma força-tarefa é designada para resolver imediatamente um problema. O grupo fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação da solução proposta.

10. (Cespe/ TJ/PA/Analista/2006) Julgue os itens a seguir, acerca do trabalho em equipe. I. Um grupo transforma-se em equipe quando os membros passam a prestar atenção a sua forma de trabalhar e procuram resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. II. O papel da comunicação não é tão importante quanto as habilidades sociais de colaboração e de apoio para a eficácia do trabalho em equipe. III. Uma das maneiras de lidar com as dificuldades de relações nas equipes é estimular a criação de confiança entre os membros. IV. O funcionamento não harmonioso da equipe permite que seus membros possam concentrar-se em melhorar os processos de trabalho, apesar das disputas internas. A quantidade de itens certos é igual a. 1. 2. 3. 4.

(CESG/CMOEDA/2009/EPROD35/ADG/TGA) 353- Dentro das organizações, podem-se distinguir diferentes tipos de equipes: I - funcionais cruzadas - constituídas por indivíduos de vários departamentos ou com especializações diferentes; II - virtuais - localizadas remotamente e utilizam meios síncronos e assíncronos de comunicação a distância; III - autogerenciadas - recebem uma tarefa com procedimentos detalhados que devem ser entregues num prazo predeterminado; IV - permanentes - forças-tarefa montadas para resolver problemas críticos da corporação. São corretas APENAS as afirmativas. I e II. III e IV. I, II e III. I, III e IV. II, III e IV.

(ANVISA – Analista Administrativo – 2013 - ADAPTADA) A Industrialização Clássica e Neoclássica e a era da Informação, cada uma delas, encaravam as pessoas e a estrutura organizacional com abordagens distintas. Nesse sentido, a área de pessoal passou por três etapas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Sobre esse assunto, correlacione às colunas utilizando-se das siglas da Coluna A e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. Coluna A RI. Relações Industriais RH. Recursos Humanos GP. Gestão de Pessoas. Coluna B ( ) Terceirização de atividades não essenciais (outsourcing) e papel de consultoria interna. ( ) Além das tarefas operacionais e burocráticas, desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. ( ) Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais com certa centralização e monopólio dessas atividades. ( ) Outras tarefas são acrescentadas como o relacionamento da organização com os sindicatos. RI/ RH/ RH/ GP. RI/ GP/ RH/ GP. RH/ GP/ RI/ RH. RH/ GP/ GP/ RH. GP/ RH/ RH/ RI.

(FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) Entre os diferentes modelos de gestão de pessoas que se apresentam no processo evolutivo de tal atividade, aquele ligado à Escola da Administração Científica, voltado à eficiência de custos e à busca de trabalhadores adequados às tarefas cientificamente ordenadas, corresponde ao modelo de gestão de pessoas como. função de staff. gestão do comportamento humano. gestão estratégica de pessoas. gestão por competências. departamento pessoal.

(FCC – MPE-MA – Analista Ministerial - 2013) A gestão de pessoal no Brasil pode ser dividida em cinco fases evolutivas, dispostas aqui em ordem alfabética: Administrativa, Contábil, Estratégica, Legal e Tecnicista. A tabela abaixo lista estas cinco fases e cinco características relacionadas a elas. Fase - 1. Administrativa / 2. Contábil / 3. Estratégica / 4. Legal / 5. Tecnicista Característica I. Aparecimento da função de chefe de pessoal II. Também conhecida como “fase sindicalista"; busca a mudança de ênfase da gestão de pessoal, de procedimentos burocráticos e meramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações. III. Fase atual; marca a passagem do cargo de Gestão de RH da posição gerencial para o seu reconhecimento como diretoria, deixando o nível tático. IV. A função de Recursos Humanos é alçada ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc. V. Primeira fase; focada na relação entre contratação de pessoal e custos da organização. A alternativa que apresenta a correspondência correta entre cada uma das fases e suas características é: 1-I; 2-IV; 3-II; 4-V; 5-III. 1-V; 2-III; 3-I; 4-IV; 5-II. 1-II; 2-V; 3-III; 4-I; 5-IV. 1-III; 2-I; 3-IV; 4-II; 5-V. 1-IV; 2-II; 3-V; 4-III; 5-I.

(FCM – IFN-MG – Professor – Administração - 2018) A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. A sentença que ilustra todos os processos básicos de Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato 2009, é: Agregar, Aplicar, Treinar, Organizar, Motivar e Controlar pessoas. Selecionar, Controlar, Remunerar, Treinar, Manter e Aplicar pessoas. Selecionar, Aplicar, Recompensar, Motivar, Monitorar e Organizar pessoas. Recrutar, Selecionar, Remunerar, treinar, Comunicar e Motivar pessoas. Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar Pessoas.

(FGV – TCE-BA – Agente Público) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados). O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte respectivamente dos processos de: agregar pessoas e monitorar pessoas. recompensar pessoas e desenvolver pessoas. desenvolver pessoas e monitorar pessoas. aplicar pessoas e desenvolver pessoas. recompensar pessoas e monitorar pessoas.

(FGV – CODEBA – Analista – 2016) As opções a seguir listam subsistemas que compõem a administração de recursos humanos, à exceção de uma. Assinale-a. Subsistema de desenvolvimento. Subsistema de controle. Subsistema de manutenção. Subsistema de alocação. Subsistema de suprimento.

(CONSULPLAN – CBTU – Técnico em Gestão – Administração) As organizações, atualmente, têm sido beneficiadas por uma abordagem denominada gestão por processos. Dentro dessa abordagem, a área de recursos humanos ou gestão de pessoas possui 5 processos básicos definidos por Chiavenato (2009): processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração. Diante do exposto, relacione adequadamente as colunas. 1. Provisão. / 2. Aplicação. / 3. Manutenção. / 4. Desenvolvimento. 5. Monitoração. ( ) Como manter as pessoas trabalhando na organização? ( ) Como saber o que são e o que fazem as pessoas? ( ) Quem irá trabalhar na organização? ( ) Como preparar e desenvolver as pessoas? ( ) O que as pessoas farão na organização? A sequência está correta em. 1, 2, 3, 4, 5. 3, 1, 5, 4, 2. 3, 5, 1, 4, 2. 5, 2, 1, 4, 3.

(FCM – Prefeitura de Caranaíba-MG – Técnico em Administração – 2019) A Gestão de Pessoas desempenha um papel fundamental dentro das organizações e tem sido cada vez mais reconhecida pela sua atuação estratégica. De acordo com Dutra (2011), os processos de Gestão de Pessoas podem ser classificados, a partir dos seus objetivos e parâmetros, como do tipo: movimentação, desenvolvimento e valorização. Associe as colunas, relacionando corretamente o tipo de processos de Gestão de Pessoas (GP) às suas respectivas práticas. Tipos de Processos 1- Valorização 2- Movimentação 3- Desenvolvimento Práticas ( ) Avaliação de desempenho dos funcionários. ( ) Recrutamento e seleção de um novo funcionário. ( ) Premiação por bom desempenho no mês de trabalho. ( ) Oferta de cursos de treinamento para os funcionários. ( ) Transferência de um funcionário para outra área da organização. A sequência correta dessa associação é. (3); (1); (1); (3); (2). (1); (2); (3); (2); (1). (1); (3); (2); (1); (3). (3); (2); (1); (3); (2).

(FCC – TRT 24a Região – Analista Judiciário) O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias: movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e desempenho das pessoas estão vinculadas. à categoria movimentação. à categoria desenvolvimento. à categoria valorização. às categorias movimentação e valorização. às categorias desenvolvimento e valorização.

(FCC – TRT 4a Região – Analista Judiciário - 2015) A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são. coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e desenvolvimento político. programa de benefícios; socialização e remuneração. valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção. valorização grupal; remuneração e processo de seleção. planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.

(IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - 2016) No que se refere ao processo de administração de recursos humanos, indique a alternativa CORRETA. O desenvolvimento de pessoas, adaptadas e competentes, aos cargos depende diretamente da orientação, treinamento e avaliação de desempenho nas organizações. A manutenção da força de trabalho comprometida está relacionada diretamente ao processo de planejamento, de recrutamento e de seleção. A identificação e atração de pessoas competentes depende da orientação, treinamento e avaliação do desempenho de seus funcionários. O desenvolvimento da força de trabalho, adaptada e competente, é consequência direta dos processos de recompensa, promoção e desligamentos feitos de forma adequada. A manutenção da força de trabalho, comprometida e competente, está intimamente ligada às ações de planejamento, recrutamento e seleção.

(IDECAN – CNEN – Assistente Administrativo) De acordo com os objetivos da gestão de pessoas nas organizações, são funções da moderna gestão de pessoas, EXCETO: Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Identificar, desenvolver e alocar pessoas por seus talentos. Manter políticas que estabeleçam padrões éticos de comportamento. Motivar as pessoas por meio de políticas estritamente remuneratórias. Estimular a criatividade e a flexibilidade das pessoas para enfrentar novos desafios.

(FUNCAB – CRF-RO – Administrador) Com relação à gestão de pessoas, o objetivo básico, a seguir, que NÃO pertence a essa área é: societário. financeiro. pessoal. funcional.

(Aeronáutica – CIAAR – Primeiro Tenente - Administração) Correlacione a segunda coluna de acordo com a primeira. I. Administração de estratégias de recursos humanos / II. Administração da infraestrutura da empresa / III. Administração da contribuição dos funcionários / IV. Administração da transformação e da mudança ( ) como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. ( ) como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. ( ) como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. ( ) como o RH pode impulsionar a estratégia organizacional. A ordem correta da segunda coluna, de cima para baixo, é. II – III – IV – I. I – II – III – IV. IV – III – II – I. II – IV – III – I.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar múltiplos papéis. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. Assim, desenham-se quatro diferentes papéis do RH, como proposto inicialmente por Dave Ulrich: administração da infraestrutura da empresa, administração da contribuição dos funcionários, administração da transformação e da mudança e administração das estratégias de recursos humanos. Sobre o papel de administração da infraestrutura da empresa (também chamado especialista administrativo), é correto afirmar que: tem como contribuição a criação de uma organização renovada;. tem como atribuição principal o alinhamento das estratégias de RH à estratégia global da organização;. tem como contribuição o aumento do comprometimento e da capacitação dos funcionários;. combina o foco nos processos com a dimensão de longo prazo;. combina o foco nos processos com a dimensão de curto prazo.

(CESGRANRIO – Supervisor de pesquisas - Administração) Para atuar de forma estratégica, o RH de uma organização deve desempenhar quatro papéis: de agente de mudanças, de parceiro estratégico, de especialista em administração e de defensor dos funcionários. Qual das seguintes ações favorece a atuação de RH como parceiro estratégico?. Obter o ajuste entre os planos de recursos humanos e os planos empresariais e focalizar os resultados e não meramente as atividades operacionais da área. Oferecer oportunidades de crescimento pessoal e profissional aos funcionários e suprir os funcionários com os recursos necessários para atingir as metas definidas. Garantir que os funcionários estejam totalmente comprometidos com a empresa e orientar os gerentes para que eles compreendam a importância de ter funcionários motivados. Identificar e otimizar os processos da área que contribuirão para aumentar a credibilidade de recursos humanos, criando um modelo de transformação e de novas culturas. Aumentar a capacidade de a organização se engajar e capitalizar as mudanças, traduzindo a visão da empresa em atitudes e comportamentos valorizados.

(FAFIPA – UFFS – Assistente em Administração) Assinale a alternativa INCORRETA quanto às características das políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos: Estabilidade. Consistência. Flexibilidade. Obscuridade e complexidade. Generalidade.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) O CEO de uma empresa de capital aberto informa que, em vistas das mudanças causadas pela pandemia no mercado, a companhia adotará uma estratégia conservadora e defensiva. Sendo assim, com base na estratégia escolhida, espera-se que a gestão de pessoas adote as seguintes medidas: ênfase no controle, recrutamento interno e avaliações padronizadas. processo formal de admissão e socialização, inovação e salários fixos. produção eficiente, recrutamento externo e avaliações customizadas. treinamento em equipe, flexibilidade e ênfase nas qualificações técnicas. decisões centralizadas sobre os salários, treinamento individual e planejamento superficial do cargo.

(FGV – Câmara de Savador-BA – Analista Legislativo - 2018) Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para: salário variável e benefícios flexíveis;. salário baseado em desempenho e benefícios flexíveis;. salário fixo e decisões centralizadas sobre os salários;. salário fixo e decisões descentralizadas sobre os salários;. salário baseado em desempenho e decisões descentralizadas sobre os salários.

(CESGRARIO – Liquigás – Profissional Júnior) A valorização do conhecimento como forma de vantagem competitiva das organizações fez com que o planejamento da gestão de pessoas modificasse seu foco das estratégias de controle para as estratégias de comprometimento. Essa mudança se instaura do seguinte modo: a estrutura organizacional passou de totalmente hierarquizada e baseada na separação entre pensamento e ação para estruturas mais achatadas que unem o fazer e o pensar, como forma de empowerment. a organização do trabalho mudou do trabalho enriquecido e desafiador para o trabalho especializado, monótono e repetitivo. o sistema de controle mudou a ênfase de controle implícito da equipe para a ênfase nos controles explícitos do trabalho. as carreiras que eram flexíveis e diferentes passaram a ser rígidas e especializadas. as relações com sindicatos passaram do diálogo e da busca de convergência de interesses para o confronto baseado na divergência de interesses.

(IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - 2016) A expressão “administração estratégica de recursos humanos” surgiu na literatura internacional no início da década de 80, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas na área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e de sua gestão. Duas estratégias de RH – Estratégia de controle e estratégias de comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais se contrapõem. Dentre as afirmações abaixo identifique, apenas, aquela formada por características da Estratégia de controle. Foco no cargo, emprego a curto prazo; interdependência, confiança mútua, contrata para uma carreira longa. Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustações, nível de educação baixo, trabalho automatizado, uso de incentivos individuais. Visa ao aumento do desempenho na função atual; carreiras flexíveis, realização do trabalho em equipes. Treinamento que visa ao aumento do desempenho na função atual; alta participação dos funcionários nas decisões. Carreiras rígidas, trabalho enriquecido, treinamento que visa preparar o empregado para funções futuras.

(ESAF – MPOG – Analista) Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas. As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que apresente a sequência correta para a coluna II. COLUNA I (1) Planejamento Adaptativo / (2) Planejamento Autônomo / (3) Planejamento Integrado COLUNA II ( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de gerir pessoas pode adicionar valor à organização. ( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a realização dos planos organizacionais. ( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o planejamento de pessoas. ( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de pessoas consideradas como uma reflexão posterior. ( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias para a obtenção dos resultados organizacionais. 1 - 1 - 3 - 1 - 3. 2 - 1 - 2 - 1 - 3. 3 - 1 - 3 - 1 - 3. 2 - 1 - 3 - 1 - 3. 2 - 1 - 3 - 1 - 2.

(Marinha – CP-PCNS – Administrador) Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Acerca dos modelos citados por Chiavenato (2010), assinale a opção correta. O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço se baseia no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável independente da procura estimada do produto (quando industriou do serviço (quando organização não industrial). O modelo baseado em segmentos de cargos esta restrito ao nível estratégico da organização. O modelo de substituição dos postos chaves é a representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. O modelo baseado no fluxo de pessoal é um modelo qualitativo, adequado para organizações instáveis e com planos de expansão. O modelo de planejamento integrado é sistêmico e menos abrangente do que os demais modelos, não permitindo um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.

(CESPE – TRE-PE – Técnico Judiciário - 2017) As tendências de gestão de pessoas no setor público incluem. fortalecer a avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais. priorizar a definição de atribuições especializadas para os cargos públicos para que os integrantes das carreiras atuem em órgãos específicos no Poder Executivo. rever a política remuneratória das carreiras de nível superior para recompor as perdas acumuladas pela inflação e uniformizar os índices de reajustes. instituir programas de capacitação continuada com o objetivo de ampliar a formação acadêmica dos servidores. estabelecer política de concursos públicos para constituir quadro de reserva que garanta a existência de candidatos habilitados no período de vigência do concurso.

(AOCP – EBSERH – Analista Administrativo - 2017) No contexto da gestão de pessoas, como pode ser definida a auditoria de recursos humanos?. É um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo. É um sistema de intervenção e se baseia no processo de avaliação do desempenho dos funcionários operacionais. É um sistema de monitoração e se baseia no acompanhamento em tempo real das ações das pessoas. É um sistema de obtenção do desempenho dos funcionários com vistas à concessão de benefícios e recompensas. É um sistema para angariar a adesão das pessoas para apoiarem a imagem corporativa dentro e fora da empresa.

(FGV – IBGE – Analista Censitário - 2017) A avaliação da função de gestão de pessoas é conhecida como auditoria de RH. Nela é feita uma revisão sistemática e formal para avaliação de resultados frente a parâmetros e indicadores diversos, tanto de processos isolados quanto da função como um todo. Um indicador relativo ao desempenho de processos de gestão de pessoas é: custo de T&D por empregado;. idade média da força de trabalho;. custo médio por acidente;. salário médio por funcionário;. tempo médio de preenchimento de vagas.

1. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas - Tecnologia de Informação e Comunicação – 2016) Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos funcionários para o próximo ano. Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capacitação dos funcionários fazem parte do processo de. aplicar pessoas. agregar pessoas. monitorar pessoas. recompensar pessoas. desenvolver pessoas.

2. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2015) Um administrador foi contratado para desenvolver as atividades voltadas para atrair, desenvolver e manter uma força de trabalho eficaz dentro de uma organização. Essas atividades referem-se ao desenvolvimento da administração de. operações. conhecimento. recursos humanos. cadeia de suprimentos. ciclo de vida do produto.

3. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Atualmente existe um consenso, no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está intimamente ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso. As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua preocupação com o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre outras. As estratégias de recursos humanos e as estratégias da organização, de maneira geral, devem estar correlacionadas. Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve. estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os empregados possam estabelecer seus planos de desenvolvimento profissional. estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, posteriormente, as estratégias organizacionais sejam estabelecidas. estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico organizacional, em função dos recursos humanos disponíveis. atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios consistentes para contribuir com o seu sucesso. indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas possam implantar as estratégias por ela definidas.

4. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador(Júnior – 2014) As organizações, buscando maior competitividade, compreenderam que os seus empregados, de maneira geral, são os elementos principais na conquista de novos mercados, de novos clientes e na expansão do negócio quando são bem geridos. Assim, vários são os mecanismos que as organizações passaram a utilizar com o objetivo de desenvolver seus empregados, adotando estratégias que os tornem mais produtivos. O processo de elaboração das estratégias para os recursos humanos (RH) das empresas exige que alguns requisitos básicos sejam atendidos. Fazem parte de tais requisitos que a(s). estratégia seja elaborada pela área de RH e que a implantação fique a cargo do nível operacional, aumentando, assim, a produtividade. área de RH aja com a colaboração de todos os empregados, e que as estratégias de recursos humanos estejam diretamente ligadas à estratégia corporativa. responsabilidade pela elaboração e implantação das estratégias seja dos empregados operacionais, porque o objetivo é aumentar a sua capacitação. estratégias sejam focadas na produção, porque o nível tático da empresa é que atua diretamente na execução das atividades. estratégias sejam individualizadas, tendo em vista que cada ser humano é único e não se pode dar a ele um tratamento padronizado.

5. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Em termos históricos, a evolução dos conceitos de gestão de pessoas é um reflexo das transformações social, política e econômica de nosso país ao longo do último século. A esse respeito, pode-se afirmar que, em um determinado período, ocorreu a valorização das atividades de treinamento e desenvolvimento, dos cargos, dos salários e dos benefícios, uma vez que a mão de obra qualificada se mostrou escassa, em função do “milagre brasileiro” e do consequente avanço econômico e crescimento das organizações. Essa afirmação descreve os conceitos de gestão de pessoas valorizados no período compreendido de. 1890 a 1930. 1930 a 1950. 1950 a 1964. 1964 a 1978. 1980 a 1990.

4. (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020) Assinale a opção que apresenta o processo de gestão de pessoas que se fundamenta na criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades nas organizações. agregar pessoas. recompensar pessoas. desenvolver pessoas. manter pessoas. monitorar pessoas.

5. (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2019) Em cada uma das opções a seguir são apresentadas duas atividades típicas da área de gestão de pessoas. Assinale a opção em que a primeira atividade é de desenvolvimento e a segunda, de monitoração. treinamento de pessoal / auditoria de recursos humanos. seleção de pessoas / definição de benefícios. auditoria de recursos humanos / alocação interna de recursos humanos. definição de benefícios / planejamento da higiene no trabalho. alocação interna de recursos humanos / seleção de pessoas.

37. (FCC – Prefeitura de Recife-PR – Analista – 2019) A gestão estratégica de pessoas surgiu a partir da percepção do impacto do capital humano na consecução das estratégias organizacionais, tornando-se uma vantagem competitiva. Um dos traços distintivos de tal modelo em relação à abordagem tradicional consiste na descentralização, com a delimitação dos conceitos de função de staff e responsabilidade de linha, sendo: I. função de staff desempenhada pela área de RH, envolvendo consultoria e assessoria. II . responsabilidade de linha atribuída a cada gestor em relação a seus subordinados. III . função de staff de natureza operacional, ligada a medidas concretas. IV. autoridade de linha de natureza normativa, prescrevendo procedimentos uniformes. Esta correto o que se afirma APENAS em. I e II . I e IV. II e III . I; II e IV. III e IV.

38. (FCC – Prefeitura de Macapá-AP – Administrador – 2018) A área de gestão de pessoas em hospitais deve desenvolver e articular quatro diferentes funções ou papéis para que a atuação seja sistêmica e integrada, assegurando a maior eficiência e eficácia de toda equipe integrante dessas organizações. São elas: Administração da infraestrutura do hospital, administração da contribuição dos funcionários, administração dos custos salariais e administração do tempo gasto em procedimentos ambulatoriais. Administração de estratégia de recursos humanos, administração da infraestrutura do hospital, administração da qualidade do atendimento e administração dos trabalhos individualizados dos funcionários. Administração da qualidade produtiva dos funcionários, administração da transformação e mudança organizacional, administração dos controles sobre os horários dos funcionários e administração do tempo gasto em procedimentos complexos. Administração de estratégia de recursos humanos, administração da infraestrutura do hospital, administração da contribuição dos funcionários e administração da transformação e mudança organizacional. Administração de estratégia de recursos humanos, administração da contribuição dos funcionários, administração das habilidades dos funcionários e administração das equipes multiprofissionais.

39. (FCC – SABESP – Analista – 2018) A evolução da abordagem de gestão de pessoas nas organizações denota um alinhamento da área responsável pela administração de recursos humanos com os objetivos estratégicos da entidade, atuando mais fortemente na consultoria e assessoria aos administradores e ficando a cargo destes a condução direta de seus subordinados. Essa divisão de campos de atuação corresponde, respectivamente, a. controle de postos-chave e descentralização de funções. unidade de comando e pulverização de controle. cadeia escalar e função de gestão. função de staff e autoridade de linha. centro de comando e unidades de execução.

40. (FCC – ALESE – Técnico Legislativo – 2018) O conceito de autoridade de linha constitui paradigma da atuação da área de recursos humanos. decorrente do fenômeno da especialização e consistente na concentração de todas as atividades de RH em um único órgão especializado. que suplantou o antigo conceito de função de staff, em face da forte tendência de centralização da atuação de gestão de pessoas. relacionado com o fenômeno da descentralização, atribuindo-se a cada gestor a responsabilidade direta pela condução de seus subordinados. consistente no treinamento e capacitação que cada autoridade (gestor) deve receber para gerir sua equipe. correspondente às funções de RH de natureza estratégica e de suporte a outras áreas, alocadas no órgão central.

41. (FCC – TRF 5a Região – Técnico Judiciário – 2017) Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. Quando são denominadas de recursos humanos, são considerados. sujeitos passivos da ação organizacional. sujeitos ativos da ação organizacional. colaboradores engajados das organizações. fornecedores de competências. capital ativo intelectual das organizações.

42. (FCC – TRF 11a Região – Analista Judiciário – 2017) Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como. recursos da organização. fornecedoras de conhecimento e competências. fornecedoras de mão de obra. prevísiveis e flexíveis. dependentes da organização.

43. (FGV – IBGE – Analista Censitário – 2017) Na visão contemporânea de recursos humanos, a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que a gestão de pessoas é responsabilidade tanto da área de RH quanto dos gerentes, que têm pessoas ou equipes sob sua responsabilidade. Essa divisão de responsabilidades corresponde a um modelo descentralizado de gestão de pessoas, que tem dentre suas vantagens: proporcionar forte integração intradepartamental e desmonopolizar as decisões de gestão de pessoas;. favorecer a administração participativa e promover a visão estratégica;. incentivar a especialização e adequar as práticas de gestão de pessoas às necessidades individuais;. focalizar a função de RH em um conjunto único e integrado e tornar a área de RH uma consultora interna;. delimitar a área de RH e diminuir os conflitos entre as áreas.

44. (FGV – IBGE – Analista Censitário – 2017) O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à forma pela qual a função de gestão de pessoas contribui para o atingimento dos objetivos organizacionais, alinhando as competências individuais às competências organizacionais. O planejamento estratégico dos processos de gestão de pessoas deve, então, derivar da estratégia organizacional e a ela alinhar-se. Assim, a uma estratégia organizacional conservadora e defensiva deve corresponder uma estratégia de gestão de pessoas, no que se refere às recompensas, voltada, entre outros aspectos, para: salário baseado no cargo;. decisões descentralizadas quanto à remuneração;. competitividade externa;. salário baseado no desempenho;. salário variável.

45. (FGV – IBGE – Analista Censitário – 2016) Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas deve estar voltada, prioritariamente, para: recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;. recrutamento externo e processo formal de admissão e de socialização;. recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura;. recrutamento interno e decisão centralizada no RH;. recrutamento externo e ênfase na adequação da pessoa à cultura.

(CESPE – INMETRO – Analista Executivo - ADAPTADA) Entende-se por desempenho o direcionamento dos esforços empreendidos em relação aos resultados a serem alcançados, em outras palavras, desempenho consiste na soma de aspectos relativos a esforços e aspectos relativos a resultados. C. E.

(CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano. C. E.

(FCC – TRE-CE – Analista Judiciário) Um processo de gestão do desempenho deve abranger cinco fases: definição dos índices de produtividade, definição dos padrões de qualidade, definição das métricas, comparação com os resultados apresentados e definição de ações de recursos humanos. definição do formulário de avaliação de desempenho, treinamento dos gestores, entrevista de feedback, elaboração do plano de desenvolvimento e atribuição de notas. valiação das atribuições, definição da capacitação profissional, estabelecimento de metas, divulgação das metas e sua avaliação. negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação dos resultados e comprometimento. definição dos objetivos estratégicos, análise do perfil dos colaboradores, definição das oportunidades de desenvolvimento, aplicação de ações de treinamento e verificação dos resultados.

(CESPE – BACEN – Técnico) Segundo Dutra (2002), o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões — desenvolvimento, esforço e comportamento —, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas. C. E.

(FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018) Interessada em verificar o desempenho dos ocupantes de cada cargo, a gestora de Recursos Humanos, decidiu realizar uma avaliação 360 graus, processo que possibilita a obtenção de uma opinião múltipla sobre cada colaborador. Com base nos processos típicos da gestão de pessoas, a ação da gestora representa um processo de. monitorar pessoas. agregar pessoas. aplicar pessoas. manter pessoas. desenvolver pessoas.

(ESAF – MF – Analista de Finanças e Controle) A Gestão de Pessoas envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a: Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção. Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho. Disciplina, Treinamento e Remuneração. Recrutamento e Treinamento. Mudanças e Comunicações.

(QUADRIX – SERPRO – Analista) O valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas é o que aqui denominamos de gestão do desempenho humano. Referindo-se à avaliação do desempenho humano, aponte a opção que contenha as aplicações e propósitos dos processos de aplicar pessoas. Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, quais os colaboradores que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas. Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento. Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências.

(IBFC – EBSERH – Analista Administrativo) Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. Leia abaixo as sentenças sobre avaliação de desempenho (AD) e assinale a alternativa correta: I. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades). II. Entre as diversas utilidades encontradas na avaliação de desempenho destacamos: identificar empregados que precisam de aprimoramento, definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa, descobrir novos talentos, facilitar o auto desenvolvimento. III. Fornecer feedback aos empregados e subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, são algumas utilidades do instrumento de avaliação de desempenho. A afirmativa I está incorreta e as afirmativas II e III estão corretas. A afirmativa II está incorreta e as afirmativas I e III estão corretas. A afirmativa III está incorreta e as afirmativas I e II estão corretas. Todas as afirmativas estão corretas.

(FCC – METRÔ-SP – Analista - Administração) No processo de avaliação de desempenho é possível identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber; as metas; as possibilidades. Analise: I. O campo do querer e do saber carrega consigo a variável volitiva e, nesse particular, o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade. II. O campo das metas é representada pela variável teleológica, que diz respeito aos objetivos principais e secundários da avaliação de desempenho. III. No campo das possibilidades, no processo de avaliação de desempenho, o avaliador aplica apenas tecnologias computacionais modernas. IV. No campo do saber, o avaliador trabalha com as informações obtidas no programa de avaliação de desempenho, conhece as armadilhas e domina as técnicas envolvidas no processo avaliativo. É correto o que consta APENAS em. I e IV. I, II e III. II, III e IV. II e IV. I, II e IV.

(FCC – METRÔ-SP – Analista – Administração - Adaptada) Tratando-se de avaliação de desempenho, considere: Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura. C. E.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Os padrões de desempenho utilizados nas avaliações de desempenho devem ser definidos de forma transparente e comunicados previamente aos avaliados, minimizando riscos à credibilidade. Nesse sentido, deve ser considerada na formação desses padrões. a ética realista. a efetividade social. a relevância estratégica. a deleteriedade pontual. a subjetividade intertemporal.

(VUNESP – Prefeitura de Campinas-SP – Analista – 2019 - ADAPTADA) Os padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza. Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo. Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica (buscar atender os objetivos estratégicos da organização), deficiência de critério (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e confiabilidade (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado). C. E.

(FGV – FRIOCRUZ – Analista) Os padrões pelos quais o desempenho do empregado será avaliado devem ser estabelecidos com clareza e comunicados ao empregado, antes da avaliação, para que ele tenha conhecimento dos níveis esperados de desempenho. Para o estabelecimento de padrões de desempenho devem-se considerar quatro aspectos básicos. Se ao avaliar dois empregados da área de produção, a avaliação é afetada porque um trabalha com uma máquina mais nova do que o outro, podemos afirmar que: existe na avaliação realizada o aspecto básico de Deficiência de Critério, que é medido pela correlação de dois conjuntos de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes. existe na avaliação realizada o aspecto básico de Contaminação de Critério, que se expressa em fatores que fogem ao controle do empregado e podem influenciar seu desempenho. existe na avaliação realizada o aspecto básico de Confiabilidade, que é medido pela consistência do padrão e pela extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. existe na avaliação realizada o critério básico de Relevância Estratégica, que se refere à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização. existe na avaliação realizada o critério básico de Deficiência de Critério, que se refere à extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do empregado.

(IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Quanto à avaliação do desempenho, assinale a alternativa correta. A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa. A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos. Na avaliação para cima, o comando democrático e participativo do superior passa a ser substituído por um comando burocrático e centralizador do poder. A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado.

(FUNRIO – IF-PI – Administração) Chiavenato (1999:195) apresenta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados. São eles: Escalas graduais, escolha forçada, pesquisa de pessoal, incidentes de risco e lista de verificação. Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de campo, incidentes de risco e listas de avaliação. Escalas graduais, escolha puxada, pesquisa de mercado, incidentes críticos e listas de verificação. Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de clima, incidentes de risco e listas de avaliação.

(IADES – EBSERH – Psicólogo) Assinale a alternativa que não apresenta um método tradicional de avaliação de desempenho que está entre os mais utilizados. Avaliação participativa por objetivos. Escalas gráficas. Pesquisa de campo. Incidentes críticos. Listas de verificação.

(FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) Em uma empresa de médio porte, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas. Uma desvantagem desse método é a: dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;. complexidade da aplicação;. superficialidade e subjetividade na avaliação;. dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;. complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.

(FGV – TRE-PB – Analista Judiciário) O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação, previamente definidos e graduados. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório, até um desempenho ótimo ou excelente. O gráfico apresentado a seguir é uma alternativa ao método de escalas gráficas. O gráfico apresentado refere-se ao método de escalas gráficas: descontínuas. contínuas. semicontínuas. escolhas forçadas. incidentes críticos.

(FCC – TRF 5a Região – Técnico Judiciário - 2017) Considere o questionário de avaliação de desempenho abaixo. É representativo do método de avaliação de desempenho. listas de verificação. escolha forçada. pesquisa de campo. incidentes críticos. escalas gráficas.

(FCC – TRT 12a Região – Analista Judiciário) Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho. no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho. em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho. no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins. baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Um ano após a convocação dos aprovados em concurso público, o departamento de Recursos Humanos da IMBEL decide realizar uma avaliação de desempenho dos empregados e opta pelo método da escolha forçada. Assinale a opção que apresenta uma vantagem desse método. A redução da parcialidade. O aumento da superficialidade. O estímulo à ocorrência do efeito halo. A participação ativa do indivíduo avaliado. A facilidade de comparação entre os avaliados.

(COMPERVE – UFRN – Tecnólogo em Gestão Pública - 2016) A avaliação do desempenho dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias metodologias. Um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho é o método da escolha forçada que consiste em. avaliar o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato. O desempenho é avaliado levando-se em conta as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. avaliar o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É utilizado um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e nas verticais o grau de variação desses fatores. avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de desempenho individual. Em cada bloco de frases, o avaliador escolhe uma ou duas das que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada. avaliar o desempenho com base em características extremas do comportamento humano capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O método não se preocupa com características situadas no campo da normalidade.

(FGV – Câmara de Salvador-BA – Analista Legislativo -2018) Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação. No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como: exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;. ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;. tendência a gerar conflito entre os avaliados;. dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;. produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas.

(IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Considerando os prós e os contras da avaliação do desempenho por escolha forçada, é correto afirmar que esse método tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. C. E.

