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Title of test: J 0103 14 Description: ADM PB 24 04 DESEMPENHO - FLASH CARD Author: JAMAM Other tests from this author Creation Date: 12/02/2025 Category: Others Number of questions: 342

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1 – O que é Desempenho? O desempenho é um conceito multifatorial que depende de três elementos principais: motivação, capacidade (habilidades e inteligência) e oportunidade (contexto de trabalho). Segundo Robbins, esses três fatores formam um tripé essencial para alcançar um bom desempenho. Além disso, o desempenho pode ser entendido como a combinação de esforços (habilidades, técnicas de trabalho, comprometimento) direcionados para resultados (metas e objetivos). Outra visão, proposta por Chiavenato, destaca que o desempenho é contingencial, variando de pessoa para pessoa e dependendo de fatores como liderança, tipo de tarefa e motivação. Marras complementa que o desempenho humano está ligado ao "querer fazer" (motivação) e ao "saber fazer" (capacidade cognitiva e experiência). Qual é o tripé essencial para o bom desempenho, segundo Robbins? Motivação + Habilidade + Liderança Motivação + Capacidade + Oportunidade. O que é necessário para que um funcionário atinja um bom desempenho, além da motivação? Apenas capacidade Capacidade e oportunidade. Como o desempenho pode ser entendido em relação a esforços e resultados? Desempenho = Esforços + Resultados Desempenho = Esforços – Resultados. Segundo Chiavenato, o que influencia fortemente o desempenho no cargo? Apenas o tipo de liderança Fatores como tipo de liderança, tipo de tarefa e motivação. O que Marras destaca como condições essenciais para o desempenho humano? "Querer fazer" e "Saber fazer" "Saber fazer" e "Ter oportunidade". 1.1 – Comportamentos que Constituem o Desempenho De acordo com Robbins, o desempenho profissional é composto por três principais comportamentos: Desempenho de Tarefa: Refere-se ao cumprimento das responsabilidades e deveres que contribuem diretamente para a produção de bens, serviços ou tarefas administrativas. Cidadania: Envolve ações que promovem um ambiente psicológico positivo na organização, como ajudar colegas, tratar todos com respeito, apoiar objetivos organizacionais e oferecer sugestões construtivas. Contraprodutividade: São comportamentos que prejudicam a organização, como roubo, danos às instalações, faltas injustificadas e agressividade com colegas. A maioria dos gestores considera que um bom desempenho inclui o desempenho de tarefa e a cidadania, enquanto a contraprodutividade deve ser evitada. Qual dos seguintes comportamentos é considerado parte do Desempenho de Tarefa? Ajudar os colegas sem ser exigido Cumprir as responsabilidades descritas no trabalho. O que caracteriza o comportamento de Cidadania no ambiente de trabalho? Danificar as instalações da empresa Apoiar os objetivos organizacionais e tratar os colegas com respeito. Qual dos comportamentos abaixo é considerado contraprodutivo? Faltar ao serviço sem necessidade Oferecer sugestões construtivas. O que a maioria dos gestores considera como parte de um bom desempenho? Desempenho de tarefa e cidadania Cidadania e contraprodutividade. Qual dos seguintes exemplos se enquadra no comportamento de Cidadania? Roubar materiais da empresa Elogiar o local de trabalho e ajudar os colegas. 1.2 – Motivação x Desempenho A relação entre motivação e desempenho é influenciada por fatores de mediação, que interferem diretamente nessa conexão. Entre esses fatores, destacam-se: Sistema de recompensas e punições da organização: Como a organização premia ou pune comportamentos. Estilo gerencial: A forma como a gestão é conduzida na organização. Qualidade do ambiente psicossocial do trabalho: O clima organizacional e as relações interpessoais. Convergência entre valores organizacionais e pessoais: A compatibilidade entre os valores da empresa e os do funcionário. Significado do trabalho para o funcionário: A percepção do colaborador sobre a importância e o sentido do seu trabalho. Esses fatores são essenciais para entender como a motivação se traduz em desempenho no ambiente de trabalho. Qual dos seguintes fatores influencia a relação entre motivação e desempenho? Apenas o sistema de recompensas Sistema de recompensas e punições, estilo gerencial e ambiente psicossocial. O que é considerado um fator de mediação entre motivação e desempenho? Apenas o significado do trabalho para o funcionário A convergência entre valores organizacionais e pessoais. Como o ambiente psicossocial do trabalho influencia a motivação e o desempenho? Não tem influência significativa Afeta diretamente a qualidade das relações e o clima organizacional. Qual fator de mediação está relacionado à forma como a organização premia ou pune comportamentos? Estilo gerencial Sistema de recompensas e punições. O que o “significado do trabalho” representa para o funcionário? A percepção do colaborador sobre a importância e o sentido do seu trabalho Apenas a remuneração recebida pelo trabalho. (CESPE – INMETRO – Analista Executivo - ADAPTADA) Entende-se por desempenho o direcionamento dos esforços empreendidos em relação aos resultados a serem alcançados, em outras palavras, desempenho consiste na soma de aspectos relativos a esforços e aspectos relativos a resultados. C E. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano. C E. 2.1 – Gestão do Desempenho x Avaliação de Desempenho A Gestão do Desempenho é um processo abrangente que inclui a Avaliação de Desempenho como uma de suas etapas. Ela envolve um ciclo composto por quatro etapas principais: Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Retroação. O objetivo da Gestão do Desempenho é aprimorar o trabalho dos indivíduos, alinhando seus desempenhos às metas e objetivos organizacionais, além de estimular o desenvolvimento dos recursos humanos. A Avaliação de Desempenho, por sua vez, é uma etapa específica dentro desse ciclo, focada em mensurar e analisar os resultados obtidos pelos funcionários em relação às expectativas da organização. Qual é o objetivo principal da Gestão do Desempenho? Apenas avaliar o desempenho dos funcionários. Aprimorar o trabalho dos indivíduos para alcançar metas organizacionais. Qual das etapas do Ciclo do Desempenho envolve o monitoramento do trabalho do funcionário? Planejamento. Acompanhamento. O que é estabelecido na etapa de Planejamento? Objetivos, metas e critérios de avaliação. Feedback sobre os resultados obtidos. Qual etapa do Ciclo do Desempenho é responsável por fornecer feedback ao funcionário? Retroação. Acompanhamento. O que acontece na etapa de Avaliação de Desempenho? Os resultados obtidos são comparados com as metas e objetivos. São definidos os objetivos e metas a serem alcançados. Qual etapa do Ciclo do Desempenho é responsável por realimentar o processo com informações obtidas? Retroação. Planejamento. Qual é a relação entre Gestão do Desempenho e Avaliação de Desempenho? A Avaliação de Desempenho é uma etapa da Gestão do Desempenho. A Gestão do Desempenho é uma etapa da Avaliação de Desempenho. Qual é o foco da etapa de Acompanhamento? Definir metas e objetivos. Monitorar e orientar o funcionário. Qual etapa do Ciclo do Desempenho é responsável por analisar sistematicamente os resultados obtidos? Avaliação de Desempenho. Retroação. Qual é um dos objetivos da Gestão do Desempenho além de aprimorar o trabalho? Reduzir o número de funcionários. Estimular o desenvolvimento dos recursos humanos. 2.2 – Fases da Gestão do Desempenho (Etapas da Gestão do Desempenho) De acordo com Lucena, a Gestão do Desempenho é composta por cinco fases: Negociação do Desempenho: Definição das metas, atribuições e padrões de desempenho esperados. Análise da Capacitação Profissional: Verificação das qualificações necessárias para o cumprimento das tarefas. Acompanhamento do Desempenho: Reuniões periódicas para analisar o andamento dos trabalhos e resultados. Avaliação do Desempenho: Conclusão do processo, com o gestor emitindo um parecer final sobre o desempenho dos indivíduos. Comprometimento: Aceitação e empenho dos indivíduos em aderir ao que foi considerado necessário e construtivo. Qual é a primeira fase da Gestão do Desempenho? Análise da Capacitação Profissional. Negociação do Desempenho. O que é definido na fase de Negociação do Desempenho? As metas, atribuições e padrões de desempenho. O parecer final sobre o desempenho dos indivíduos. Qual fase verifica se os subordinados possuem as qualificações necessárias? Análise da Capacitação Profissional. Acompanhamento do Desempenho. O que acontece na fase de Acompanhamento do Desempenho? Reuniões periódicas para analisar o andamento dos trabalhos. Definição das metas e padrões de desempenho. Qual fase é considerada a etapa de conclusão do processo? Avaliação do Desempenho. Comprometimento. Qual fase envolve a aceitação e o empenho dos indivíduos? Comprometimento. Análise da Capacitação Profissional. Qual fase ocorre paralelamente à Negociação do Desempenho? Análise da Capacitação Profissional. Acompanhamento do Desempenho. O que é analisado na fase de Acompanhamento do Desempenho? O andamento dos trabalhos e os resultados obtidos. As qualificações necessárias para as tarefas. Qual fase garante que não haja surpresas na Avaliação do Desempenho? Acompanhamento do Desempenho. Negociação do Desempenho. (FCC – TRE-CE – Analista Judiciário) Um processo de gestão do desempenho deve abranger cinco fases: definição dos índices de produtividade, definição dos padrões de qualidade, definição das métricas, comparação com os resultados apresentados e definição de ações de recursos humanos. definição do formulário de avaliação de desempenho, treinamento dos gestores, entrevista de feedback, elaboração do plano de desenvolvimento e atribuição de notas. valiação das atribuições, definição da capacitação profissional, estabelecimento de metas, divulgação das metas e sua avaliação. negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação dos resultados e comprometimento. definição dos objetivos estratégicos, análise do perfil dos colaboradores, definição das oportunidades de desenvolvimento, aplicação de ações de treinamento e verificação dos resultados. 