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1. (FCC/MP/SE/Administrador/2009) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes: a) dos objetivos e metas;. b) do planejamento estratégico organizacional;. c) da gestão por competências;. d) da cultura organizacional;. e) das variáveis estratégicas não controláveis.

2. (FCC/TJ/AP/Analista Adm./2009) Em tempos de turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser: a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais eficiente;. b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação da organização às mudanças externas;. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização confrontada com os desafios da globalização;. d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo;. e) constantemente atualizada através da introdução de tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências.

3. (FCC/Defensoria/SP/Administrador/2010) O clima organizacional mostra-se positivo quando: a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo;. b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários;. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos;. d) provoca nos funcionários diferentes tipos de motivação para o trabalho;. e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos.

4. (FCC/TRF 1a Região/ANAL. ADM. – 2011) Com relação à cultura organizacional de uma empresa, considere as seguintes afirmativas. I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa. II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam. III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organização. IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização. V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais da organização. Está correto o que se afirma SOMENTE em: a) III, IV e V. b) I e IV. c) II e III. d) I, II, III e V. e) I, II e IV.

5. (Cespe/MIN. ESPORTE/Administrador/2008) As práticas e rituais, por constituírem a camada mais profunda da cultura organizacional, são aspectos cuja mudança requer mais tempo, planejamento e cuidados. Certo. Errado.

6. (FCC/TRT/PR/Analista Adm./2010) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado: a) liderança situacional;. b) padrão valorativo;. c) cultura organizacional;. d) clima organizacional;. e) cultura corporativa.

7. (FCC/TRT/24a/MS/Anal. adm./2011) O estado de ânimo coletivo que os colaboradores de uma organização demonstram em dado momento é denominado: a) brainstorming;. b) cultura organizacional;. c) ciclos temporais;. d) clima interno;. e) benchmarking.

8. (Cespe/TCU/ACE/Gestão de Pessoas/2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a empresa deve: Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas. Certo. Errado.

9. Buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. Certo. Errado.

10. Realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional. Certo. Errado.

11. Manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa. Certo. Errado.

12. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. Certo. Errado.

13. Definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações. Certo. Errado.

14. (Cespe – Hemobras/Administrador – 2008) A cultura organizacional trata do conjunto de valores, hábitos e condutas adotados pelos membros de uma organização e que necessitam estar escritos para que sejam aceitos por todos os envolvidos. Certo. Errado.

15. (Cespe – Hemobras/Administrador/2008) Percebe-se a cultura de uma organização identi?cando como os membros se vestem e se tratam mutuamente, como os clientes e fornecedores são tratados e como se dão as relações entre chefes e subordinados. Certo. Errado.

16. (Cespe/Hemobras/Administrador – 2008) Uma cultura organizacional forte se caracteriza sempre como uma vantagem para a organização. Certo. Errado.

17. (Cespe/Anal. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Os três níveis da cultura organizacional são: artefatos observáveis, valores adotados e pressupostos básicos. Certo. Errado.

18. (Cespe/Anal. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Quando as organizações visam promover maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dos funcionários, é essencial que se garanta que os funcionários compreendam os valores praticados em detrimento dos valores adotados. Certo. Errado.

19. (Cespe/Anal. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Os pressupostos básicos da cultura organizacional são de difícil mudança, pois são implícitos, arraigados e orientadores do comportamento organizacional. Certo. Errado.

20. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa. Certo. Errado.

21. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não adaptativas. Certo. Errado.

22. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia. Certo. Errado.

23. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são enquadradas nesta última. Certo. Errado.

24. (Cespe/STM/Anal. Jud. Psi – 2011) A cultura organizacional é holística, compartilhada, construída socialmente, aprendida, intangível e determinada historicamente. Certo. Errado.

25. (Cespe/STM/Anal jud. Psi/2011) Os conteúdos explícitos introjetados e partilhados pelos indivíduos, como, por exemplo, crenças, comportamentos, regras, visões de mundo e signi?cados, compõem a dimensão mais subjetiva do clima organizacional. Certo. Errado.