(CESPE – MPU – Técnico Administrativo) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. C. E.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Em certa organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo. É uma vantagem desse método: enfatizar a melhora do desempenho e o alcance de resultados;. favorecer a participação intensa do avaliado;. ter baixo custo, por ser centralizado na área de recursos humanos;. proporcionar a participação de todos os membros da equipe do avaliado;. ter aplicação rápida, por utilizar-se de instrumentos padronizados.

(IADES – IGEPREV-PA – Técnico Previdenciário - 2018) Um dos métodos de avaliação de desempenho considerados tradicionais é o da pesquisa de campo, que é considerado muito eficaz, porém demorado e financeiramente oneroso. O método por pesquisa de campo é composto por fases. São consideradas fases desse método a. entrevista inicial entre gerentes e um especialista em avaliação e a aplicação de dinâmicas de grupo. planejamento de providências e o acompanhamento de resultados. entrevista semiestruturada com formato 360º entre supervisores e o planejamento de providências. entrevista complementar e a aplicação de dinâmicas de grupo. aplicação de dinâmicas de grupo e o acompanhamento de resultados.

.(FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário) É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseiase no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominado. pesquisa de campo. 360°. escolha forçada. escolha dirigida. escala gráfica.

(FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário – 2022) O método de avaliação focado em registrar comportamentos manifestamente positivos ou negativos realizados pelo colaborador avaliado, ignorando suas respectivas atitudes ordinárias, é conhecido por. avaliação 360º. método de escolhas forçadas. avaliação por objetivos. método da distribuição forçada. método dos incidentes críticos.

(FCC – Copergás – Analista Administrador - 2016) Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador. utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.

(Marinha – Quadro Técnico – Primeiro Tenente - 2018) Assinale a opção que corresponde ao método de avaliação de desempenho, que, segundo Robbins (2010), o avaliador separa os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais, são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las. Ordenação simples. Escalas gráficas de mensuração. Distribuição forçada. Incidentes críticos. Role-play.

(FCC – TJ-AP – Analista Judiciário) O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto. à inteligência geral. ao potencial. às necessidades de carreira. ao desempenho. à inteligência emocional.

(CESGRANRIO – BACEN – Técnico do Banco Central - ADAPTADA) Comparação aos pares é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. C. E.

(IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. O método da Ordenação Simples refere-se ao método de avaliação que classifica e ordena os empregados do melhor ao pior. C. E.

(UFC – UFC – Administrador - 2017) Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Sobre eles, é correto afirmar: Pesquisa de campo funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Listas de verificação se baseiam nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Incidentes críticos é a avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Escala gráfica é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Escolha forçada requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

(FGV – IMBEL - Supervisor – Administrador – 2021) Assinale a opção que indica o tipo de avaliação de desempenho empregado pelas organizações, que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização. Método das escalas gráficas. Auto avaliação exponencial. Comissão de avaliação. Pesquisa de campo. Avaliação 360°.

(FCC – TRT 15a Região – Técnico Judiciário - 2018) Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal objetivo é. Comparação Binária. Incidentes Críticos. Avaliação 360°, também denominada Circular. Gestão por Competências. Balanced scorecard (BSC).

(FCC – TRT 5a Região – Técnico Judiciário - 2018) A avaliação 360° é feita de modo. horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o avaliado. ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos Diretores.

(IADES – SEAP-DF – Analista – Administração) Em relação à avaliação do desempenho no trabalho, especificamente acerca da avaliação participativa por objetivos, assinale a alternativa correta. Tem como características, por exemplo, formulação de objetivos consensuais; comprometimento pessoal com os objetivos; e, retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. É um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho que se fundamenta em escalas e fatores de produtividade. Fundamenta-se nos métodos de pesquisa de campo e de escala gráfica. Fundamenta-se no método de incidentes críticos para a avaliação de objetivos. É um método de avaliação que se fundamenta na comparação de fatores e na comparação por pares.

(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior – Administração) Uma empresa decidiu adotar a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) visando à superação das críticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, como por exemplo, considerar as pessoas como homogêneas e padronizadas ao estabelecer as etapas e os procedimentos no processo de avaliação. Nesse sentido, NÃO é uma etapa da APPO a(o). formulação de objetivos consensuais. retroação intensiva, contínua e conjunta. negociação com gerente sobre alocação de recursos e meios. incorporação de percepções de clientes e fornecedores internos. comprometimento pessoal com objetivos formulados conjuntamente.

(IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. Escalas de mensuração ancorados em comportamentos refere-se ao método de avaliação por meio do qual o avaliador atribui notas ao funcionário com base em uma série de itens que refletem o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais. C. E.

(FCC – ELETORBRÁS – Administração – 2016) O Balanced Scorecard − BSC é um conhecido modelo de gestão estratégica e avaliação de desempenho organizacional que apresenta, entre suas características,. priorização de indicadores financeiros, que contemplam pontuação superior aos organizacionais. equilíbrio entre diversas perspectivas, incluindo a dos processos internos. negativa do conceito de top-down, propondo que se parta do particular para o geral. instituição do mapa estratégico, que contempla medidas quantitativas para cada indicador. fixação exclusivamente de metas de curto prazo, em contraposição a outros modelos gerenciais.

(UFAC – UFAC – Assistente em Administração – 2019) Determinada organização pública federal contratou os serviços de uma consultoria especializada a fim de auxiliar no processo de avaliação de desempenho de seus servidores. Analisando os resultados da avaliação realizada, os consultores perceberam uma forte incidência do denominado “efeito halo”. Isso significa que durante o processo de avaliação. os avaliadores deixaram que suas preferências ou antipatias comprometessem o resultado final. ocorreu generalizações por parte dos avaliadores em relação a um aspecto do avaliado que se sobressaiu aos demais aspectos afetando todo o conjunto dos demais tópicos avaliados. ocorreu a aplicação de critérios excessivamente rigorosos de avaliação, comprometendo o resultado final pelo excesso de rigor. os avaliadores não quiseram se indispor com os servidores apresentando resultados medianos e neutros, deixando de apontar as reais deficiências dos avaliados. os avaliadores limitaram-se apenas aos resultados recentes dos avaliados, deixando de considerar sua atuação e trajetória ao longo do tempo.

(FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública – 2019) Suponha que o Município de Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto” realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância. representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado. traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada efeito Halo. representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada. é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada. não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.

(FUNDATEC – Prefeitura de Gramado-RS – Analista de RH – 2019) Marras (2011) define que um dos principais problemas de um sistema de avaliação de desempenho são efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas: conscientemente e inconscientemente. No âmbito das atitudes conscientes, um dos efeitos que é visto com mais frequência consiste na tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza, conhecido como efeito: Vetor. Halo. Horn. Central. Bad.

(UFRJ – UFRJ – Psicólogo) Analise a situação hipotética a seguir e marque a alternativa correta. Durante a preparação para o processo de avaliação de desempenho da Universidade Federal Fictícia, o psicólogo Avalino prepara um treinamento para os gestores, com objetivo de mitigar os erros de avaliação. Diversos casos anteriores de avaliação são levantados, destacando-se estes três: Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer. Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação. Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente. Avalino decidiu incluir os casos 1, 2 e 3 no treinamento, pois se tratam respectivamente de casos de erro do tipo: ponto mediano, efeito stroop, memória de curto prazo. avaliação congelada, contaminação e recenticidade. tendência central, efeito halo e recenticidade. média avaliativa, efeito halo e leniência. tendência central, efeito stroop e leniência.

(FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos - 2016) Um dos aspectos da gestão do desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. Esse erro é comumente denominado. projeção. tendência central. leniência. unilateralidade. efeito halo.

(FCC – TST – Analista Judiciário) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. efeito halo e efeito de tendência central.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 3 – 2024) Em uma empresa, o chefe de um determinado setor listou todos os seus funcionários por ordem decrescente de desempenho, considerando que as diferenças entre os funcionários são uniformes e deixando claro que apenas um funcionário poderia ser “o melhor”. Nesse processo de avaliação de desempenho, foi utilizada a. lista de verificação. escala de classificação adjetiva. escala de classificação ancorada no comportamento. classificação individual. classificação pela ordem do grupo.

2. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) A maioria dos administradores afirma estar frustrada com os sistemas de avaliação de desempenho, que falham ao identificar as mudanças que os funcionários necessitam fazer. Os funcionários se apegam às observações que recebem do gestor, considerando possíveis implicações em sua remuneração e promoção, e não ouvem o que é dito a eles, sobre os aspectos que precisam mudar e como desenvolver competências. Para resolver esse desafio, foi criado um processo para prover os gestores (e também outros níveis, como o de especialistas) de informações sobre como seu superior, pares e funcionários os veem no trabalho. Esse processo é denominado avaliação de desempenho em. três dimensões ou feedback 360°. listas de verificação de comportamentos, descrições ou adjetivos. escalas de classificação de conhecimento e qualidades pessoais. figuras do “surfar supérfluo” ou observação física. incidentes críticos e frases comportamentais.

3. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS - Profissional Júnior – Administração – 2018) No Brasil, o sistema de feedback 360º tem sido empregado com êxito por algumas empresas por apresentar a seguinte vantagem: favorecer a avaliação de pessoas exageradamente críticas ou muito benevolentes. permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma avaliação honesta. inibir a participação dos níveis mais altos de liderança do sistema, aumentando sua credibilidade. apoiar a concentração de esforços limitados à participação do mercado, colocando em risco a competitividade da empresa. aumentar a resistência à mudança, incentivando o trabalho em equipe dentro da organização.

4. (CESGRANRIO – Petrobras - Técnico de Administração e Controle Júnior – 2018) Um supervisor estendeu uma avaliação negativa de seu subordinado para todos os itens da sua avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. No seu processo de avaliação, esse supervisor incorreu no erro conhecido como. efeito Halo. tendência central. fadiga ou rotina. semelhança ou identificação. efeito Horn.

5. (CESGRANRIO – Petrobras - Técnico de Administração e Controle Júnior – 2018) Após um longo diálogo entre Maria e seu chefe, ela se convenceu de que uma avaliação de desempenho justa e oportuna lhe traz benefícios a curto, médio e longo prazos. Um dos benefícios da avaliação de desempenho é. garantir a promoção e a transferência dos empregados para atividades e áreas em que eles desejam trabalhar. favorecer a minimização do efeito de estereotipação da interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica dos avaliadores. estabelecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza em seus empregados. proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais eliminando o efeito de generalização. realçar as exceções positivas e negativas do comportamento do empregado para garantir características situadas no campo da normalidade.

6. (CESGRANRIO – IBGE - Supervisor de Pesquisas – Gestão – 2016) Um sistema de gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os que formam o círculo de contatos diários do colaborador — chefes, colegas e pares, e seus próprios subordinados — é denominado. balanced scorecard ou BSC. escala gráfica de mensuração. incidente crítico. avaliação de 360 graus. comparação forçada.

2. (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Administrativo – Administração – 2023) A avaliação feita pela própria pessoa acerca de critérios e parâmetros de desempenho no trabalho chama-se. autoavaliação de desempenho. avaliação de desempenho por pares. heteroavaliação de desempenho. avaliação de desempenho pela equipe. avaliação de desempenho pela chefia.

6. (FGV – IMBEL - Analista Especializado – Analista – 2021) Em um relatório de avaliação de desempenho de um funcionário, os resultados foram os seguintes: I. Possui grande capacidade de analisar de forma lógica. II. É extremamente dedicado às tarefas exigidas. III. Tem grande dificuldade de se comunicar em público. IV. Tem sérios problemas para lidar com situações de pressão. Com base nos resultados encontrados, assinale a opção que indica o método de avaliação de desempenho utilizado. Avaliação Participativa por Objetivos. Incidentes Críticos. Lista de Verificação. Escalas Gráficas. Distribuição Forçada.

7. (FGV – TJ-RO - Analista Judiciário – Administrador – 2021) Uma organização adota o método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho de seus colaboradores. O gerente responsável reconhece que o método é bastante tradicional e tem algumas limitações. No entanto, o método dos incidentes críticos também apresenta vantagens, tais como: proporciona uma avaliação profunda do desempenho, nos critérios considerados;. foco na comparação dos resultados do colaborador em relação aos demais membros da equipe (desempenho relativo);. facilidade de montagem e aplicação;. projeta o desempenho futuro com base no desempenho passado;. favorece a participação dos pares na avaliação do desempenho do colaborador.

8. (FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) A Avaliação 360° adota a premissa de que. as diversas perspectivas geradas pelas avaliações múltiplas de um funcionário aumentam a compreensão do desempenho. a simplicidade do processo avaliativo utilizado garante uma análise menos enviesada dos colaboradores. os efeitos decorrentes da padronização gerencial nas avaliações de desempenho são ideais para o atual cenário de sociedades de rede. o foco da análise de desempenho deve ser o de incentivar cada participante por meio de críticas positivas sobre os aspectos profissionais. o desempenho avaliado somente por subordinados viabiliza a redução dos custos, sem a perda da qualidade da informação obtida.

11. (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) A avaliação de desempenho empregada pelas organizações, a que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização, é conhecida como. Método das escalas gráficas. Auto avaliação exponencial. Comissão de avaliação. Pesquisa de campo. Avaliação 360°.

2. (CESPE – FUB – Analista – Administração – 2018) Ao combinar várias fontes de informação, a avaliação de desempenho 360 graus permite maior precisão na avaliação de empregados, mas tem custo elevado, visto que a sistemática envolvida é complexa. C. E.

3. (CESPE – MPE-PI – Analista Ministerial – 2018) Se o propósito for gerir os desempenhos dos trabalhadores de uma organização, e não apenas avaliá-los, então o subsistema de gestão do desempenho precisará ser interligado, por exemplo, aos subsistemas de capacitação e desenvolvimento e de saúde e segurança no trabalho. C. E.

5. (CESPE – MPE-PI – Analista Ministerial – 2018) A avaliação do desempenho trata de aspectos como a escala de avaliação e as fontes e erros de avaliação, enquanto que a gestão do desempenho aborda tópicos como planejamento e negociação, monitoramento e retroalimentação do desempenho. C. E.

9. (CESPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência – 2018) A avaliação de desempenho tem como finalidade melhorar o desempenho da pessoa avaliada e gerar informações para apoiar a tomada de decisões a respeito dessa pessoa no âmbito da gestão de pessoas. C. E.

13. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) Um erro comum nas avaliações de desempenho é a comparação de um indivíduo com o indivíduo avaliado imediatamente antes dele, o que pode resultar em julgamento tendencioso. C. E.

18. (CESPE – TRE-BA – Analista Judiciário – 2017) Em determinado setor, o gerente estabeleceu critérios próprios para avaliar sua equipe, com tendência a ser mais complacente com os erros dos seus liderados. Assinale a opção que apresenta o erro de avaliação observado na conduta desse gerente. a) recenticidade. tendência central. erro de autoidentificação ou similaridade. leniência. efeito Halo/Horn.

19. (CESPE – SEDF – Analista – 2017) A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações, bem como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a tomada de decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho e as ações de capacitação. C. E.

20. (CESPE – TRF 1a Região – Analista Judiciário – 2017) A finalidade dos feedbacks fornecidos aos servidores durante determinado processo de gestão de desempenho é orientar a condução das ações. C. E.

21. (CESPE – SEDF – Analista – 2017) O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do desempenho real. C. E.

26. (CESPE – TRT-8a Região – Analista Judiciário – 2016 - ADAPTADA) A avaliação de desempenho fornece feedback ao empregado por meio da identificação de pontos fortes e fracos individuais, o que permite a melhoria de comportamento no trabalho. C. E.

31. (CESPE – DPU – Psicólogo - 2016) Nas organizações, a avaliação 360 graus apresenta desvantagens no que se refere à complexidade da combinação de todas as avaliações, bem como à ocorrência de opiniões conflitantes, que requer a mediação por parte de psicólogos e demais profissionais de gestão de pessoas. C. E.

33. (CESPE – DPU – Psicólogo - 2016) A gestão de desempenho visa criar ambiente e condições de trabalho adequados para que as pessoas possam desenvolver melhor suas capacidades cognitivas e físicas, além de sua personalidade. C. E.

35. (FCC – SEMEF Manaus – Assistente Técnico Fazendário - 2019) Suponha que determinado órgão público pretenda proceder à avaliação de desempenho de seus servidores para fins de atribuição de parcela remuneratória atrelada ao bom desempenho funcional, valendo-se de metodologia comumente utilizada no setor privado, denominada Avaliação 360° ou Circular. Para aplicar tal metodologia será necessário proceder. a) à prévia definição da missão, visão e valores do órgão, que constituem premissas para a pontuação na metodologia adotada. exclusivamente à avaliação pelo superior hierárquico do avaliado, sendo dispensada a oitiva de outros colaboradores. à contratação de um avaliador independente, não sendo recomendável a avaliação por aqueles que interagem com o avaliado no ambiente de trabalho. à autoavaliação, feita pelo próprio servidor, além de colher feedbacks (retornos) daqueles que se relacionam com o avaliado. a uma amostragem representativa de todos os avaliados, com a extrapolação dos resultados obtidos para todos os que se inserem no mesmo perfil ou categoria.

36. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Planejamento, Orçamento e Gestão - 2019) Considere que determinada entidade integrante da Administração indireta esteja iniciando um procedimento de avaliação de desempenho de seus colaboradores e, para tanto, tenha optado por aplicar a metodologia conhecida como Avaliação 360º ou circular. Nesse contexto, de acordo com a referida metodologia, a avaliação deverá. a) estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas mensais para reavaliação periódica. envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo classificada como do tipo top-down. contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim de evitar distorções. contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por seus superiores. basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado apresentar o resultado da avaliação.

37. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019) Considere que uma sociedade de economia mista controlada pelo Município deseje implementar avaliação de desempenho de seus empregados, objetivando obter aumento de eficiência, e a consultoria contratada para apoiar tal iniciativa tenha sugerido a adoção da Avaliação Circular, também denominada 360°. Caso a companhia decida adotar a referida metodologia, uma etapa que se afigura necessária consiste. na identificação dos 10% melhor avaliados, para fins de promoção. em credenciar avaliadores certificados. em escolher os avaliados, eis que tal avaliação se dá por amostragem. na autoavaliação realizada pelos empregados avaliados. na adoção prévia de escala fixa de pontuação, com o gradiente de 90, 180 e 360 pontos.

38. (FCC – AFAP – Assistente Administrativo - 2019) Considere que a Agência de Fomento do Amapá (AFAP) tenha contratado consultoria especializada para a implementação de avaliação de desempenho de seus servidores. Referida consultoria propôs a adoção da Avaliação Circular ou 360°, o que, contudo, foi rejeitado pela AFAP, pois considerou que a referida metodologia não oferece resultados confiáveis, eis que se baseia exclusivamente na autoavaliação. A premissa adotada pela AFAP para refutar a metodologia afigura-se. parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz, necessariamente, a desvios, desde que o resultado seja cotejado com outros elementos, como a produtividade do avaliado. correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece informação isenta sobre o desempenho do avaliado. equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual abrange, também, a avaliação por superiores e colegas que se relacionam com o avaliado. equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas os feedbacks (retornos) dos chefes e colegas do avaliado em relação a sua atuação. equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia, neutraliza os possíveis desvios da autoavaliação.

39. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente em Gestão Pública - 2019) Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que. do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros. o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados. caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação. serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado. o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

40. (FCC – SEGEP-MA – Analista Executivo - 2018) Em uma situação hipotética, a Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado pretende instaurar o programa de Qualidade Total, com o objetivo de gerar consciência sobre a qualidade em todos os processos da instituição e melhorar o nível dos serviços prestados aos clientescidadãos. Para alinhar as metas estratégicas de gestão de pessoas e os resultados pretendidos à instituição, foi solicitado à Superintendência de Recursos Humanos que aplicasse um método de avaliação de desempenho de pessoas que complementasse as iniciativas da Qualidade Total. Portanto, o método de avaliação adequado a esta solicitação é: Listas de Verificação. Escalas Gráficas. Pesquisa de Campo. 360°. Incidentes Críticos.

41. (FCC – DPE-AM – Analista - 2018) Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação: Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período avaliatório corresponder ao último biênio. Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição. Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais. Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo individualizado. Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.

42. (FCC – DPE-AM – Assistente Técnico Administrativo - 2018) Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao comportamento dos avaliados. Tal abordagem. corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas. não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho. é bastante rudimentar, denominada comparação binária. é relativa à metodologia denominada incidentes críticos. consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo.

43. (FCC – TRT 2a Região – Analista Judiciário - 2018) Os métodos de Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são métodos com ênfase no. baixo desempenho. presente. futuro. passado. desempenho destacado.

44. (FGV – AL-RO – Analista Legislativo - 2018) Assinale a opção que indica a ferramenta que permite avaliar o desempenho de um funcionário por diversas fontes (como gerentes, clientes, subordinados, além do próprio avaliado), visando compreender suas deficiências e a auxiliar na evolução das suas competências. Feedback 360º. Meta primordial. Competência relacional. Avaliação sustentável. Ciclo de desempenho.

45. (FGV – TJ-SC – Enfermeiro - 2018) O gestor de uma determinada organização decidiu testar um novo método de avaliação de desempenho, que consistia basicamente em todos os trabalhadores, independentemente da sua posição hierárquica, serem simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. Esse método é denominado: autoavaliação;. avaliação 360°;. avaliação por resultados;. avaliação por objetivos;. avaliação pelo superior hierárquico.

(FUNCAB – SESACRE – Psicólogo – ADAPTADA) O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual. O desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados no futuro. C. E.

(ESAF – CVM – Analista) Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos. levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos. transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos. transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos. transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

(CONSULPLAN – TSE – Analista Judiciário) Nos processos de treinamento, é primordial desenvolver o ciclo de treinamento que é composto por quatro etapas, a saber: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. A atividade relacionada à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades identificadas em um cargo, dá-se o nome de. diagnóstico. desenho. implementação. avaliação.

(FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário) O processo de treinamento é composto de quatro etapas: diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento.

(FCC – Metrô-SP – Analista - 2019) Existem cinco níveis de análise para determinar as necessidades de treinamento de uma empresa: análise organizacional, análise das competências organizacionais requeridas, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. Os comportamentos, atitudes e competências necessários para alcançar os objetivos da organização são determinados na análise. dos recursos humanos. das competências organizacionais. organizacional. do treinamento. da estrutura de cargos.

(FCC – Metrô-SP – Analista - 2019) A Avaliação da Necessidade de Treinamento (ANT) é uma etapa capaz de otimizar recursos em capacitação em uma organização. Assinale a alternativa que indica a sequência para um modelo de ANT em que essa etapa seja adequadamente executada. Análise individual → Análise de tarefas → Análise organizacional. Análise organizacional → Análise de tarefas → Análise individual. Análise individual → Análise organizacional → Análise de tarefas. Análise de tarefas → Análise individual → Análise organizacional. Análise organizacional → Análise individual → Análise de tarefas.

(FEPESE – CASAN – Psicólogo ) Diagnósticos de necessidades de treinamentos em organizações de trabalho são comumente realizados por meio de Levantamentos de Necessidades de Treinamento (LNT), processos de pesquisa e/ou de coleta de dados que podem utilizar como ferramentas: Questionários, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação in loco de trabalhos sendo realizados, aplicação de testes e exames, formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou da chefia. Entrevistas em profundidade, balancetes de resultados financeiros obtidos pela empresa, observação in loco de trabalhos sendo realizados, aplicação de testes psicométricos às chefias, formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou da chefia. Questionários de tipo escala Likert, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação in loco de trabalhos sendo realizados, depoimentos de ex-treinandos indicando a importância de determinados “pacotes” de treinamento, aplicação de testes e exames profissiográficos a cargos operacionais, formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou da chefia. Check-list unicamente por via online, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação indireta de trabalhos sendo realizados, aplicação de testes de personalidade a ocupantes de cargos gerenciais, formulário de avaliação de desempenho de modalidade 360 graus, solicitação direta dos pares avaliadores do desempenho do trabalhador. Entrevistas recorrentes com trabalhadores e chefias, preenchimento de questionários de fluxo contínuo, observação indireta do desempenho de cargos-chave na organização, aplicação de provas de conhecimento geral e específico, formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador, desde que com a anuência da chefia imediata.

(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) Os indicadores de necessidades de treinamento são dois: os indicadores a priori e os indicadores a posteriori .Marque a alternativa que apresenta a correta caracterização dos “indicadores a posteriori ". Indicam os problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes. Apontam fatores escolhidos para a análise de cargos. Apontam padrões de desempenho para a tarefa ou cargo. Indicam o nível de instrução que o cargo exige do ocupante. Indicam as mudanças tecnológicas que alteram a produtividade.

(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) Segundo os preceitos atuais, é necessario verificar a eficáia do treinamento, isto é, saber se atendeu às necessidades para as quais foi planejado. A esse respeito, relacione as medidas para avaliar o treinamento abaixo com suas respectivas descrições: Coluna 1 Medidas 1. Custo 2. Qualidade 3. Serviço 4. Rapidez 5. Resultados Coluna 2 Descrição ( ) como o programa atendeu às expectativas. ( ) qual o valor investido no programa de treinamento. ( ) como o programa se ajustou aos novos desafios. ( ) se o programa atendeu às necessidades dos participantes. ( ) quais resultados o programa ofereceu. A sequência correta encontra-se na alternativa: 1 • 2 • 3 • 4 • 5. 2 • 1 • 4 • 3 • 5. 3 • 5 • 2 • 4 • 1. 4 • 3 • 1 • 5 • 2. 5 • 4 • 3 • 2 • 1.

(FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Certa organização investiu nos últimos meses um montante significativo de recursos em um programa de treinamento para um grupo de funcionários recém-admitidos. O diretor de RH gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível dos cargos, no nível de recursos humanos e no nível organizacional. Para tal, seriam indicadores adequados, respectivamente: redução do índice de acidentes de trabalho; redução da rotatividade; melhora da qualidade de vida no trabalho;. aumento da produtividade; melhora do clima organizacional; melhora do atendimento ao cliente;. melhora da qualidade; redução do absenteísmo; melhora da imagem da empresa;. satisfação com o treinamento; redução dos índices de acidentes de trabalho; aumento da eficácia organizacional;. adequação das pessoas aos cargos; retorno dos investimentos em treinamento; aumento das competências individuais e coletivas.

(FGV – TJ-SC – Analista Administrativo) Uma empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas linhas de produto e adotou novas tecnologias de produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu fortemente em treinamento. A diretora de recursos humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e no nível de recursos humanos. Serviriam como indicadores de resultados do treinamento no nível organizacional e no nível de recursos humanos, respectivamente: melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia organizacional;. melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução do índice de acidentes no trabalho;. redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no trabalho;. melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos em treinamento;. melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.

(FGV – TJ-RO - Analista Judiciário – Administrador – 2021) Certa organização acaba de realizar um treinamento para uma turma de trinta colaboradores. A fim de avaliar o treinamento, ao final, a gerente responsável passou um questionário para os participantes, perguntando sobre a satisfação em relação ao instrutor, às instalações e aos recursos didáticos utilizados. Esse tipo de avaliação é conhecido, em recursos humanos, como: retorno de impacto;. percepção de aprendizagem;. avaliação de percepção;. avaliação de reação;. avaliação de atitude positiva.

(FGV – IBGE – Analista - 2016) Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis: conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais;. fidedignidade, confiabilidade, precisão e base lógica de mensuração;. reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais;. redação dos itens, representação comportamental, variabilidade e mensurabilidade;. indicadores psicométricos, variáveis tangíveis, amplitude e profundidade.

(IBFC – EBSERH – Pedagogo – 2016 - ADAPTADA) De acordo com a metodologia de PHILLIPS ROI, há cinco níveis definidos na avaliação de um treinamento que devem ser observados: I. Reação. II. Aprendizagem. III. Aplicação. IV. Impacto. V. Retomo sobre o investimento. C. E.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Técnico - 2018) Um treinamento deve ser realizado de modo a favorecer a interação entre os treinados, no sentido de influenciar mudança de comportamento ou de atitude, mais do que transmitir conhecimento. Assim sendo, deve-se optar por uma técnica de treinamento de. instrução assistida por computador. orientação para o conteúdo. circuito fechado de televisão. orientação para o processo. instrução programada.

(FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo - 2019) O treinamento pode ser conceituado como um meio para alcançar o desempenho no cargo e agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Representam técnicas de treinamento: 1. Leitura 2. Instrução programada 3. Treinamento em classe 4. E-learning Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. É correta apenas a afirmativa 2. É correta apenas a afirmativa 4. São corretas apenas as afirmativas 1 e 4. São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4.

(Exército – EsFCEx – Oficial - Administração - 2019) Segundo Chiavenato, existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo e fora dele. No contexto interno, os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo que ocupam são. rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões. cursos, exercícios de simulação e treinamento. seminários, estímulos, atribuições de comissões. estudos de casos, jogos de empresas e coaching. tutoria, aconselhamento e treinamento.

(FCC – TRT 23a Região – Analista Judiciário) São métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual. tutoria, acompanhamento e mentoring. simpósios, painéis e tutoria. rotação de cargos, posições de assessoria e atribuição de comissões. exercícios de simulação, cursos e seminários. cursos, seminários e exercícios de simulação.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) A técnica utilizada para o desenvolvimento da carreira de um funcionário, em uma perspectiva de longo prazo, quando um executivo mais experiente oferece assistência para o alcance de objetivo, é chamada de. Counseling. Mentoring. Coaching. Jobbing. Workshop.

(CESGRANRIO – TERMOBAHIA – Técnico de Administração) O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que com o treinamento. Ocorre, por exemplo, quando executivos de uma empresa estejam exercendo influência sobre o desenvolvimento pessoal e o planejamento de carreira de algum jovem, ou seja, estejam apoiando o desenvolvimento profissional e humano de um aprendiz na compreensão de questões mais amplas e estratégicas. O sistema de suporte ao desenvolvimento de pessoas, fora do cargo, exemplificado acima, é considerado do tipo: workshop. rotação de cargos. mentoring. reunião de confrontação. aprendizagem prática.

(IF-PA – IF-PA – Tecnólogo - 2019) O mentoring e o counseling, de forma diferente do coaching, são processos de orientação e planejamento de carreira conduzidos por profissionais especializados, o mentor e o conselheiro, respectivamente. Sobre mentoring e counseling, assinale a alternativa INCORRETA: O mentor deve ser mais experiente que o profissional a receber a mentoria, porque o processo de mentoring em sua essência é o compartilhamento de experiências do sênior com o junior;. O conselheiro se diferencia do mentor pela duração do acompanhamento e seu foco, pois o counseling acontece de forma pontual, para que o conselheiro ajude o aconselhado a ter o diagnóstico de uma situação ou problema profissional, sobre o qual deverá tomar uma decisão;. É indiferente a experiência do mentor em relação ao receptor da mentoria, porque entre profissionais adultos, cada um deles é proficiente em uma área distinta, não havendo que se falar em tempo e/ou qualidade de experiência profissional. O conselheiro é alguém que faz mais do que aconselhar, porque o conselheiro ou counseling é alguém qualificado para atuar em situações de fragilidade emocional, apontando soluções para os problemas apresentados por quem procura pela técnica. A base do mentoring é a troca de conhecimento entre um profissional experiente e um que está na fase inicial de sua carreira, assemelhando-se a um “apadrinhamento”, onde o sênior mostra ao seu “apadrinhado” (junior) como lidar com as mais diversas situações no ambiente de trabalho.

(CESGRANRIO – TERMOBAHIA – Técnico de Administração) Segundo Meister (1999), o modelo de Educação Corporativa é sustentado por grandes forças do cenário global. A seguir estão elas listadas, à exceção de uma. Assinale-a. o surgimento da educação por processos, horizontalizada e flexível. a emergência da gestão do conhecimento. a volatilidade da informação e a obsolescência do conhecimento. o foco na empregabilidade: educar para o emprego. a mudança no foco da educação geral.

(FGV – EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos – 2022) A Educação Corporativa é uma prática de gestão de conhecimento alinhada aos objetivos estratégicos da organização e com foco no longo prazo. Por meio dela, as organizações aprimoram seu capital humano, oferecendo cursos e capacitações para que seus colaboradores se adaptem às necessidades profissionais. Sobre os princípios da Educação Corporativa, analise as afirmativas a seguir. I. A perpetuidade se relaciona com o incentivo a formação de atores sociais, capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional II. A conectividade visa ampliar a qualidade da rede de relacionamentos com públicos externos e interno III. A disponibilidade se refere à busca de fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e sustentável Está correto o que se afirma em. I, apenas. II, apenas. III, apenas. I e II, apenas. I e III, apenas.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – Reaplicação – 2021) A adoção de um Sistema de Educação Corporativa tem se tornado prática cada vez mais comum entre as organizações. A implantação desse sistema, no entanto, não é suficiente para o sucesso, sendo necessário o atendimento de alguns princípios. Assinale a opção que mostra uma exceção a esses princípios. A disponibilidade, por meio da praticidade na oferta de recursos educacionais. A conectividade, fomentando a construção social do conhecimento e aprimorando a rede de relacionamentos. A competitividade, desenvolvendo o capital intelectual e o transformando em um fator de diferenciação competitiva. A verificabilidade, permitindo a comparação entre informações de qualidade diferente e averiguando seu valor. A cidadania, estimulando a formação de atores capazes de modificar a realidade da organização de forma ética e socialmente responsável.

(FGV – TJ-RO – Pedagogo - 2015) O trabalho está ganhando dimensões novas, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque na vida das pessoas. Como decorrência desse processo, os investimentos em desenvolvimento profissional têm sido crescentes. Alguns dos princípios adotados para aumentar as chances de sucesso da educação corporativa são: competitividade e volatilidade;. sustentabilidade e rigidez;. conectividade e sincronicidade;. disponibilidade e parceria;. cidadania e delimitação.

(IBEG – Prefeitura de Teixeira - BA – Técnico) Assinale a alternativa que apresenta a entidade educacional responsável pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização, bem como todos os processos de treinamento, desenvolvimento e educação em uma organização. Educação corporativa. Universidade corporativa. Ensino a distância. E-learning. Nenhuma das alternativas está correta.