3 – Avaliação de Desempenho A Avaliação de Desempenho é uma etapa da Gestão do Desempenho que consiste em analisar e mensurar sistematicamente o desempenho dos indivíduos ou grupos em uma organização. De acordo com Chiavenato, ela é uma apreciação sistemática do desempenho e do potencial de desenvolvimento de cada pessoa. A avaliação tem como objetivo medir a contribuição dos indivíduos para o alcance das metas organizacionais, identificando problemas de adequação ao cargo, liderança ou supervisão. Além disso, ela não deve focar em aspectos subjetivos da personalidade, mas sim no comportamento e nos resultados obtidos no ambiente de trabalho. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta essencial para melhorar a produtividade, a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações. O que é a Avaliação de Desempenho? Uma análise subjetiva da personalidade do funcionário. Uma apreciação sistemática do desempenho e do potencial de desenvolvimento. Qual é o principal objetivo da Avaliação de Desempenho? Avaliar hábitos pessoais subjetivos. Medir a contribuição dos indivíduos para o alcance das metas organizacionais. O que a Avaliação de Desempenho NÃO deve focar? Comportamento no ambiente de trabalho. Hábitos pessoais subjetivos. Qual é um dos benefícios da Avaliação de Desempenho? Identificar problemas de adequação ao cargo. Avaliar apenas o potencial de desenvolvimento. O que a Avaliação de Desempenho deve abarcar, segundo Vilas Boas e Andrade? Apenas o desempenho dentro do cargo. O desempenho dentro do cargo e o alcance de metas e objetivos. Qual é o foco da Avaliação de Desempenho? Avaliar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. Avaliar a personalidade do indivíduo. O que a Avaliação de Desempenho pode ajudar a identificar? Problemas de liderança ou supervisão. Apenas problemas de adequação ao cargo. Qual é a finalidade da Avaliação de Desempenho em relação ao futuro? Focar apenas no desempenho passado. Estar orientada para o futuro, visando alcançar o potencial humano da organização. O que a Avaliação de Desempenho permite à organização? Estabelecer políticas e programas para minimizar problemas. Apenas medir o desempenho atual. Qual é a importância da Avaliação de Desempenho para a organização? Reduzir problemas e melhorar a qualidade do trabalho. Apenas avaliar o desempenho individual. 3.1 – Dimensões da Avaliação de Desempenho Segundo Dutra, a avaliação de desempenho é composta por três dimensões que interagem entre si e devem ser avaliadas de forma distinta e em momentos diferentes: Desenvolvimento – Dimensão mais importante, relacionada à capacidade do indivíduo de lidar com atividades de diferentes níveis de complexidade. Mede-se por meio da "escala de complexidade", avaliada em conjunto pelo próprio indivíduo e sua chefia. Esforço – Relacionado à motivação e às condições oferecidas pela organização. O esforço é contingencial, podendo variar ao longo do tempo. Comportamento – Deve ser trabalhado separadamente, pois pode influenciar as outras dimensões. Diz respeito às ações demonstradas pelos indivíduos no ambiente de trabalho e pode ser avaliado e ajustado com mais facilidade. Qual é a dimensão da avaliação de desempenho que mede a capacidade do indivíduo de lidar com a complexidade das tarefas? Desenvolvimento Esforço. Segundo Dutra, qual é a melhor forma de medir a dimensão do desenvolvimento? Escala de complexidade Testes de personalidade. Quem deve realizar a medição da escala de complexidade na avaliação de desenvolvimento? O próprio indivíduo e sua chefia Apenas o departamento de Recursos Humanos. O que caracteriza a dimensão do esforço na avaliação de desempenho? A capacidade de executar tarefas complexas A motivação e as condições oferecidas pela organização. Qual é a principal característica do esforço, segundo Dutra? É constante e previsível É contingencial e pode mudar ao longo do tempo. Qual dimensão da avaliação de desempenho está relacionada às ações que o indivíduo demonstra no ambiente de trabalho? Comportamento Desenvolvimento. Por que Dutra considera que a dimensão do comportamento deve ser trabalhada separadamente das demais? Porque é mais fácil de avaliar e modificar Porque não afeta o ambiente de trabalho. O que a dimensão do desenvolvimento busca indicar? Os desafios e expectativas relacionados ao indivíduo O nível de satisfação do funcionário na empresa. Qual das dimensões da avaliação de desempenho pode (ou não) afetar as demais? Comportamento Esforço. Qual das dimensões permite que o indivíduo alcance um nível cada vez mais elevado de complexidade de tarefas? Desenvolvimento Comportamento. (CESPE – BACEN – Técnico) Segundo Dutra (2002), o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões — desenvolvimento, esforço e comportamento —, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas. C E. 3.2 – Aplicações e Propósitos da Avaliação de Desempenho A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta essencial na gestão de pessoas, com múltiplas aplicações e propósitos. Ela serve como base para diversos subsistemas de gestão, como recrutamento e seleção, remuneração, planejamento de carreira, treinamento e desenvolvimento. Seus resultados auxiliam os gestores em decisões como promoções, aumentos salariais, transferências e, em alguns casos, demissões. Além disso, a avaliação de desempenho é um instrumento para medir o nível de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos funcionários, direcionando programas de treinamento e desenvolvimento. De acordo com Chiavenato, a avaliação de desempenho faz parte do processo de "aplicar pessoas", mas também se integra a outros processos da gestão de pessoas, como agregar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Seu principal objetivo é fornecer informações para o desenvolvimento dos indivíduos e a melhoria dos resultados organizacionais. Qual é um dos principais objetivos da Avaliação de Desempenho? Demitir funcionários com baixo desempenho. Fornecer informações para desenvolver os indivíduos e aprimorar os resultados. Qual subsistema de gestão de pessoas inclui a Avaliação de Desempenho, segundo Chiavenato? Processos de agregar pessoas. Processos de aplicar pessoas. Como a Avaliação de Desempenho pode auxiliar no processo de agregar pessoas? Identificando fraquezas e necessidades para recrutar novos talentos. Recompensando funcionários com bons desempenhos. Qual é uma das aplicações da Avaliação de Desempenho no processo de recompensar pessoas? Recompensar funcionários que atingiram bons desempenhos. Desenvolver programas de treinamento. O que a Avaliação de Desempenho mede, segundo Marras? Apenas o conhecimento dos funcionários. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA). Qual é uma das aplicações da Avaliação de Desempenho no processo de desenvolver pessoas? Identificar pontos fortes e fracos para desenvolver potencialidades. Monitorar as atividades dos funcionários. Qual é uma das aplicações da Avaliação de Desempenho no processo de manter pessoas? Administrar a cultura e o clima organizacional. Recompensar funcionários com bônus salariais. Qual é uma das aplicações da Avaliação de Desempenho no processo de monitorar pessoas? Controlar e monitorar as atividades e resultados dos indivíduos. Desenhar novos cargos na organização. Qual é o principal foco da Avaliação de Desempenho, segundo Vilas Boas e Andrade? Ser uma fonte integradora das práticas de gestão de pessoas. Apenas medir o desempenho individual. Qual é uma das aplicações da Avaliação de Desempenho no processo de aplicar pessoas? Identificar se os funcionários estão em cargos condizentes com suas capacidades. Recompensar funcionários com promoções. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018) Interessada em verificar o desempenho dos ocupantes de cada cargo, a gestora de Recursos Humanos, decidiu realizar uma avaliação 360 graus, processo que possibilita a obtenção de uma opinião múltipla sobre cada colaborador. Com base nos processos típicos da gestão de pessoas, a ação da gestora representa um processo de monitorar pessoas. agregar pessoas. aplicar pessoas. manter pessoas. desenvolver pessoas. (ESAF – MF – Analista de Finanças e Controle) A Gestão de Pessoas envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a: Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção. Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho. Disciplina, Treinamento e Remuneração. Recrutamento e Treinamento. Mudanças e Comunicações. (QUADRIX – SERPRO – Analista) O valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas é o que aqui denominamos de gestão do desempenho humano. Referindo-se à avaliação do desempenho humano, aponte a opção que contenha as aplicações e propósitos dos processos de aplicar pessoas. Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, quais os colaboradores que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas. Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento. Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências. 