26. (Cespe/STM/Anal. jud. Psi/2011) A cultura e o clima organizacional enfatizam a natureza do vínculo do indivíduo com o trabalho e com a organização. Certo. Errado.

27. (Cespe/STM/Anal. jud. Psi./2011) A cultura organizacional é utilizada como uma medida de determinadas variáveis, tais como recompensas, condições de trabalho, mecanismos de controle, normas e valores praticados em uma organização. Certo. Errado.

28. (Cespe/STM/Anal jud. Psi/2011) O clima organizacional evidencia como as ?loso?as gerenciais e as práticas administrativas moldam o comportamento das pessoas. Certo. Errado.

29. (Cespe/MPU/Anal. Administrativo/2010) A cultura organizacional não comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizações, entre a situação real e a situação ideal. Certo. Errado.

30. (Cespe/MPU/Anal. Administrativo/2010) O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e informais de uma organização. Certo. Errado.

31. (Cespe/Correios/Administrador/2011) A análise de cultura organizacional divide-se em níveis. O primeiro desses níveis é composto por suposições comuns, histórias, rituais e verdades implícitas. Certo. Errado.

32. (Cespe/Correios/Administrador/2011) A cultura organizacional ou corporativa envolve o compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organização, podendo orientar suas condutas. Certo. Errado.

33. (Cespe/Correios/Administrador/2011) Devido a características muito peculiares, empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas. Certo. Errado.

34. (Cespe/ABIN/Oficial técnico/2010) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funcionários. Certo. Errado.

35. (FCC/TRT-23/Analista/2011) Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja analisada sob três camadas: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Os valores compartilhados: a) são pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuições podem modificar positivamente o alcance dos resultados;. b) indicam as verdades implícitas que o conjunto dos membros da corporação compartilham. Tais verdades surgem em decorrência das experiências compartilhadas;. c) exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas que se encontram inseridas naquela cultura;. d) são os padrões de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das pessoas da organização. Eles é que exercem uma ligação com a ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho;. e) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenças idênticas e que favorecem a construção de uma identidade corporativa. Essa identidade é que estabelecerá o tipo de cultura que a empresa desenvolverá.

(TRANSPETRO ADMISTRADOR 2018) 70 Um estudante de Administração está fazendo uma pesquisa sobre as empresas nas quais gostaria de trabalhar. Ele é um indivíduo bastante espontâneo, inteligente, curioso e com grande potencial de desenvolvimento. Conversando com seus colegas sobre as empresas que havia pesquisado, e suas intenções, um deles observou que algumas empresas listadas por ele apresentavam uma cultura que talvez não fosse adequada para o seu estilo e objetivos profissionais. Pensando nesse comentário, ele foi pesquisar mais sobre os tipos de cultura que podem existir nas organizações e identificou que gostaria de trabalhar em uma empresa onde pudesse pesquisar, conversar sobre diversos conhecimentos e gerar ideias, onde o ambiente fosse agradável e que houvesse uma visão clara e de longo prazo permeando a organização. Com base nessas informações, conclui-se que esse estudante deseja trabalhar em uma organização cuja cultura seja de. (A) Inovação. (B) Pessoas. (C) Tarefas. (D) Funções. (E) Poder.

(PETROBRAS - TEC ADM - 2018) 25 A Empresa X utiliza o processo seletivo público como instrumento de recrutamento e seleção e, para complementar a integração dos novos empregados, desenvolve um sofisticado processo de socialização. Para essa empresa, programas que aceleram a socialização dos contratados representam um papel importante porque. (A) privilegiam o aprendizado das qualificações técnicas desses indivíduos, favorecendo a sua produtividade e o seu alinhamento cultural. (B) facultam aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo total não superior a noventa dias. (C) auxiliam os novos entrantes a aprender valores organizacionais e comportamentos esperados, favorecendo sua adaptação à cultura da empresa. (D) evitam a propagação de uma imagem negativa da empresa, favorecendo a verdade na hora do possível desligamento do empregado. (E) asseguram a lealdade e o comprometimento dos novos empregados, zelando pelos seus próprios interesses pessoais e profissionais.