(Marinha – Marinha – Quadro Complementar – Segundo Tenente - 2018) Chiavenato (2011) afirma que muitas organizações adotam o conceito de Universidade Corporativa, o qual se difere da universidade acadêmica pelo seu foco nos objetivos e estratégias organizacionais. Nesse contexto, assinale a opção INCORRETA, quanto aos principais objetivos da educação corporativa. A universidade corporativa é um processo de aprendizagem, e não necessariamente um local físico. Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação aos assuntos empresariais mais importantes. Afastar e dificultar o envolvimento dos líderes com o aprendizado. Assumir o foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem. Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e diferentes formatos de apresentação da aprendizagem.

(Instituto AOCP – EBSERH – Pedagogo - 2016) Os principais objetivos da educação corporativa são, EXCETO. obter vantagens financeiras para possibilitar que a organização possa entrar em novos mercados. oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação aos assuntos empresariais mais importantes. treinar toda a cadeia de valor envolvendo todos os parceiros: clientes, distribuidores, fornecedores, terceiros, instituições de ensino superior, etc. encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado. assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem.

(CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) Em cursos EaD, são utilizadas ferramentas síncronas e assíncronas. São exemplos de ferramentas síncronas: grupo de discussão e e-mail. chat e webconferência. e-mail e chat. webconferência e grupo de discussão.

(FCC – AL-MS – Analista – 2016) A Educação à Distância − EaD é normatizada pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional e tem, como características básicas, a separação física entre o professor e o aluno e a utilização de meios técnicos para a comunicação. São tecnologias utilizadas nas diversas gerações de EaD, usualmente narradas na literatura: distributivas, interativas e colaborativas. padronizadas, individualizadas e customizadas. fechadas, compartilhadas e abertas. segmentadas, integradas e globais. de massa, por grupo de interesse e individualizadas.

(CESPE – TCE-AC – Analista de Controle Externo – ADAPTADA) Na primeira geração da EaD, houve ensino por correspondência, caracterizada pelo material impresso, iniciado no século XIX. C. E.

(Marinha – Quadro Técnico – Analista de Controle Externo – ADAPTADA) A Educação a Distância (EaD) pode ser definida como uma modalidade educacional, prática e criativa, com características singulares, que objetiva disseminar conhecimentos para toda a sociedade. Assinale a opção que apresenta corretamente algumas das vantagens dessa modalidade de ensino, elencadas por Silva e Spanhol (2014). Acesso ao conhecimento, diversidade populacional, qualidade a menor custo e autonomia no estudo. Autonomia, formação de cidadãos críticos, fórum de discussão e facilidade na implementação do material. Rapidez no aprendizado, uso de hipertextos, acesso ao conhecimento e rapidez com o menor custo. Dinamismo, menor custo, diversidade populacional e material didático. Aprendizado planejado, autonomia no estudo, rapidez, modalidade educacional envolvente e menor custo.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) Um ministério decidiu capacitar seus colaboradores por meio de trilhas de conhecimento. No ambiente virtual de aprendizagem foram organizados tematicamente textos, vídeos e podcasts, em uma sequência de passos estruturados a serem seguidos pelo colaborador. Após o estudo do material, o participante responde a questões autoadministráveis e recebe feedback imediato de forma a permitir a reavaliação do aprendizado. A estratégia de capacitação desenvolvida pela empresa baseia-se na noção de. dinâmica de grupo. instrução programada. mentoria e orientação. oficina de trabalho. rotação de trabalho.

2. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Escriturário - Agente Comercial - Prova C – 2021) A área de atendimento ao cliente de um determinado banco precisava treinar todos os atendentes e gerentes em um novo software de apoio à negociação de empréstimos. Buscando os meios adequados para atender a essa demanda, o responsável pela área de Educação a Distância decidiu que o curso seria multimídia, com textos e aulas gravadas, garantindo assim que os alunos pudessem realizá-lo no momento em que quisessem, cada um em seu horário. Isso caracteriza o curso proposto como um curso de treinamento on-line. assíncrono. concomitante. síncrono. tautócrono. tempestivo.

1. (FCC – TRT - 15ª Região (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa - 2025) A educação corporativa. tem como finalidade o currículo de funcionários e colaboradores. reflete positivamente nos serviços públicos disponibilizados à sociedade. visa estabelecer concorrência entre recursos humanos de órgãos públicos. só é possível na iniciativa privada. reconhece modelo clássico e estático de proteção ao órgão.

9. (FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) Treinamento é o conjunto de ações que auxilia os colaboradores a aprimorarem seu desempenho nos respectivos cargos. Dependendo do tipo de treinamento, uma das mudanças que ocorre no comportamento do colaborador decorre do desenvolvimento de habilidades, conceito que está relacionado. ao aumento da capacidade de abstração de ideias e pensamento global. à melhora na destreza na realização de tarefas. à mudança na atitude, de forma a encarar a situações com mais positividade. à expansão horizontal do conhecimento teórico. ao desdobramento do comportamento em metas mais precisas.

2. (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) Para capacitação de pessoas em organizações, pode-se fazer uso de videoconferências, programas de realidade virtual, jogos e simulações. C. E.

3. (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020 - ADAPTADA) O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais. C. E.

4. (CEBRASPE/CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020 - ADAPTADA) Programas de treinamento relacionados à diversidade e atualmente utilizados em organizações beneficiam a comunicação, as relações sociais, o desempenho e a equidade no ambiente de trabalho. C. E.

5. (CEBRASPE/CESPE – MPC-PA – Analista Ministerial – 2019) Uma das atividades da gestão de pessoas nas organizações contemporâneas é capacitar pessoas. Considerando-se questões típicas do ambiente de trabalho, a tarefa de promover a educação é denominada. desenvolvimento. educação. educação profissional. formação. treinamento.

7. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo – 2019) O treinamento visa criar ou desenvolver a qualificação profissional para o desempenho eficaz de tarefas bem especificadas e mensuráveis. C. E.

10. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo – 2019) O principal objetivo do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal é preparar e desenvolver talentos para a organização, não apenas quanto a habilidades técnicas, mas também quanto a competências comportamentais. C. E.

14. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) Além de um treinamento empresarial, a educação corporativa é um processo de aprendizagem que visa melhorar o clima organizacional. C. E.

15. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) A educação corporativa é fundamentada no desenvolvimento de competências e promove reformulação de práticas pedagógicas tradicionais na medida em que exige dos docentes uma revisão constante de suas práticas de ensino. C. E.

16. (CESPE – MPU – Técnico do MPU – 2018) A educação corporativa possibilita a consolidação de novos conhecimentos e o desenvolvimento de competências necessárias à superação dos desafios de um mercado em constante mudança. C. E.

17. (CESPE – IFF – Administrador – 2018) Treinamentos e desenvolvimento de pessoal devem ser avaliados para que se determine sua real efetividade, por exemplo, no aprendizado, no comportamento no cargo e no resultado financeiro da organização. A esse respeito, assinale a opção correspondente ao tipo de avaliação que busca identificar a efetividade e os benefícios em relação aos custos gerados para a oferta das ações de treinamento. avaliação de reação. avaliação de aprendizagem. avaliação de impacto no comportamento. avaliação de resultados ou de retorno do investimento. avaliação de transferência do treinamento.

18. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018) É possível distinguir coaching e mentoring a partir dos objetivos destas duas atividades: enquanto a primeira visa ao desenvolvimento de habilidades e ao aumento do desempenho no trabalho, a segunda almeja o desenvolvimento de carreira no longo prazo. C. E.

19. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018) A fim de determinar a efetividade de um programa de educação corporativa, devem ser realizadas avaliações no nível de resultados, cujo alvo são os efeitos gerados no desempenho das organizações, descontada a influência de outras ações que também possam contribuir com os resultados observados. C. E.

21. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018) Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização. C. E.

22. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018) Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros: organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e atitudes). C. E.

28. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) Para o sucesso da educação corporativa, é essencial que a organização priorize as características individuais dos colaboradores, utilize recursos que estimulem a responsabilidade e a motivação para aprender bem como invista em conteúdos que estejam relacionados às atividades diárias dos colaboradores. C. E.

29. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) O sucesso de um departamento de educação corporativa dependerá, entre outros fatores, da capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e pelo autodesenvolvimento. C. E.

30. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) Os sistemas de educação corporativa, os quais articulam competências organizacionais e humanas de forma sistemática, estratégica e contínua, têm a finalidade de incentivar o desenvolvimento dos colaboradores. C. E.

32. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) As universidades corporativas buscam oferecer aos colaboradores — funcionários, clientes, fornecedores e comunidade — o conhecimento e as competências técnicas e comportamentais necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos das organizações. C. E.

33. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) Os objetivos atuais da educação corporativa incluem desenvolvimento de competências críticas, foco no aprendizado organizacional, escopo estratégico, ênfase nas estratégias do negócio e aumento da competitividade. C. E.

35. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) Na avaliação de treinamento embasada nos critérios, ou níveis, reação, aprendizado, comportamento e resultados, cada um desses critérios/níveis é indicador do sucesso no treinamento, não se podendo afirmar que haja correlação entre eles. C. E.

(FCC – TCE-RS –Auditor Público Externo – 2018) Os conceitos de dados, informação e conhecimento são de grande importância no contexto de sistemas de informação. Sobre eles, é correto afirmar que. não são necessários os dados para que se obtenha o conhecimento. a informação é obtida acrescentando-se significado aos dados. a informação é obtida a partir do conceito de conhecimento. o processo de tomada de decisão em um sistema de informação tem por base apenas os dados brutos. os dados consistem do conhecimento analisado sob diferentes pontos de vista.

(ESAF – MPOG – Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental) No campo da gestão da informação e do conhecimento, é correto afirmar que: o conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado. classifica-se como tácito o conhecimento disponível em livros, revistas e outros meios de fácil acesso. todo conhecimento explícito tende a se transformar em conhecimento tácito. a gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento explícito. a gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento tácito.

(FGV – BADESC – Analista Administrativo) Com relação ao conhecimento tácito e ao conhecimento explícito, analise as afirmativas a seguir. I. O conhecimento tácito é simples de ser articulado na linguagem formal. II. O conhecimento tácito possui natureza intangível e pessoal. III. Os conhecimentos tácito e explícito são complementares e suas interações proporcionam dinamismo às organizações. se somente a afirmativa I estiver correta. se somente a afirmativa II estiver correta. se somente a afirmativa III estiver correta. se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

(CESPE – INPI – Analista de Planejamento) A criação do conhecimento organizacional é um processo em espiral que se inicia no nível individual e estende-se a partir das comunidades expandidas de interação, atravessando os limites dos diferentes níveis de uma estrutura organizacional. C. E.

(FMP Concursos – TCE-RS – Auditor Público Externo) No que se refere à gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA. A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é denominada de externalização. A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito é denominada de socialização. A conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito é denominada de internalização. A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito é denominada de combinação. “Espiral do conhecimento” é o processo em que a interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito é moldada pelas mudanças entre os diferentes modos de conversão do conhecimento.

(CESPE – DPU – Técnico em Assuntos Educacionais) A teoria de Nonaka e Takeuchi trata do processo de criação do conhecimento e preconiza a existência do conhecimento tácito e explícito. Acerca da criação do conhecimento e do processo de conversão do conhecimento, assinale a opção correta. No processo de conversão do conhecimento, a internalização corresponde à transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito. A socialização pode ser entendida como a conversão do conhecimento tácito em novo conhecimento tácito. A externalização corresponde à articulação do conhecimento tácito em conceitos implícitos. Programas de treinamento formal não podem ser considerados ferramentas de combinação do processo de conversão do conhecimento. O método de ensino denominado aprender fazendo provoca o processo de criação do conhecimento conhecido como socialização.

(CESGRANRIO – EPE – Analista de Gestão Corporativa) Uma empresa pretende promover processos de conversão de conhecimento que envolvam o “aprender fazendo”, ou seja, a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, por meio da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), esse processo de conversão do conhecimento é denominado. combinação. externalização. integração. internalização. socialização.

(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo) No processo conhecido como “espiral do conhecimento”, a conversão do conhecimento de tácito para explícito é chamada de. incorporação ou internalização. explicitação ou externalização. socialização ou compartilhamento. combinação ou mentalização. transformação ou reconfiguração.

(CESPE – SEBRAE-BA – Analista Técnico) Os processos de conversão de conhecimento tácito em explícito estão relacionados com a aprendizagem nas organizações. Um desses processos, denominado combinação, possibilita a combinação de conhecimentos distintos nas organizações. C. E.

(Quadrix – CFO-DF – Secretariado Executivo – 2017) As organizações atuais têm direcionado suas estratégias para desenvolver a gestão do conhecimento, que é a prática de sistematizar o conjunto de tecnologias, conceitos e processos relacionados a um determinado campo do saber e promover a aplicação e a transferência desse conhecimento para gerar resultados para as instituições. C. E.

(FGV – Prefeitura de Florianópolis-SC – Administrador) A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de processos relativos à geração, organização, desenvolvimento e distribuição de conteúdos relevantes a serem disponibilizados. Um dos principais problemas enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos objetiva solucionar, é: a falta de infraestrutura tecnológica;. o excesso de material disponível;. a resistência psicológica em compartilhar conhecimento;. a falta de registro de conteúdos confidenciais;. a geração de conhecimento tácito.

(FCC – TRT-15ª Região – Técnico Judiciário) Por trás do aumento da importância da gestão do conhecimento, emerge um fato simples: uma quantidade enorme do conhecimento da organização não lhe pertence, mas sim, aos indivíduos que a compõem. Muitas vezes, quando alguém deixa a organização, sua experiência desaparece com ele (conforme GARVIN, David. Uma nota sobre gestão do conhecimento, Pesquisa no 9-398-031, preparada para Havard Business School e publicada em 26 nov. 1997). No cerne da Gestão do Conhecimento estão quatro processos, podendo-se afirmar que o processo de. Organização, que envolve duas etapas: identificar o conteúdo desejado e fazer as pessoas contribuírem com ideias. Distribuição, denominado Páginas Amarelas da empresa, consiste na identificação dos conhecimentos disponíveis e de quem os possui. Geração envolve a inteligência do concorrente: planos, produção, fatia do mercado, preços e processos de venda. Desenvolvimento corresponde à seleção e ao refinamento do material para aumentar seu valor para os usuários. Consolidação, diz respeito às lições aprendidas: o check-list do que deu certo ou errado em projetos anteriores.

(CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) Capital humano refere-se à capacidade, ao conhecimento, à habilidade e às experiências individuais das pessoas, ao passo que capital estrutural corresponde aos sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento. C. E.

(Marinha – Quadro Técnico – Primeiro Tenente) Na era da informação, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento, o qual representa a informação estruturada com valor para a organização. A gestão do conhecimento é um processo integrado destinado a criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da organização. Com base nas informações acima, assinale a opção que apresenta os aspectos intangíveis do capital intelectual. A aprendizagem; a organização; e a informação. A hierarquia; a disciplina; e a produtividade. O conhecimento; a organização; e a qualidade. O planejamento; a direção; e o controle. Os clientes; a organização; e as pessoas.

(CETRO – AMAZUL – Analista Administrativo) De acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas gerencia o que as empresas têm de mais importante, que é o seu Capital Intelectual. O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles passaram a depender do conhecimento. O conhecimento conduz a novas formas de trabalho e de comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas formas de interação humana. Contudo, o conhecimento é um recurso diferente, ele não ocupa espaço físico, ele é um “ativo intangível”. Sobre informações e referências corretas sobre o “ativo intangível” na organização, analise as assertivas abaixo. I. Em uma organização do conhecimento, os assuntos financeiros não representam necessariamente o verdadeiro valor do negócio. II. Os ativos intangíveis são ativos ainda não mensuráveis pelos tradicionais métodos da contabilidade. III. Os ativos intangíveis são identificados como “nossas pessoas”, “nossos clientes” e “nossa organização”. IV. O valor total dos negócios da organização deve ser calculado apenas pelos ativos tangíveis que formam o capital financeiro. V. As organizações bem-sucedidas monitoram mais seus ativos tangíveis do que seus ativos intangíveis, pois o valor dos tangíveis supera, muitas vezes, mais o valor dos ativos intangíveis. VI. Muitas organizações desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual. É correto o que se afirma em. II, III e IV, apenas. I, II, III e VI, apenas. I, III, V e VI, apenas. III, IV, V e VI, apenas. I, II, IV e VI, apenas.

(Marinha – Quadro Complementar – Segundo-Tenente - 2018) Considerando os conceitos de Batista (2012) acerca da Gestão do Conhecimento (GC) na Administração Pública, analise as afirmativas abaixo. I- Na administração pública, a efetiva GC ajuda as organizações a enfrentar novos desafios, implementar práticas inovadoras de gestão e melhorar a qualidade dos processos, produtos e serviços públicos em benefício do cidadão-usuário e da sociedade em geral. II- O servidor público que participa das iniciativas de GC amplia seus conhecimentos e habilidades. Isso acontece em função do aprendizado e da inovação que ocorrem nos processos de GC. III- Quando os servidores públicos de uma equipe estão constantemente aprendendo e compartilhando conhecimento entre eles, há um aumento na capacidade de realização da equipe de trabalho. Assinale a opção correta. Somente as afirmativas I e II estão corretas. Somente as afirmativas I e III estão corretas. As afirmativas I, II e III estão corretas. Somente as afirmativas II e III estão corretas. Somente a afirmativa II está correta.

(FDC – FIOCRUZ – Analista) Segundo o modelo de gestão do conhecimento (GC) para a administração pública (Batista, 2012), a mobilização sistemática do conhecimento requer, no mínimo, cinco atividades principais: identificar, criar, armazenar, compartilhar e aplicar . Essas atividades formam um processo integrado voltado para a GC. É correto afirmar sobre este processo que: banco de competências individuais ou banco de talentos ou páginas amarelas são algumas das práticas de GC que devem ser consideradas na identificação do conhecimento organizacional. a criação do conhecimento ocorre em dois níveis: individual e de equipes. a explicitação e armazenagem da experiência e da especialização são relativamente mais fáceis, pois são formas de conhecimento tácito. no método de fluxo o conhecimento é armazenado em repositórios ou base de conhecimentos e, depois, disponibilizado para todos que dele necessitem. o conhecimento agrega valor quando é aplicado nos processos de apoio e processos finalísticos, ainda que não gerem melhorias em produtos e serviços da organização pública.

(Marinha – Quadro Complementar – Segundo-Tenente – 2018 - ADAPTADA) Leia o trecho abaixo. "A Gestão do Conhecimento (GC) é vista no setor privado como uma importante ferramenta para a inovação de processos, produtos e serviços. Com isso, as empresas privadas aumentam sua produtividade, mantêm os atuais e conquistam novos clientes, aumentam sua lucratividade e tornam-se mais competitivas. No setor público, (...)” De acordo com Batista (2012), sobre a Gestão de Conhecimento (GC), é correto afirmar que é importante relacionar também os processos de GC (identificação, criação, compartilhamento, armazenamento e aplicação do conhecimento) com a aprendizagem e a inovação. No entanto, a inovação nas organizações públicas é voltada para o aumento da eficiência e para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados à população. C. E.

(FCC – DPE-RS – Analista - Administração - 2017) Existem diferentes modelos de aprendizagem organizacional comumente apontados pela literatura. Um deles é o modelo behaviorista, cujo foco é. o domínio da capacidade cognitiva para aquisição de conhecimentos. a aquisição de conceitos e a solução de problemas. a circulação do conhecimento nos diferentes canais institucionais. a resolução sistemática de problemas como forma de apropriação de habilidades. o estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências.

(IF-MS – IF-MS – Administração - 2019) De acordo com Chiavenato (2010), inicialmente Gardner identificou sete múltiplas inteligências, que vêm sendo utilizadas principalmente para facilitar o trabalho de orientação e seleção profissional, cada vez mais em voga na Gestão de Pessoas - GP, que busca compreender os diferentes tipos de inteligência relacionados a habilidades específicas. Recentemente Gardner acrescentou outras duas em sua teoria, resultando em nove inteligências. Nesse sentido, assinale a alternativa que corresponde aos nove tipos de múltiplas inteligências de Gardner: Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista; Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência filosófica; Inteligência emocional; Inteligência cooperacional; Inteligência socioespiritual;. Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência espacial; Inteligência corporal-cinestésica; Inteligência interpessoal; Inteligência intrapessoal; Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista. Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista; Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência espacial; Inteligência emocional; Inteligência interpessoal; Inteligência racional. Inteligência lógico-matemática; Inteligência intrapessoal; Inteligência musical; Inteligência emocional; Inteligência filosófica; Inteligência cooperacional; Inteligência interpessoal; Inteligência pictográfica; Inteligência intrapessoal. Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência pictográfica; Inteligência corporal-cinestésica; Inteligência interpessoal; Inteligência intrapessoal; Inteligência socioespiritual; Inteligência emocional.

(VUNESP – Prefeitura de Caieiras-SP – Assistente de Recursos Humanos - ADAPTADA) A afirmação “A aprendizagem organizacional é um fenômeno ao mesmo tempo individual e coletivo” pressupõe que o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de espiral, é articulado e compartilhado. C. E.

(CCV-UFC – UFC – Assistente em Administração) Tipo de organização em que os funcionários praticam a gestão do conhecimento, adquirindo e compartilhando continuamente novos conhecimentos e estão dispostos a aplicar esse conhecimento na tomada de decisões ou na realização de tarefas. Gestão compartilhada. Administração por objetivos. Organização de aprendizagem. Organização do conhecimento. Administração co-participativa.

(FGV – CODEBA – Analista Portuário - 2016) O processo de aprendizagem, quando inserido em um contexto organizacional, é influenciado por diversos elementos. Esses elementos, componentes da organização, influenciam o processo de aprendizagem de modo positivo ou se apresentam como obstáculos. Sobre a aprendizagem em uma organização, assinale a afirmativa correta. As rotinas defensivas e a oferta de recursos empresariais são elementos que auxiliam na aprendizagem. A aprendizagem grupal e o ciclo duplo de aprendizagem são obstáculos à aprendizagem. A visão restrita à empresa e a pressão por resultados são obstáculos à aprendizagem. A pressão por resultados e o engajamento do indivíduo são elementos que auxiliam na aprendizagem. As rotinas defensivas e o ciclo duplo de aprendizagem são obstáculos à aprendizagem.

(FCC – BACEN – Analista Administrativo) Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico caracterizam organizações. que aprendem. dedicadas à matricialidade. do conhecimento. de alto downsizing. em processo de reengenharia.

(PR-4 UFRJ – UFRJ – Administrador – 2016) Peter Senge, autor do livro “A quinta disciplina”, afirma que as organizações possuem características essenciais que dificultam o processo de aprendizagem. Senge declara que, para obter eficiência e eficácia, as organizações devem aprender a lidar com a mudança contínua. Tal autor propõe cinco disciplinas que orientam as organizações na gestão baseada em aprendizagem. São elas: domínio pessoal, modelos mentais, visão estática, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. domínio pessoal, modelos estruturais, visão compartilhada, aprendizagem individual e pensamento sistêmico. domínio pessoal, modelos estruturais, visão estática, aprendizagem individual e pensamento sistêmico. domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem individual e pensamento sistêmico. domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico.

(INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2016) A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. Embora pareça um produto, a aprendizagem organizacional é um processo. Assim, faz-se necessário desenvolver nas organizações uma mentalidade de aprendizagem contínua a partir de conhecimentos e habilidades que capacitem as pessoas a compreender e a agir eficazmente dentro das organizações. Uma dessas práticas para construir a capacidade de aprendizagem nas organizações é o pensamento sistêmico, pois. ele envolve a formulação de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar como indivíduos (sua visão pessoal) em um alinhamento realístico com o estado atual de suas vidas (sua realidade atual). ele estabelece um foco sobre propósitos mútuos. ele é alcançado por meio de equipes e utiliza técnicas como diálogo e discussão para desenvolver o pensamento coletivo, aprender a mobilizar energias e ações para alcançar objetivos comuns e desenvolver inteligência e capacidade maior do que a soma dos talentos individuais. por meio dele as pessoas aprendem melhor, compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as forças que produzem efeitos em suas ações. ele focaliza o desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a interação entre as pessoas.

(FUNIVERSA – MPE-GO – Técnico em Gestão) Segundo Peter Senge, a organização que aprende apresenta cinco disciplinas. A quinta disciplina, que integra as demais, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática, é conhecida por. pensamento sistêmico. aprendizagem em equipe. domínio pessoal. modelos mentais. visão compartilhada.

(FCC – Copergás-PE – Analista Administrador - 2016) O modo como as organizações são capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos, foi descrito por Garvin, identificando cinco vias possíveis para a aprendizagem, entre as quais se inclui I. resolução sistemática de problemas. II. experiências realizadas por outras organizações. III. raciocínio sistêmico. Está correto o que se afirma APENAS em. II. I e II. II e III. I e III. III.

(FCC – SEFAZ-SP – Agente Fiscal de Tributos) O aprendizado gerencial envolve quatro dimensões básicas: a cognitiva, a analítica, a comportamental e a habilidade de ação. Aprender sobre administração a partir do estoque de conhecimentos existentes sobre definição de objetivos e formulação de políticas e as idéias sistematizadas sobre estruturas, processos, técnicas e comportamentos organizacionais é objetivo da dimensão. comportamental e da habilidade de ação. cognitiva e da analítica. cognitiva. habilidade de ação. analítica.

1. (CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019) No âmbito de uma organização, o processo de geração de valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais é denominado gestão do conhecimento. C. E.

2. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) Em organizações, educar significa provocar mudanças de comportamento, proporcionando-se crescimento e desenvolvimento da organização e dos colaboradores, favorecendo-se a flexibilidade, a agilidade de raciocínio, a capacidade de análise e o trabalho em equipe. C. E.

3. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) Organizações podem adquirir vantagem competitiva se estiverem em constante desafio e visarem à criação de novos produtos e serviços, por meio de conhecimentos gerados por iniciativa e esforço de empregados inter-relacionados nos vários setores da organização. C. E.

4. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018) A gestão do conhecimento, na perspectiva da globalização, requer inteligência interativa. C. E.

7. (CESPE – TCM-BA – Auditor Estadual de Controle Externo – 2018) O diretor de uma montadora de veículos necessita tomar uma decisão acerca da continuidade ou não de um dos produtos vendidos no Brasil. Para tanto, solicitou um relatório sobre as vendas de carros da marca do último trimestre de 2018, por faixa de preço, região, modelo e cor. Nessa situação, no contexto de análise da informação, o relatório representa. conhecimento. inteligência. dados. informação. sabedoria.

11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) Organizações que aprendem são aquelas bem-sucedidas, mais ágeis e que valorizam o aprendizado coletivo de seus membros. C. E.

12. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018) A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões, respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes. C. E.

13. (CESPE – Prefeitura de São Luís - MA – Professor Nível Superior – 2017) O modelo de espiral do conhecimento explica como ocorre a geração do conhecimento por meio de conversões entre tácito e explícito. Considerando esse assunto, assinale a opção correta. Conhecimento explícito refere-se às crenças e suposições que são usadas para entender e descrever a realidade. Internalização é o processo de transformar conhecimento explícito em conhecimento cultural. Não é possível socializar conhecimento tácito, pois isso implicaria compartilhar experiências pessoais para a solução de problemas. Na organização, é impossível gerar novos conhecimentos a partir do processo de combinação de conhecimentos explícitos. Transformar o conhecimento tácito em explícito envolve uma ação de externalização, que significa tornar o conhecimento tácito em conceitos explícitos.

14. (CESPE – Prefeitura de São Luís - MA – Professor Nível Superior – 2017) Tendo como referência os conceitos normalmente adotados na gestão do conhecimento, assinale a opção correta. Informação corresponde a todo conhecimento que o indivíduo coloque à disposição da organização. Conhecimento tácito é o conhecimento comum, passível de ser acessado por todos da organização. Os dados podem ser transformados em informação e conhecimento, mas não são elementos brutos. Os dados podem ser expressos numericamente. Conhecimento não pode ser gerado a partir de informações.

15. (CESPE – SEDF – Analista de Gestão Educacional – 2017) Combinação refere-se ao processo em que conhecimento explícito é convertido em conhecimento explícito: esse modo de conversão do conhecimento envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimentos explícitos. C. E.

16. (CESPE – SEDF – Analista de Gestão Educacional – 2017) Na teoria de criação do conhecimento organizacional, consideram-se dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito. C. E.

17. (CESPE – TER-BA – Analista Judiciário – 2017) O processo de gerar novo conhecimento transformando conhecimento tácito em outro conhecimento tácito denomina-se. socialização. externalização. memória. combinação. internalização.

18. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) Em razão da dinamicidade das organizações, o desenvolvimento de competências individuais no ambiente organizacional pressupõe a aquisição de conhecimentos ou de saberes por meio da aprendizagem contínua. C. E.

20. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) Mudanças profundas em normas e valores organizacionais representam processos de aprendizagem organizacional de ciclo duplo, característicos de organizações orientadas à inovação. C. E.

21. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) Ciclos únicos de aprendizagem organizacional envolvem mudanças de ações, procedimentos e comportamentos, sem que haja alterações nos valores ou nas normas das organizações. C. E.

23. (FCC – SEFAZ-BA – Auditor Fiscal - 2019) No processo de aprendizagem organizacional, ocorre a institucionalização do conhecimento, o que é estudado sob diferentes óticas e explicado a partir de algumas teorias, entre as quais a espiral do conhecimento, apresentada por Nonaka e Takeuchi, cujo foco é. o modelo cognitivista, que procura explicar o impacto de aspectos comportamentais na aquisição de conhecimento. o processo de conversão do conhecimento, iniciando-se com a socialização mediante o compartilhamento de conhecimento tácito. o modelo behavorista, que prioriza o conhecimento formal, normatizado e internalizado na organização. a aquisição de conhecimento tácito a partir da utilização de benchmarkings (referenciais de excelência). o crescimento individual a partir de um processo do treinamento e capacitação constantes.

24. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019) No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o. conhecimento formal e seu aprimoramento e apreensão pelos indivíduos. conhecimento tácito e a sua transmissão e internalização. comportamento dos indivíduos, que comporta observação e modificação. processo de aquisição de conceitos e resolução de problemas. processo de transformação de conhecimento tácito em formal.

25. (FCC – TRT 15ª Região-SP – Analista Judiciário - 2018) Um gerente encoraja a aprendizagem organizacional, estabelecendo sistemas de informações que permitam às pessoas compartilhar conhecimento e aprender de novas maneiras, se coloca como exemplo, ouvindo os outros, lendo bastante, refletindo sobre o que observa e se pergunta periodicamente “O que podemos aprender dessa experiência?”. Todo esse processo estimula na equipe a. conceitualização concreta. experimentação ativa. aprendizagem contínua. conceitualização abstrata. experimentação passiva.

26. (FCC – TST – Analista Judiciário - 2017) O modelo de aprendizagem organizacional, que tem por foco o comportamento, predicando que o mesmo pode ser observado e modificado, não aborda aquisição de conceitos e solução de problemas, mas sim as relações entre os estímulos e as consequências. Esse modelo é conhecido como. Interativo. Empírico. Behaviorista. Reativo. Pragmatista.

27. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos – 2016 - ADAPTADA) A partir dos anos 1990, as ações de treinamento e desenvolvimento deslocam-se da área restrita de recursos humanos, mais preocupada em promover treinamentos específicos para desenvolver habilidades dos empregados, e passam a permear toda a organização com o escopo do desenvolvimento mais amplo e global dos indivíduos sob o nome de educação corporativa. No que concerne, mais especificamente, ao conceito de aprendizagem organizacional, pode-se adotar o(s) modelo(s): I. behaviorista, onde o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado. II. cognitivista, que leva em conta, entre outros aspectos, aquisição de conceitos e solução de problemas. Está correto o que se afirma APENAS em. I e II. I, apenas. II, apenas. nenhum das anteriores.

28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário - 2015) Nonaka e Takeuchi (1995) afirmam que os conhecimentos nas organizações devem ser gerenciados de forma articulada e cíclica. Esse processo denomina-se. Curva de Aprendizagem. Espiral do Conhecimento. Processo Ensino-Aprendizagem. Gestão do Conhecimento Tácito e Explícito. Gestão do Conhecimento.

29. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão de Pessoas - 2018) De acordo com a Teoria da Espiral do Conhecimento, proposta por Nonaka e Takeuchi, a criação de conhecimento na organização decorre. da transformação adequada dos grupos de informação em dados. da conversão do conhecimento tácito em explícito. do diálogo do conhecimento organizacional com a atitude proativa. da aprendizagem informal por meio da padronização estruturada. da modelagem do conhecimento intangível com ações de recuperação.

30. (FGV – TJ-SC – Analista Administrativo - 2018) Uma empresa do setor de seguros iniciou seus esforços de gestão do conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi atualizar e unificar os manuais relativos aos procedimentos de atendimento aos clientes no call center, com base na legislação atual. Essa iniciativa representou um processo de conversão do conhecimento, no que se refere à dimensão tácito-explícito, conhecido como: externalização;. socialização;. internalização;. tangibilização;. combinação.

31. (FGV – MPE-AL – Biblioteconomista - 2018) No que se refere à gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir. I. Capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes. II. Capital estrutural é o conjunto de saberes existente nas pessoas, na estrutura e nos clientes das organizações. III. Capital intelectual é o valor de relacionamento de uma empresa com as instituições com as quais faz negócio. Está correto o que se afirma em. I, apenas. II, apenas. I e II, apenas. II e III, apenas. I, II e III.

32. (FGV – DPE-RS – Analista - 2017) Existem diferentes modelos de aprendizagem organizacional comumente apontados pela literatura. Um deles é o modelo behaviorista, cujo foco é. o domínio da capacidade cognitiva para aquisição de conhecimentos. a aquisição de conceitos e a solução de problemas. a circulação do conhecimento nos diferentes canais institucionais. a resolução sistemática de problemas como forma de apropriação de habilidades. o estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências.