3.3 – Objetivos da Avaliação de Desempenho (Benefícios da Avaliação de Desempenho) A avaliação de desempenho tem como principais objetivos definir a contribuição dos indivíduos ou grupos para os resultados da organização, fornecer feedback aos funcionários, identificar necessidades de treinamento, subsidiar decisões gerenciais, promover o autodesenvolvimento, esclarecer expectativas, auxiliar em programas de recrutamento e seleção, e apoiar decisões sobre promoções, aumentos salariais e demissões. Além disso, ela facilita a comunicação entre gestores e subordinados, reforça resultados positivos, descobre novos talentos e fornece meios objetivos de avaliação. Qual é um dos objetivos da avaliação de desempenho? Definir o grau de contribuição dos funcionários para a organização. Reduzir o número de funcionários na organização. A avaliação de desempenho pode ser usada para: Fornecer feedback aos funcionários sobre seus trabalhos. Aumentar o número de horas trabalhadas. Um dos benefícios da avaliação de desempenho é: Identificar a necessidade de treinamento ou reciclagem. Diminuir o salário dos funcionários. A avaliação de desempenho serve como subsídio para: O processo de treinamento e desenvolvimento. A redução de custos com salários. A avaliação de desempenho facilita: O autodesenvolvimento e autoconhecimento dos funcionários. A demissão de funcionários sem justificativa. A avaliação de desempenho ajuda a: Esclarecer aos funcionários o que a organização espera deles. Aumentar a carga horária de trabalho. A avaliação de desempenho auxilia os gestores na: Tomada de decisões. Redução do número de reuniões. A avaliação de desempenho pode subsidiar programas de: Recrutamento e seleção. Redução de benefícios. A avaliação de desempenho serve como base para decisões sobre: Promoções e aumentos salariais. Redução do número de funcionários. A avaliação de desempenho permite: Descobrir novos talentos na organização. Aumentar o número de demissões. (IBFC – EBSERH – Analista Administrativo) Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. Leia abaixo as sentenças sobre avaliação de desempenho (AD) e assinale a alternativa correta: I. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades). II. Entre as diversas utilidades encontradas na avaliação de desempenho destacamos: identificar empregados que precisam de aprimoramento, definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa, descobrir novos talentos, facilitar o auto desenvolvimento. III. Fornecer feedback aos empregados e subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, são algumas utilidades do instrumento de avaliação de desempenho. A afirmativa I está incorreta e as afirmativas II e III estão corretas. A afirmativa II está incorreta e as afirmativas I e III estão corretas. A afirmativa III está incorreta e as afirmativas I e II estão corretas. Todas as afirmativas estão corretas. 3.4 – Campos que Influenciam na Avaliação de Desempenho A eficácia de um processo de avaliação de desempenho depende de três campos principais: O Querer e o Saber (Variável Volitiva): O avaliador deve estar disposto a realizar a avaliação com imparcialidade e ter conhecimento das técnicas e possíveis vieses. As Metas (Variável Teleológica): A avaliação deve ter objetivos e metas claros a serem alcançados. As Possibilidades (Variável de Infraestrutura): É necessário dispor dos instrumentos e recursos adequados, como computadores, formulários e apoio da organização. Já Marras amplia essa visão, destacando cinco variáveis que influenciam a avaliação, todas relacionadas ao funcionário avaliado: Variável Volitiva: Motivação do funcionário para realizar a tarefa. Variável Teleológica: Definição clara do "o que" e "como" fazer. Variável Cognitiva: Conhecimento necessário para executar a tarefa. Variável Tecnológica: Recursos tecnológicos para maximizar a eficiência. Variável Compensatória: Expectativa de recompensa pelos resultados alcançados. Qual é a variável que exige que o avaliador tenha conhecimento das técnicas e possíveis vieses? Variável Volitiva. Variável Teleológica. O que a Variável Teleológica representa na avaliação de desempenho? Os objetivos e metas da avaliação. A infraestrutura necessária para a avaliação. Qual variável se refere aos recursos e instrumentos necessários para a avaliação de desempenho? Variável de Infraestrutura. Variável Cognitiva. Para Marras, qual variável está relacionada à motivação do funcionário avaliado? Variável Volitiva. Variável Compensatória. O que a Variável Teleológica, segundo Marras, define? O "o que" e "como" fazer. A expectativa de recompensa. Qual variável, segundo Marras, determina se o funcionário possui o conhecimento necessário para a tarefa? Variável Cognitiva. Variável Tecnológica. Qual variável, segundo Marras, está relacionada aos recursos tecnológicos? Variável Tecnológica. Variável Compensatória. O que a Variável Compensatória, segundo Marras, representa? A expectativa de recompensa pelos resultados. A motivação para realizar a tarefa. Qual variável, no texto inicial, está relacionada ao ambiente e aos recursos físicos? Variável de Infraestrutura. Variável Teleológica. Qual variável, segundo Marras, está relacionada ao conhecimento do funcionário? Variável Cognitiva. Variável Volitiva. (FCC – METRÔ-SP – Analista - Administração) No processo de avaliação de desempenho é possível identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber; as metas; as possibilidades. Analise: I. O campo do querer e do saber carrega consigo a variável volitiva e, nesse particular, o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade. II. O campo das metas é representada pela variável teleológica, que diz respeito aos objetivos principais e secundários da avaliação de desempenho. III. No campo das possibilidades, no processo de avaliação de desempenho, o avaliador aplica apenas tecnologias computacionais modernas. IV. No campo do saber, o avaliador trabalha com as informações obtidas no programa de avaliação de desempenho, conhece as armadilhas e domina as técnicas envolvidas no processo avaliativo. É correto o que consta APENAS em I e IV. I, II e III. II, III e IV. II e IV. I, II e IV. (FCC – METRÔ-SP – Analista – Administração - Adaptada) Tratando-se de avaliação de desempenho, considere: Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura. C E. 3.5 – Critérios e Padrões de Avaliação de Desempenho Os critérios de avaliação de desempenho devem ser objetivos e claros, permitindo que os avaliados compreendam como estão sendo avaliados. Os padrões de desempenho servem para comunicar, de forma precisa, os critérios qualitativos e quantitativos utilizados. Segundo Bohlander, quatro aspectos são essenciais ao estabelecer padrões de desempenho: Relevância Estratégica: Os padrões devem estar alinhados aos objetivos estratégicos da organização. Deficiência de Critério: Os padrões devem abranger todas as responsabilidades do funcionário, evitando focar em apenas um critério. Contaminação de Critério: Fatores fora do controle do funcionário não devem influenciar sua avaliação. Confiabilidade: Os padrões devem ser consistentes e estáveis ao longo do tempo, garantindo medições precisas do desempenho esperado. O que os critérios de avaliação de desempenho devem ser? Objetivos e claros. Subjetivos e flexíveis. Qual é o propósito dos padrões de desempenho? Comunicar os critérios de avaliação aos funcionários. Aumentar a carga horária de trabalho. O que significa Relevância Estratégica? Alinhamento dos padrões de desempenho com os objetivos estratégicos da organização. Foco em apenas um critério de avaliação. O que é Deficiência de Critério? Focar em apenas um critério de avaliação, excluindo outros importantes. Utilizar critérios subjetivos na avaliação. O que caracteriza a Contaminação de Critério? Fatores fora do controle do funcionário influenciarem sua avaliação. A falta de clareza nos critérios de avaliação. Qual exemplo ilustra a Contaminação de Critério? Funcionários usando computadores antigos serem comparados com colegas que usam computadores novos. Funcionários receberem feedback constante sobre seu desempenho. O que significa Confiabilidade nos padrões de desempenho? Consistência e estabilidade das medidas ao longo do tempo. Flexibilidade na aplicação dos critérios de avaliação. Por que a Confiabilidade é importante na avaliação de desempenho? Para garantir que as medidas sejam precisas e consistentes. Para permitir que os critérios sejam alterados frequentemente. Qual dos seguintes aspectos NÃO é um critério de Bohlander para padrões de desempenho? Flexibilidade de Critério. Relevância Estratégica. O que acontece quando há Deficiência de Critério? A avaliação foca em apenas um critério, excluindo outros importantes. Os critérios de avaliação se tornam mais claros e objetivos. (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Os padrões de desempenho utilizados nas avaliações de desempenho devem ser definidos de forma transparente e comunicados previamente aos avaliados, minimizando riscos à credibilidade. Nesse sentido, deve ser considerada na formação desses padrões a ética realista. a efetividade social. a relevância estratégica. a deleteriedade pontual. a subjetividade intertemporal. (VUNESP – Prefeitura de Campinas-SP – Analista – 2019 - ADAPTADA) Os padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza. Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo. Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica (buscar atender os objetivos estratégicos da organização), deficiência de critério (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e confiabilidade (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado). C E. (FGV – FRIOCRUZ – Analista) Os padrões pelos quais o desempenho do empregado será avaliado devem ser estabelecidos com clareza e comunicados ao empregado, antes da avaliação, para que ele tenha conhecimento dos níveis esperados de desempenho. Para o estabelecimento de padrões de desempenho devem-se considerar quatro aspectos básicos. Se ao avaliar dois empregados da área de produção, a avaliação é afetada porque um trabalha com uma máquina mais nova do que o outro, podemos afirmar que: existe na avaliação realizada o aspecto básico de Deficiência de Critério, que é medido pela correlação de dois conjuntos de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes. existe na avaliação realizada o aspecto básico de Contaminação de Critério, que se expressa em fatores que fogem ao controle do empregado e podem influenciar seu desempenho. existe na avaliação realizada o aspecto básico de Confiabilidade, que é medido pela consistência do padrão e pela extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. existe na avaliação realizada o critério básico de Relevância Estratégica, que se refere à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização. existe na avaliação realizada o critério básico de Deficiência de Critério, que se refere à extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do empregado. . 3.6 – Disfunções da Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho, quando mal conduzida, pode gerar disfunções que prejudicam sua eficácia. Entre as principais disfunções estão: Utilização de critérios irrelevantes: Avaliações que consideram aspectos sem relação com o desempenho, como a aparência do funcionário. Ênfase em punições: Quando a avaliação é usada principalmente para punir, os funcionários tendem a esconder falhas em vez de melhorá-las. Foco excessivo no processo: A avaliação se torna burocrática, perdendo o foco no desempenho do funcionário e virando um fim em si mesma. Injustiça ou parcialidade: Critérios tendenciosos ou injustos levam à desconfiança e falta de colaboração dos avaliados. O que caracteriza a utilização de critérios irrelevantes na avaliação de desempenho? Considerar aspectos que não agregam valor à avaliação, como a cor da roupa do funcionário. Focar exclusivamente no desempenho profissional do funcionário. Qual é uma consequência da ênfase em punições na avaliação de desempenho? Os funcionários tendem a esconder suas falhas para evitar punições. Os funcionários se tornam mais motivados a melhorar seu desempenho. O que acontece quando há foco excessivo no processo de avaliação de desempenho? A avaliação se torna burocrática e perde o foco no desempenho do funcionário. A avaliação se torna mais eficiente e objetiva. O que ocorre quando os funcionários percebem injustiça ou parcialidade na avaliação de desempenho? Eles tendem a não colaborar com o processo de avaliação. Eles se sentem mais motivados a participar da avaliação. Qual é um exemplo de parcialidade na avaliação de desempenho? O avaliador favorece um funcionário por serem amigos de infância. O avaliador utiliza critérios claros e objetivos para todos os funcionários. 3.7 – Quem deve Realizar a Avaliação de Desempenho? (Quem pode avaliar?) A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos atores, dependendo do método escolhido. Entre as principais possibilidades estão: Autoavaliação: O próprio funcionário avalia seu desempenho, com base em critérios pré-estabelecidos. Avaliação pelo gestor: O gerente ou líder avalia os subordinados, com apoio do RH. Avaliação interativa: O funcionário e o gestor avaliam juntos, com feedback constante. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO): Gestor e subordinados negociam metas e recursos. Avaliação pela equipe: A equipe define metas e avalia o desempenho de seus membros. Avaliação por comissão: Uma comissão formada por membros de diversos departamentos realiza a avaliação. Avaliação de baixo para cima: Subordinados avaliam o desempenho de seus superiores. Avaliação pelo RH: O departamento de RH centraliza e processa as informações de desempenho. Avaliação 360°: Todos que têm contato com o funcionário (gestores, colegas, subordinados, clientes) participam da avaliação. Cada método tem suas vantagens e desvantagens, como custo, tempo, subjetividade e nível de participação dos envolvidos. Quem realiza a avaliação na autoavaliação? O próprio funcionário. O gestor do funcionário. Qual é o papel do gestor na avaliação realizada pelo gestor? Avaliar os subordinados com apoio do RH. Realizar a autoavaliação junto com os subordinados. O que caracteriza a avaliação interativa? O funcionário e o gestor avaliam juntos, com feedback constante. A equipe define metas e avalia o desempenho de seus membros. O que é a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)? Uma avaliação onde gestor e subordinados negociam metas e recursos. Uma avaliação realizada apenas pelo RH. Quem define as metas na avaliação realizada pela equipe? A própria equipe. O gestor da equipe. Quem compõe a comissão de avaliação? Indivíduos de diversos departamentos, incluindo membros permanentes e transitórios. Apenas o RH e o gestor do funcionário. O que é avaliado na avaliação de baixo para cima? O desempenho dos superiores pelos subordinados. O desempenho dos subordinados pelos superiores. Qual é uma desvantagem da avaliação realizada pelo RH? Alta padronização e burocracia. Flexibilidade e individualidade. Quem participa da avaliação 360°? Todos que têm contato com o funcionário (gestores, colegas, subordinados, clientes). Apenas o gestor e o RH. Qual é uma vantagem da avaliação 360°? Fornece feedbacks completos e ricos em informações. É rápida e de baixo custo. O que é necessário para que a autoavaliação seja eficaz? Critérios pré-estabelecidos para evitar subjetividade. A participação de todos os colegas de trabalho. O que o gestor faz na avaliação interativa? Fornece feedback e orientação ao subordinado. Define sozinho as metas e objetivos. Qual é uma crítica comum à avaliação por comissão? É centralizadora e funciona como um "julgamento" do desempenho passado. É flexível e focada na melhoria contínua. O que os subordinados avaliam na avaliação de baixo para cima? A capacidade de liderança e comunicação do gestor. O desempenho dos colegas de trabalho. Por que a avaliação 360° pode ser desafiadora? Requer que o avaliado esteja aberto a receber feedbacks de todos os lados. É um método rápido e de baixo custo. (IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Quanto à avaliação do desempenho, assinale a alternativa correta A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa. A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos. Na avaliação para cima, o comando democrático e participativo do superior passa a ser substituído por um comando burocrático e centralizador do poder. A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. . 4 – Métodos de Avaliação de Desempenho (Técnicas de Avaliação de Desempenho O texto aborda os métodos de avaliação de desempenho, dividindo-os em três categorias principais: Métodos Tradicionais, Métodos Modernos e Outros Métodos. Os métodos tradicionais incluem técnicas como Escalas Gráficas, Listas de Verificação e Escolha Forçada, enquanto os métodos modernos destacam a Avaliação 360°, Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) e Avaliação de Competências. Outros métodos relevantes são as Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento, Relatórios Escritos e o Balanced Scorecard (BSC). Qual dos seguintes métodos é considerado um método tradicional de avaliação de desempenho? Avaliação 360° Método das Escalas Gráficas. Qual método moderno de avaliação de desempenho envolve feedback de múltiplas fontes? Avaliação 360° Método da Escolha Forçada. Qual método tradicional utiliza frases descritivas para avaliar o desempenho? Método das Frases Descritivas Método da Observação Direta. Qual método moderno foca na avaliação de competências e resultados? Método da Avaliação de Competências e Resultados Método da Distribuição Forçada. Qual método tradicional utiliza comparações entre pares para avaliar desempenho? Método da Comparação aos Pares Método da Pesquisa de Campo. Qual método moderno envolve a participação ativa dos avaliados na definição de objetivos? Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) Método da Ordenação Simples. Qual método tradicional utiliza incidentes críticos para avaliar desempenho? Método dos Incidentes Críticos Método da Escolha Forçada. Qual método moderno é focado na avaliação de competências individuais? Método da Avaliação de Competências Método da Distribuição Forçada. Qual método tradicional utiliza uma lista de verificação para avaliar desempenho? Método das Listas de Verificação Método da Observação Direta. Qual método moderno utiliza uma abordagem equilibrada para avaliar desempenho organizacional? Balanced Scorecard (BSC) Método da Ordenação Simples. (FUNRIO – IF-PI – Administração) Chiavenato (1999:195) apresenta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados. São eles: Escalas graduais, escolha forçada, pesquisa de pessoal, incidentes de risco e lista de verificação. Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de campo, incidentes de risco e listas de avaliação Escalas graduais, escolha puxada, pesquisa de mercado, incidentes críticos e listas de verificação. Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de clima, incidentes de risco e listas de avaliação. (IADES – EBSERH – Psicólogo) Assinale a alternativa que não apresenta um método tradicional de avaliação de desempenho que está entre os mais utilizados. Avaliação participativa por objetivos. Escalas gráficas. Pesquisa de campo. Incidentes críticos. Listas de verificação. 