33. (FGV – TRT - 12ª Região (SC) – Analista Judiciário - 2017) Cada vez mais as empresas trabalham com dados, informações e conhecimentos. Uma organização cria e utiliza conhecimento transformando-o de tácito em explícito e vice-versa. Um dos 4 modos de conversão do conhecimento é: socialização: de explícito para tácito, procura compartilhar e criar conhecimento através de experiência direta;. externalização: de tácito para explícito, procura articular conhecimento explícito através do diálogo e da reflexão;. combinação: de explícito para explícito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação;. internalização: de implícito para tácito, procura aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática;. transferência: de explícito para tácito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação.

34. (FGV – IBGE – Analista - 2016) Com base nas razões que os setores público e privado têm em comum para implementar a Gestão do Conhecimento – GC, a organização Delta decidiu implementá-la. Dentre essas razões encontra(m)-se: atrair e manter o capital dos investidores;. compartilhar processos e melhores práticas;. maximizar o capital conjuntural;. estimular a competição;. promover a cultura empresarial.

2023 CESGRANRIO Petrobrás Transportes - Profissional Transpetro de Nível Superior - Júnior - Ênfase 1: Administração Em 2013, foi apresentada uma dissertação de mestrado em Administração na Universidade Federal da Bahia, em que eram analisadas as barreiras para a efetivação da gestão de conhecimento na Transpetro. Dentre as barreiras organizacionais identificadas, foi ressaltada a percepção dos entrevistados de que “Gestão de Conhecimento é modismo”. Para melhoria dessa barreira organizacional, é necessário que a empresa. divulgue boas práticas e iniciativas positivas, no intuito de reunir, estruturar e compartilhar o conhecimento, independentemente da cultura organizacional. implemente um processo de Gestão do Conhecimento com ações focadas apenas nas áreas funcionais e nos níveis técnicos da empresa. internalize os conceitos de Gestão do Conhecimento e justifique a ideia de que os seus benefícios serão favoráveis para toda a organização. evite a colaboração sinérgica entre vários setores ou departamentos dentro da organização e favoreça a redundância de informações. trate a Gestão do Conhecimento como uma mola de eficiência operacional, distanciada da estratégia empresarial.

2023 CESGRANRIO Petrobrás Transportes Profissional Transpetro de Nível Superior - Júnior - Ênfase 19: Engenharia de Produção As ferramentas mais adequadas para apoiar a gestão do conhecimento tácito são os sistemas de. aprendizagem eletrônica. comunidades de prática. gerenciamento de documentos. inteligência artificial. mapas conceituais.

2018 CESGRANRIO Petrobrás Transportes Administrador(a) Júnior (Petrobras Transportes) Uma empresa baseada no conhecimento reconhece que este elemento — o conhecimento — é um recurso estratégico. Para tirar o máximo proveito do que isto pode representar em sua gestão e na melhoria de sua competitividade, adota modos diferentes de conversão do conhecimento, com o objetivo de torná-lo disponível na organização. Um dos processos utilizados para a conversão do conhecimento na organização é a. combinação, que é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, a criação do conhecimento tácito. externalização, que se constitui em um processo de transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito. socialização, que é um processo de composição de conceitos, que envolve a integração de conjuntos diferentes de conhecimento explícito, em um sistema de conhecimento. adaptação, que é o conhecimento organizacional gerado pelas redes informais e auto-organizadas para sua evolução. internalização, que é o processo de ampliação do conhecimento explícito realizado pelo próprio funcionário, e que possibilita o compartilhamento, com o ambiente externo, dos conhecimentos existentes internamente.

2017 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Administrador Júnior (PETROBRAS) Analisando-se a espiral do conhecimento organizacional de um administrador de determinada empresa, constata-se que ele. aprende no cotidiano de trabalho com seu parceiro de projeto por meio da observação, da imitação e da prática conjunta, porque há uma transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos. alimenta um banco de dados com informações sobre o perfil de comportamento de seus clientes, com base na experiência adquirida nas suas interações com eles, gerando uma transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos. documenta uma rotina de lançamentos que será útil a diferentes áreas da organização, construída com base em seus conhecimentos tácitos desenvolvidos nas operações do dia a dia, gerando mais conhecimentos tácitos. internaliza o conhecimento conceitual e externaliza o conhecimento operacional, padronizando as rotinas de recursos humanos em um manual ou guia de trabalho. socializa o conhecimento sistêmico por meio da construção de um campo de interação propício ao diálogo e ao aprender fazendo.

2014 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Administrador Júnior Ao longo do tempo, o capital intelectual conquistou um papel de destaque no desenvolvimento das organizações. As empresas mais modernas e bem sucedidas, com o objetivo de desenvolver seus empregados, fazem uso de diferentes práticas, objetivando permitir que o empregado. adote uma concepção racionalista de seu desempenho, com foco nas atividades técnicas e operacionais. amplie a sua visão, focando na carreira e nos cargos que poderão ser ocupados por ele a médio e a longo prazos. tenha foco no presente e nos objetivos de curto prazo, centralizando suas ações no âmbito da empresa. tenha uma visão focada essencialmente nas suas atividades atuais, visando ao seu desempenho individual. desempenhe suas atividades com base nos princípios da divisão do trabalho e da unidade de comando.

2014 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Administrador Júnior (PETROBRAS) Algumas empresas têm aspectos culturais que possibilitam o incentivo ao aprendizado organizacional; outras dificultam esse aprendizado. Constitui-se em um aspecto dominante na empresa que facilita o aprendizado organizacional. o fluxo de informações top-down. a visão voltada essencialmente para a obtenção de lucro. a competição individualizada. as atividades voltadas com ênfase para a resolução de problemas. as experiências compartilhadas na busca pela melhoria.

2012 CESGRANRIO Petrobrás Transportes Técnico de Administração e Controle - Júnior A Educação Corporativa tem sido apresentada pelas empresas como uma alternativa para aumentar a geração de valor em seus produtos e serviços. Possibilita a vantagem competitiva, na medida em que melhora significativamente a performance e o alto desempenho. Tem papel importante na gestão do conhecimento organizacional. Em relação à educação corporativa, conclui-se que. promove a consciência de que cada indivíduo é responsável por seu próprio aprendizado e estimula o compartilhamento do conhecimento. está dissociada do conceito de gestão do conhecimento porque o conhecimento é mais do que o indivíduo sabe ou do que muitos indivíduos sabem. tem como objetivo gerar oportunidades de aprendizagem que desenvolvam competências para a melhoria do desempenho da empresa, já que o investimento é realizado por ela. representa a produção de aprendizado contínuo, mas falha nas soluções de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, já que o seu objetivo é fazer com que a empresa entre em novos mercados globais. é uma alternativa identificada pelas empresas para suprir uma falha do sistema educacional brasileiro que não prepara profissionais para os níveis estratégicos das empresas.

2010 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Administrador Há algumas regras que devem ser avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem contínua. Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo. I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem. II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no espaço. III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados. IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste. São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS. I e II. I e III. III e IV. I, II e III. II, III e IV.

2010 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Administrador Uma empresa de TV a cabo está desenvolvendo uma nova modalidade de treinamento para sua equipe de instalação e manutenção. O novo treinamento será realizado durante uma semana, por meio de instrução em sala de aula, no período da manhã, e do trabalho sob orientação de um colega mais experiente, no período da tarde. A situação envolve a técnica de treinamento. de aprendizagem. no trabalho. por simulação. a distância. para segurança.

2008 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Em um ambiente centrado na aprendizagem, faz-se necessário conhecer os diferentes tipos de avaliação, a fim de escolher o mais adequado para cada momento. Nessa perspectiva, assinale a opção que define corretamente um dos tipos de avaliação. Diagnóstica – detecta o que foi aprendido em períodos anteriores, especificando a bagagem cognitiva, para que seja possível determinar o que deve ser retomado antes da introdução de novos conteúdos. Cumulativa – é utilizada com o propósito de atribuir nota ou conceito para fins de promoção e tem função de classificar resultados ao final de determinado período. Formativa – permite captar informações sobre o objetivo avaliado para contrastá-lo com um marco de referência para emitir juízos de valor e propor alternativas de melhora. Somativa – favorece a estocagem de dados obtidos por meio do acompanhamento sistemático da aprendizagem, levando em conta os resultados precedentes. Seletiva – proporciona a participação de uma equipe multidisciplinar na sua aplicação, que se dá após a realização do plano de ensino, por meio de análise minuciosa.

2006 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Bibliotecário Júnior (PETROBRAS) Desenvolvimento e aprendizagem organizacional, valorização das relações em rede e competitividade e inovação são os principais resultados percebidos por meio da: informação tecnológica. informação estratégica. informação para negócios. gestão do conhecimento. gestão da informação.

2005 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Engenheiro de Produção Pleno A gestão do conhecimento é uma das atividades críticas de um processo, atividade ou empreendimento a ser realizado. Os tipos de conhecimento se subdividem em dois grandes grupos: tácito e explícito. Uma estratégia a ser utilizada para a disseminação do conhecimento tácito é a(o): prática on the job, supervisionada por tutor. adoção de sistemas computacionais de apoio. utilização de programas especialistas. uso de manuais. ensino a distância.

2005 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) Psicólogo Júnior (PETROBRAS) O processo de aquisição de conhecimento, distribuição de informações, interpretação de informações e memória organizacional, usados para adaptação, com sucesso, às circunstâncias de mudanças, denomina-se aprendizagem: contínua. vitalícia. conceitual. técnica. organizacional.

2008 CESGRANRIO Petróleo Brasileiro (PETROBRAS) As demandas do mundo contemporâneo sobre as empresas fizeram com que buscassem tornar-se “organizações aprendentes”, aquelas cujo capital intelectual é. a soma do capital humano e do capital estrutural. a capacidade de compartilhar habilidades, riscos e esforços. o produto da cooptação a possíveis concorrentes a fim de neutralizá-los. descentralizado através da máxima especialização horizontal. resultante de uma aliança estabelecida dentro de uma mesma cadeia de valor.

2. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Agente Comercial - Prova C – 2023) Segundo a avaliação do diretor de um banco, seus subordinados apresentam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que agregam valor à organização. O componente do capital intelectual de uma organização que trata dos conhecimentos e competências dos colaboradores que estão disponíveis para a organização é denominado capital. basilar. humano. estrutural. essencial. relacional.

3. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Escriturário - Agente Comercial - Prova C – 2021) Um funcionário, em um determinado setor, desenvolveu uma maneira própria de atuar, alinhado à visão e à missão da organização e aos normativos internos. Ele se tornou uma referência, por sempre ter um conselho ou uma orientação a dar aos colegas, mesmo que usando metáforas e uma linguagem nada usual, em uma espiral do aprendizado. Visando à sustentabilidade organizacional, verifica-se que o funcionário converte conhecimento tácito em explícito por meio de. combinação. exteriorização. institucionalização. interiorização. interdisciplinares.

4. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário - 2021) Um atendente comercial de um banco privilegia dois tipos de habilidades para a realização de seu trabalho: a observação refletida e a conceitualização abstrata. Assim sendo, ele gosta de criar modelos teóricos, raciocina por indução, se interessa pelas ideias e conceitos abstratos, gosta que suas teorias sejam bem fundamentadas e verídicas e procura diversas explicações para um evento que observa. Com base nessas características, verifica-se que o atendente do banco privilegia um estilo de aprendizagem de. acomodação. assimilação. divergência. convergência. racionalização.

6. (CESGRANRIO – CEFET-RJ – Administrador – 2014) Há 4 modos de conversão do conhecimento. Um desses modos de conversão se dá do conhecimento tácito para o explícito a partir de diálogo e reflexão coletiva significativos e gera como conteúdo um conhecimento conceitual. O modo de conversão descrito é denominado. combinação. socialização. internalização. semantização. externalização.

7. (CESGRANRIO – IBGE – Analista – Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas – 2013) Relacione a primeira coluna, que apresenta transformações dos conhecimentos explícitos e tácitos, com a segunda, que relata ações vinculadas a essas transformações. I - Transformação do conhecimento tácito para conhecimento explícito. II - Transformação do conhecimento tácito para conhecimento tácito. III - Transformação do conhecimento explícito para conhecimento explícito. P - Ao trabalharmos com um colega no dia a dia, temos a sensação de aprendermos muito com ele, sem que ele jamais tenha explicado de modo estruturado aquilo que ele conhece. Q - Um gerente de serviços alimenta um banco de dados com informações sobre o perfil de comportamento de seus clientes com base na experiência adquirida nas suas interações com eles. R - A experiência vivida por um profissional proporciona aos membros da equipe de projeto a possibilidade de repensarem sua maneira de conceber a tecnologia dos produtos que fabricavam e construir novos conhecimentos sobre os processos. S - O gerente de controladoria de uma empresa completa informações de toda a organização e as apresenta na forma de relatórios financeiros, e esses documentos não ampliam a base de conhecimentos já existente. As associações corretas são. I - P , II - Q , III - R. I - P , II - S , III - Q. I - Q , II - R , III - S. I - Q , II - P , III - S. I - S , II - R , III - P.

1. (CEBRASPE – FINEP – Área 4: Analista – Gestão Corporativa – 2024) O processo de criação de conhecimento se inicia com a. socialização. formalização. combinação. internalização. externalização.

2. (CEBRASPE – FINEP – Área 4: Analista – Gestão Corporativa – 2024) Para converter conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos, deve-se adotar o modo denominado. socialização. formalização. internalização. combinação. externalização.

5. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Agente Comercial - Prova C – 2023) Segundo a avaliação do diretor de um banco, seus subordinados apresentam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que agregam valor à organização. O componente do capital intelectual de uma organização que trata dos conhecimentos e competências dos colaboradores que estão disponíveis para a organização é denominado capital. basilar. humano. estrutural. essencial. relacional.

6. (CESGRANRIO – Banco do Brasil - Escriturário - Agente Comercial - Prova C – 2021) Um funcionário, em um determinado setor, desenvolveu uma maneira própria de atuar, alinhado à visão e à missão da organização e aos normativos internos. Ele se tornou uma referência, por sempre ter um conselho ou uma orientação a dar aos colegas, mesmo que usando metáforas e uma linguagem nada usual, em uma espiral do aprendizado. Visando à sustentabilidade organizacional, verifica-se que o funcionário converte conhecimento tácito em explícito por meio de. combinação. exteriorização. institucionalização. interiorização. interdisciplinares.

(MARINHA – CAP – Cabo - Técnico em Secretariado – 2018 - ADAPTADA) Em relação à conceituação de cargos e às noções que a baseiam, é correto afirmar que: Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional. C. E.

(Quadrix – Prefeitura de Jataí – Analista Administrativo – 2019) A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, é a de. conteúdo do cargo. métodos e processos de trabalho. responsabilidade. autoridade. remuneração.

(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Uma empresa de telemarketing que presta assessoria de cobrança para instituições financeiras, com a finalidade de se adaptar às novas mudanças do mercado, estabelece um amplo programa de redesenho de cargos. Nesse processo, ficou decidido que os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e maior autonomia, enquanto as tarefas menos complexas seriam repassadas a cargos de nível inferior. Ressalta-se que, nesse redesenho, os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial devido às mudanças, mas também ficou acordado que tampouco haveria redução salarial. Assinale a opção que indica o tipo de redesenho de cargos gerenciais realizado pela empresa de telemarketing. Enriquecimento. Downsizing. Job Rotation. Linearização. Escalonamento.

(QUADRIX – Prefeitura de Jataí - GO – Analista Administrativo – 2019 - ADAPTADA) O modelo clássico ou tradicional de desenho dos cargos pretendia oferecer a seguinte vantagem: padronização das atividades. C. E.

(IDECAN – DETRAN-RO – Administrador – ADAPTADA) Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar ao ocupante satisfação intrínseca”. São vantagens do enriquecimento do cargo: Desempenho de alta qualidade; Elevada satisfação com o trabalho; Elevada motivação intrínseca do trabalho e Diminuição da rotatividade de ocupantes do cargo. C. E.

(VUNESP – SPTrans – Analista de Gestão Pleno) A análise de cargos é composta por diversas etapas, sendo a primeira a coleta de dados, na qual o gestor deve optar pela técnica que melhor atende suas necessidades. O método que permite melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros e das condições em que as atividades são realizadas sem que a pessoa necessite parar o seu trabalho é denominado método. do questionário. da entrevista. da observação direta. da combinação metodológica. de autoavaliação.

(FUNDATECC – PROCERGS – Técnico de Nível Superior – ADAPTADA) A descrição de cargos é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. A descrição de cargos relacionada, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidade do cargo. C. E.

(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida, decide aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede em Fortaleza e a contratação de novos funcionários. Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um processo no qual busca verificar os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos novos cargos. O processo realizado pela empresa é conhecido como. análise de cargos. descrição de cargos. resenha profissional. revisão de função. enriquecimento de cargos.

(COMPERVE – Prefeitura de Ceará-Mirim - RN – Administrador - ADAPTADA) A análise e a descrição de cargos implicam relacionar o que o ocupante faz, como faz, porque faz e em qual ambiente irá trabalhar. Os fatores de especificações na análise e na descrição de cargos são: condições de trabalho, requisitos físicos, unidades de trabalho e nível de descentralização. requisitos físicos, condições de trabalho, nível de autoridade e grau de centralização. responsabilidades, requisitos mentais, divisão do trabalho e estrutura organizacional. requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior) Com o surgimento de novas indústrias e novos formatos de serviços, observa-se o desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras. Isso faz com que a noção de carreira esteja modificando-se e, atualmente, seja muito importante que o indivíduo tenha a condição de manter-se sempre empregado e constantemente procurado por outras organizações. Essa situação, em relação à carreira, envolve o conceito de. planejamento de carreira. mapeamento de talentos. gestão da carreira. empregabilidade. autogerenciamento.

(FCC – ARTESP – Especialista - 2017) A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, sendo um de seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser desenvolvido de acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas da carreira e, em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira técnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em. Estruturas Paralelas. Linha Hierárquica. Linha Generalista. Linha de Especialização. Estruturas em Linha.

2. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019) A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. C. E.

3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a realização de uma função. C. E.

4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Cargo é a ocupação oficial do empregado, enquanto função é a atribuição específica ou o conjunto de atribuições do empregado. C. E.

7. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2018) O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais significativo é um método de redesenho de cargos. C. E.

9. (CESPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência – 2018) A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes. C. E.

10. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) Conforme o modelo contingencial de descrição de cargos, mudanças e revisões contínuas dos conteúdos dos cargos são necessárias e dependem do desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e de alterações nas estruturas organizacionais e nos procedimentos de trabalho. C. E.

13. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos. C. E.

16. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA) A determinação das faixas salariais de um técnico e de um analista de um tribunal inclui-se entre os objetivos da descrição e da análise dos cargos. C. E.

17. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise de cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos necessários ao trabalho. C. E.

18. (FCC – SANASA Campinas – Analista Administrativo - 2019) A análise de cargos funciona como uma análise comparativa de quais são os requisitos que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob a perspectiva dos denominados “Fatores de Especificações”. Refere-se a um dos aspectos do fator de especificação “Condições de Trabalho”: Riscos de acidente. Esforço físico. Concentração visual. Instrução necessária. Supervisão de pessoas.

19. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) A diferença básica entre, de um lado, o conceito de análise de cargos e, de outro, o de descrição de cargos reside. na constatação de que a descrição é tomada para fins exclusivamente formais, enquanto a análise consiste no processo de determinação da relevância do cargo na organização. no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura determinar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir. na certeza de que a análise é relevante para a definição da estrutura de carreira na organização, enquanto a descrição é utilizada apenas no momento da contratação. na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no âmbito da organização, a análise está atrelada ao processo de promoção, enquanto a descrição liga-se ao de progressão. na importância da descrição como determinante para a elaboração do organograma da instituição, enquanto a análise é utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho dos processos de trabalho e os respectivos responsáveis.

20. (FCC – SEAD-AP – Analista Administrativo - 2018) O quadro abaixo apresenta cinco dimensões baseadas em uma abordagem contemporânea para o desenho de cargos e seus principais objetivos. I - Variedade de Habilidades / II - Identidade com as tarefas / III - Significado das tarefas / IV - Autonomia / V - Retroação 1 - Aumentar a percepção do ocupante do cargo com relação ao seu papel dentro da organização 2 - Elevar o senso de responsabilidade experimentada do ocupante do cargo 3 - Eliminar a monotonia do trabalho 4 - Eliminar a alienação do ocupante do cargo 5 - Aumentar os níveis de autocontrole e autodireção da própria pessoa A correlação correta entre as colunas está descrita em: I-4; II-3; III- 2; IV-5 ; V-1. I -3; II-4; III-1; IV-2 ; V-5. I-5; II-1; III- 4; IV-2 ; V-3. I -2; II-3; III- 5; IV-1 ; V-4. I -4; II-5; III- 3; IV-2 ; V-1.

21. (FCC – TRT 15ª Região (SP) – Analista Judiciário - 2018) Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um determinado cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades físicas, corresponde à atividade de. recrutamento de candidatos. descrição do cargo. análise do cargo. processo seletivo. mapeamento de tarefa.

23. (FCC – DPE-RS – Analista - 2017) O conceito de cargo descrito pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O denominado desenho de cargos (job design) compreende: I. o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante deverá desempenhar. II. os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser desempenhadas. III. o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e progressão na carreira. Esta correto o que se afirma APENAS em. I e II. I. II. II e III. I e III.

24. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016) Considere as diferenças, apontadas pela doutrina, entre análise e descrição de cargos. I. A análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir para ocupar o cargo. II. A descrição focaliza o conteúdo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e responsabilidades inerentes ao cargo. III. A descrição trata dos requisitos exógenos (sociais) do cargo e a análise diz respeito a suas características intrínsecas. Está correto o que se afirma APENAS em. I e II. I e III. III. II e III. II.

25. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016) Cargo pode ser definido como uma composição de atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal no organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job design, constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos conhecidos o. Sistêmico, integrado a fatores ambientais. Humanístico, sem divisão clara de tarefas e funções. Contingencial, dinâmico com contínua revisão dos cargos. Matricial, com os cargos divididos em categorias de funções. Estruturalista, onde a divisão segue a linha de produção.

26. (FCC – TRF – 3ª Região – Analista Judiciário - 2016) Considere que determinada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura funcional, redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No âmbito de tal processo, deve ter-se em mente que: I. A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem o cargo. II. A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante. III. O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variáveis: pessoas, tarefa e estrutura da organização. Está correto o que consta APENAS em. I e II. III. I. II. II e III.

27. (FCC – CNMP – Técnico do CNMP - 2015) Sobre os conceitos e práticas de gestão de pessoas na Administração pública, considere: I. Um cargo representa um grupo de deveres e de atividades relacionados. Os deveres de um cargo, de forma ideal, compreendem unidades de trabalho similares e relacionadas. II. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo, e função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. III. A descrição de cargos deve ser extensa e detalhada, recomendam os autores do tema, pois servirá de instrumento de consulta para vários usuários. Está correto o que consta APENAS em. I e III. II e III. I e II. II. III.

28. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018) O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada, pautando-se em 5 dimensões. Assinale a opção que as indica. Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação. Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude. Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude. Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação. Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude.

29. (FGV – Camâra de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal – 2018 - ADAPTADA) Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta estará condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização. Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis. C. E.

30. (FGV – TJ-RO – Administrador - 2015) O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado, realizando o trabalho de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo de casa, mas altamente qualificados e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação do colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar: simplificação do trabalho;. enriquecimento vertical do cargo;. rotatividade de cargo;. reforços positivos;. ampliação do cargo.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior – Administração) João precisou explicar a seu filho como, conceitualmente, é manter o padrão de vida da família devido ao fato de não ter recebido aumento que recuperasse a inflação dos últimos dois anos. Em relação ao conceito de salário, a denominação que diz respeito à quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensalmente é salário. real. tarefa. indireto. nominal. por resultado.

(SUGEP - UFRPE – UFRPE – Administrador - ADAPTADA) O salário representa a principal forma de recompensa organizacional. Entende-se como “salário complessivo” o salário bruto complementado pelas parcelas adicionais, como hora extra, adicional noturno, dentre outros. C. E.

(VUNESP – SPTrans – Analista de Gestão Pleno - ADAPTADA) Diversas são as maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou de como se apresenta para o empregador ou para o empregado. Dentre os tipos de salário, pode-se citar o “salário absoluto” que representa o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento. C. E.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior – Administração) Há uma grande quantidade de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condiciona os salários, determinando os seus valores. O conjunto desses fatores é denominado composto salarial (wage mix). Esse composto salarial envolve os seguintes fatores: legislação trabalhista, saúde, higiene, habitação e vestuário. política salarial da empresa, móveis, utensílios e serviços pessoais. capacidade financeira da empresa e de seus concorrentes, educação e cultura. situação do mercado de clientes, alimentação, habitação, vestuário e transporte. poder dos sindicatos, negociações trabalhistas e tipologia dos cargos da organização.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior – Administração) Quanto ao Composto Salarial, qual fator apresentado a seguir se configura como fator ambiental?. Tipologia dos cargos na organização. Legislação trabalhista. Competitividade na organização. Política salarial da organização. Política de RH da organização.

(VUNESO – Prefeitura de Campinas – Analista - 2019) A correta avaliação de cargos resulta em uma hierarquia, isto é, a importância relativa de cada cargo dentro da organização. Isso é importante porque os funcionários costumam comparar a sua remuneração com a dos demais colaboradores da empresa e, se não houver critérios justos e transparência no estabelecimento dos salários, poderá ocorrer insatisfações devido ao desconhecimento das complexidades e responsabilidades que envolvem cada cargo. Avaliando os seus cargos, a organização pretende estabelecer: o equilíbrio externo na distribuição da remuneração. o equilíbrio em seus resultados. o equilíbrio no desempenho dos seus funcionários. o equilíbrio interno e externo na distribuição da remuneração. o equilíbrio interno na distribuição da remuneração.

(VUNESP – SPTrans – Analista) O objetivo da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Os métodos tradicionais de avaliação, pelos quais a empresa pode optar, são os não quantitativos ou quantitativos. Os métodos tradicionais não quantitativos permitem uma rápida elaboração e aplicação, porém, devido à subjetividade da avaliação, podem gerar dúvidas quanto aos cargos em análise. São eles: Comparação por Fatores e Avaliação de Pontos. Escalonamento de Cargos e Avaliação de Pontos. Comparação por Fatores e Categorias Predeterminadas. Escalonamento de Cargos e Categorias Predeterminadas. Escalonamento de Cargos e Comparação por Fatores.

(COMPERVE – IF-RN – Administrador - 2017) Um administrador propôs a aplicação de um método de avaliação e classificação de cargos com o objetivo de assegurar o equilíbrio interno dos salários da organização. O método consiste em atribuir valores numéricos a cada aspecto do cargo sendo que o valor total para cada cargo corresponde à soma dos valores de cada aspecto. O administrador utilizou o método de avaliação por. pontos. escalonamento simples. categorias predeterminadas. comparação por fatores.

(VUNESP – SPTrans – Analista) O método de comparação por fatores é uma técnica analítica pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos. Esse método exige uma sequência de etapas. Uma dessas etapas é a “escolha dos fatores de avaliação”. Assinale a alternativa que pontua os cinco fatores de avaliação. Requisitos mentais, requisitos físicos, habilidades requeridas, responsabilidade e condições de trabalho. Traços mentais, conhecimento especializado, condições físicas, influências ambientais e riscos do trabalho. Educação geral, habilidades técnicas, experiência no trabalho, relacionamento interpessoal e requisitos físicos. Iniciativa, aptidões, compleição física, concentração visual ou mental e ambiente físico de trabalho. Requisitos mentais, experiência anterior, variedade do trabalho, destrezas físicas e segurança no trabalho.

(FCC – MPE-AP – Analista Ministerial) Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,. cargos preenchidos e cargos vagos. cargos ocupados e cargos potenciais. responsabilidades e condições de trabalho. responsabilidades sociais e condicionamento físico. tempo de casa e escolaridade.

(CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração) Um gestor de recursos humanos elencou uma série de recompensas a serem oferecidas aos empregados ao longo do próximo ano. Tais recompensas já foram aprovadas pela presidência da empresa. A esse respeito, considere as afirmações a seguir. I – A oportunidade de desenvolvimento é uma recompensa não financeira. II – A comissão por produtividade é uma recompensa financeira. III – As promoções são consideradas recompensas financeiras É correto o que se afirma em: I, apenas. III, apenas. I e II, apenas. II e III, apenas. I, II e III.

(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior) Em um sistema de remuneração, as recompensas podem ser financeiras (diretas ou indiretas) ou não financeiras. Nesse sentido, a remuneração das férias e a participação nos resultados são, respectivamente,. recompensa financeira direta e recompensa financeira indireta. recompensa financeira indireta e recompensa financeira direta. ambas são recompensas financeiras diretas. ambas são recompensas financeiras indiretas. recompensa financeira indireta e recompensa não financeira.

(Gestão Concursos – EMART-MG – Assistente Técnico – 2018 - ADAPTADA) A recompensa financeira direta consiste no pagamento em forma de salários, bônus, prêmios e comissões. C. E.

(Gestão Concursos – EMART-MG – Assistente Técnico – 2018 - ADAPTADA) A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais. C. E.

(TJ-SC - TJ-SC – Analista Administrativo - ADAPTADA) Remuneração direta é o salário que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado, que poderá ser fixa ou variável, ou uma combinação de ambos. C. E.

(FAURGS - UFRGS – Assistente em Administração) As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais. Qual a alternativa que lista corretamente esses três componentes?. Remuneração por participação, incentivo para refeição, benefício. Remuneração por habilidade, incentivo por competência, benefício por conhecimento. Remuneração por habilidade profissional, incentivo por conhecimento, benefício. Remuneração básica, incentivos salariais, benefícios. Remuneração por conhecimento, incentivo por participação, benefício por conhecimento.

(FGV - IBGE – Agente Censitário - 2017) Um gestor quer levantar qual o dispêndio total da empresa com a remuneração de seus funcionários. O gerente identificou que a empresa, além do salário, férias, 13° salário e demais exigências legais, adota os seguintes componentes de remuneração: remuneração variável, prêmios em viagens, distribuição de ações e seguro de saúde. Esses quatro componentes da remuneração total são classificados, respectivamente, como: incentivos salariais; incentivos não financeiros; incentivos não financeiros; benefícios;. remuneração básica; benefícios; benefícios; incentivos não financeiros;. benefícios; incentivos não financeiros; incentivos salariais; incentivos não financeiros;. incentivos salariais; benefícios; incentivos salariais; benefícios;. remuneração básica; incentivos não financeiros; incentivos salariais; benefícios.

(CESGRANRIO - Petrobrás – Administrador - ADAPTADA) A remuneração total é composta pela remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Dentre os benefícios, destaca-se. a participação nos resultados. o salário mensal. o seguro de vida. o bônus.

(CESGRANRIO – EPE – Analista de Gestão Corporativa) A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma empresa é a existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o sistema. C. E.

(SUGEP - UFRPE – UFRPE – Administrador) O sistema de remuneração de uma empresa pode ser categorizado em remuneração direta e indireta. Assinale a alternativa que apresenta uma remuneração indireta e fixa. Participação nos lucros. Participação acionária. Comissão de vendas. Benefícios. Salário.

(CESGRANRIO – Transpetro – Administrador Júnior) Quando um plano de remuneração adota o critério do elitismo, a empresa. remunera os funcionários em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. remunera com base em decisões efetuadas por um órgão central. estabelece diferentes planos de remuneração conforme níveis hierárquicos ou grupos de funcionários. privilegia o tempo de casa do funcionário. valoriza os conhecimentos e as competências do funcionário para o desenvolvimento do trabalho ou da organização.

(IESES – BAHIAGÁS – Analista de Processos Organizacionais) As práticas de remuneração dos funcionários adotadas pelas grandes empresas, contemplam as modalidades de Remuneração Fixa, Remuneração Variável e Benefícios. Qual a modalidade que melhor define a remuneração fixa: Distribuições de lucros. Remuneração funcional. Remuneração por resultados. Remuneração por competências. Participação acionária.

(INAZ do Pará – CRF-PE – Analista - 2018) Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma organização. O plano de Remuneração por Habilidades pode ser dividido em duas formas. Que formas são estas?. Plano de Cargos e Salários e Progressão funcional. Plano de Capacitação e Plano baseado no conhecimento. Plano baseado no Conhecimento e Plano de Gratificações. Plano baseado em multi-habilidades e Plano baseado no conhecimento. Plano de Gratificações e Plano baseado em multihabilidades.

(QUADRIX – CRP-SP – Analista - ADAPTADA) Na remuneração por competências, as competências são descritas em níveis de complexidade e responsabilidade no exercício do cargo. C. E.

(VUNESP – SPTrans – Analista) “A política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.” (Vilas Boas) Dentre as alternativas a seguir, assinale a correta com relação aos critérios que tornam uma política salarial eficaz. A estrutura salarial não deve ter como base os padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelos acordos sindicais. O salário não deve ser pago proporcionalmente, considerando-se o esforço, habilidades e capacitação profissional das pessoas. Salários, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote salarial adequado à realidade do mercado. As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que este representa um sistema razoável para elas e para a organização. Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros sem, contudo, auxiliá-los a satisfazer suas necessidades.

(FUNCAB – CRF-RO – Administrador) Quanto à exigibilidade, os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados em legais ou espontâneos. Os benefícios legais são exigidos pela legislação trabalhista, previdência ou por convenção coletiva entre sindicatos. Pode-se encontrar um exemplo desse benefício na alternativa: 13º salário. empréstimos. complementação de aposentadoria. seguro de vida em grupo. gratificação.

(FAURGS – UFRGS – Assistente em Administração – 2018 - ADAPTADA) Os benefícios assistenciais visam prover o empregado e sua família de segurança e suporte para casos imprevistos, como a necessidade de hospitalização. C. E.

(FAURGS – UFRGS – Assistente em Administração – 2018 - ADAPTADA) Os benefícios recreativos procuram proporcionar para o empregado e, muitas vezes, para a sua família, momentos de lazer, diversão e estímulo para produção cultural. C. E.

(FGV – COMPESA – Analista de Gestão) O plano de benefícios deve ser adequado ao perfil dos funcionários e às suas atividades e visam a satisfazer objetivos individuais, econômicos e sociais. Assinale a opção que indica os benefícios dos objetivos econômicos. Permitir que o funcionário se desligue das preocupações cotidianas e concentre-se nas atividades de trabalho. Atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Preencher lacunas, deficiências ou carências da previdência social. Reduzir o absenteísmo e minimizar o custo das horas trabalhadas. Envolver os funcionários em atividades esportivas e comunitárias.

(FEPESE – UFFS – Assistente em Administração) As recompensas não financeiras que visam melhorar a qualidade de vida dos funcionários de uma organização são chamadas: Salário. Bônus. Comissões. Benefícios. Participação nos lucros.

(IBFC – EBSERH – Analista Administrativo) A remuneração é um dos principais instrumentos para a manutenção, retenção e motivação dos funcionários. O sistema de remuneração de uma empresa abrange a remuneração direta, que compreende uma parte fixa e outra variável, e a remuneração indireta, que envolve benefícios, prêmios e bônus. Leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa que contém a definição de “benefícios” corretamente: Valor em dinheiro que os empregados recebem todo mês, de acordo com seu cargo na empresa. São formas de remuneração indireta oferecidas aos funcionários. Ajudam a empresa atrair, reter e manter pessoas, além de aumentar a produtividade. A participação direta dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa. Custos trabalhistas ou encargos sociais fixados em lei.

(FGV – COMPESA – Analista) O desenho de um plano de benefícios deve levar em conta o princípio do retorno do investimento e o princípio da mútua responsabilidade. Com relação a esses dois princípios, analise as afirmativas a seguir. I. O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que não traga algum retorno à organização. II. O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. III. O princípio do retorno do investimento considera que esse retorno pode ser avaliado segundo o aumento da produtividade, a melhoria da qualidade ou a retenção de talentos. Assinale: se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. se somente a afirmativa III estiver correta. se somente a afirmativa I estiver correta.

1. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior - Administração – 2015) Uma empresa do setor automotivo está estruturando um plano de benefícios para seus empregados, visando a estimular o maior comprometimento no desempenho de suas funções e aumentando, assim, a produtividade. Os benefícios se caracterizam do seguinte modo: constituem-se em meios pelos quais os empregados possam satisfazer as suas necessidades pessoais, e são estritamente de natureza legal. podem ser classificados como legais ou espontâneos e representam uma forma de remuneração indireta. abrangem os fatores assistenciais, visando a prover aos empregados condições de lazer, higiene mental e qualidade de vida. visam a aumentar a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, que são fatores fundamentais na produtividade da empresa. devem ser totalmente financiados pela empresa, já que passam a fazer parte da remuneração direta do empregado.

2. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico(a) de Administração e Controle Júnior – 2014) Atualmente, as empresas oferecem amplos pacotes de benefícios sociais, entre os quais aqueles relacionados a serviços médicos, que podem assumir diferentes padrões e podem ser direcionados ou de livre escolha. A situação acima descreve um benefício que envolve. transporte. alimentação. assistência jurídica. assistência médico-hospitalar. seguro de vida em grupo.

3. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior - Administração – 2014) Uma empresa iniciou o cadastramento de parceiros para prover a todos os seus funcionários o benefício de acesso à academia de ginástica e clube de lazer. Considerando-se tal situação, essa empresa tem por objetivo prover benefício do tipo. assistencial. legal. mandatório. recreativo. supletivo.

2. (CESPE – IPHAN – Técnico I – 2018) A remuneração por competência está relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa. C. E.

3. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2015) Os programas bem-sucedidos de benefícios sociais das organizações são embasados no aprimoramento da satisfação dos funcionários no trabalho, no atendimento aos requisitos de saúde e segurança no trabalho, na retenção de pessoas com alto nível de desempenho e na manutenção da competitividade flexível na estrutura de benefícios. C. E.

4. (CESPE – MPOG – Analista) Um órgão público que pretenda adotar o método de avaliação de cargos por pontos deverá, primeiramente, selecionar os cargos-chave para, então, selecionar os fatores de avaliação. C. E.

6. (CESPE – TJ-RO – Analista Judiciário) Assinale a opção correspondente a método quantitativo de avaliação de cargos. comparação binária. comparação de fatores. pesquisa salarial. escalonamento. graus predeterminados.

7. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Administrador - 2018) No que concerne à política de administração de cargos e salários que pode ser adotada por uma organização, a opção por um modelo de remuneração funcional. corresponde a uma opção atrelada ao modelo de gestão por competências, que busca captar, no mercado, as competências não disponíveis na organização mediante o oferecimento de remuneração atrelada exclusivamente a resultados. significa que a remuneração deverá estar atrelada às habilidades específicas e diferenciadas de cada colaborador, abandonando-se o conceito tradicional de plano de cargos. baseia-se no valor relativo do cargo ocupado, buscando a equidade externa por meio de uma pesquisa de mercado, e interna, pela comparação com os demais cargos da organização. é típica do modelo contingencial de administração, na qual o salário fixo possui menor peso relativo em comparação aos benefícios indiretos, como plano de saúde e horários flexíveis, atrelados aos objetivos estratégicos da organização. liga-se exclusivamente à função ocupada pelo empregado em determinada circunstância, sendo paga em função de atividade extraordinária ou adicional àquele inerente ao cargo ou emprego, abandonando o conceito tradicional de salário.

8. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018) Existem diferentes modelos de remuneração que podem ser adotados por uma organização no âmbito da política de pessoal ou administração de recursos humanos praticada, entre os quais o de remuneração funcional, o qual. é construído com base em referenciais exclusivamente internos, com remunerações diferenciadas para funções iguais quando ocupadas por empregados com perfis diferentes. é focado nas competências individuais dos empregados, com alta participação de benefícios atrelados a resultados. é construído a partir de avaliação exclusivamente externa, buscando referenciais no mercado como forma de reter os melhores talentos. está ligado ao cargo ocupado, medindo o seu valor relativo na empresa e no mercado de trabalho. está intimamente ligado com as habilidades técnicas e comportamentais dos empregados, com forte participação de benefícios indiretos, como bolsas de estudo e programas de qualidade de vida.

9. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - Administração - 2018) Do ponto de vista do modelo de remuneração dos empregados, as organizações podem optar por estabelecerem remuneração funcional ou por habilidades, nesse sentido, I. a primeira não se vincula ao cargo, mas está relacionada com as características dos ocupantes. II. a segunda está atrelada ao plano de cargos e salários da organização e não varia em função das condições de cada empregado. III. a primeira é estabelecida a partir do valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. Está correto o que se afirma APENAS em. I e II. I. II. II e III. III.

10. (FCC – DPE-AM – Analista em Gestão Especializado de Defensoria - 2018) Considere que determinada organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de remuneração funcional. Isso significa que. a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. a remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada, necessariamente, com o cargo ocupado. adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do empregado do ponto de vista de captação de mão-de-obra. pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso relativo da contribuição do empregado no produto final. os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos, priorizando-se a qualidade de vida do empregado.

11. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016) O modelo de remuneração por habilidades é descrito na literatura como aquele. no qual o salário é fixado de acordo com banco de dados buscado no mercado. fundado nas habilidades individuais e desatrelado das características do cargo propriamente dito. atrelado às competências requeridas para o exercício da função, na forma estabelecida em plano de cargos. adotado apenas para cargos ou funções de natureza operacional, eis que não leva em conta o valor relativo do cargo no mercado. atrelado a indicadores de desempenho ou produtividade e baseado em remuneração variável em função de resultados.

12. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016) A remuneração está relacionada a toda contraprestação dos serviços prestados por um funcionário e, neste contexto, cada organização e empresa desenvolve uma forma específica de compensar seus colaboradores e, com isso, administrar o trabalho humano dentro da organização. Entre os diferentes modelos de remuneração que uma organização pode adotar insere-se a remuneração funcional, a qual. corresponde a um modelo tradicional, que mede o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. baseia-se na avaliação dos resultados atingidos pelo funcionário, possuindo natureza variável. é aferida de acordo com um sistema de pontuação baseado em metas e indicadores fixados no plano de cargos e salários. exige a construção de um sistema integrado de avaliação de desempenho organizacional. é um dos métodos mais modernos de remuneração, baseado nas competências individuais.

13. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos - 2016) Um dos modelos de remuneração mais tradicionais adotados pelas organizações, ligado ao cargo ocupado e no qual mede-se o valor relativo do cargo, na empresa e no mercado de trabalho, corresponde ao modelo. bifatorial. funcional. comutativo. binário. comparativo.

14. (FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Técnico de Nível Superior - 2016) No que concerne aos diversos aspectos atinentes à Administração de Recursos Humanos, a remuneração representa a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe pela execução da tarefa, representando uma relação de troca entre empresa e funcionário. A literatura aponta diferentes modelos de remuneração, entre os quais o de Remuneração funcional que: I. Permite o equilíbrio interno, tendo em vista a sua aderência à avaliação e classificação dos cargos da organização. II. Busca o equilíbrio externo, mediante pesquisa de salários. III. Vincula a remuneração ao conhecimento e competências individuais do empregado. Está correto o que se afirma APENAS em. I. II. I e III. II e III. I e II.

15. (FCC – MPE-MA – Analista Ministerial) O conceito de “compensação” refere-se à recompensa que cada indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. Dentre as compensações descritas abaixo, a única que apresenta uma compensação financeira direta é. hora extra. estabilidade no emprego. gorjeta. comissão. gratificação.

16. (FCC – SERGAS – Assistente Técnico Administrativo) O conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários é chamado de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos: Cesta básica, 13° salário e assistência odontológica. Férias, salário maternidade e transporte fretado. Vale-refeição, férias e assistência médica. Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica. Salário família, 13° salário e Participação nos Lucros e Resultados.

17. (FGV – Câmara de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal - 2018) As políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis. Em relação à remuneração, é correto afirmar que: a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de férias, compõe a parte variável da remuneração;. a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário, decorrente de objetivos estabelecidos previamente;. a participação acionária do funcionário não tem relação com o sistema de remuneração da organização;. a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que a remuneração refere-se aos valores recebidos pelo funcionário público, e salário, pelo privado;. o salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados financeiros da organização, independentemente do tipo de contratação.

18. (FGV – TJ-BA – Analista Judiciário - 2015) Em uma empresa de refrigerantes, a remuneração dos funcionários é constituída de duas partes, sendo uma paga por meio de depósito bancário e definida com base no cargo ocupado, e a outra, composta por benefícios, como auxílio-refeição, auxílio-transporte, seguro de saúde e plano odontológico, igual para todos os funcionários. Os benefícios fornecidos pela empresa se enquadram na remuneração: variável;. indireta;. por competência;. ativa;. circunstancial.

19. (FGV – SUSAM – Técnico de Nível Superior) O sistema de remuneração e a composição de salários podem ser influenciados por fatores internos e externos. Relacione as situações apresentadas a seguir aos seus respectivos fatores. 1. Fator interno / 2. Fator externo ( ) Competitividade da organização ( ) Concorrência no mercado ( ) Situação do mercado de clientes ( ) Situação do mercado de trabalho Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo. 1 – 2 – 2 – 2. 1 – 1 – 2 – 2. 2 – 1 – 1 – 2. 2 – 1 – 2 – 2. 2 – 2 – 2 – 1.

20. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2014) Os benefícios sociais são regalias e vantagens concedidas pelas organizações à totalidade ou a parte de seus funcionários, como adicional aos salários. Relacione os tipos de benefício, listados a seguir, à sua classificação. 1. Classificado quanto à sua exigibilidade legal. / 2. Classificado quanto à sua natureza. / 3. Classificado quanto aos seus objetivos. ( ) Assistenciais / ( ) Legais / ( ) Recreativos / ( ) Não monetários / ( ) Espontâneos Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo. 1 – 2 – 3 – 2 – 3. 1 – 1 – 2 – 3 – 3. 3 – 1 – 3 – 2 – 1. 2 – 3 – 3 – 1 – 2. 3 – 2 – 2 – 1 – 1.

21. (FGV – PROCEMPA – Analista Administrativo) A remuneração variável atrelada ao desempenho do funcionário vem substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo ou de longo prazo. Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas, com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a afirmativa correta. Alguns funcionários recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em planos de opção de compra de ações da empresa a um preço predeterminado. Alguns funcionários adquirem ações da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular com um prêmio de capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores. Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas, com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas. Alguns funcionários recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos ou metas organizacionais, setoriais ou individuais. Alguns funcionários recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu comprometimento e sua participação e reduzindo a rotatividade.

22. (FGV – COMPESA – Analista) A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho, incluindo retornos financeiros e serviços tangíveis. Com relação aos componentes da remuneração, assinale a afirmativa correta. A remuneração básica é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular. A remuneração total de um funcionário é constituída pelos incentivos salariais, pelos benefícios e pelos encargos. A soma do salário direto e indireto representa o volume de dinheiro, fixado em contrato individual, pelo cargo ocupado. As recompensas organizacionais são programas para beneficiar funcionários com bom desempenho. O salário nominal representa os valores adicionados ao salário real em razão de acordo coletivo.

24. (VUNESP – Prefeitura de Arujá-SP – Chefe de Divisão - 2019) Assinale a alternativa que tem, ao mesmo tempo, um benefício espontâneo e assistencial. Seguro de Acidentes do Trabalho. Atividades Esportivas e Comunitárias. Gratificação. Complementação de Aposentadoria. Estacionamento Privativo.

25. (VUNESP – Prefeitura de Arujá-SP – Chefe de Divisão - 2019) Para a atração de funcionários altamente capacitados, discute-se hoje, no Brasil e no mundo, a necessidade de se oferecerem benefícios para uma força de trabalho diversificada: os jovens, da chamada Geração Y, não se preocupam e não valorizam planos de aposentadoria; já os membros da Geração X, que estão com suas famílias constituídas ou em fase de constituição, procuram benefícios voltados à família. Além disso, têm-se outros tipos de famílias, como as monoparentais, e outras, que demandam benefícios diferenciados. Para atender a demandas tão diferenciadas, que tipo de benefícios algumas organizações mais contemporâneas estão se preocupando em ofertar, para a atração e retenção dos melhores talentos?. Benefícios de Complementação e Suplementação de Aposentadoria. Benefícios Flexíveis. Horário Móvel. Benefícios Suplementares para dias não trabalhados. Creche para os filhos dos funcionários.

26. (VUNESP – Prefeitura de Itapevi-SP – Analista de Gestão - 2019) Um benefício social que é, ao mesmo tempo, não-monetário quanto à sua natureza e supletivo quanto a seus objetivos, é. o horário móvel. a assistência médico-hospitalar. o seguro de vida em grupo. o serviço social. o grêmio.

27. (VUNESP – Câmara de Olímpia-SP – Analista - 2018) O conceito “Instrumento pelo qual a organização determina os parâmetros que vão refletir sua orientação e sua filosofia no que se refere aos assuntos de remuneração de seus funcionários” remete. à Política Salarial. ao Manual de Procedimentos. ao Regulamento Salarial. ao Manual de Descrição de Cargos. ao Manual de Avaliação de Cargos.

28. (VUNESP – Prefeitura de Caieiras-SP – Assistente) Algumas organizações têm modernizado sua política de benefícios. Em novas versões dessa política, apresenta-se aos empregados um menu de benefícios e cada um escolhe aqueles que melhor se adequem às suas necessidades. Convencionou-se chamar essa política de Benefícios. Genéricos. Flexíveis. Modulares. por Cash. Sociais.

29. (VUNESP – EMPLASA – Analista) Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser: assistenciais – provêm o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, fora de seu controle ou de sua vontade; recreativos – proporcionam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo; supletivos – proporcionam aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Assinale a alternativa que contém um benefício supletivo. Assistência financeira por meio de empréstimos. Plano de complementação de aposentadoria. Horário flexível de trabalho. Seguro de vida em grupo. Áreas de lazer nos intervalos de trabalho.

29. (VUNESP – EMPLASA – Analista) Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser: assistenciais – provêm o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, fora de seu controle ou de sua vontade; recreativos – proporcionam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo; supletivos – proporcionam aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Assinale a alternativa que contém um benefício supletivo. Assistência financeira por meio de empréstimos. Plano de complementação de aposentadoria. cooperativa de gêneros alimentícios. Seguro de vida em grupo. Áreas de lazer nos intervalos de trabalho.

29. (VUNESP – EMPLASA – Analista) Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser: assistenciais – provêm o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, fora de seu controle ou de sua vontade; recreativos – proporcionam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo; supletivos – proporcionam aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Assinale a alternativa que contém um benefício supletivo. Assistência financeira por meio de empréstimos. Plano de complementação de aposentadoria. Agência bancária no local de trabalho. Seguro de vida em grupo. Áreas de lazer nos intervalos de trabalho.

30. (VUNESP – PRODEST-ES – Analista) Aquele que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, descanso semanal remunerado etc.) é definido como salário. nominal. absoluto. efetivo. complessivo. relativo.

(UFMT – DETRAN-MT – Psicólogo – 2015 - ADAPTADA) Segundo Robbins (2010), conflito é um processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta ou pode afetar negativamente alguma coisa que considera importante. C. E.

(IBEG – Prefeitura de Teixeira de Freitas - BA – Técnico Segurança do Trabalho – 2016) Considerando as abordagens tradicionais sobre o conflito, assinale a alternativa correta. Todo conflito para a organização é ruim, por isso deve ser evitado. Conflito é a consequência natural e inevitável em qualquer grupo. Pode ter potencial de ser uma força positiva, no entanto é indesejado. É necessário para o desempenho eficaz de um grupo. Nenhuma das alternativas está correta.

(FCC – TRE-AP – Analista Judiciário) A visão interacionista considera que o conflito é. inevitável e poderá ser ou não gerenciado. contraproducente e deve ser evitado. uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações e devem ser aceitos. necessário para o desempenho eficaz de um grupo. sinônimo de irracionalidade e causa prejuízos a organização.

(Quadrix – CFO-DF – Agente Operacional – 2020) O conflito disfuncional é aquele que prejudica a organização. Ele acontece quando o nível de conflitos é muito baixo, gerando acomodação, ou muito alto, gerando perda de tempo e esforço da equipe. C. E.

(IBEG – Prefeitura de Teixeira de Freitas - BA – Engenheiro Eletricista – 2016) Acerca do tipo de conflito que está relacionado a como o trabalho é executado, assinale a alternativa correta. Conflito de Relacionamento. Conflito interpessoal. Conflito de processo. Conflito de tarefa. Nenhuma das alternativas está correta.

(FEPESE– CASAN – Psicólogo) Nas organizações podem existir diversos tipos de conflitos que precisam ser corretamente diagnosticados para que o psicólogo possa intervir de forma adequada. Assinale a alternativa correta em relação às características de cada tipo de conflito: Interpessoal é o conflito que ocorre entre dois ou mais grupos que estão em lados divergentes. Intraorganizacional é o conflito que torna difícil a integração de atividades e ocorre dentro de um grupo. Interorganizacional é o conflito interno à organização. Intergrupal é o conflito que torna difícil a integração de atividades e ocorre entre grupos. Intragrupal é o conflito que torna difícil a integração de atividades dentro de um grupo e que ocorre entre grupos.

(CESBRASPE– Petrobras – Administrador Júnior – 2018 - ADAPTADA) Os membros do Departamento de Produção de uma companhia se opuseram às mudanças adotadas pelo Departamento de Controle de Qualidade, porque os novos procedimentos reduzem a eficiência da produção. Esse caso ocorrido nessa companhia ilustra um conflito intergrupal. C. E.

(SUGEP– UFRPE – Administrador) Nas organizações, os conflitos se desenrolam em um processo dinâmico, no qual as partes se influenciam mutuamente. É(são) condição(ões) que tende(m) a gerar conflitos: ambiguidade de papéis, objetivos concorrentes, recursos compartilhados e interdependências das atividades. percepção da incompatibilidade de objetivos e parâmetros. percepção da oportunidade de interferência. aquelas relacionadas aos condicionantes internos e intrapessoais. aquelas relacionadas aos condicionantes externos e interpessoais.

(Quadrix– CRF-PR – Analista – 2019 - ADAPTA) As condições que criam oportunidades para o surgimento de conflito podem ser condensadas em três categorias gerais: comunicação; estrutura; e variáveis pessoais. C. E.

(INAZ – CRF-PE – Analista - Administrador – 2018) Quando bem administrado, o conflito pode ser positivo para a organização, esse é o tipo de conflito que é chamado de conflito funcional. Sobre os níveis de gravidade dos conflitos, pode-se afirmar: Conflito percebido ou latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes. Conflito experienciado ou velado: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes. Conflito manifestado ou aberto: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes. Conflito manifestado ou aberto: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado externamente de forma clara. Conflito experienciado ou velado: ocorre quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.

(IF-MS – IF-MS – Tecnólogo em Gestão Pública – 2019) Segundo Neto (2005), “quando se estiver administrando um conflito, é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão se investigue os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.” Sobre o gerenciamento de conflitos, Chiavenato (2010) afirma que o gestor tem à sua disposição três abordagens. Diante do exposto, assinale a alternativa INCORRETA conforme as três abordagens para gerenciar conflitos descritas por Chiavenato (2010). Na abordagem estrutural, o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Na abordagem de processo, o líder deve procurar reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte. A abordagem mista envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. A abordagem estrutural pode ser conduzida de duas formas: a colaboração e a desativação do conflito. A desativação do conflito é aquela na qual uma das partes opta pela cooperação, promovendo o acordo. A abordagem de processo pode ser conduzida de três formas. A reunião de confrontação entre as partes é uma dessas formas, e nessa reunião são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos.

(IDECAN – MS – Administrador – 2017) A ocorrência do conflito nas organizações é uma situação relativamente comum; no entanto, é essencial para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e agradável, que os gestores saibam identificar as causas destes conflitos, para desativá-los, a tempo de evitar uma contaminação ainda maior do ambiente organizacional. Sobre os diferentes estilos de administração de conflitos, assinale a afirmativa INCORRETA. Estilo de acomodação: consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixa os conflitos maiores para a frente. Estilo de compromisso: é utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução. Estilo competitivo: é a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição do tipo ganhar/perder forçando o uso de autoridade. O negócio é ganhar. Estilo de evitação: é uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar as situações de conflito, buscando outra saída ou deixando as coisas como estão para que, com o tempo, o conflito se torne menos intenso. Estilo de confrontação: é utilizado para erradicar a ocorrência de conflito no ambiente organizacional. O administrador utiliza-se de advertências, suspensões e até mesmo demissões de funcionários envolvidos em conflitos.

(CESGRANRIO – UNIRIO – Psicólogo – 2019) Um psicólogo identificou uma incompatibilidade entre os requisitos de um cargo e as características comportamentais dos indivíduos. Pela dificuldade de obtenção de profissionais capazes de preencher esse cargo, na forma e extensão desejadas, ele propôs uma discussão aberta com membros da área de RH e da chefia imediata do cargo, negociando a modificação dos requisitos das tarefas. A técnica de administração de conflitos utilizada nesse caso foi a de. comando autoritário. suavização. resolução de problemas. metas superordenadas. não enfrentamento.

(IDECAN – Colégio Pedro II – Assistente de Alunos) O conflito é inerente à dinâmica de qualquer organização, podendo ser positivo ou negativo nos seus efeitos. NÃO é um efeito positivo do conflito: Uma solução de conflito pode solidificar sentimentos de coesão e identidade dentro do grupo. Pode servir como mecanismo de correção dos problemas existentes e, ainda, evitar problemas mais graves. Quando as duas partes ganham, traduz-se num aumento da coesão do grupo e, eventualmente, num aumento de produtividade. Desperta sentimentos e energiza um grupo que pode descobrir meios mais eficazes para realizar as tarefas, bem como achar soluções mais criativas e inovadoras. A cooperação entre as pessoas passa a ser substituída por comportamentos de tensão que acabam por prejudicar o bom funcionamento da organização e influenciar negativamente a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.

(NC-UFPR – ITAIPU BINACIONAL – Profissional de Nível Universitário Jr – 2019 - ADAPTADA) O conflito pode trazer efeitos positivos e negativos para uma organização, no entanto cabe ao gestor a tarefa de aumentar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos das situações de conflito. C. E.

1. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 6 – 2024) Os depoimentos reproduzidos a seguir foram obtidos numa pesquisa de análise de conflitos em duas instituições públicas. (1) “Existem conflitos e conflitos, aquele conflito resultado do embate profissional, a forma como fazer pode ser questionada com embasamento, ajuda a crescer.” (2) “As prioridades aqui na instituição são muito voláteis, a gente não sabe exatamente o conteúdo e os objetivos do trabalho que a gente deve fazer, porque as prioridades estão constantemente mudando.” (3) “Não existe companheirismo ou boas relações interpessoais: cada um faz a sua parte, e muitos vigiam o que os outros fazem.” (4) “O administrador distribui as tarefas por competência ou por achar que alguém da equipe deve fazer, sem levar em conta a maneira como o trabalho deve ser realizado.” Esses quatro depoimentos ilustram, respectivamente, conflitos: funcionais, de processo, de relacionamento e de tarefa. funcionais, de tarefa, de relacionamento e de processo. intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. por interesses conflitantes, por mal-entendidos, por dificuldades intrapessoais e por incompatibilidade. por mal-entendidos, por interesses conflitantes, por dificuldades intrapessoais e por incompatibilidade.

2. (CESGRANRIO – CNU – Bloco 7 – 2024) Um grupo de secretárias de uma organização que depende da mesma dotação orçamentária de escritório começou a barganhar entre si para saber quem iria adquirir novos equipamentos de informática e quem teria de continuar com o equipamento existente. Na decisão de quais interesses conflitantes seriam satisfeitos, as secretárias consideraram que os interesses do grupo são importantes, mas não merecem a desordem provocada por estilos mais assertivos. Assim sendo, as secretárias optaram pela abordagem da transigência na negociação, que: promove os interesses de um membro do grupo à custa dos interesses dos outros, muitas vezes pelo recurso à autoridade. permite que as outras partes satisfaçam seus interesses à custa dos interesses de um membro do grupo. requer a permanência dos membros do grupo na neutralidade a todo custo ou a sua recusa em assumir um papel ativo nos procedimentos de resolução do conflito. tenta satisfazer a todos mediante a consideração das diferenças e a busca de solução que resulte em ganho para todos os interessados. procura a satisfação parcial de todos mediante a troca e o sacrifício, decidindo mais pela resolução aceitável do que pela resolução ótima.

3. (CESGRANRIO – AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Gestão, Administração e Planejamento – 2023) Devido à pandemia da Covid-19, uma companhia aérea perdeu muitos negócios e foi obrigada a propor uma drástica redução de custos de mão de obra, o que resultou na demissão de mais de mil funcionários. O sindicato não concordou com as demissões e propôs uma redução de benefícios. A administração da companhia fechou um acordo com o sindicato, no qual se reduziriam os benefícios dos empregados em troca de ações da empresa. Nessa situação, ambas as partes abriram mão de algo em troca de uma contrapartida. Observa-se, nesse caso, uma estratégia de resolução de conflitos denominada. competição. acomodação. evitamento. collaboração. compromisso.

4. (CESGRANRIO – UNIRIO - Assistente em Administração – 2019) Os vice-reitores administrativo e acadêmico de uma universidade do Rio de Janeiro reconhecem a importância dos lucros para a organização, mas acreditam que, para implementar a cidadania corporativa, é preciso desempenhar um papel ativo em programas sociais relevantes. O vice-reitor administrativo, no entanto, acha que a melhor maneira de fazer isso é doar uma parte dos lucros da organização para uma causa social; já o vice-reitor acadêmico acha que a universidade deve ser mais ativa, devendo patrocinar todos os projetos sociais em andamento no Estado. Nesse caso, observa-se um conflito. judicial. sequencial. de processo. de relacionamento. ganha-ganha.

5. (CESGRANRIO – UNIRIO – Administrador – 2019) Uma gerente foi ambígua ao explicar aos subordinados quem seria responsável por executar uma tarefa desagradável, enquanto ela estivesse de férias. Quando retornou ao trabalho, ela constatou que a sua equipe estava-se digladiando, e a tarefa não fora concluída. Nesse caso, verifica-se que o conflito foi originário de fatores de. participação. comunicação. distinção entre linha e staff. interdependência de recursos. heterogeneidade dos colaboradores.

6. (CESGRANRIO – Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Os membros do Departamento de Produção de uma companhia se opuseram às mudanças adotadas pelo Departamento de Controle de Qualidade, porque os novos procedimentos reduzem a eficiência da produção. Esse caso ocorrido nessa companhia ilustra um conflito. judicial. interpessoal. intergrupal. interorganizacional. sequencial.

1. (CEBRASPE – TSE – Analista – 2024) O estilo de transigência no gerenciamento de conflitos é apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes ou quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças. C. E.

4. (CEBRASPE – APEX Brasil – Analista I – Infraestrutura e Patrimônio – 2024) Caso haja, em uma empresa, conflito entre colaboradores que se dedicam às atividades essenciais e integrantes da gestão de facilities que fazem propostas para desenvolver as atividades não essenciais, deve-se adotar, a fim de se preservarem os relacionamentos e o alcance de resultados para as partes, a estratégia negocial. de acomodação. de evitar. de compromisso. competitiva.

5. (CEBRASPE – TJ-CE - Técnico Judiciário - Área: Técnico-Administrativa – 2023) No ambiente organizacional, o conflito passado que pode gerar novos conflitos é conhecido como. falha na comunicação. conflito anterior. falta de recursos. papel ambíguo. estilo de vida.

6. (CEBRASPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa – 2022) O estilo de gestão de conflito em que predominam a não assertividade e a cooperação é denominado. delegação. competitividade. acomodação. colaboração. evitamento.

9. (CEBRASPE – Telebras - Técnico em Gestão de Telecomunicações - Assistente Administrativo – 2022) Em uma equipe, o conflito pode estimular sentimentos de identidade. C. E.

10. (CEBRASPE – Telebras - Técnico em Gestão de Telecomunicações - Assistente Administrativo – 2022) Conflitos são inevitáveis, porém são gerenciáveis. C. E.

12. (CEBRASPE – AL-CE - Analista Legislativo – Administração – 2021) A técnica de administração de conflitos organizacionais que consiste em alta preocupação consigo e com os outros é. acomodação. concessão mútua. integração. evitamento. dominação.

1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Entre os métodos de avaliar a eficácia da solução de um conflito, inclui-se o de investigar qual é o caráter dos novos conflitos dela decorrentes. C. E.

3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Se administrados de forma cordial e construtiva, os conflitos podem gerar benefícios para a empresa e minimizar os prejuízos por eles causados. C. E.

5. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) Principia-se um conflito quando uma parte percebe que seus interesses foram ou serão frustrados pela outra parte, que está impedindo ou em vias de impedir uma ação importante. C. E.

6. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – 2018) Técnicos de um órgão da administração pública consideram que a execução de serviços administrativos é mais importante que o atendimento ao público. Por isso, o atendimento é realizado em sistema de revezamento e rotineiramente, sendo necessário repor atendentes devido a conflitos com clientes e ausências de servidores nos dias da escala de trabalho. Nessa situação hipotética, o relacionamento entre os servidores que se ausentam nos dias das escalas e aqueles que suprem as ausências pode tornar-se conflituoso em razão das diferenças dos comportamentos interpessoais e da quebra da confiança. C. E.

11. (CESPE – FUB – Psicólogo – 2015) A natureza de um conflito pode originar-se de três fontes: comportamental, estrutural e externa. C. E.

13. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014) O conflito interpessoal normativo ocorre quando duas ou mais pessoas discordam sobre o que consideram apropriado no que se refere a comportamento. C. E.

14. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional) Na resolução de conflitos interpessoais, alcançar o resultado é tão importante quanto preservar a relação entre as partes. Assim, durante a negociação faz-se necessário adotar o estilo colaborador, visto que nesse estilo de negociação as duas partes podem ser beneficiadas. C. E.

16. (FCC – TRT - 15ª Região (SP) – Analista Judiciário – 2018) A aplicação da abordagem estrutural para gestão de conflitos prioriza. a) a adoção de medidas contundentes no episódio de conflito, incluindo o afastamento dos agentes envolvidos. b) a intervenção antes da instalação do conflito, atuando sobre condições preexistentes que predispõem à sua ocorrência. c) a intervenção de uma terceira parte, externa à organização, como forma de intermediar o conflito. d) o enfrentamento dos aspectos intrínsecos do conflito, de natureza pessoal, ligados ao clima organizacional. e) o tratamento dos aspectos extrínsecos ao conflito, como a cultura dominante na organização, utilizando-os como elementos neutralizadores.

17. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo – 2018) No que tange às abordagens descritas pela literatura para o gerenciamento de conflitos, o critério de diferenciação existente entre a abordagem estrutural e a de processo é. a) a opção por enfrentamento ou pela supressão do conflito, a primeira própria da abordagem de processo, enquanto a segunda é traço característico da abordagem estrutural. b) o resultado da negociação, sendo a abordagem de processo conhecida como ganha-ganha, na qual as partes envolvidas chegam a um denominador comum, ao contrário da abordagem de processo, onde há sempre uma parte perdedora. c) a participação de uma terceira parte, que constitui o diferencial da abordagem de processo, a qual utiliza os instrumentos de mediação e arbitragem, enquanto a abordagem estrutural utiliza ferramentas da própria organização. d) tratar-se de um conflito já instalado ou não, sendo que a abordagem estrutural atua antes da instalação, enfrentando as condições que predispõem ao conflito, e a abordagem de processo atua em um conflito já instalado. e) a visão positiva do conflito, própria da abordagem estrutural, fomentando mecanismos de competição interna, ou negativa, própria da abordagem de processo, que considera o conflito negativo.

18. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação – 2018) A abordagem estrutural para o gerenciamento de conflitos em uma organização preconiza. a) a atuação no episódio do conflito, reduzindo a sua intensidade ou duração. b) a intervenção antes da instalação do conflito, atuando sobre condições que predispõem ao conflito. c) a desescalonização do conflito, procurando desarmar as partes diretamente envolvidas. d) a reunião de confrontação entre as partes, para que cada uma defenda a sua posição. e) um processo estruturado para a solução do conflito, com etapa de identificação, discussão e solução.

19. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão 1 – 2018) Os conflitos são inerentes à convivência de grupos. No que concerne à sua abordagem no ambiente organizacional, diferentes teorias se sucederam para definir a melhor forma de tratar o conflito, sendo que aquela denominada interacionista, difundida a partir da década de 1970, sustentava que. a) o conflito deve ser evitado a todo o custo, pois possui natureza destrutiva das relações interpessoais, interferindo negativamente na produtividade. b) os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito, suficiente para que o grupo continue viável, autocrítico e criativo. c) o conflito, embora sempre indesejável, não tem como ser evitado, razão pela qual cabe aos líderes a escolha da melhor estratégia para enfrentá-lo. d) o conflito só deve ser fomentado e estimulado em situações de alta maturidade do grupo e competitividade do ambiente externo. e) existe conflito positivo, quando é do tipo ganha-ganha, e negativo, quando uma das partes se sente derrotada, cabendo ao líder evitar estes últimos.

20. (FCC – TRT - 15ª Região – Analista Judiciário – 2018) Quando colaboradores que trabalham juntos em um projeto discordam quanto a quem vai trabalhar em quais partes do projeto, ou se devem ter reuniões face a face ou se comunicar por meio eletrônico, trata-se de um conflito de. a) relacionamento. b) meta. c) processo. d) tarefa. e) organizacional.

21. (FCC – TRT - 15ª Região (SP) – Técnico Judiciário – 2018) A adoção da abordagem de processo, como técnica de gerenciamento de conflitos, implica intervenção. a) no episódio de um conflito já instalado, que pode ser feita, por exemplo, mediante reunião de confrontação entre as partes. b) prévia à instalação do conflito, que pode ser feita de diferentes formas, entre as quais a desescalonização do conflito. c) em um conflito aberto e de grandes proporções, que impõe a participação de uma terceira parte, na condição de mediado. d) necessária de uma autoridade superior àqueles envolvidos no episódio do conflito, podendo gerar pacificação ou simples resolução mediante decisão. e) indispensável de um árbitro ou consultor especializado, eis que já esgotadas as tentativas de resolução no âmbito estrutural.

22. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018) Considere que, em determinada entidade integrante da Administração indireta estadual, haja uma grande segmentação entre área fim (ligada à prestação do serviço ao cliente) e área meio (incumbida de suporte e suprimentos). A direção da entidade, observando a existência de risco de instalação de um conflito, dados os diferentes pontos de vista dos integrantes das duas áreas, poderá enfrentar essa situação utilizando uma abordagem. a) mista, na qual algumas partes ganham e outras perdem, porém existe pacificação pelo uso da autoridade. b) de processo, que preconiza o reagrupamento dos indivíduos, evitando a necessidade de intervenção no episódio de conflito. c) integrativa, com a denominada desescalonização do conflito, contando com a participação de um mediador externo. d) de compromisso, considerada ganha-ganha, pois se encontra uma solução em que os envolvidos não transigem em suas posições. e) estrutural, que é pertinente em situações que precedem a ocorrência de conflitos, procurando minimizar as diferenças entre grupos.

23. (FCC – TRE-SP – Analista Judiciário – 2017) A partir de divergências de percepções e ideias, os componentes de uma organização podem se colocar em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva. O conflito, conquanto inevitável, deve ser gerenciado, havendo diferentes abordagens para a gestão de conflitos, entre elas a que procura minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos comuns, ou, ainda, promovendo o reagrupamento de indivíduos. Trata-se da abordagem. a) de processo. b) estrutural. c) mista. d) distributiva. e) interativa.

24. (FCC – PGE-MT – Analista - Administrador – 2016) Existem diferentes definições de conflito no ambiente organizacional, bem assim de seus tipos, além de diferentes abordagens quanto a sua resolução. Nesse sentido, em uma situação hipotética, um grupo da organização expressa divergência acerca da forma como deveria ser realizado determinado trabalho e o administrador, para fins de resolução de tal divergência, efetuou uma intervenção no episódio, mediante uma reunião de confrontação entre as partes. Em tal situação, verifica-se. a) iminência de conflito e aplicação de técnica de desativação. b) presença de conflito de tarefa e adoção de abordagem estrutural. c) ocorrência de conflito interpessoal e aplicação de abordagem de processo. d) ausência de conflito e aplicação de medida preventiva. e) existência de conflito de processo e aplicação de abordagem de processo.

25. (FCC – Prefeitura de Teresina - PI – Técnico de Nível Superior - Administrador – 2016) Para gestão de conflitos no âmbito da organização, o gestor pode se valer de diferentes abordagens, entre as quais a estrutural, que tem entre seus objetivos. a) minimizar as diferenças entre grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados entre eles. b) reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio crítico. c) a desativação ou descalorização do conflito, por meio de técnicas de mediação ativa. d) identificar soluções do tipo “ganha-ganha”, utilizando técnicas de colaboração entre as partes envolvidas. e) atuar apenas após a instauração do conflito, tendo como um dos instrumentos de intervenção a confrontação entre as partes.

26. (FCC – Prefeitura de Teresina-PI – Técnico de Nível Superior – 2016) De acordo com a visão interacionista de conflitos, um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo pode estar na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Portanto, esta visão corrobora que os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito e, para isso, adotem estratégias para a sua resolução. Considera-se “pouco assertiva” e “não cooperativa” a estratégia de. a) Colaboração. b) Acomodação. c) Evitamento. d) Competição. e) Compromisso.

27. (FCC – Copergás - PE – Analista Administrador - 2016) Considere que em determinada organização tenha se instalado um conflito entre dois grupos de colaboradores, cada um deles identificado com uma visão específica sobre a melhor estratégia para a consecução dos objetivos traçados no plano de metas aprovado para a equipe na qual atuam. Para a gestão do conflito instalado, foi proposta a adoção da abordagem estrutural, que procura I. minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. II. reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. III. reduzir o conflito por meio da modificação do processo e intervenção no objeto do conflito. Está correto o que se afirma APENAS em. a) III. b) II e III. c) I e III. d) I. e) I e II.

28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário - 2015) Em determinada instituição há 2 setores que, geralmente, encontram-se em conflito. No último conflito, eles conseguiram concluir com satisfação plena seus interesses. Essa situação caracteriza o estilo de administração de conflitos denominado. a) Acordo. b) Colaboração. c) Acomodação. d) Competição. e) Afastamento.

29. (FCC – METRÔ-SP – Assistente Administrativo Júnior – 2014) Em ambientes de trabalho, há certos conflitos que prejudicam o bom relacionamento entre as pessoas. Quando tais conflitos não se explicitam, são considerados. a) latentes. b) unilaterais. c) humanos. d) sigilosos. e) falsos.

30. (FGV – AL-RO – Assistente Legislativo – 2018) Durante a reunião de equipe de uma organização, o diretor comercial se queixa das desavenças internas entre alguns de seus subordinados, afirmando que essa situação impediu que a sua diretoria cumprisse as metas estabelecidas. Ao manifestar e divulgar internamente sua reclamação, o diretor comercial recebeu três diferentes comentários sobre a situação. Relacione os tipos de abordagem de gestão de conflitos, listados a seguir, às opiniões dos integrantes da equipe. I. Interacionista. / II. Relações Humanas. / III. Tradicional. ( ) Presidente: Os conflitos são eventos inevitáveis, mas ocasionalmente podem ter efeitos positivos nos grupos. ( ) Diretor Financeiro: Devemos estabelecer uma política ostensiva para a eliminação de qualquer tipo de conflito na organização. ( ) Gerente de Projetos: O conflito é fundamental para qualquer organização e imprescindível para a inovação da empresa. Assinale a opção que apresenta a relação correta, segundo a ordem apresentada. a) I, II e III. b) I, III e II. c) II, I e III. d) II, III e I. e) III, I e II.

31. (FGV – SEPOG-RO – Técnico em Políticas Públicas e Gestão Governamental – 2017) Em um órgão público, foi empregada a autoridade formal para a resolução de conflitos internos. Nesta estratégia de gestão de conflitos, a administração faz uso de sua autoridade, assumindo o papel de árbitro e comunicando a decisão posteriormente às partes. Assinale a opção que melhor define esse estilo/técnica de gestão de conflitos. a) Expansiva de recursos. b) Comando autoritário. c) Colaborativa. d) De acomodação. e) Permissiva.

32. (FGV – CODEMIG – Analista de Gestão de Recursos Humanos – 2015) Carlos, gerente de uma determinada área industrial, estava convivendo com conflitos constantes entre os membros de sua equipe. Carlos ficou preocupado e decidiu pedir ajuda a Marcos, chefe do departamento de gestão de pessoas da empresa. Marcos fez um levantamento detalhado da situação e sugeriu contratar uma oficina de desenvolvimento de equipes e gestão de conflitos. A proposta feita por Marcos foi: a) improcedente, porque para trabalhar o desenvolvimento de equipes seria necessário primeiro que o grupo resolvesse internamente as questões que geram conflito;. b) improcedente, porque é muito arriscado contratar um profissional externo para atuar nos conflitos da equipe, pois pode haver questões de sigilo empresarial envolvidas;. c) improcedente, porque para solucionar o conflito interno o ideal seria reconfigurar a equipe, separando as pessoas que são os alvos principais das situações de conflito;. d) procedente, porque para trabalhar o conflito o mais recomendado é contratar profissionais externos, para evitar que os chefes tomem partido de um empregado ou de outro;. e) procedente, porque nas situações em que não é possível que os envolvidos no conflito possam, sozinhos, solucioná-lo, a utilização de um mediador externo seria uma opção.

33. (FGV – CODEMIG – Analista de Gestão de Recursos Humanos – 2015) Maria Cláudia foi nomeada gerente da área de gestão de pessoas de uma grande empresa pública. Quando ingressou no cargo ela percebeu que havia um grau acentuado de conflito no grupo. A fim de minimizá-lo, Maria Cláudia decidiu escolher pessoas de perfil homogêneo para compor a equipe. O chefe de Maria Cláudia, um executivo bastante experiente, considerou que a escolha feita por ela poderia: a) permitir controlar melhor o grupo, mas também reduzir as possibilidades de crescimento do grupo;. b) criar um ambiente inovador e realçar a reflexão das pessoas sobre seus pontos de vista e suas crenças;. c) desagradar o grupo, apesar de favorecer o seu crescimento e promover a diversidade;. d) ser generalizada para outras gerências, pois para manter o desempenho da equipe é preciso evitar conflitos;. e) aumentar o grau de conflito latente, uma vez que as pessoas teriam formas mais semelhantes de pensar.

34. (FGV – TJ-SC – Psicólogo – 2015) Uma equipe de cinco pessoas é responsável por projetos de grande complexidade. Cada um é especialista em sua área de atuação e as decisões acerca do trabalho a ser realizado exigem interação e troca de ideias, e muitas vezes surgem conflitos entre os membros da equipe. Nas situações de conflito, observa-se que o gerente intervém buscando fazer com que cada um “ceda um pouco”, de forma a construir um compromisso para as ações futuras. A abordagem de administração de conflitos utilizada pelo gerente é: a) colaboração;. b) não enfrentamento;. c) concessão;. d) acomodação;. e) competição.

CESGRANRIO / PETROBRAS / 2018 A intensidade com que o negociador orienta suas ações para o relacionamento entre as pessoas e para as tarefas e seus resultados estabelece o modelo de posicionamento estratégico da negociação. Nesse sentido, um dos modelos preconizados é denominado integração, que. consiste em ignorar o conflito, enterrá-lo, afastá-lo ou fugir dele. consiste na busca conjunta para a solução das divergências e antagonismos. consiste na ênfase sobre os interesses de relacionamento, na minimização das diferenças existentes entre as partes conflitantes. ocorre quando uma das partes, para atingir sua solução preferida, impõe-se sobre a outra, que vê frustradas suas expectativas e perde. tem início no ponto em que as partes estão empenhadas em uma batalha na qual ou se ganha ou se perde, parecendo haver, porém, um relativo equilíbrio de forças e alguma interdependência.

CESGRANRIO / TRANSPETRO / 2023 Um taifeiro entrou em atrito com um colega, e as hostilidades interpessoais e o choque de personalidades reduziram a compreensão mútua, dificultando a realização das tarefas a bordo do navio. Essa situação pode ser caracterizada como conflito de. papéis. tarefa. processo. relacionamento. interdependência conjunta.

CESGRANRIO / Banco Central do Brasil / 2009 A teoria organizacional identifica algumas respostas potenciais para lidar com o conflito nas organizações, em termos da combinação entre o grau de assertividade e o grau de cooperativismo utilizado na tomada de decisão. Nas situações a seguir, qual descrição evidencia o uso de alta assertividade e baixa colaboração?. Alguns países possuem leis de direitos autorais menos rígidas do que as dos Estados Unidos, o que acarreta uma proliferação de mercadorias falsificadas. A empresa Q utilizou uma resposta competitiva para o conflito, ao lidar com falsificadores, estabelecendo uma rede mundial para investigar e adotar ações legais contra qualquer organização que falsificasse suas mercadorias. A empresa K estava fechando o seu balanço anual e solicitou à sua equipe de três contadores que um deles trabalhasse no feriado. Com o objetivo de evitar conflito, um funcionário concordou em trabalhar no feriado para que os colegas pudessem ter folga. A empresa W evitou conflitos ao se recusar a fazer negócios em países que admitem o suborno de funcionários públicos, deixando de lado tanto as suas reivindicações quanto as reivindicações destes países. A empresa Z contratou e promoveu indivíduos que eram absolutamente leais à sua diretoria, a ponto de nunca questionar nenhuma das ações da organização. Na última negociação sindical, o sindicato dos bancários aceitou um aumento de x ao invés de y, para mostrar a disposição de fracionar o objeto de conflito e aceitar uma solução que satisfizesse parcialmente os interesses de ambas as partes.

CESGRANRIO / UNIRIO / 2019 No ambiente organizacional, nem todos os conflitos são ruins para a tomada de decisão. Uma vez que diferentes membros de um grupo têm experiências e conhecimentos diferentes, eles enxergam o problema de forma distinta e podem propor soluções diferentes, sendo necessário, por vezes, que haja diferentes opiniões para que se encontre a melhor decisão para a empresa. O desafio é construir uma cultura organizacional que possibilite o conflito sem que haja brigas entre as pessoas. Esse tipo de conflito, baseado em diferenças de opinião, no exame e na comparação das alternativas apresentadas para que a melhor solução seja tomada, é denominado conflito. direto. afetivo. cognitivo. controlado. interpessoal.

CESGRANRIO/2024 - Analista - Psicologia Organizacional (BNDES) Na execução de um projeto em equipe, um trabalhador percebe que seu colega está realizando uma tarefa de forma incorreta, comprometendo o resultado a ser alcançado. O trabalhador não questiona o colega e posteriormente busca o líder do projeto para reclamar sobre o erro do colega. Para gerir esse conflito, o líder do projeto retira da equipe o trabalhador que estava realizando a tarefa de forma incorreta e adverte verbalmente o trabalhador que não interveio ao perceber o erro do colega. Nessa situação, identifica-se que o líder do projeto adotou, na gestão desse conflito,. comportamento cooperativo, pelo qual se preserva a equipe. atitude assertiva e não cooperativa, na qual prevalece o uso do poder. atitude assertiva e cooperativa, pela qual se preserva a competição. atitude assertiva e altruísta, na qual prevalece o afastamento. atitude cooperativa e altruísta, pela qual se preserva o relacionamento.

CESGRANRIO/2024 - Analista - Psicologia Organizacional (BNDES) Conflitos são intrínsecos ao trabalho em organizações e são identificados quando indivíduos ou grupos interferem ou encontram interferência ao tentarem atingir seus próprios objetivos, mas se deparam com objetivos diferentes de alguma(s) outra(s) parte(s). Em tais situações, os psicólogos costumam ser convocados para atuarem como mediadores na solução do problema. Considerando-se uma abordagem de processo na gestão de conflito, é indicado que o psicólogo. estimule a desativação do conflito pelo encorajamento de comportamentos menos conflitantes. agende, subitamente, reuniões de confrontação entre as partes para, assim, evitar mecanismos de defesa. promova a colaboração entre as partes pelo trabalho em conjunto a partir da solução indicada pelo gestor. incentive a resolução dos conflitos internos dos envolvidos por meio de reuniões individuais. convoque a gestão superior para buscar mudanças estruturais nos processos de trabalho.

CESGRANRIO/2011/Profissional Júnior - Administração (LIQUIGÁS) Um gerente, recentemente, negociou e solucionou um conflito entre as áreas de marketing e finanças ao redistribuir o espaço físico de trabalho no edifício sede da empresa de forma a evitar que as duas áreas permanecessem compartilhando o mesmo andar. A resolução do conflito adotou a técnica de. comando autoritário. expansão de recursos. inclusão de estranhos. metas superordenadas. alteração de variáveis humanas.

CESGRANRIO - 2013 - BR Distribuidora - Técnico de Administração e Controle Júnior O gerente de um departamento regional decidiu solucionar um conflito ao realizar o reagrupamento dos indivíduos nas equipes de vendas, de maneira que os grupos conflitantes se tornassem apenas uma pequena parte da unidade maior. O caso envolveu uma abordagem ligada à pratica de. confrontação direta. constituição de papéis de ligação. minimização de interdependência. redução de diferenças entre as partes. criação de oportunidades de colaboração.

CESGRANRIO - Casa da Moeda do Brasil - Analista da CMB - Área recursos humanos - 2012 Joana trabalhava no departamento X, quando houve fusão com o departamento Y. Na nova estrutura organizacional, o seu novo chefe não escuta suas opiniões e só a cumprimenta quando os outros colegas estão por perto. Essa atitude passou a afetar o trabalho de Joana, tornando difícil sua permanência no departamento. Nesse caso, observa-se um conflito. de função. de papéis. de processo. de relacionamento. de tarefas.

CESGRANRIO - Casa da Moeda do Brasil - Analista da CMB - Área recursos humanos - 2012 Maria, como chefe de Recursos Humanos de sua empresa, sabe que situações de incongruências de status podem gerar conflitos e ansiedades no local de trabalho. Para evitar situações de incongruências de status, ela decide o seguinte: João, um gerente do departamento de advocacia, terá um plano de benefícios inferior ao plano da recepcionista dessa empresa. entre Fred e Júlia, para a função de analista, ela optará pelo candidato que tem mais tempo de profissão e está mais preparado para a posição. Jorge, como funcionário mais novo da empresa, escolherá seus dias de folga, ao passo que caberá a ela decidir quando os outros colaboradores poderão ter folga. Joana, apesar de ocupar uma posição que não é considerada relevante no organograma, usufruirá de benefícios, como moradia, automóvel e vaga privativa, que não eram acessíveis aos colaboradores de cargos-chave. alocará os benefícios de seu grupo de trabalho independente da hierarquia de status, já que ela acredita que os grupos geralmente não têm um consenso interno quanto aos critérios de status.

CESGRANRIO - 2018 - Transpetro - Administrador Júnior Um executivo de uma grande empresa do setor de combustíveis tem uma reunião com um de seus fornecedores para negociar as condições de um novo lote de suprimentos. Para isso está fazendo um levantamento referente ao histórico dos últimos cinco anos do relacionamento entre as empresas. Identificou que, em alguns momentos, o fornecedor não cumpriu os termos de acordos estabelecidos em negociações de fornecimento. Os termos dos acordos que não foram cumpridos se referem a prazos e qualidade dos itens fornecidos. Essas falhas provocaram alguns atritos entre as partes, chegando quase à interrupção da parceria que havia entre as empresas. Diante da situação acima exposta, constata-se que. o conflito deve ser evitado, já que não há possibilidade de, a partir dele, serem implementadas ações que possam resultar em maior produtividade e desenvolvimento da empresa. o conflito existente é decorrente de um choque de cultura e valores diferentes entre cliente e fornecedor, já que é comum que prazos não sejam cumpridos. o atrito entre as partes não gerou um conflito, já que não houve o rompimento definitivo entre as empresas, e o executivo deseja manter o relacionamento com esse fornecedor. a identificação do conflito pode ser positiva, porque pode estimular as pessoas e os grupos envolvidos a resolverem os problemas apresentados, adotando ações corretivas. há um conflito de ordem pessoal, tendo em vista que o executivo da empresa procurou aspectos negativos de acordos anteriores para tirar vantagem em uma nova negociação com o fornecedor.

CESGRANRIO/2009/Analista - Área 6 Gestão e Análise Processual (BACEN) Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizações. I - O conflito é uma ocorrência natural e inevitável nos grupos e nas organizações, podendo, se bem gerenciado, ser benéfico. II - O conflito de relacionamento se refere a discordâncias e divergências quanto à forma de realizar uma tarefa. III - O conflito é uma disfunção nos comportamentos de grupos nas organizações, resultando de falhas de comunicação. Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s). I, apenas. II, apenas. III, apenas. I e III, apenas. I, II e III.

2011 CESGRANRIO Liquigás Distribuidora Profissional Júnior - Administração (LIQUIGÁS) Imagine um conflito ocorrendo na área de treinamento de uma empresa, entre dois funcionários, tendo como foco da disputa o conteúdo e os objetivos do trabalho. O analista 1 entende que o treinamento deve ser presencial para favorecer a integração das pessoas, enquanto o analista 2 entende que o treinamento deve ser a distância por ser menos custoso. Após amplo debate, eles entraram em um acordo, positivo para a organização, após mediação do supervisor da área de treinamento. A situação descrita envolve um conflito. de tarefa. de processo. de relacionamento. disfuncional. tradicional.

2017 CESGRANRIO Moço do Convés (TRANSPETRO) Para termos um bom relacionamento a bordo do navio, é fundamental fugir de um ambiente de rivalidade, insatisfação e irritação, normalmente gerado por um espírito de competição excessivo entre os elementos de um mesmo grupo ou entre grupos. Esse tipo de ambiente não é saudável, porque produz conflito entre os elementos da tripulação que, em casos mais extremos, pode gerar inimizades e atritos pessoais. Foi identificado que um moço de convés agiu propositadamente, para motivar tal ambiente, como elemento desagregador. O seguinte conjunto de ações caracteriza um funcionário como elemento desagregador: repreender os colegas que, após desafiarem seus pares para a execução de tarefas difíceis, arriscadas ou perigosas, caçoaram dos que não aceitaram os desafios, estigmatizando-os perante os outros. implantar regras claras para os trabalhos a serem executados pelos times, tais como detalhes da tarefa, horários, prazo para o término, etc. depreciar a autoridade dos chefes (mestre, imediato e comandante) junto à tripulação e apresentar-se como líder, com domínio de vários assuntos profissionais deturpando a realidade. ajudar a manter a tripulação sempre bem informada, para não gerar falsas expectativas, e, sim, apresentar fatos concretos e previsões calculadas. incentivar a participação em eventos que propiciem a descontração, a informalidade, exaltem o companheirismo e a camaradagem, o congraçamento e a amizade elevando os níveis de tolerância individual e coletiva a bordo.

(FCC – CESGRANRIO – Transpetro – 2018 - ADAPTADA) Uma negociação se caracteriza por ser um processo que deve conduzir a um acordo que proporcione resultados que atendam aos interesses das partes e que sejam satisfatórios e colaborativos. C. E.

(FCC – SERGAS – Assistente Técnico Administrativo - ADAPTADA) Existir, pelo menos, duas partes envolvidas e as partes envolvidas apresentarem conflito de interesses a respeito de um ou mais tópicos, são característica que fazem parte de um processo de negociação. C. E.

(FGV – CPDEBA – Analista Portuário - 2016) O processo de negociação é reconhecidamente um emaranhado complexo de elementos. Cada negociação é peculiar e única, ou seja, mesmo que mantidos os interlocutores, cada rodada de negociação é levada a efeito de maneira singular e é influenciada por diferentes elementos, podendo apresentar resultados semelhantes ou completamente distintos. No entanto, algumas características que marcam uma negociação são consideradas infalíveis, ou seja, estão presentes em toda e qualquer negociação. Assinale a opção que apresenta apenas características infalíveis de uma negociação. a) Auto cobrança e estresse. b) Incerteza e cobrança externa. c) Fatores intervenientes e falhas de comunicação. d) Assimetria de informações e comportamento emotivo. e) Falhas de comunicação e estresse.

(Quadrix – CREF - 8ª Região – Agende de Orientação e Fiscalização – 2018 – ADAPTADA) Em uma negociação, a melhor alternativa para um acordo negociado (MAANA) representa a situação-limite para a realização de um acordo, ou seja, só é viável negociar se, no mínimo, for possível atingir essa situação no acordo. C. E.

(COMVEST UFAM – UFAM – Administrador – 2018) No processo de negociação, a etapa em que as partes fazem algumas concessões e desenvolvem ações que busquem melhorar a probabilidade de se chegar a um bom acordo é: a) Conclusão e implementação. b) Solução de problemas. c) Preparação e planejamento. d) Definição das regras básicas. e) Esclarecimentos e justificativas.

(Quadrix – CREF - 11ª Região (MS-MT) – Agente de Orientação e Fiscalização – 2019) Na negociação distributiva, há uma quantidade fixa dos recursos a serem divididos e a motivação primária é a de que o ganho de uma parte implica na perda para a outra e vice‐versa. C. E.

(CETRO – AMAZUL – Tecnólogo em Logística - ADAPTADA) A negociação cooperativa trata-se de um processo em que prevalece a experiência e o espírito ganha-ganha e não somente condições financeiras da negociação. C. E.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Contador – 2018) A intensidade com que o negociador orienta suas ações para o relacionamento entre as pessoas e para as tarefas e seus resultados estabelece o modelo de posicionamento estratégico da negociação. Nesse sentido, um dos modelos preconizados é denominado integração, que. a) consiste em ignorar o conflito, enterrá-lo, afastá-lo ou fugir dele. b) consiste na busca conjunta para a solução das divergências e antagonismos. c) consiste na ênfase sobre os interesses de relacionamento, na minimização das diferenças existentes entre as partes conflitantes. d) ocorre quando uma das partes, para atingir sua solução preferida, impõe-se sobre a outra, que vê frustradas suas expectativas e perde. e) tem início no ponto em que as partes estão empenhadas em uma batalha na qual ou se ganha ou se perde, parecendo haver, porém, um relativo equilíbrio de forças e alguma interdependência.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Estatístico – 2018) O modelo de Harvard – negociação baseada em princípios – busca favorecer um maior equilíbrio entre as partes. Ele é fundamentado em quatro elementos que são: a) pessoas, interesses, opções e critérios. b) fuga, interesses, barganha e integração. c) objetivo, objeto, interesses e necessidades. d) planejamento, execução, controle e avaliação. e) preliminar, abertura, exploração e encerramento.

(CESGRANRIO – AGERIO – Analista de Desenvolvimento – 2023) Para resolver uma situação de impasse na negociação de um financiamento, uma empresa optou pela utilização de uma terceira parte, capaz de ajudar a encontrar uma solução. Essa terceira parte assumiu nessa negociação um papel de mediador caracterizado pela. a) neutralidade, que facilita uma solução negociada por meio da utilização da razão, da persuasão e da sugestão de alternativas. b) autoridade formal, que dita os termos do acordo e gera uma solução para o conflito. c) confiabilidade, que estabelece uma comunicação informal entre o negociado e a outra parte. d) imparcialidade, que facilita a resolução criativa do problema por meio da comunicação e da análise. e) habilidade política, que entende as outras pessoas no trabalho e utiliza esse conhecimento para promover seus próprios objetivos.

1. (CEBRASPE – APEX Brasil - Perfil 4: Processos de Gestão Corporativa – 2022) A seguir, estão elencados pontos de uma negociação. I separação entre as pessoas e o problema II foco nos interesses, e não em posições III utilização de critérios subjetivos São considerados pontos fundamentais da negociação baseada em princípios os itens. a) I e II, somente. b) I e III, somente. c) II e III, somente. d) I, II e III.

3. (CEBRASPE – CODEVASF - Analista em Desenvolvimento Regional – Psicologia – 2021) Acerca da gestão de conflitos e negociação no contexto organizacional, julgue o item subsequente. A negociação pode ser definida como um processo pelo qual duas ou mais partes que possuem relação, interdependência e algum conflito aparente se colocam dispostas a buscar um possível equilíbrio para a relação. C. E.

7. (CEBRASPE / CESPE – FUB – Relações Públicas – 2015) Há pelo menos duas condições básicas para se obter um acordo após um processo de negociação: que cada interlocutor dê atenção ao que os outros dizem; e que se elimine ao máximo possível os preconceitos e idiossincrasias em relação às demandas dos outros. C. E.

9. (CEBRASPE / CESPE – TJ-RO – Analista Judiciário – 2012) Considerando-se a negociação no contexto organizacional, é correto afirmar que. a) as mulheres são negociadoras mais cooperativas que os homens. b) seu resultado final é sempre do tipo soma-zero. c) a barganha distributiva focaliza o longo prazo. d) suas motivações primárias abrangem a divisão de certa quantidade de recursos. e) a relação ganha-ganha caracteriza a barganha integrativa.

10. (CEBRASPE / CESPE – TRT - 8ª Região (PA e AP) – Analista Judiciário – 2013) A respeito da negociação integrativa e da distributiva, assinale a opção correta. a) Em ambos os tipos de negociação, a melhor solução é a que potencializa uma das partes. b) Em ambos os tipos de negociação, o relacionamento entre as partes é de curto prazo. c) Tanto na negociação integrativa quanto na distributiva, as partes elaboram acordos criativos viáveis para todos. d) Na negociação integrativa, a amplitude de negociação ocorre entre os pontos de resistência das partes envolvidas. e) Na negociação distributiva, busca-se a solução que melhor atenda a ambas as partes a longo prazo.

11. (CEBRASPE / CESPE – STJ – Analista Judiciário) A negociação é uma estratégia adequada para lidar com conflitos. C. E.

12. (FCC – SEFAZ-BA – Auditor Fiscal – 2019 - ADAPTADA) Caso hipotético: Suponha que uma entidade integrante da Administração indireta estadual, após sofrer contingenciamento das dotações orçamentárias previstas para o exercício, necessite proceder a um programa agressivo de redução de despesas, incluindo a descontinuidade de algumas ações e projetos. Instalou-se, então, um conflito entre os gestores dos referidos projetos, cada qual sustentando a maior importância das ações sob seu comando e resistindo à indicação dos projetos a serem suprimidos. O responsável pela tomada de decisão lidou com o conflito instalado a partir de uma negociação distributiva. Assertiva: A atitude do responsável pela tomada da decisão se afigura pertinente em face da impossibilidade de expansão dos recursos disputados, que deverão ser distribuídos entre os demandantes, havendo lados perdedores e ganhadores. C. E.

13. (FCC – AFAP – Agente de Fomento Externo – 2019) Considere que duas áreas da Agência de Fomento do Amapá (AFAP) estejam disputando uma fatia maior do orçamento da entidade, cada qual sustentando que os projetos por elas desenvolvidos seriam mais relevantes. O gestor responsável pelo gerenciamento do conflito que se instalou nesse cenário adotou uma negociação distributiva, o que nos permite concluir que. a) será adotada uma solução ganha-ganha, com distribuição equilibrada dos recursos disponíveis. b) haverá um lado vencedor e um lado perdedor, em face da impossibilidade de expansão dos recursos disputados. c) haverá, necessariamente, o envolvimento de um mediador para a solução do conflito em face do impasse identificado. d) os ganhos e as perdas serão proporcionalmente alocados a cada uma das partes conflitadas, afastando o efeito perde-ganha. e) ocorrerá a opção pela desativação ou desescalonização do conflito, dada a impossibilidade material de sua resolução.

14. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Técnico Legislativo – 2018) Suponha que tenha se instaurado conflito entre 2 grupos integrantes de uma organização pública, resultado da redução de recursos orçamentários a ela destinados e da correspondente necessidade de efetuar cortes de despesas. Considere que a estratégia adotada para gerenciamento do referido conflito tenha sido uma negociação distributiva, o que significa que. a) se trata de uma negociação do tipo “ganha-ganha”, em que é viável achar uma solução que contemple todas as partes envolvidas. b) a solução adotada implicará um lado “vencedor” e um lado “perdedor”, dada a limitação de recursos. c) o conflito será evitado a partir da participação de um terceiro não integrante da organização. d) haverá um enfrentamento indireto do conflito, com técnicas de redução das diferenças entre os grupos envolvidos. e) serão adotadas soluções disponíveis no acervo da organização para situações similares, que podem ser do tipo “ganha- -ganha” ou “perde-ganha”.

15. (FCC – SP Parcerias – Analista Técnico – 2018) O gerenciamento de conflitos no âmbito das organizações desafia as habilidades dos gestores, que podem valer-se de diferentes abordagens descritas pela literatura, buscando a melhor solução possível na situação que se apresente. Nesse contexto, a diferença básica entre a adoção de uma negociação integrativa e aquela denominada distributiva consiste no fato de que a. a) distributiva busca o apaziguamento do conflito, com uma solução consensual e democrática, enquanto a integrativa foca na racionalidade da solução do ponto de vista da organização. b) integrativa atua nas condições precedentes à instalação do conflito, enquanto a distributiva atua no conflito já instalado, buscando mitigá-lo. c) integrativa pressupõe uma convergência, adotando uma solução “ganha-ganha”, enquanto na distributiva, pela limitação dos recursos disputados, haverá um lado perdedor. d) integrativa considera o conflito negativo e, portanto, trabalha para evitá-lo, enquanto a distributiva o considera necessário e saudável como forma de aumentar a eficiência da organização. e) integrativa aponta soluções a partir de um processo interno na organização, enquanto a distributiva pressupõe a participação de uma terceira parte, utilizando mediação ou arbitragem.

16. (FCC – TRF - 5ª REGIÃO – Técnico Judiciário – 2017) Suponha que em uma determinada equipe de trabalho tenha se instalado um conflito em face da necessidade de cortes no orçamento e consequente necessidade de redimensionamento de projeto e cargos dos seus integrantes. Nesse cenário, surgiu uma divisão entre dois grupos, cada qual preconizando uma solução diferente para o atingimento dos fins colimados. O gerente da equipe, para administrar o conflito instalado, pode lançar mão de uma negociação distributiva, que significa. a) decidir de acordo com a vontade da maioria, sem intervenção ou indução do gerente no processo decisório. b) uma solução denominada “ganha-ganha”, em que cada grupo cede um pouco e chega-se à uma alternativa intermediária. c) dividir o ônus da decisão entre todos os envolvidos, que passam a se responsabilizar pelos resultados obtidos. d) delegar a decisão a um terceiro externo à organização, que pode ser um mediador ou um árbitro. e) que haverá um lado vencedor e um lado perdedor, eis que não há possibilidade de expansão dos recursos disputados.