4.1 – Métodos Tradicionais O Método das Escalas Gráficas é um dos métodos tradicionais mais utilizados para avaliação de desempenho. Ele consiste em uma tabela de dupla entrada, onde os fatores de avaliação são listados nas linhas e as notas (ou graus de avaliação) são atribuídas nas colunas. Existem três tipos de escalas gráficas: Contínua, Semicontínua e Descontínua. A principal vantagem desse método é sua simplicidade, baixo custo e facilidade de aplicação, mas ele também apresenta desvantagens, como a subjetividade, a possibilidade de erros na atribuição de notas e a avaliação limitada ao desempenho passado. Além disso, o método pode sofrer com o efeito halo, onde um aspecto positivo influencia a avaliação de outros aspectos. Qual é a principal característica do Método das Escalas Gráficas? Utiliza uma tabela de dupla entrada com fatores de avaliação e notas pré-determinadas. Envolve a participação ativa do avaliado no processo de avaliação. Qual tipo de escala gráfica permite ao avaliador escolher qualquer ponto da linha? Escala Gráfica Contínua Escala Gráfica Descontínua. Qual tipo de escala gráfica possui pontos fixos predefinidos? Escala Gráfica Semicontínua Escala Gráfica Descontínua. Qual é uma das principais vantagens do Método das Escalas Gráficas? Facilita a comparação dos resultados de diversos funcionários. Avalia o desempenho futuro do indivíduo. Qual é uma desvantagem do Método das Escalas Gráficas? Avalia apenas o desempenho passado do indivíduo. É um método caro e complexo de aplicar. O que é o efeito halo no contexto da avaliação de desempenho? Quando um aspecto positivo influencia a avaliação de outros aspectos. Quando o avaliador atribui notas baixas em todos os aspectos. Qual tipo de escala gráfica inclui pontos intermediários como referência? Escala Gráfica Semicontínua Escala Gráfica Contínua. Por que o Método das Escalas Gráficas pode ser considerado subjetivo? Porque os avaliadores podem ser influenciados ao atribuir as notas. Porque utiliza métodos estatísticos para corrigir distorções. Qual é uma limitação do Método das Escalas Gráficas? O avaliado participa ativamente do processo de avaliação. Os avaliadores ficam limitados a avaliar apenas os aspectos constantes da escala. Qual é uma consequência do efeito halo na avaliação de desempenho? O avaliador tende a generalizar as notas com base em um único aspecto positivo. O avaliador atribui notas baixas em todos os aspectos. (QUADRIX – SEDF – Professor – Administração - 2017) O método das escalas gráficas é o mais utilizado para avaliação de desempenho. Quando se utilizam escalas gráficas contínuas, os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados, como, por exemplo, de 1 a 10. C E. (FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) Em uma empresa de médio porte, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas. Uma desvantagem desse método é a: dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação; complexidade da aplicação; superficialidade e subjetividade na avaliação; dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários; complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados. (FGV – TRE-PB – Analista Judiciário) O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação, previamente definidos e graduados. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório, até um desempenho ótimo ou excelente. O gráfico apresentado a seguir é uma alternativa ao método de escalas gráficas. O gráfico apresentado refere-se ao método de escalas gráficas: descontínuas. contínuas. semicontínuas. escolhas forçadas. incidentes críticos. (FCC – TRF 5a Região – Técnico Judiciário - 2017) Considere o questionário de avaliação de desempenho abaixo. É representativo do método de avaliação de desempenho listas de verificação. escolha forçada. pesquisa de campo. incidentes críticos. escalas gráficas. Método das Listas de Verificação O Método das Listas de Verificação é uma simplificação do Método das Escalas Gráficas. Ele consiste em um "check-list" padronizado, onde o avaliador analisa e assinala o desempenho do funcionário em cada fator listado. Esse método funciona como um lembrete para o avaliador, garantindo que todos os aspectos relevantes sejam considerados durante a avaliação. Por ser uma versão simplificada das Escalas Gráficas, ele compartilha as mesmas vantagens (simplicidade, baixo custo e facilidade de aplicação) e desvantagens (subjetividade, possibilidade de erros na atribuição de notas e avaliação limitada ao desempenho passado). Qual é a principal característica do Método das Listas de Verificação? Utiliza um check-list padronizado para avaliar fatores específicos. Envolve a participação ativa do avaliado no processo de avaliação. Qual método o Método das Listas de Verificação simplifica? Método das Escalas Gráficas Método da Avaliação 360°. O que o avaliador faz ao utilizar o Método das Listas de Verificação? Assinala o quadrante que indica o desempenho do funcionário em cada fator. Atribui notas aleatórias sem considerar os fatores listados. Qual é uma das funções da Lista de Verificação? Servir como um lembrete dos aspectos que devem ser avaliados. Substituir completamente a necessidade de avaliação de desempenho. Por que o Método das Listas de Verificação é considerado simples? Porque ele utiliza uma tabela padronizada e de fácil aplicação. Porque ele não requer a participação do avaliador. Qual é uma das desvantagens do Método das Listas de Verificação? Pode ser subjetivo e propenso a erros na atribuição de notas. É um método caro e complexo de aplicar. O que o Método das Listas de Verificação compartilha com o Método das Escalas Gráficas? As mesmas vantagens e desvantagens. A necessidade de avaliação futura do desempenho. Qual é uma vantagem do Método das Listas de Verificação? Facilita a avaliação de todos os aspectos relevantes de forma organizada. Elimina a necessidade de feedback para o avaliado. O que o Método das Listas de Verificação avalia? O desempenho do funcionário em fatores específicos. A personalidade do funcionário de forma geral. Qual é uma limitação do Método das Listas de Verificação? Avalia apenas o desempenho passado do indivíduo. Não utiliza fatores pré-determinados para a avaliação. (FCC – TRT 12a Região – Analista Judiciário) Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho. em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho. no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins. baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores. Método da Escolha Forçada O Método da Escolha Forçada foi desenvolvido para reduzir ou eliminar problemas como subjetividade, superficialidade e tendenciosidade presentes em métodos tradicionais de avaliação, como o das Escalas Gráficas. Ele consiste na criação de blocos de frases que descrevem comportamentos no ambiente de trabalho, e o avaliador deve escolher uma ou duas frases por bloco que melhor descrevem o desempenho do indivíduo avaliado. Esse método minimiza a influência do avaliador e o efeito halo, mas apresenta desafios como a complexidade de planejamento e a dificuldade de comparar resultados. Além disso, o avaliado não participa ativamente do processo, e os resultados podem ser pouco conclusivos. Qual é o principal objetivo do Método da Escolha Forçada? Reduzir a subjetividade e a tendenciosidade na avaliação. Aumentar a participação do avaliado no processo. Como são organizadas as frases no Método da Escolha Forçada? Em blocos que descrevem comportamentos no ambiente de trabalho. Em uma lista única sem categorias. Quantas frases o avaliador deve escolher por bloco no Método da Escolha Forçada? Uma ou duas frases, dependendo da abordagem. Todas as frases que se aplicam. Qual é uma das vantagens do Método da Escolha Forçada? Minimiza o efeito halo (generalização). Permite comparações detalhadas entre os avaliados. Qual é uma desvantagem do Método da Escolha Forçada? A complexidade de planejamento e construção. A facilidade de visualização dos resultados globais. O que o Método da Escolha Forçada busca eliminar em relação aos avaliadores? A influência ou tendenciosidade dos avaliadores. A necessidade de treinamento dos avaliadores. Qual é uma característica dos blocos de frases no Método da Escolha Forçada? Devem ter no mínimo duas frases por bloco. Devem ter apenas uma frase por bloco. O que o Método da Escolha Forçada não permite facilmente? Comparações entre os indivíduos avaliados. A participação ativa do avaliado. Qual é uma variação do Método da Escolha Forçada? O avaliador marca uma frase que mais se aproxima e outra que mais se distancia do avaliado. O avaliador escolhe todas as frases que se aplicam. Por que o Método da Escolha Forçada pode ser considerado pouco conclusivo? Porque produz informações difíceis de interpretar ou comparar. Porque é muito subjetivo e superficial. (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Um ano após a convocação dos aprovados em concurso público, o departamento de Recursos Humanos da IMBEL decide realizar uma avaliação de desempenho dos empregados e opta pelo método da escolha forçada. Assinale a opção que apresenta uma vantagem desse método. A redução da parcialidade. O aumento da superficialidade. O estímulo à ocorrência do efeito halo. A participação ativa do indivíduo avaliado. A facilidade de comparação entre os avaliados. (COMPERVE – UFRN – Tecnólogo em Gestão Pública - 2016) A avaliação do desempenho dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias metodologias. Um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho é o método da escolha forçada que consiste em avaliar o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato. O desempenho é avaliado levando-se em conta as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. avaliar o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É utilizado um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e nas verticais o grau de variação desses fatores. avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de desempenho individual. Em cada bloco de frases, o avaliador escolhe uma ou duas das que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada. avaliar o desempenho com base em características extremas do comportamento humano capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O método não se preocupa com características situadas no campo da normalidade. . (FGV – Câmara de Salvador-BA – Analista Legislativo -2018) Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação. No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como: exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores; ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador; tendência a gerar conflito entre os avaliados; dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins; produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas. (IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Considerando os prós e os contras da avaliação do desempenho por escolha forçada, é correto afirmar que esse método tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. C E. (CESPE – MPU – Técnico Administrativo) A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. C E. Método das Frases Descritivas O Método das Frases Descritivas é semelhante ao Método da Escolha Forçada, mas com diferenças significativas. Nele, o avaliador não é obrigado a escolher frases específicas, e não há divisão por blocos. O método apresenta uma lista de frases que descrevem comportamentos positivos e negativos no ambiente de trabalho, e o avaliador assinala livremente as frases que considera corresponderem ao comportamento do indivíduo avaliado. Apesar de sua flexibilidade, o método é considerado inflexível, pouco objetivo e gera resultados imprecisos e inexpressivos para a organização. Qual é a principal diferença entre o Método das Frases Descritivas e o Método da Escolha Forçada? No Método das Frases Descritivas, o avaliador não é obrigado a escolher frases específicas. No Método das Frases Descritivas, as frases são organizadas em blocos. Como as frases são organizadas no Método das Frases Descritivas? Em uma lista única, sem divisão por blocos. Em blocos separados por categorias de comportamento. O que o avaliador faz ao utilizar o Método das Frases Descritivas? Assinala livremente as frases que correspondem ao comportamento do avaliado. Escolhe obrigatoriamente uma frase por bloco. Qual é uma característica do Método das Frases Descritivas? É considerado inflexível e pouco objetivo. É altamente preciso e expressivo para a organização. Qual é uma desvantagem do Método das Frases Descritivas? Gera resultados imprecisos e inexpressivos para a organização. Facilita a comparação entre os indivíduos avaliados. (CESPE – MPU – Técnico Administrativo) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. C E. Método da Pesquisa de Campo O Método da Pesquisa de Campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Ele combina a responsabilidade de linha dos gestores (que avaliam os funcionários) com a função de staff do RH (que assessora o processo). Um especialista em avaliação do RH realiza uma entrevista com o gestor no ambiente de trabalho para coletar informações sobre os funcionários, preenchendo um formulário para cada um. O método é composto por quatro etapas: Entrevista de Avaliação Inicial, Entrevista de Análise Complementar, Planejamento das Providências e Acompanhamento dos Resultados. Entre as vantagens estão a profundidade da avaliação e o foco na melhoria do desempenho, enquanto as desvantagens incluem o custo elevado, a lentidão do processo e a pouca participação do avaliado. Qual é a principal característica do Método da Pesquisa de Campo? Combina a responsabilidade de linha dos gestores com a função de staff do RH. É um método que depende exclusivamente do RH para a avaliação. Quem realiza a entrevista com o gestor no Método da Pesquisa de Campo? Um especialista em avaliação do RH. O próprio funcionário avaliado. Qual é a primeira etapa do Método da Pesquisa de Campo? Entrevista de Avaliação Inicial. Planejamento das Providências. O que acontece na etapa de Planejamento das Providências? São traçadas estratégias para aprimorar o desempenho do avaliado. São coletadas informações superficiais sobre o avaliado. Qual é uma vantagem do Método da Pesquisa de Campo? Permite uma avaliação profunda do desempenho. É um método rápido e de baixo custo. Qual é uma desvantagem do Método da Pesquisa de Campo? Tem um custo elevado. Envolve a participação ativa do avaliado. O que é analisado na etapa de Acompanhamento dos Resultados? A melhora no desempenho após a implantação das estratégias. As informações superficiais sobre o avaliado. Qual é o papel do especialista em avaliação do RH no Método da Pesquisa de Campo? Auxiliar o gestor no processo de avaliação. Avaliar os funcionários sem a participação do gestor. O que é discutido na etapa de Entrevista de Análise Complementar? Perguntas aprofundadas sobre o desempenho e soluções para problemas identificados. Estratégias para futuros programas de treinamento. Por que o Método da Pesquisa de Campo é considerado lento? Porque envolve várias etapas e a assessoria de um especialista. Porque não há participação do RH no processo. (FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Em certa organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo. É uma vantagem desse método: enfatizar a melhora do desempenho e o alcance de resultados; favorecer a participação intensa do avaliado; ter baixo custo, por ser centralizado na área de recursos humanos; proporcionar a participação de todos os membros da equipe do avaliado; ter aplicação rápida, por utilizar-se de instrumentos padronizados. (IADES – IGEPREV-PA – Técnico Previdenciário - 2018) Um dos métodos de avaliação de desempenho considerados tradicionais é o da pesquisa de campo, que é considerado muito eficaz, porém demorado e financeiramente oneroso. O método por pesquisa de campo é composto por fases. São consideradas fases desse método a entrevista inicial entre gerentes e um especialista em avaliação e a aplicação de dinâmicas de grupo. planejamento de providências e o acompanhamento de resultados. entrevista semiestruturada com formato 360º entre supervisores e o planejamento de providências. entrevista complementar e a aplicação de dinâmicas de grupo. aplicação de dinâmicas de grupo e o acompanhamento de resultados. .(FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário) É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseiase no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominado pesquisa de campo. 360°. escolha forçada. escolha dirigida. escala gráfica. Método dos Incidentes Críticos O Método dos Incidentes Críticos foca na identificação de características extremas do desempenho do indivíduo, sejam elas positivas (exceções positivas) ou negativas (exceções negativas). O avaliador registra apenas os comportamentos altamente eficazes ou ineficazes, ignorando desempenhos medianos ou normais. O objetivo é reforçar os pontos fortes e corrigir ou eliminar os pontos fracos por meio de treinamentos e orientações. Entre as vantagens estão a facilidade de elaboração e aplicação, enquanto as desvantagens incluem a tendenciosidade e a falta de consideração pelos aspectos normais do desempenho. Qual é o foco principal do Método dos Incidentes Críticos? Identificar apenas os desempenhos extremamente positivos ou negativos. Avaliar todos os aspectos do desempenho, incluindo os medianos. O que o Método dos Incidentes Críticos ignora? Desempenhos medianos ou normais. Pontos fortes do avaliado. Qual é o objetivo do Método dos Incidentes Críticos em relação aos pontos positivos? Estimular, aprimorar e reforçar os pontos altamente positivos. Ignorar os pontos positivos e focar apenas nos negativos. O que o Método dos Incidentes Críticos recomenda em relação aos pontos negativos? Corrigir ou eliminar os pontos altamente negativos. Ignorar os pontos negativos e focar apenas nos positivos. Qual é uma vantagem do Método dos Incidentes Críticos? É de fácil elaboração e aplicação. Avalia todos os aspectos do desempenho de forma equilibrada. Qual é uma desvantagem do Método dos Incidentes Críticos? Tende a ser tendencioso e parcial. Considera todos os aspectos do desempenho de forma igualitária. O que o avaliador deve fazer constantemente no Método dos Incidentes Críticos? Registrar os aspectos observados no indivíduo. Ignorar os comportamentos extremos do avaliado. O que o Método dos Incidentes Críticos busca identificar? Comportamentos extremamente eficazes ou ineficazes. A personalidade completa do indivíduo. Qual é uma característica do Método dos Incidentes Críticos em relação aos aspectos da personalidade? Não leva em consideração os aspectos da personalidade do indivíduo. Foca exclusivamente na personalidade do indivíduo. Por que o Método dos Incidentes Críticos pode ser considerado limitado? Porque ignora os desempenhos medianos ou normais. Porque avalia todos os aspectos do desempenho de forma detalhada. (FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário – 2022) O método de avaliação focado em registrar comportamentos manifestamente positivos ou negativos realizados pelo colaborador avaliado, ignorando suas respectivas atitudes ordinárias, é conhecido por avaliação 360º. método de escolhas forçadas. avaliação por objetivos. método da distribuição forçada. método dos incidentes críticos. (FCC – Copergás – Analista Administrador - 2016) Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. (CESPE – TJ-AC – Analista Judiciário) A organização deve evitar o