17. (FCC – Copergás - PE – Assistente Técnico Administrativo) Negociação é um processo interativo, no qual dois ou mais grupos discutem a alocação dos recursos. O método de negociação baseado em colaboração, visando a solução de problemas, e que procura criar resultados bons para as partes denomina-se. a) competitiva. b) compreensiva. c) distributiva. d) integradora. e) coercitiva.

18. (FGV – TRT 12a Região– Técnico Judiciário – 2017 - ADAPTADA) O gerente de uma empresa foi informado de que um dos melhores funcionários de sua equipe, Pedro, foi sondado com uma proposta de emprego em uma concorrente. O gerente está considerando apresentar uma proposta de aumento salarial a Pedro para que ele permaneça na equipe. Para estruturar adequadamente a negociação, é preciso que o gerente estabeleça alguns parâmetros básicos, tais como: a melhor alternativa à negociação do acordo e o preço de reserva. C. E.

19. (FGV – TJ-BA – Analista Judiciário – 2015) Uma empresa americana de grande porte do setor de varejo, a Giga S.A., que já possui unidades em diversos países, está pensando em expandir suas operações para a Índia. Para acelerar o processo de entrada no mercado desse país, porém, ela decide comprar uma rede de varejo local, a Guru S.A.. Ao negociar essa compra, a Giga S.A. oferece um preço inferior à avaliação de mercado apresentada pela empresa, e ameaça, caso sua proposta não seja aceita, praticar uma política de preços baixos que a Guru S.A. dificilmente conseguirá acompanhar. Esse é um exemplo de negociação: Esse é um exemplo de negociação: a) distributiva;. b) integrativa;. c) taxativa;. d) oligopólica;. e) marginal.

20. (FGV – TJ-GO – Analista Judiciário – 2014) Em um processo de negociação, é frequente o uso da argumentação por parte dos envolvidos para obter vantagens ou minimizar as desvantagens no acordo. Essa argumentação se pauta em dois tipos de argumentos, que são: a) relacionais e substantivos;. b) humanos e financeiros;. c) abstratos e concretos;. d) abstratos e financeiros;. e) humanos e substantivos.

21. (VUNESP – IPT-SP – Comprador – 2014) Um negociador, quando está disposto a aceitar qualquer conjunto de termos que seja superior à sua melhor alternativa para um acordo negociado e rejeitar resultados que sejam piores que essa alternativa e, assim sendo, está disposto a abandonar a mesa de negociação, deverá ter definido previamente. a) a MASA. b) o feedback falho. c) a satisficing. d) a incompetência autoalimentada. e) a autoavaliação.

1. (CESGRANRIO – Transpetro – Profissional – Administração – 2023) A Transpetro e o Complexo Industrial e Portuário do Pecém criaram um grupo de trabalho, com apoio do governo do Ceará, para negociar uma solução para a continuidade do fornecimento de gás natural para a malha de gasodutos. Buscou-se um acordo que pudesse gerar uma solução ganha-ganha. Esse acordo é denominado negociação. a) distributiva. b) integrativa. c) acidental. d) acomodatícia. e) imediata.

2. (CESGRANRIO - AGERIO - Analista de Desenvolvimento / Gestão, Administração e Planejamento – 2023) Um gerente de Recursos Humanos de uma empresa está negociando o salário com um novo funcionário altamente disputado no mercado. Por saber que a empresa precisa dele, o candidato decide se sobrevalorizar e pede um salário extraordinário. A empresa comunica que não pode atender às solicitações do candidato e estabelece um prazo-limite para que ele aceite a proposta inicial, ou o emprego será oferecido a outro candidato. Esse caso ilustra um processo de negociação. a) distributiva, no qual se aumenta o montante em disputa para que ambas as partes fiquem satisfeitas e fique demonstrado que o candidato é flexível com relação a várias soluções. b) integrativa, no qual se estabelece um prazo-limite para apressar as concessões das contrapartes na negociação, para que elas reconsiderem suas posições. c) distributiva, no qual se estabelece um prazo-limite para se apressarem as concessões das contrapartes na negociação, a fim de que elas reconsiderem suas posições. d) integrativa, que parte da premissa de que há um ou mais acordos que podem gerar uma solução de ganha-ganha e, para tal, o candidato precisa estabelecer as normas de colaboração. e) integrativa, no qual se demonstrou à outra parte que a sua meta de resultado é muito importante, para que, assim, possa haver uma conciliação, e se reduziu ao mínimo o uso de táticas que possam causar emoções negativas.

3. (CESGRANRIO - Transpetro - Administrador Júnior – 2018) As negociações são constantes no mundo dos negócios, nos relacionamentos diários e em tantas outras situações que nem se percebe a importância desse processo. Uma negociação se caracteriza por ser um processo que. a) deve conduzir a um acordo que proporcione resultados que atendam aos interesses das partes e que sejam satisfatórios e colaborativos. b) deve atender ao interesse individual da parte que tem maior poder de barganha no processo. c) desconsidera os conflitos de interesse, já que o processo, em si, tem como objetivo identificar a melhor solução para as partes envolvidas. d) é unidirecional, devendo abordar uma única área de interesse, já que a manutenção do foco na solução é o objetivo desse processo. e) requer uma pesquisa documental rigorosa, para que a comunicação possa ser negligenciada, tendo em vista os conflitos que a comunicação gera, por diferenças de interpretação.

4. (CESGRANRIO - Petrobras - Estatístico Júnior – 2018) O modelo de Harvard – negociação baseada em princípios – busca favorecer um maior equilíbrio entre as partes. Ele é fundamentado em quatro elementos que são: a) pessoas, interesses, opções e critérios. b) fuga, interesses, barganha e integração. c) objetivo, objeto, interesses e necessidades. d) planejamento, execução, controle e avaliação. e) preliminar, abertura, exploração e encerramento.

5. (CESGRANRIO - Petrobras - Contador Júnior – 2018) A intensidade com que o negociador orienta suas ações para o relacionamento entre as pessoas e para as tarefas e seus resultados estabelece o modelo de posicionamento estratégico da negociação. Nesse sentido, um dos modelos preconizados é denominado integração, que. a) consiste em ignorar o conflito, enterrá-lo, afastá-lo ou fugir dele. b) consiste na busca conjunta para a solução das divergências e antagonismos. c) consiste na ênfase sobre os interesses de relacionamento, na minimização das diferenças existentes entre as partes conflitantes. d) ocorre quando uma das partes, para atingir sua solução preferida, impõe-se sobre a outra, que vê frustradas suas expectativas e perde. e) tem início no ponto em que as partes estão empenhadas em uma batalha na qual ou se ganha ou se perde, parecendo haver, porém, um relativo equilíbrio de forças e alguma interdependência.

6. (CESGRANRIO - Petrobras - Administrador Júnior – 2018) Um representante de vendas de uma empresa fechou um contrato de 15 mil reais com um pequeno varejista. Ele envia o pedido para o Departamento de Crédito de sua empresa, mas o crédito não é aprovado devido ao histórico de mau pagador do cliente. No dia seguinte, o representante e o gerente de crédito se reúnem para discutir o problema. O representante não quer perder o negócio, o gerente, também não, mas eles têm medo de trabalhar com um cliente inadimplente. Eles examinam suas posições abertamente e, depois de muita discussão, chegam a uma solução que favorece a ambos: o gerente de crédito aprova a venda, mas o varejista terá de oferecer uma garantia bancária que assegure o pagamento, caso o débito não seja saldado em 60 dias. Essa negociação acima descrita é um exemplo de. a) suavização. b) concessão. c) não enfrentamento. d) barganha distributiva. e) barganha integrativa.

(FCM – IF Farroupilha - RS – Docente - ADAPTADA) A orientação para o marketing holístico é caracterizada por quatro componentes: marketing de relacionamento, marketing integrado, marketing interno e marketing de desempenho. O marketing holístico propõe o planejamento e a implementação de programas, processos e atividades de marketing de forma abrangente e integrada. C. E.

(FCM – IFF – Assistente de Administração - 2016) Uma orientação da empresa, em relação ao mercado, sustenta que os consumidores dão preferência a produtos que ofereçam qualidade e desempenho superiores ou que tenham características inovadoras, é chamada de orientação para. produto. vendas. produção. marketing. marketing holístico.

(UFMT – UFSBA – Administrador - 2017) Os profissionais de marketing são responsáveis por estimular e gerenciar a demanda para atender aos objetivos da organização. Na coluna da esquerda, são apresentados os Tipos de Estados de Demanda e, na da direita, o conceito de cada um. Numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda. 1 - Demanda negativa / 2 - Demanda inexistente / 3 - Demanda latente / 4 - Demanda irregular ( ) Os consumidores não conhecem o produto ou não estão interessados nele. ( ) Os consumidores não gostam do produto e podem até mesmo pagar para evitá-lo. ( ) As compras dos consumidores podem ser sazonais ou variar de acordo com o mês, a semana, o dia ou o horário. ( ) Os consumidores compartilham uma forte necessidade que não pode ser satisfeita por nenhum produto existente no mercado. Assinale a sequência correta. 1, 2, 4, 3. 2, 1, 3, 4. 2, 1, 4, 3. 1, 3, 2, 4.

(FADESP – COSANPA – Administrador - 2017) O conceito de composto de marketing – ou marketing mix – é amplamente difundido no meio empresarial como o conjunto de ferramentas utilizadas por uma organização para atingir seus objetivos, organizado em quatro grupos de decisões relativas a. produto, preço, propaganda e promoção. produto, embalagem, praça e ponto de venda. produto, preço, praça/ponto e promoção. produto, preço, embalagem e propaganda.

(UFMT – UFSBA – Administrador - 2017) Com relação aos quatro Ps do marketing, numere corretamente a coluna da direita de acordo com a esquerda: (1) pesquisa do produto; testes e desenvolvimento; qualidade; serviços; padronização; marca; embalagem; garantia; assistência técnica (2) propaganda; publicidade; promoções de vendas; merchandising; relações públicas. (3) canais de distribuição; transporte; armazenamento; ponto de vendas; zona de vendas; níveis de estoque. (4) política de preços; formação de preços; descontos e reduções; condições e formas de pagamento. ( ) Produto / ( ) Preço / ( ) Praça / ( ) Promoção A ordem CORRETA de associação, de cima para baixo, é: 4, 2, 3, 1. 1, 3, 4, 2. 1, 4, 3, 2. 2, 3, 4, 1. 1, 2, 3, 4.

(IADES – AL-GO – Comunicador Social - 2019) Assinale a alternativa que apresenta a definição de Comunicação Integrada de Marketing. Consiste no conjunto articulado de esforços, ações, estratégias e produtos de comunicação, planejados e desenvolvidos por uma empresa ou entidade, com o objetivo de agregar valor à própria marca ou de consolidar a respectiva imagem junto a públicos específicos ou à sociedade como um todo. Apresenta diversos setores de uma organização (empresa ou órgão público) em prol de um objetivo comum. É também conhecida como Marketing 3.0; é um conceito atual, no qual o departamento de marketing assume posição central no planejamento e na execução das ações. É o nome dado ao ato de se enviar uma mala direta, estimulando o cliente a acessar o site de uma empresa ou órgão público. Consiste na utilização dos diversos canais de rede social para a promoção de uma marca ou produto.

(FCC – TER-RS – Analista Judiciário) O composto tradicional de marketing é representado por 4Ps (produto, preço, praça ou distribuição e promoção). Esse composto foi idealizado sob o ponto de vista dos gestores. Mais recentemente, esse composto foi relido sob a ótica dos consumidores, gerando uma nova classificação, composta por Robert Lauterborn. Esta nova formulação é estruturada como 4Cs, sendo composta por: características do produto, custo para o consumidor, conveniência e comunicação. necessidades e desejos do consumidor, características do produto, custo para o consumidor e conveniência. necessidades e desejos do consumidor, características do produto, comunicação e conscientização do consumidor. necessidades e desejos do consumidor, custo para o consumidor, conveniência e comunicação. custo para o consumidor, características do produto, comunicação e conscientização do consumidor.

(FGV – COMPESA – Assistente de Gestão - ADAPTADA) A relação entre o que o cliente recebeu de fato (percepção) e que ele esperava receber (expectativa) é denominada satisfação do cliente. C. E.

(IF-ES – IF-ES - Tecnólogo – 2019) De acordo Carvalho e Paladini (2012), sobre a qualidade em serviço, alguns fatores influenciam a formação de expectativas do cliente em relação ao serviço prestado. Analise as afirmativas abaixo sobre esses fatores e assinale a alternativa CORRETA: Comunicação boca a boca – quando um cliente procura um prestador de serviço, espera que sua necessidade seja satisfeita ou que o seu desejo seja atendido. Necessidades pessoais – o grau de expectativa do cliente é influenciado por suas experiências passadas, seja com o próprio prestador ou com outros fornecedores do mesmo serviço. Experiência anterior – toda vez que uma pessoa fica agradavelmente satisfeita com um serviço, ela tem a forte tendência de contar para amigos e parentes o que ela vivenciou. Comunicação externa – é composta por vários tipos de comunicação que podem ser da própria organização, como de outros órgãos de divulgação, por exemplo rádio e televisão. Expectativa do serviço – é importante que o grau de percepção do cliente não seja influenciado para que o prestador de serviço possa atender de forma satisfatória à comparação entre a expectativa e a percepção do cliente.

(FCC – Banco do Brasil – Escriturário - ADAPTADA) O marketing de relacionamento tem como objetivo a construção e a manutenção de uma base de clientes comprometidos que sejam rentáveis para a organização. C. E.

(IADES – BRB – Escriturário - 2019) Assinale a alternativa que indica objetivo(s) das ações de marketing de relacionamento com o cliente. Satisfação, fidelização e lealdade do cliente e incremento na percepção de valor da marca. Identificação de nichos de mercado e segmentação do público-alvo. Diminuição da margem de lucro do vendedor ou prestador de serviço. Modificações no produto para adequá-lo às peculiaridades da clientela. Praça, preço, promoção e produto.

(CESGRANRIO – Petrobrás – Profissional Júnior – 2011) Preocupado em investir em relacionamento sem comprometer os seus ganhos, o gerente de marketing de uma companhia que opera com margem muito elevada deseja determinar o nível de marketing de relacionamento com o qual deve operar. Visto que a quantidade de clientes de que dispõe é pequena, o investimento mais adequado seria em marketing. básico. reativo. responsável. proativo. de parceria.

(CESPE – Caixa – Técnico Bancário) De acordo com pesquisas na área de marketing, há uma relação positiva entre a satisfação do cliente e a lealdade conativa dos consumidores. C. E.

(CESGRANRIO – Banco da Amazônia – Técnico Bancário - 2018) Considere a situação a seguir. Um cliente chega à agência bancária e tem de esperar mais de vinte e cinco minutos para ser atendido e abrir sua conta salário. Fica irritado com a demora e pede para falar com o gerente. Esse cliente relata o problema ao gerente e pede uma solução para que outros clientes não tenham de passar pelo mesmo que ele passou. Em algumas situações de entrega de serviços, os clientes se sentem insatisfeitos e fazem reclamações. Quando essas reclamações são feitas com o intuito de gerarem alguma alteração na forma com que o serviço é prestado, mesmo que surtam efeito apenas em outra oportunidade, para outro cliente, elas têm uma denominação específica. Na situação descrita acima, elas são denominadas reclamações. ativas. passivas. pessoais. paradoxais. instrumentais.

(FCC – Banco do Brasil – Escriturário - 2011) No processo de gestão do marketing de serviços, a técnica de pesquisa de compreensão da satisfação dos clientes, em que a empresa contrata pesquisadores para utilizarem seus serviços, pesquisadores estes que não serão identificados pelos atendentes de marketing, é denominada: Venda. Grupos de foco. Compra direta. Compra misteriosa. Painel de clientes.

1. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Comercialização e Logística Júnior – 2018) Diversas empresas utilizam canais comerciais e de distribuição que são formados por intermediários, como os varejistas, que têm a função de. conceituar a imagem da empresa e sua marca. definir os custos de produção e de distribuição do fabricante. planejar a comunicação institucional dos bens fabricados. tornar o produto acessível para o consumidor final. vender os produtos a atacadistas e distribuidores.

2. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Comercialização e Logística Júnior – 2018) Um dos integrantes do Composto de Marketing de uma empresa é a Promoção, que se refere a todas as formas de. créditos oferecidos ao mercado. distribuição dos combustíveis. divulgação da empresa. créditos concedidos aos clientes. pagamento cobrado pelos produtos.

3. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Comercialização e Logística Júnior – 2018) Um aspecto prático da gestão de marketing é a administração dos diversos estados de demanda. Um profissional da área de marketing detecta uma nova demanda de mercado quando os. desejos dos consumidores são viabilizados pelo seu poder de compra. concorrentes na área de atuação atendem os mesmos clientes. rumos da empresa são guiados pelas inovações no mercado. interesses nacionais de governo financiam os lançamentos da marca. produtos da empresa tornam-se cada vez melhores e mais eficientes.

4. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – Júnior – 2018) O marketing de relacionamento é planejado e conduzido pelas empresas em nível estratégico, no entanto, ele também se manifesta em termos táticos na área de vendas, quando permite que os vendedores. anunciem seus produtos em novos canais da empresa com o mercado. garantam sempre vendas mais lucrativas para a organização. induzam seus clientes a desejarem menos produtos da companhia. possam atuar sem pressão e necessidade de alcançar as metas. utilizem as informações dos clientes para incrementar os negócios.

5. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – Júnior – 2018) O marketing de relacionamento reconhece a importância de toda a rede de contatos da organização. Nesse sentido, o vendedor deve auxiliar a empresa a. construir e manter relacionamentos efetivos com seus clientes. estruturar listas alternativas de clientes em potencial. organizar sua agenda de trabalho com ênfase nas melhores vendas. planejar o acesso a mercados mais lucrativos para ele. priorizar a conquista de novos consumidores para a empresa.

6. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – Júnior – 2018) O diretor de uma empresa, ao iniciar seu mandato, declarou aos demais funcionários acreditar que os consumidores não compravam os produtos da empresa em quantidade suficiente e, por isso, seria necessário um esforço maior de comercialização e promoção a partir daquele momento. Considerando-se as orientações das empresas para o mercado, esse diretor demonstrou seu alinhamento à perspectiva da orientação de. vendas. produto. produção. marketing. relacionamento.

7. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Três estagiários que haviam entrado no banco há pouco tempo estavam conversando sobre o composto de marketing adotado na instituição. O primeiro estagiário disse que a estratégia de marketing do banco é de preço, tendo em vista que as taxas cobradas, referentes aos serviços bancários, são divulgadas nas agências e estão disponíveis, afixadas em locais visíveis, para que os clientes delas tomem ciência. O segundo estagiário argumentou dizendo que o composto de marketing, no que se refere a preços, está relacionado, dentre outros elementos, à concessão de descontos, condições de pagamento e crédito para os produtos e serviços oferecidos pela instituição. O terceiro estagiário, refletindo sobre o que os outros dois haviam falado, explicou que o composto de marketing– preço não é aplicável ao setor bancário porque os produtos e serviços oferecidos pelas instituições desse setor não oferecem produtos tangíveis. Diante dos elementos acima, em relação ao composto de marketing–preço, tem-se que. a afirmação do primeiro estagiário está correta, e as afirmativas do segundo e terceiro estagiários estão erradas. os três estagiários estão errados em suas afirmativas. os dois primeiros estagiários estão corretos em suas afirmativas, e o terceiro está errado. os dois primeiros estagiários estão errados em suas afirmativas, e o terceiro está correto. a afirmação do primeiro e a do terceiro estagiários estão erradas, e a afirmativa do segundo estagiário está correta.

8. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Ao selecionar um determinado banco para abrir uma conta, um empresário analisou os benefícios que a instituição lhe proporcionaria em relação aos custos que lhe seriam cobrados pelos serviços prestados. Entre os atributos de sua análise constavam a solidez do banco, as conveniências proporcionadas, a qualidade dos serviços prestados e o relacionamento interpessoal estabelecido. Essa análise realizada pelo empresário compõe o que se denomina. lealdade do cliente. valor percebido pelo cliente. benevolência. análise de marketing. potencial de mercado.

9. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Um determinado banco apresenta um pacote de serviços bem avaliado tanto por seus clientes quanto pela opinião pública em geral e cobra taxas mais baixas que seus concorrentes. Essas vantagens são apresentadas em suas propagandas, que são veiculadas em meios de comunicação de massa e obtêm elevadas taxas de copy e recall. Contudo, esse banco conta apenas com dez agências localizadas em cinco capitais do Brasil, e não consegue atender às demandas de todos os potenciais clientes de seus serviços. O ponto fraco da estratégia de marketing desse banco está localizado no componente do composto de marketing denominado. praça. preço. produto. pesquisa. promoção.

10. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Dos elementos que compõem o marketing mix de um banco, os seguintes representam o “P” de praça: equipe de atendimento, gerentes e marca. poupança, seguros e empréstimos. agências, caixa eletrônico e internet. clientes, software de gestão e equipamentos. lucro operacional, taxas e volume captado.

11. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Um gerente recebeu um correntista para discutir seus investimentos no banco, com a preocupação de mantê-lo como cliente por muito tempo. Para tanto, o profissional buscou entender os objetivos do cliente e oferecer-lhe um serviço de qualidade. Ao longo da reunião, o gerente procurou estabelecer conjuntamente metas de rentabilidade de curto, médio e longo prazos que atendessem às necessidades do correntista. A preocupação do gerente com o atendimento constante às necessidades do cliente é um exemplo de uma técnica de marketing denominada. aftermarketing. garantia implícita. marketing de conquista. marketing de frequência. marketing de relacionamento.

12. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) O setor bancário, caracteristicamente de prestação de serviços, oferece também ao mercado uma grande quantidade de produtos. Um grande aliado desse setor é o marketing bancário que utiliza diversas ferramentas para captar informações sobre seus clientes atuais e potenciais, possibilitando, assim, de forma diferenciada e específica, ofertar novos produtos e serviços, conceder benefícios e segmentar os clientes, visando à ampliação da carteira do banco. Uma ferramenta muito utilizada pelos bancos com esse propósito é a(o). CRM. ERP. BtoB. BtoE. E-Business.

13. (CESGRANRIO – Petrobras – Técnico de Comercialização e Logística Júnior – 2014) O gerente de um grande fabricante de computadores decide que a empresa deve focar-se na fabricação de computadores de alto desempenho, utilizando para tal os componentes mais avançados, e oferecer atualizações e melhorias dos aparelhos a cada três meses. Por essa decisão, depreende-se que essa empresa é orientada para. produção. produto. marketing. relacionamento. vendas.

14. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2014) O marketing de relacionamento é uma dimensão do marketing, atualmente, que tem o objetivo de. analisar periodicamente os ganhos do negócio e seus programas de marketing. fortalecer a relação com clientes, intermediários e outros parceiros da empresa. adotar múltiplos meios para integrar a comunicação interna e as equipes. motivar os colaboradores para o relacionamento adequado entre eles. capturar insights e desempenho das ações táticas e mercadológicas.

15. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2014) O diretor de marketing de uma empresa do setor de energia prevê, no seu planejamento anual, ações de relações públicas para consolidar sua imagem no mercado. Sendo assim, deveria investir em ferramentas de comunicação tais como. displays em pontos de venda e comerciais de tevê. incentivo e treinamento para a equipe de vendas. merchandising e programa de vantagens por compra. patrocínio de eventos e assessoria de imprensa. telemarketing e página de comércio eletrônico.

16. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2014) O grau de percepção de valor, pelo cliente, em relação ao produto ou serviço, é dinâmico, podendo variar de acordo com o momento – antes da aquisição, imediatamente após a aquisição, após longo tempo de aquisição e utilização, entre outras circunstâncias. Essa mudança na percepção de valor ocorre porque: um gap é instaurado entre o que a empresa oferece ao mercado e o que o cliente adquire, aumentando assim a percepção de valor. um cliente, ao adquirir um produto ou serviço, percebe que a sua expectativa de valor, em relação ao que está adquirindo, excede a sua expectativa de valor de qualquer outro produto ou serviço da concorrência. o grau de importância dos atributos de valor muda, à medida que a relação do cliente com o produto aumenta, podendo aumentar ou diminuir o valor percebido. o vendedor, ao adquirir um produto ou serviço, aumenta os benefícios do cliente e isso viabiliza a redução dos custos de aquisição, o que contribui para a diminuição da percepção de valor. as empresas focam o que os clientes desejam, generalizando e padronizando as suas necessidades, resultando no aumento da percepção de valor, porque os clientes são tratados de maneira uniforme.

17. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2014) Os fatores financeiros significam apenas um dos custos avaliados pelos consumidores, no momento em que escolhem a empresa fornecedora de gás de cozinha. NÃO é considerado como financeiro o seguinte fator: preço de venda praticado pelos concorrentes. esforço físico e o tempo para aquisição do produto. custo da mercadoria envolvida na transação. impacto da compra no orçamento familiar. prazo para pagamento, se houver.

18. (CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico – Comunicação Social – 2013) Atualmente, as organizações estão utilizando uma série de instrumentos digitais em suas ações de marketing e comunicação. A aplicação correta do marketing digital implica a utilização desses instrumentos com o objetivo de. destacar as ações on-line dos programas de marketing em geral. pesquisar o mercado e atender às necessidades e aos desejos dos consumidores. processar dados financeiros e transações comerciais on-line. sincronizar os interesses da diretoria com os dos funcionários. transferir fundos de capital através de comunicações digitais.

19. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2013) Uma empresa decidiu utilizar propagandas, telemarketing e vendas pessoais em uma campanha de vendas. Inicialmente, utilizou propagandas para gerar conhecimento sobre a organização e seus produtos, além de identificar clientes potenciais que, posteriormente, foram contatados por profissionais de telemarketing, a fim de serem qualificados. Em seguida, os clientes mais adequados, ou seja, os que trariam mais benefícios para a empresa, foram abordados pela força de vendas, para que mais atenção pudesse ser dada a suas necessidades. O uso da propaganda, da venda pessoal e do telemarketing, em conjunto, constitui uma ação de. merchandising. marketing direto. marketing de nicho. promoção de vendas. comunicação integrada de marketing.

20. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – 2013) Para comunicar de maneira persuasiva o valor para o cliente e construir relacionamentos com ele, as empresas fazem uso do mix de comunicações de marketing. Esse mix inclui as seguintes ferramentas: internet, propaganda, promoção de vendas, relações públicas, marketing direto. internet, redes sociais, promoção de vendas, relações públicas, marketing direto. internet, redes sociais, promoção de vendas, vendas pessoais, marketing direto. propaganda, distribuição, relações públicas, venda pessoal, marketing direto. propaganda, promoção de vendas, relações públicas, venda pessoal, marketing direto.

21. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – 2012) Nas últimas décadas, principalmente em função da fragmentação dos mercados e dos avanços da tecnologia da informação, as empresas têm implementado planos de comunicação caracterizados pela utilização de diversas mídias. Nesse contexto, o conceito de comunicação integrada de marketing estabelece que a empresa deve. definir seus canais de comunicação prioritários em função da redução de custo proporcionada pelas novas tecnologias de informação. priorizar os canais de comunicação digitais e as vendas pessoais em detrimento da comunicação de massa. priorizar os canais de comunicação de massa, deixando para as comunicações digitais e as vendas pessoais um papel de suporte. integrar e coordenar seus diversos canais de comunicação para transmitir uma mensagem clara, consistente e atraente sobre a organização e suas marcas. coordenar seus canais de comunicação de modo que as mensagens institucionais sejam veiculadas em anúncios televisivos, e as mensagens comerciais em comunicações de e−mail e vendas pessoais.

22. (CESGRANRIO – Petrobrás – Técnico – 2010) O composto de marketing é o conjunto de ferramentas que a empresa utiliza para perseguir seus objetivos no mercado-alvo. Nessa perspectiva, analise as ferramentas de marketing abaixo. I – Produto inclui embalagem e marca. II – Praça inclui estoque e transporte. III – Promoção inclui marca e design. É (São) correta(s) APENAS a(s)ferramentas(s). I. II. III. I e II. II e III.

23. (CESGRANRIO – ELETROBRAS – Administrador – 2010) Profissionais de marketing utilizam diversas ferramentas para obter as respostas desejadas de seus mercados-alvo. Essas ferramentas constituem o composto de marketing. Relacione os componentes do composto de marketing, apresentados na coluna da esquerda, às suas respectivas variáveis, entre as indicadas na coluna da direita I – praça. II – Promoção. III – Produto. IV – Preço. P - Qualidade, embalagem e nome da marca. Q – Canais, cobertura e estoque. R – Relações Públicas, publicidade e Marketing Direto Está correta a associação. I - Q , II - P , III - R. I - Q , II - R , III - P. I - P , III - Q , IV - R. II - P , III - R , IV - Q. II - R , III - P , IV - Q.

24. (CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico – 2009) Uma pesquisa de opinião para o lançamento de uma nova linha de motocicletas, na região Sudeste, ressaltou os seguintes comentários do público-alvo: I - As linhas de crédito nesse segmento são bastante atraentes, pois o prazo é longo e os juros são baixos. II - As motos hoje apresentam design arrojado e potência moderada para o trânsito caótico nos grandes centros. III - Cada vez mais, a divulgação dos modelos de motocicletas em supermercados e shoppings atrai a atenção dos potenciais compradores. IV - A rede de concessionárias deve dar suporte eficiente na manutenção e revisão dos veículos. Ao planejar o lançamento dos novos modelos, os executivos relacionaram tais comentários aos seguintes fatores estratégicos: K – preço, L – posicionamento, M – promoção, N – produto, O – praça, P - pessoas. A relação correta entre os comentários da pesquisa e os fatores estratégicos referentes ao composto de marketing é PETROBRAS. I - K; II - N; III - M; IV - O. I - L; II - M; III - N; IV - P. I - M; II - L; III - O; IV - N. I - N; II - K; III - P; IV - L. I - O; II - P; III - L; IV - M.

25. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Uma das formas de aumentar a retenção de clientes é reduzir as deserções. Um banco que não tenha o pessoal treinado de forma adequada, cujos gerentes não cumpram as promessas de serviços feitas e cujos funcionários responsáveis pelo atendimento ajam com rudeza, está estimulando a deserção. de gestão. de serviço. de mercado. tecnológica. organizacional.

26. (CESGRANRIO – Caixa – Técnico Bancário – 2012) O nível de satisfação dos correntistas de uma agência bancária será alto quando o serviço oferecido estiver de acordo com a(s). atuação da concorrência. localização da agência. motivação dos bancários. exigências da legislação. expectativas dos clientes.

27. (CESGRANRIO – Petrobrás – Técnico – 2012) As organizações, atualmente, precisam ter uma orientação focada no cliente para atuarem competitivamente no mercado. Visando à fidelização dos clientes, no atendimento aos clientes, a organização precisa estruturar-se para identificar. as necessidades e expectativas dos clientes. o processo de comunicação entre a empresa e seus fornecedores. o preço menor para oferecer o seu produto no mercado. o concorrente maior no mercado em que atua. o cliente interno de seus produtos.

28.1 (CESGRANRIO – Petrobrás – Profissional Júnior – 2011 - ADAPTADA) Preocupado em investir em relacionamento sem comprometer os seus ganhos, o gerente de marketing de uma companhia que opera com margem muito baixa deseja determinar o nível de marketing de relacionamento com o qual deve operar. Visto que a quantidade de clientes de que dispõe é pequena, o investimento mais adequado seria em marketing. básico. reativo. responsável. proativo. de parceria.

28.2 (CESGRANRIO – Petrobrás – Profissional Júnior – 2011 - ADAPTADA) Preocupado em investir em relacionamento sem comprometer os seus ganhos, o gerente de marketing de uma companhia que opera com margem muito baixa deseja determinar o nível de marketing de relacionamento com o qual deve operar. Visto que a quantidade de clientes de que dispõe é grande, o investimento mais adequado seria em marketing. básico. reativo. responsável. proativo. de parceria.

28.3 (CESGRANRIO – Petrobrás – Profissional Júnior – 2011 - ADAPTADA) Preocupado em investir em relacionamento sem comprometer os seus ganhos, o gerente de marketing de uma companhia que opera com margem muito baixa deseja determinar o nível de marketing de relacionamento com o qual deve operar. Visto que a quantidade de clientes de que dispõe é média, o investimento mais adequado seria em marketing. básico. reativo. responsável. proativo. de parceria.

28.4 (CESGRANRIO – Petrobrás – Profissional Júnior – 2011 - ADAPTADA) Preocupado em investir em relacionamento sem comprometer os seus ganhos, o gerente de marketing de uma companhia que opera com margem muito elevada deseja determinar o nível de marketing de relacionamento com o qual deve operar. Visto que a quantidade de clientes de que dispõe é média, o investimento mais adequado seria em marketing. básico. reativo. responsável. proativo. de parceria.

29. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2011) A diferença entre as percepções do cliente quanto aos benefícios e aos custos da compra e uso de produtos e serviços é denominada: mix marketing. valor para o cliente. benchmarking. publicidade. brand equity.

30. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) O Banco ABC se orgulha da história de ter crescido arregimentando uma base de clientes extremamente fiéis que permanecem como seus correntistas desde a fundação da instituição. A principal diretriz do Banco, desde sua origem, foi a de orientar seus funcionários para a satisfação da clientela e para a construção de relacionamentos. Uma importante característica do chamado marketing de relacionamento é: Uma estratégia de priorização de resultados, buscando a ampliação sustentada das vendas articulada com ações que levem à redução de custos. Uma mudança de paradigma para a área do marketing, alterando seu foco do binômio retenção/relações para o binômio compras/transações. Uma estratégia de fazer negócios cuja força recai sobre a conquista de novos clientes, e não na manutenção e aperfeiçoamento dos atuais clientes. Tem como objetivo a construção e a manutenção de uma base de clientes comprometidos que sejam rentáveis para a organização. Os clientes podem beneficiar-se das associações de longo prazo obtidas por meio da consolidação da lealdade mútua em detrimento dos interesses das empresas.

31. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) A promoção de vendas é uma das ferramentas de comunicação integrada de marketing mais eficazes e vem ganhando cada vez mais importância dentro do composto de marketing. Sua utilização é feita, principalmente, para completar as demais ferramentas, e é nesse sentido que consiste a sua força. Dessa forma, as promoções de vendas são direcionadas: aos produtos em relação aos serviços ofertados ao consumidor final. à divulgação de um novo produto em aberto, internamente na empresa, buscando o aproveitamento das sugestões dos empregados para o seu desenvolvimento. à avaliação de novos clientes e produtos em busca da comunicação integrada. à relação entre custos e benefícios no perfil desejado da venda. aos intermediários, atacadistas e varejistas e aos clientes e consumidores finais.

32. (CESPE – Banco do Brasil – Escriturário – 2009) Considerando o anúncio acima, publicado no final de 2008 (Veja, ano 41, n.º 52, ed. 2.093, 31/12/2008), julgue o item a seguir. A possibilidade de baixar gratuitamente a música cantada por Zeca Baleiro pelo portal www.bb.com.br caracteriza uma ação de promoção de vendas. C. E.

33. (CESPE – Banco do Brasil – Escriturário – 2007) O preço é o único elemento do composto de marketing que produz receita; os demais elementos geram custos. C. E.

35. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) Dadas as afirmações abaixo: 1ª – A “satisfação” é definida como a avaliação objetiva, com respeito a um bem ou serviço, contemplando ou não as necessidades e expectativas do cliente, PORQUE 2ª – a satisfação é influenciada pelas contrapartidas emocionais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcançado com o bem ou serviço e por suas percepções de ganho ou preço justo. É correto afirmar que. as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. as duas afirmações são falsas.

36. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – 2019) Para se comunicar de forma objetiva e construir relacionamentos com seus clientes, as empresas utilizam o mix de comunicação de marketing, que consiste, principalmente, em combinar ferramentas de propaganda, venda pessoal, promoções de vendas, relações públicas e marketing direto. C. E.

38. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – 2019) Considerando que as exigências do marketing moderno vão além do desenvolvimento de um produto ou serviço de qualidade, sendo necessária a comunicação das empresas entre si, com seus públicos e com partes potenciais envolvidas no negócio, julgue o item subsecutivo. Um programa bem elaborado de divulgação de mensagens, que mescle a atividade de relações públicas com outros elementos do mix de comunicação de marketing, como a promoção, torna o produto mais concreto para o cliente. C. E.

39. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Analista – 2016) O posicionamento de um produto no mercado objetiva atrair a atenção dos consumidores para determinada categoria de produto a fim de estimulá-los a fixá-lo em sua memória. C. E.

40. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Analista – 2016) Marketing pode ser definido como o processo pelo qual as empresas criam valor para os clientes a fim de desenvolver relacionamentos fortes e captar, em troca, o valor desses clientes. C. E.

41. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Analista – 2016) Para se realizar um trabalho eficiente na área de marketing, é necessário compreender as necessidades, os desejos e as demandas dos clientes. C. E.

42. (FCC – SABESP – Atendente a Cliente 01 – 2018) Todos os princípios e estratégias de marketing de relacionamento são baseados no conceito de aquisição e. comercialização de produtos. retenção do cliente. comercialização de serviços. flexibilização de serviços. custo versus benefícios.

43. (FCC – SABESP – Analista de Gestão – 2018) Entre as várias estratégias adotadas dentro do planejamento de marketing há o merchandising, que visa à. exposição do produto no ponto de venda, destacando-o dos concorrentes. compra de espaço publicitário somente em jornais de circulação nacional. discussão de ideias criativas que impulsionem a campanha. criação de estratégias voltadas exclusivamente para o público interno. veiculação de anúncios televisivos com duração de um minuto.

44. (FCC – DPE-RS - Analista - 2017) A gestão da organização orientada para o marketing ou para o conceito de marketing é a orientação para. os mecanismos de oferta e demanda. os requisitos do comércio. a satisfação do mercado produtor. as necessidades dos consumidores. o imperativo de serviço.

45. (FGV – Banestes - Analista de Comunicação – 2018) A ferramenta de marketing que fornece mais subsídios para os profissionais de comunicação ajustarem suas estratégias e ações, visando à lealdade dos clientes, quando há um grande volume de informações, é o(a): CRM;. pesquisa qualitativa;. pesquisa quantitativa;. ombudsman;. mala direta.

46. (FGV – Câmara Municipal de Caruaru - PE – Analista Legislativo – 2015) Ao apostar em estratégias de marketing de relacionamento, uma empresa pretende. minimizar os investimentos na qualidade dos produtos destinados aos clientes já fidelizados. obter o máximo de vantagens na relação com os fornecedores e conquistar clientes por meio de promoções sazonais. aumentar o tempo e os recursos investidos na captação e manutenção dos clientes. estabelecer relacionamentos rápidos e vantajosos para os clientes potenciais. construir uma rede de marketing duradoura baseada em relacionamentos profissionais mutuamente compensadores.

47. (FGV – DPE-MT - Jornalista – 2015) Analise o fragmento a seguir. “A perda de clientes lucrativos pode ser um grande problema para as empresas. Por isso, reconquistá-los torna-se uma importante atividade de marketing. Geralmente é mais _____ reter do que atrair novos clientes e a chave para reter os clientes lucrativos é _____. Os cinco níveis de investimento na construção do relacionamento são: básico, reativo, responsável, pró-ativo e _____. Entre as estratégias para formar fortes vínculos com os clientes está o acréscimo de benefícios _____, sociais e estruturais na relação empresa-cliente." Assinale a opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima. difícil – o marketing de produto – impessoal – econômicos. caro – o database marketing – global –intangíveis. barato – o marketing de relacionamento – de parceria – financeiros. demorado – a publicidade de massa –de exceção – culturais. rápido –o marketing viral – impositivo – tangíveis.

48. (UECE-CEV – SECULT-CE – Analista de Cultura – 2018) Assinale a opção que completa corretamente o seguinte trecho extraído do livro “Administração de Marketing”, de Philip Kotler e Kevin Lane Keller (Pearson Prentice Hall, 2006): “O/A _______________ é o meio pelo qual as empresas buscam informar, persuadir e lembrar os consumidores – direta ou indiretamente – sobre os produtos e marcas que comercializam. Num certo sentido, o/a ______________ representa a ‘voz’ da marca e é o meio pelo qual ela estabelece um diálogo e constrói relacionamentos com os consumidores”. porta-voz. brand equity. comunicação de marketing. estratégia de branding.

49. (Gestão Concurso – CEMIG-Telecom – Analista de Vendas Junior – 2014) Os 4Ps, também conhecidos como o mix de marketing, representam um conjunto de fatores chave dentro do contexto, que visam a geração de posicionamento competitivo de mercado para um produto ou serviço. De acordo com McCarthy (1975), percursor do conceito, o mix de marketing trata dos aspectos que devem ser mapeados e considerados em todas as atividades de marketing, visando ao atingimento dos objetivos da empresa. No mix de marketing, um dos 4P´s é “Place”. O que significa esse termo?. O processo de levar produtos para os locais onde os clientes possam comprá-los. Reconhecer que os consumidores mudam os seus gostos quando estão em lugares diferentes. Inserir elementos de confiabilidade em um produto. O processo de utilizar lugares públicos para promover e vender produtos.

50. (VUNESP – Câmara de Itaquaquecetuba – Jornalista – 2018) Recentemente o Facebook foi acusado de vigiar o comportamento de usuários. Entretanto, essa possibilidade já existe desde 2011. De acordo com os especialistas na área de desenvolvimento de tecnologias digitais, o CRM (Customer Relationship Management) foi criado para aumentar a vantagem competitiva de empresas. Esses especialistas consideram que uma boa estratégia de CRM implica que a. empresa deve focar no ciclo de vida do cliente. instituição deve conhecer o ciclo de vida do mercado. empresa precisa interferir no ciclo de vida dos concorrentes. organização deve focar no ciclo de vida do produto. organização deve cruzar o ciclo de vida do cliente e do produto.

52. (CESPE – ANP – Analista Administrativo) A valorização do servidor público como cliente interno é uma garantia ao cumprimento da missão da administração pública de atender com qualidade aos seus clientes externos. C. E.

53. (FCC – SABESP – Atendente a Cliente 01 – 2018) Todos os princípios e estratégias de marketing de relacionamento são baseados no conceito de aquisição e. comercialização de produtos. retenção do cliente. comercialização de serviços. flexibilização de serviços. custo versus benefícios.

54. (FGV – Banestes – Assistente Securitário – 2018) Com relação à satisfação do cliente, pode-se dizer que é: o fruto do julgamento do colaborador de atendimento;. o resultado da criação de uma expectativa alta;. o encantamento do cliente com o que ele recebeu do serviço;. o conjunto de percepções do serviço positivas e comuns aos clientes;. a relação entre o que o cliente percebeu do serviço e o que ele esperava.

56. (IADES – APEX Brasil – Assistente – 2018) A satisfação do cliente, seja ele interno ou externo, e a qualidade do serviço. geram um ambiente de desconfiança e competitividade na organização. ampliam e promovem o testemunho positivo. encorajam os clientes a procurarem novo fornecedor. reduzem as vantagens competitivas da organização. incrementam novos custos para a atração de nova base de clientes.

57. (FCC – BANRISUL – Escriturário – 2019) A chamada Gestão da Experiência do Cliente. tem seu foco exclusivo no ato de condicionar o cliente a realizar somente determinadas operações. não se preocupa com a construção do relacionamento com o cliente, centrando-se na lógica da transação. pode ser aplicada na estratégia de segmentação de mercado e de definição de públicos-alvo da empresa, mas não em sua estratégia de posicionamento. está centrada na visão da empresa que ao ofertar seus produtos despreza o chamado insight do cliente. tem uma visão geral da maneira pela qual a empresa e seus produtos podem ser importantes em todas as fases da vida do cliente.

58. (FGV – COMPESA – Assistente de Gestão – 2014) Sobre o objetivo de conquistar novos clientes e fidelizar os já existentes, leia o fragmento a seguir. "O Customer Relationship Management ou Gerenciamento de Relacionamento com o Cliente abrange, na generalidade, três grandes áreas: automatização da gestão de _____ , automatização da gestão______, dos canais e da força de________ e a gestão dos serviços ao______." Assinale a opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima. pessoas - comercial - ações - cliente. marketing - sistemas - vendas - comércio. processos - comercial - ações - comércio. pessoas - sistemas - vendas - cliente. marketing - comercial - vendas - cliente.

(Colégio Pedro II – Colégio Pedro II – Professor - Administração – 2018) No marketing de serviços, pode-se afirmar que serviço é qualquer ato ou desempenho, essencialmente intangível, que uma parte pode oferecer a outra e que não resulta na propriedade de nada. A execução de um serviço pode estar ou não ligada a um produto concreto. Assinale a alternativa que apresenta corretamente uma característica do marketing de serviços com sua respectiva ação de marketing. Inseparabilidade – aumentar o tempo de execução de um serviço por um prestador de serviços muito procurado. Intangibilidade – deixar o serviço menos tangível, visando a reduzir a incerteza em relação a esse serviço. Perecibilidade – manter o mesmo nível de oferta de um serviço, independentemente do nível de demanda. Variabilidade – padronizar o processo de execução do serviço em toda a organização.

(CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário) Quando um grande banco de varejo, no Brasil, utiliza a veiculação de propagandas de reforço tem o intuito de. avisar ao público que oferece as melhores opções para investimento. comparar vantagens e características em relação ao principal concorrente. estimular a repetição de compra dos produtos e serviços financeiros. criar conscientização e conhecimento de novos serviços oferecidos. convencer os atuais correntistas de que eles escolheram a instituição certa.

(CESGRANRIO – Caixa – Escriturário) São exemplos de ferramentas de promoção de vendas no setor bancário: anúncios em rádio e incentivo aos caixas para incrementar as vendas. bonificação, amostra grátis e merchandising em novelas e filmes. colocação de displays nas agências, vendas casadas e propaganda dirigida. descontos, brindes, prêmios e recompensas para os correntistas. testes gratuitos, demonstrações e anúncios em revistas de economia.

(FUMARC – CEMIG-TELECOM – Analista de Vendas JR – 2016) É importante observar que tipo de produto ou serviço a empresa comercializa para identificar em que tipo de mercado ela se encontra. Os conceitos econômicos de mercado ajudam nessa análise. Assim, uma empresa pode se encontrar entre uma das seguintes situações concorrenciais: monopólio, concorrência imperfeita, concorrência de preço e concorrência monopolista. monopólio, oligopólio, concorrência imperfeita e concorrência de preços. monopólio, oligopólio, concorrência pura e concorrência imperfeita. monopólio, oligopólio, concorrência pura e concorrência monopolista.

1. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – 2015) O setor de serviços hoje tem grande representatividade no mercado de trabalho e também na economia de muitos países. O processo de produção de um serviço é caracterizado como aberto porque tem um alto grau de interação com os clientes. Além disso, ele apresenta algumas características que o diferenciam de produto. Constitui-se em característica do serviço a seguinte propriedade: intangibilidade, que é a padronização de processos na prestação de serviços de tal forma que o cliente possa perceber a uniformização no seu atendimento. inseparabilidade, que é a mensuração do desempenho com pesquisa com clientes e utilização de canais de sugestões e reclamações, unindo a empresa e o cliente. variabilidade, que é a utilização de ferramental, para mostrar a seus clientes que seus serviços são de qualidade, acrescentando evidências físicas a suas ofertas abstratas. personalização, uma vez que os funcionários que prestam os serviços se mostram satisfeitos no atendimento aos clientes, possibilitando a continuidade no pós-venda. perecibilidade, uma vez que não podem ser armazenados para venda ou uso posterior.

2. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2014) A carteira de clientes é o principal ativo de uma agência bancária. Portanto, na relação com os clientes, é essencial nortear-se pelo seguinte princípio: A responsabilidade pelo bom atendimento bancário é unicamente da área comercial da agência bancária. Os clientes que necessitam de crédito bancário devem ter um atendimento bancário inferior aos clientes que têm investimentos nas agências bancárias. Todos os clientes devem ter o mesmo tipo de atendimento bancário, mesmo possuindo diferentes solicitações de serviços bancários. Qualquer tipo de agência bancária deve dar mais importância ao atendimento aos clientes pessoas físicas do que aos clientes pessoas jurídicas. O bom relacionamento com todos os clientes deve ser feito independentemente do retorno financeiro que esses clientes proporcionam à agência bancária.

3. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional de Comunicação Social Júnior – 2010) De olhos postos na fidelização dos clientes, uma empresa planeja realizar uma campanha interna para a melhoria da prestação dos seus serviços, visando à satisfação da sua clientela. Qual veículo é recomendado para uma comunicação eficaz com o público-alvo dessa campanha?. Mala-direta. Extranet. Telemarketing. Eventos internos. Televisão.

4. (CESGRANRIO – ELETROBRAS – Administrador – 2010) Uma das decisões mais difíceis de marketing é definir quanto gastar em promoção. O gerente de marketing da empresa ABC definiu seu orçamento anual da seguinte forma: em dezembro do ano anterior, calculou o lucro do mês seguinte referente às vendas e destinou uma parte desse total para a comunicação do ano seguinte. Essa forma de estabelecimento do orçamento total de comunicação de marketing é classificada como método. dos recursos disponíveis. da percentagem de vendas. da paridade com a concorrência. de previsão posterior. de objetivos e tarefas.

5. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador – 2010) Com relação ao marketing de serviços, analise as afirmativas abaixo. I - Serviços são considerados perecíveis porque não podem ser estocados. II - Serviços são geralmente produzidos e consumidos em momentos distintos. III - Os serviços são considerados intangíveis por não poderem ser vistos, tocados, sentidos ou provados antes de serem adquiridos. IV - Os serviços são invariáveis e podem ser reproduzidos exatamente da mesma maneira a cada vez que são ofertados. São corretas APENAS as afirmativas. I e II. I e III. I e IV. II e III. II e IV.

6. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – 2010) A perecibilidade na prestação de serviços em um posto de gasolina não será problema quando. a demanda for estável. a propaganda for eficaz. o mercado for competitivo. os preços forem justos. os lucros forem reduzidos.

7. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – 2019) Uma comunicação eficaz inclui várias etapas que devem funcionar de forma integrada, tais como a identificação do público-alvo, a definição de objetivos e do orçamento da comunicação, a elaboração da mensagem, a seleção de canais de comunicação e o gerenciamento de resultados. C. E.

10. (CESPE – Caixa – Técnico Bancário – 2010) Um brinde oferecido ao cliente que abre uma conta em uma agência bancária, por si só, caracteriza-se como exemplo de. marketing de relacionamento. promoção. marketing direto. propaganda. serviço.

11. (CESPE – Banco do Brasil – Escriturário – 2009) Considerando a intangibilidade do serviço, o cliente potencial precisa de indicadores de qualidade. A aparência do atendente é um deles. C. E.

12. (FCC – SABESP – Analista de Gestão – 2018) No planejamento de mídia há dois conceitos importantes que descrevem: I. O número de vezes que uma pessoa vê um anúncio. II. O número total de pessoas atingidas pelo conjunto de veiculações de um comercial. Estas definições referem-se, respectivamente, a. análise de dados e métricas. frequência e alcance. praça e promoção. oportunidades e ameaças. forças e fraquezas.

13. (FGV – SEE-PE – Professor de Comércio – 2016) Propaganda é qualquer forma remunerada de apresentação não pessoal e promocional de ideias, bens ou serviços por um patrocinador identificado. Para desenvolver um programa, os gerentes de marketing devem sempre começar pela identificação do mercado alvo e dos motivos do comprador. Depois, podem tomar as principais decisões no desenvolvimento de uma campanha publicitária, conhecidas como os 5ms. Relacione os 5ms às respectivas características. 1. Missão. / 2. Moeda. / 3. Mensagem. / 4. Mídia. / 5. Mensuração. ( ) Quais são os objetivos da propaganda? ( ) Quanto gastar? ( ) Que mensagem deve ser transmitida. ( ) Que meios devem ser utilizados? ( ) Como serão avaliados os resultados? Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para baixo. 5 – 4 – 3 – 2 – 1. 4 – 5 – 2 – 1 – 3. 3 – 1 – 4 – 5 – 2. 2 – 5 – 3 – 1 – 4. 1 – 2 – 3 – 4 – 5.

14. (CESGRANRIO – Banco da Amazônia – Técnico Bancário – 2018) Um gerente analisou as atividades da agência sob sua responsabilidade e notou que o movimento de clientes aumenta em quase três vezes entre os dias 5 e 10 de cada mês, quando se concentram os pagamentos de contas de consumo. Nos demais dias do mês, os funcionários passam parte do tempo sem terem clientes para atender. O gerente lamentou não ter como utilizar essa ociosidade em dias de maior procura e focou no treinamento dos funcionários para que o atendimento fosse mais rápido nos dias mais intensos. A situação apresentada se relaciona à característica diferenciadora dos serviços que está associada à impossibilidade de estocagem ou revenda de serviços denominada. variabilidade. perecibilidade. intangibilidade. inseparabilidade. heterogeneidade.

15. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) Ao chegar à sua agência, um cliente percebe que há muitas filas nos caixas. Enquanto aguarda o gerente, ouve reclamações de outros dois clientes que também esperam atendimento. Ambos comentam que, em dias de forte movimento, o serviço prestado na agência fica péssimo. Ele tem a sensação de que a atenção recebida não é a mesma de outras experiências naquele banco. Um dos motivos é que, apesar de cortês, o gerente é direto e rápido em seu atendimento, sem conversar tanto como nas vezes anteriores. A experiência desse cliente é um exemplo de como as características dos serviços influenciam o atendimento bancário, pois demonstra que a. percepção do cliente é afetada pela variabilidade dos serviços, causada pela irregularidade da demanda. simultaneidade do atendimento e do recebimento dos serviços provoca o aumento da demanda nas agências. agência foi influenciada pelo gerente, que não administrou o atendimento de maneira eficaz e eficiente. intangibilidade dos serviços é um fator que dificulta o atendimento aos clientes em dias de movimento. perecibilidade dos serviços sempre provocará impactos negativos na visão dos clientes bancários.

16. (FGV – Banestes – Técnico Bancário - 2018) Os serviços possuem quatro características principais: a imaterialidade ou intangibilidade, a inseparabilidade, a perecibilidade e a variabilidade dos produtos financeiros com as suas respectivas premissas, que afetam a elaboração de programas de marketing pelos bancos. A opção que se mostra incompatível com a característica específica dos serviços mencionados é: os produtos bancários vendidos são intangíveis, pois não podem ser vistos, nem sentidos, nem ouvidos, sendo que a percepção de qualidade se faz pelas imagens tangíveis das instalações, funcionários e equipamentos das agências do banco;. a característica da inseparabilidade na venda de serviços financeiros ocorre porque a pessoa encarregada de prestar o serviço é parte dele, e, na maioria das vezes, o cliente também está presente quando o serviço é executado, havendo a interação entre eles;. na área da prestação de serviços de assistência 24 horas, a variabilidade está presente, por exemplo, quando se solicita um reboque ou um chaveiro; pelo fato de dependerem de quem os fornece, de onde e quando serão fornecidos, tais serviços não são padronizados;. de forma diferenciada dos produtos tangíveis, os serviços financeiros não podem ser estocados e, portanto, se não forem realizados no momento adequado, perdem a finalidade, o que caracteriza sua perecibilidade;. a imaterialidade dos serviços se evidencia quando um determinado serviço precisa ser realizado por um prestador específico, sendo o serviço produzido e consumido simultaneamente, inclusive com a participação ativa do cliente, o que pode vir a afetar os resultados.

17. (FGV – Banestes – Técnico Bancário - 2018) Em vendas, ao apresentar um produto bancário, o técnico bancário deve: focar na necessidade do cliente;. deixar que o cliente controle a entrevista;. usar linguagem culta e sofisticada para causar boa impressão;. mostrar ao comprador o máximo de conhecimento técnico sobre o produto;. manter um clima de simpatia para que o cliente não faça objeções.

18. (FCC – BANRISUL – Escriturário - 2019) Colocando em prática sua estratégia de fidelização dos clientes por meio do chamado manejo de carteira, um determinado Banco adotou uma série de práticas e criou diversos produtos. NÃO condiz com essa abordagem da gestão de carteiras de clientes: a concentração, sob uma mesma gerência, da gestão de contas de pessoas físicas e jurídicas, sem distinção de renda ou faturamento. a segmentação do atendimento aos clientes por perfil de renda. a abordagem diferenciada para nichos de públicos-alvo específicos, como, por exemplo, o de mulheres empreendedoras de atividades produtivas de pequeno porte. a ampliação da carteira de crédito consignado junto a servidores públicos aposentados. a concessão de crédito, em condições vantajosas, para financiamento de veículos menos poluentes, a permissionários de táxis.

19. (FCC – BANRISUL – Escriturário - 2019) No tocante à caracterização da prestação de serviços financeiros, com destaque para os serviços bancários, considere: I. Possuem intangibilidade porque podem ser definidos como ações, esforços, ou desempenhos, e não objetos. II. A noção de inseparabilidade está associada à simultaneidade entre produção e consumo desses serviços. III. A heterogeneidade, ou variabilidade, refere-se ao fato de o potencial do desempenho desses serviços poder variar de uma transação para a seguinte. IV. A perecibilidade significa que esses não podem ser estocados ou armazenados. Está correto o que consta de. II, III e IV, apenas. I e III, apenas. II e IV, apenas. I e II, apenas. I, II, III e IV.

20. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário - 2013) O atendimento bancário pode ser classificado como um tipo específico de SERVIÇO. Como tal, apresenta uma série de características que posicionam esse produto nessa categoria. A característica que NÃO pertence à categoria dos SERVIÇOS é a. intangibilidade. estocabilidade. inseparabilidade. perecibilidade. heterogeneidade.

21. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário - 2011) Em uma organização, toda atividade ou benefício, essencialmente intangível, que uma parte pode oferecer à outra e que não resulte na posse de algum bem, é denominada. especialidade. serviço. conveniência. sistema. processo.

22. (IF-SC – IF-SC – Professor - 2015) Os serviços possuem características específicas que os diferenciam dos bens manufaturados. Essas características devem ser consideradas, pois trazem implicações no gerenciamento dos serviços. Assim, pode-se considerar que os serviços possuem as particularidades descritas em todas as alternativas abaixo, EXCETO EM UMA. Assinale-a. Perecibilidade. Intangibilidade. Homogeneidade. Inseparabilidade. Variabilidade.

23. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2018) A análise da concorrência é uma etapa importante para a tomada de decisões de uma empresa. Pensando em começar a operar em um outro país, uma empresa fabricante de aço encomendou o levantamento desse novo mercado a pesquisadores. Após algum tempo coletando dados, os pesquisadores constataram que naquele mercado havia uma pequena quantidade de concorrentes que produziam essencialmente o mesmo produto. Nesse caso, essa estrutura setorial é classificada como. monopsônio. oligopólio puro. monopólio puro. monopólio composto. concorrência monopolística.

23. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2018) - ADAPTADA A análise da concorrência é uma etapa importante para a tomada de decisões de uma empresa. Pensando em começar a operar em um outro país, uma empresa fabricante de aço encomendou o levantamento desse novo mercado a pesquisadores. Após algum tempo coletando dados, os pesquisadores constataram que naquele mercado havia uma única organização que oferece um produto que não tem um “substituto” no mercado. Nesse caso, essa estrutura setorial é classificada como. monopsônio. oligopólio puro. monopólio puro. monopólio composto. concorrência monopolística.

23. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas - Júnior – 2018) - ADAPTADA A análise da concorrência é uma etapa importante para a tomada de decisões de uma empresa. Pensando em começar a operar em um outro país, uma empresa fabricante de aço encomendou o levantamento desse novo mercado a pesquisadores. Após algum tempo coletando dados, os pesquisadores constataram que naquele mercado havia muitos vendedores e seus produtos também apresentavam similaridade, com certa diferenciação, que por sua vez, não capacitava nenhuma empresa assumir a liderança. Nesse caso, essa estrutura setorial é classificada como. monopsônio. oligopólio puro. monopólio puro. monopólio composto. concorrência monopolística.

24. (FCC – SABESP – Atendente) Na concorrência, são, respectivamente, Estratégia de Ataque e Estratégia Geral: Ataque frontal e Bypass. Bypass e Inovação. Inovação e Guerrilha. Desconto no preço e Inovação. Guerrilha e Manobra de Cerco.

25. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) Após estabelecer claramente objetivos e opositores, as empresas precisam definir quais as estratégias de ataque, visando ao alcance de vantagem competitiva. A empresa atacante se iguala à sua oponente, no que se refere a produto, propaganda, preço e distribuição, por meio da estratégia de. ataque pelo flanco. manobra de cerco. ataque frontal. bypass. guerrilha.

25. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) - ADAPTADA Após estabelecer claramente objetivos e opositores, as empresas precisam definir quais as estratégias de ataque, visando ao alcance de vantagem competitiva. A empresa atacante se desvia do inimigo e procura atacar mercados mais fáceis, por meio da estratégia de. ataque pelo flanco. manobra de cerco. ataque frontal. bypass. guerrilha.

25. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) - ADAPTADA Após estabelecer claramente objetivos e opositores, as empresas precisam definir quais as estratégias de ataque, visando ao alcance de vantagem competitiva. A empresa atacante opta por competir em áreas geográficas, países ou mercados locais onde a concorrência apresenta muitos pontos fracos, por meio da estratégia de. ataque pelo flanco. manobra de cerco. ataque frontal. bypass. guerrilha.

25. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) - ADAPTADA Após estabelecer claramente objetivos e opositores, as empresas precisam definir quais as estratégias de ataque, visando ao alcance de vantagem competitiva. A empresa atacante opta por atacar muitas frentes ao mesmo tempo e o concorrente é obrigado a espalhar os seus recursos e, consequentemente, se enfraquece, por meio da estratégia de. ataque pelo flanco. manobra de cerco. ataque frontal. bypass. guerrilha.

25. (FCC – Banco do Brasil – Escriturário – 2013) - ADAPTADA Após estabelecer claramente objetivos e opositores, as empresas precisam definir quais as estratégias de ataque, visando ao alcance de vantagem competitiva. A empresa atacante realiza pequenos ataques de maneira constante, por meio da estratégia de. ataque pelo flanco. manobra de cerco. ataque frontal. bypass. guerrilha.

27. (CESPE – INMETRO – Pesquisador) As empresas podem desempenhar diferentes papéis no mercado- alvo, sendo líderes, desafiantes, seguidoras ou ocupantes de nicho de mercado. Em relação ao incremento de lucros, normalmente, as empresas líderes lucram mais quando ocorre a expansão do mercado total. Para a promoção da expansão total de mercado, as estratégias de marketing que devem ser adotadas incluem. classificar os bens de consumo em bens de conveniência, bens de compra comparados e bens de especialidade. aperfeiçoar a logística de mercado que envolve processamento de pedidos, armazenagem, estocagem e transporte. acompanhar os quatro estágios de evolução do mercado: emergência, crescimento, maturidade e declínio. fazer propaganda, promoção de vendas, vendas pessoais e marketing direto. atrair novos compradores com promoção de novos usos para o produto e consumo de maiores quantidades do produto.

28. (CESGRANRIO – Banco do Brasil – Escriturário – 2015) O planejamento de vendas no setor bancário tem-se baseado na segmentação de mercado como forma de obter mais sucesso nos negócios. Um objetivo da segmentação de mercado é. adotar uma abordagem única de vendas para toda carteira de clientes. concentrar esforços em ações de vendas que sejam bem avaliadas. desenvolver ações de vendas específicas para cada grupo de clientes. reunir em um mesmo grupo clientes com necessidades e desejos distintos de compra. selecionar os serviços bancários em função do grau de dificuldade.

29. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional Júnior – Administração – 2015) Segmentação de mercado é um esforço para aumentar a precisão do marketing da empresa. A segmentação na qual os compradores são divididos em diferentes grupos, com base em seu estilo de vida, sua personalidade e seus valores, é conhecida como. geográfica. demográfica. psicográfica. geodemográfica. multiatributo.

30. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – Administração – 2015) Uma empresa do setor de alimentação oferece ao mercado diversos produtos, porém tem observado que, nos últimos anos, o consumidor tem alterado seu padrão de consumo, buscando adotar uma postura mais consciente, em relação aos produtos que adquire, agregando à dieta alimentos mais saudáveis e incluindo produtos com menor conteúdo de gorduras e calorias. Para aproveitar essa oportunidade e conseguir maior fatia de mercado, a empresa decidiu segmentar o mercado. Essa segmentação de mercado tem como objetivo. reduzir o número de produtos ofertados ao mercado, restringindo o público-alvo, visando a aumentar o preço dos produtos. identificar as características principais dos produtos comercializados pela empresa para limitar sua atuação no mercado. classificar os tipos de produtos que são produzidos pela empresa para determinar a missão e os objetivos da organização que são divulgados no mercado. subdividir o mercado maior em grupos menores, chamados de segmentos, que se tornam os mercados-alvo. dar subsídios para que, após essa segmentação, seja feita uma pesquisa de mercado visando à identificação do público-alvo dos produtos ofertados pela empresa.

31. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – Júnior – 2013) Quando uma empresa divide um mercado em grupos menores de compradores para, dessa forma, oferecer produtos e serviços mais adequados a seus clientes, está sendo realizada a atividade de. posicionamento de mercado. pesquisa de marketing. segmentação de mercado. comunicação integrada de marketing. determinação de preços baseada no valor.

32. (CESGRANRIO – Transpetro – Administrador Júnior – 2011) Depois de analisar o mercado brasileiro de combustíveis, uma distribuidora de atuação nacional, percebeu que poderia atuar de forma mais lucrativa se concentrasse suas atividades em cidades com população entre 50.000 e 100.000 habitantes. A diretoria, então, realizou um levantamento dessas cidades e traçou suas metas operacionais. Considerando essa característica, a decisão de segmentação dessa empresa é classificada como. Econômica. Geográfica. Psicográfica. Demográfica. Comportamental.

33. (CESGRANRIO – Banco do Brasil –Escriturário – 2015) O planejamento de vendas no setor bancário tem-se baseado na segmentação de mercado como forma de obter mais sucesso nos negócios. Um objetivo da segmentação de mercado é. adotar uma abordagem única de vendas para toda carteira de clientes. concentrar esforços em ações de vendas que sejam bem avaliadas. desenvolver ações de vendas específicas para cada grupo de clientes. reunir em um mesmo grupo clientes com necessidades e desejos distintos de compra. selecionar os serviços bancários em função do grau de dificuldade.

34. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – Profissional de Vendas – Júnior – 2018) Após a realização de um grande levantamento dos hábitos de consumo de gás em domicílios de uma determinada cidade, os pesquisadores perceberam que havia dois tipos de consumidores desse produto naquela região. Um grupo de consumidores utilizava gás apenas em fogões e fornos para a preparação de alimentos, enquanto outro grupo utilizava gás unicamente para aquecer a água utilizada em banhos diários. Nesse caso, a pesquisa apresenta um mercado de consumo de gás segmentado, com base na variável. geográfica. incremental. psicográfica. demográfica. comportamental.

35. (CESGRANRIO – Petrobras – Administrador Júnior – 2011) Depois de realizar uma pesquisa de mercado, o diretor de marketing de uma rede de postos de combustíveis percebeu que deveria atuar mais fortemente junto aos consumidores que abastecem semanalmente seus carros. A segmentação realizada pela empresa foi feita com base. no comportamento de compra. em pensamentos e sentimentos. em dados demográficos. em análise psicográfica. em fontes geográficas.

36. (CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior – Administração – 2010) Considerando-se as bases que compõem a segmentação do mercado consumidor, relacione, quanto a agrupamento de consumidores em segmentos, as características apresentadas na 1a coluna com o respectivo tipo de segmentação da 2a coluna. Características I - Nações, estados, regiões, cidades, bairros II - Renda, classe social, escolaridade, raça, geração III - Estilo de vida, personalidade, valores Segmentação P - Geográfica / Q - Demográfica / R - Comportamental / S - Psicográfica. I – Q, II – P, III – S. I – S, II – Q, III – R. I – P, II – Q, III – S. I – R, II – S, III – P. I – P, II – R, III – Q.