método de avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de complexa montagem. C E. Métodos Comparativos (Métodos das Comparações Forçadas) Os Métodos Comparativos são técnicas de avaliação de desempenho que envolvem a comparação entre dois indivíduos ou entre um indivíduo e o grupo ao qual ele pertence. O objetivo é definir os padrões de comportamento desejados pela organização. Esses métodos são divididos em três tipos: Método da Distribuição Forçada, Método de Comparação aos Pares (Comparação Binária) e Método da Ordenação Simples. Qual é o objetivo principal dos Métodos Comparativos? Definir os padrões de comportamento desejados pela organização. Avaliar apenas o desempenho individual sem comparações. Quais são os três tipos de Métodos Comparativos? Método da Distribuição Forçada, Método de Comparação aos Pares e Método da Ordenação Simples. Método das Escalas Gráficas, Método da Escolha Forçada e Método das Frases Descritivas. O que os Métodos Comparativos envolvem? Comparações entre dois indivíduos ou entre um indivíduo e seu grupo. Avaliações isoladas sem qualquer tipo de comparação. Método da Distribuição Forçada O Método da Distribuição Forçada consiste em criar categorias de desempenho (como excelentes, razoáveis e ruins) e distribuir os funcionários nessas categorias com base em percentuais pré-definidos. Cada categoria tem um limite máximo de funcionários que podem ser incluídos, o que pode levar a distorções na avaliação. Por exemplo, se apenas 20% dos funcionários podem ser classificados como "excelentes", mesmo que mais funcionários mereçam essa classificação, alguns serão avaliados de forma inferior ao seu desempenho real. O mesmo ocorre com as categorias de baixo desempenho, onde funcionários podem ser avaliados de forma mais positiva do que merecem devido aos limites percentuais. Qual é a principal característica do Método da Distribuição Forçada? Distribuir os funcionários em categorias de desempenho com limites percentuais. Avaliar os funcionários sem categorias ou limites percentuais. O que acontece se o número de funcionários que merecem uma categoria exceder o limite percentual? Alguns funcionários serão avaliados de forma inferior ao seu desempenho real. O limite percentual será aumentado para acomodar todos os funcionários. Qual é um exemplo de distorção que pode ocorrer no Método da Distribuição Forçada? Funcionários excelentes podem ser avaliados como razoáveis devido ao limite percentual. Todos os funcionários são avaliados de acordo com seu desempenho real. O que o Método da Distribuição Forçada exige em relação às categorias de desempenho? Que os funcionários sejam distribuídos em categorias com limites percentuais. Que os funcionários sejam avaliados sem qualquer tipo de categorização. Qual é uma consequência do limite percentual nas categorias de baixo desempenho? Funcionários ruins podem ser avaliados de forma mais positiva do que merecem. Funcionários ruins são sempre avaliados de acordo com seu desempenho real. (Marinha – Quadro Técnico – Primeiro Tenente - 2018) Assinale a opção que corresponde ao método de avaliação de desempenho, que, segundo Robbins (2010), o avaliador separa os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais, são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las. Ordenação simples. Escalas gráficas de mensuração. Distribuição forçada. Incidentes críticos. Role-play. Método de Comparação aos Pares (Método da Comparação Binária) O Método de Comparação aos Pares, também conhecido como Método da Comparação Binária, consiste em comparar os funcionários dois a dois, indicando qual deles tem o melhor desempenho. Ao final das comparações, é possível identificar os funcionários com os melhores e piores desempenhos. Apesar de ser um método simples, ele apresenta problemas, como a possibilidade de recompensar injustamente funcionários em um grupo de baixo desempenho ou prejudicar funcionários em um grupo de alto desempenho. Além disso, o método não identifica pontos de melhoria individual e é considerado ineficaz para a melhoria do desempenho organizacional. Como funciona o Método de Comparação aos Pares? Compara os funcionários dois a dois e indica quem tem o melhor desempenho. Avalia os funcionários individualmente sem comparações. Qual é uma desvantagem do Método de Comparação aos Pares? Não identifica os pontos que devem ser aprimorados. Fornece informações detalhadas sobre o desempenho individual. O que pode acontecer se todos os funcionários forem "ruins" no Método de Comparação aos Pares? O funcionário em 1° lugar será recompensado injustamente. Todos os funcionários serão avaliados de forma justa. Qual é uma característica do Método de Comparação aos Pares? É um método muito simples. É um método complexo e demorado. Por que o Método de Comparação aos Pares é considerado ineficaz? Porque não traz resultados para a melhoria do desempenho organizacional. Porque avalia todos os aspectos do desempenho de forma detalhada. (FCC – TJ-AP – Analista Judiciário) O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto à inteligência geral. ao potencial. às necessidades de carreira. ao desempenho. à inteligência emocional. (CESGRANRIO – BACEN – Técnico do Banco Central - ADAPTADA) Comparação aos pares é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. C E. Método da Ordenação Simples O Método da Ordenação Simples é semelhante ao Método de Comparação aos Pares, mas, em vez de comparar os funcionários dois a dois, ele os compara de forma mais ampla até criar uma lista (ou ranking) ordenada do melhor ao pior funcionário. Esse método é simples e direto, mas, assim como outros métodos comparativos, pode não fornecer informações detalhadas sobre o desempenho individual ou pontos de melhoria. Qual é a principal diferença entre o Método da Ordenação Simples e o Método de Comparação aos Pares? No Método da Ordenação Simples, os funcionários são comparados de forma mais ampla, não necessariamente dois a dois. No Método da Ordenação Simples, os funcionários são avaliados individualmente sem comparações. O que o Método da Ordenação Simples produz ao final da avaliação? Uma lista ordenada do melhor ao pior funcionário. Uma avaliação detalhada dos pontos fortes e fracos de cada funcionário. Qual é uma característica do Método da Ordenação Simples? É um método simples e direto. É um método complexo e demorado. (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. O método da Ordenação Simples refere-se ao método de avaliação que classifica e ordena os empregados do melhor ao pior. C E. Métodos Mistos Os Métodos Mistos consistem na combinação de diferentes métodos de avaliação de desempenho para atender às necessidades, circunstâncias e objetivos específicos de cada organização. Eles permitem que as empresas criem seus próprios métodos de avaliação, adaptados às suas particularidades, garantindo maior flexibilidade e eficácia no processo de avaliação. O que são os Métodos Mistos? Uma combinação de diferentes métodos de avaliação de desempenho. Um único método de avaliação utilizado por todas as organizações. Por que as organizações utilizam Métodos Mistos? Para criar métodos de avaliação que se ajustem às suas necessidades e objetivos específicos. Para seguir um padrão único de avaliação utilizado por todas as empresas. Qual é uma característica dos Métodos Mistos? São adaptáveis às peculiaridades de cada organização. São rígidos e não permitem personalização. (UFC – UFC – Administrador - 2017) Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Sobre eles, é correto afirmar: Pesquisa de campo funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Listas de verificação se baseiam nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Incidentes críticos é a avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Escala gráfica é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Escolha forçada requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 4.2 – Métodos Modernos Os métodos modernos de avaliação de desempenho são projetados para ser mais flexíveis e menos burocráticos, focando no futuro e na melhoria contínua. Eles envolvem indicadores sistêmicos escolhidos em conjunto, avaliação baseada em resultados, maior participação dos funcionários e integração dos objetivos individuais com os organizacionais. Exemplos incluem a avaliação participativa por objetivos e a avaliação por competências. Qual é uma característica fundamental dos métodos modernos de avaliação de desempenho? Foco exclusivo no desempenho passado. Maior envolvimento do funcionário no processo. Como os indicadores são escolhidos nos métodos modernos? De forma isolada pelo gerente. Em conjunto com considerações sistêmicas da organização. Qual é o foco principal da avaliação nos métodos modernos? Somente na produtividade individual. Em resultados que integram objetivos individuais e organizacionais. Por que surgiram novas tendências nos métodos modernos? Porque as organizações se tornaram mais estáticas. Devido ao ambiente dinâmico, mutável e flexível das organizações atuais. O que os métodos modernos buscam integrar? Apenas os objetivos organizacionais. Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Avaliação 360° (Feedback 360° / Avaliação Circular / Avaliação em Rede) A avaliação 360 graus é um método abrangente de feedback que envolve a participação de todos os atores relacionados ao indivíduo avaliado, incluindo gestores, colegas, subordinados e até mesmo o próprio avaliado. Esse processo visa fornecer uma visão completa e equilibrada do desempenho do colaborador, permitindo identificar áreas para melhoria e desenvolvimento contínuo. A vantagem desse método inclui a redução do efeito halo e a obtenção de informações ricas provenientes de diversas perspectivas. Quem participa do processo de avaliação 360 graus? Apenas o gestor e o avaliado. Todos que mantêm contato com o avaliado, incluindo colegas, subordinados, clientes e o próprio avaliado. Qual é uma das principais vantagens da avaliação 360 graus? É um método rápido e barato. Fornece informações completas e de boa qualidade, reduzindo o efeito halo. Por que o anonimato é importante na avaliação 360 graus? Para tornar a avaliação mais honesta e verdadeira. Para evitar que o avaliado saiba quem o avaliou. . Qual é uma das desvantagens da avaliação 360 graus? É um método simples e de fácil aplicação. Pode gerar avaliações conflitivas e tendenciosas. O que é necessário para garantir a eficácia da avaliação 360 graus? Treinamento dos avaliadores para aplicar e interpretar o método. Apenas a participação do gestor e do avaliado. Qual é um dos benefícios da avaliação 360 graus em relação ao desenvolvimento do indivíduo? Dificulta o autodesenvolvimento do avaliado. Facilita o autodesenvolvimento do indivíduo avaliado. O que a avaliação 360 graus enfatiza em relação ao trabalho em equipe? Enfatiza o espírito de equipe. Ignora a importância do trabalho em equipe. Por que a avaliação 360 graus pode ser considerada um método "rico"? Porque é barato e rápido de aplicar. Porque fornece informações completas e de diferentes perspectivas. Qual é um dos riscos da avaliação 360 graus em relação aos avaliadores? Os avaliadores podem fazer "conluio" para dar avaliações inválidas. Os avaliadores sempre fornecem feedbacks imparciais e precisos. Qual é uma das características necessárias do avaliado para que a avaliação 360 graus funcione bem? Manter a mente fechada e resistente a feedbacks. Manter a mente aberta e receptiva a receber avaliações de todos os lados. (FGV – IMBEL - Supervisor – Administrador – 2021) Assinale a opção que indica o tipo de avaliação de desempenho empregado pelas organizações, que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização. Método das escalas gráficas. Auto avaliação exponencial. Comissão de avaliação. Pesquisa de campo. Avaliação 360°. (FCC – TRT 15a Região – Técnico Judiciário - 2018) Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal objetivo é Comparação Binária. Incidentes Críticos. Avaliação 360°, também denominada Circular. Gestão por Competências. Balanced scorecard (BSC). (FCC – TRT 5a Região – Técnico Judiciário - 2018) A avaliação 360° é feita de modo horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o avaliado. ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos Diretores. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) A Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) é um método de avaliação de desempenho em que gestores e subordinados negociam e estabelecem objetivos de forma consensual, sem imposições. O processo é composto por seis etapas: (1) formulação de objetivos consensuais, (2) comprometimento pessoal com os objetivos, (3) negociação sobre recursos necessários, (4) desempenho do subordinado, (5) monitoramento constante dos resultados e (6) retroação intensiva com feedbacks contínuos. O método é focado no futuro, planejando o desempenho do indivíduo, e promove uma avaliação dinâmica e interativa, com forte participação do avaliado e apoio do gestor. Qual é a principal característica da Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)? Os objetivos são impostos pelo gestor. Os objetivos são negociados entre gestor e subordinado. Qual é a primeira etapa da APPO? Formulação de objetivos consensuais. Monitoramento constante dos resultados. O que é necessário na etapa de comprometimento pessoal? O subordinado deve aceitar e se comprometer com os objetivos. O subordinado deve ignorar os objetivos definidos. O que ocorre na etapa de negociação de recursos? O gestor define os recursos sem consultar o subordinado. Há uma negociação entre gestor e subordinado sobre os recursos necessários. O que representa a etapa de desempenho na APPO? A realização do trabalho para alcançar os objetivos. A definição dos objetivos pelo gestor. O que ocorre na etapa de monitoramento constante dos resultados? Os resultados são ignorados. Os resultados são comparados com os objetivos definidos. Qual é o foco da etapa de retroação intensiva? Fornecer feedbacks contínuos e promover comunicação. Ignorar os feedbacks e evitar comunicação. Qual é a principal diferença da APPO em relação aos métodos tradicionais de avaliação? Foca no desempenho passado do indivíduo. Foca no planejamento do desempenho futuro do indivíduo. Qual é o papel do gestor na APPO? Apenas cobrar resultados sem fornecer recursos. Fornecer recursos e auxiliar no monitoramento dos resultados. O que é celebrado em alguns casos na etapa de comprometimento pessoal? Um contrato formal ou psicológico entre gestor e subordinado. Uma reunião para definir os recursos necessários. (IADES – SEAP-DF – Analista – Administração) Em relação à avaliação do desempenho no trabalho, especificamente acerca da avaliação participativa por objetivos, assinale a alternativa correta. Tem como características, por exemplo, formulação de objetivos consensuais; comprometimento pessoal com os objetivos; e, retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. É um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho que se fundamenta em escalas e fatores de produtividade. Fundamenta-se nos métodos de pesquisa de campo e de escala gráfica. Fundamenta-se no método de incidentes críticos para a avaliação de objetivos. É um método de avaliação que se fundamenta na comparação de fatores e na comparação por pares. (CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior – Administração) Uma empresa decidiu adotar a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) visando à superação das críticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, como por exemplo, considerar as pessoas como homogêneas e padronizadas ao estabelecer as etapas e os procedimentos no processo de avaliação. Nesse sentido, NÃO é uma etapa da APPO a(o) formulação de objetivos consensuais retroação intensiva, contínua e conjunta negociação com gerente sobre alocação de recursos e meios incorporação de percepções de clientes e fornecedores internos comprometimento pessoal com objetivos formulados conjuntamente . Método da Avaliação de Competências O Método da Avaliação de Competências consiste em avaliar e identificar as competências dos indivíduos, divididas em três aspectos: conhecimentos (competências conceituais), habilidades (competências técnicas) e atitudes (competências interpessoais). Esse método permite mensurar a contribuição de cada funcionário para a empresa, identificar em qual cargo ele se encaixa melhor e estabelecer quais competências precisam ser desenvolvidas ou aprimoradas para melhorar o desempenho. Quais são os três aspectos básicos avaliados no Método da Avaliação de Competências? Conhecimentos, habilidades e atitudes. Salário, benefícios e carga horária. Qual é o objetivo principal da Avaliação de Competências? Apenas identificar as competências dos funcionários. Mensurar a contribuição de cada indivíduo e melhorar seu desempenho. O que as competências conceituais representam? Conhecimentos teóricos e conceituais. Habilidades práticas e técnicas. O que o Método da Avaliação de Competências permite em relação ao cargo do funcionário? Identificar em qual cargo o funcionário se encaixa melhor. Ignorar as competências necessárias para cada cargo. O que a Avaliação de Competências ajuda a estabelecer entre gestor e funcionário? Apenas os erros do funcionário. Quais competências precisam ser desenvolvidas ou aprimoradas. Método de Avaliação de Competências e Resultados O Método de Avaliação de Competências e Resultados combina a avaliação de competências e a avaliação de resultados. Ele verifica se o indivíduo possui as competências necessárias para realizar as tarefas, comparando os resultados previstos (esperados) com os resultados alcançados (realizados). O avaliador analisa se o funcionário tem as competências adequadas para um bom desempenho, com base nos resultados obtidos. O que o Método de Avaliação de Competências e Resultados combina? Avaliação de competências e avaliação de resultados. Avaliação de salários e benefícios. O que o avaliador compara nesse método? Resultados previstos com resultados alcançados. Salários com benefícios. Qual é o objetivo principal desse método? Verificar se o indivíduo possui as competências necessárias para o bom desempenho das tarefas. Apenas avaliar os resultados sem considerar as competências. O que o avaliador analisa após comparar os resultados? Apenas os resultados alcançados. Se o indivíduo possui as competências necessárias para o bom desempenho. O que esse método busca verificar em relação ao indivíduo avaliado? Apenas os resultados alcançados. As competências necessárias com base nos resultados alcançados. 4.3 – Outros Métodos Método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento O Método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento combina o método dos incidentes críticos e o método das escalas gráficas. Primeiro, são identificados os comportamentos eficazes (alto desempenho) e ineficazes (baixo desempenho) no trabalho. Esses comportamentos são transformados em fatores de avaliação, e o avaliador atribui notas a cada fator. Diferente das escalas gráficas tradicionais, que usam descrições genéricas, esse método reflete o comportamento real dos indivíduos no trabalho, baseando-se em elementos críticos do desempenho observado. O que o Método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento combina? Método dos incidentes críticos e método das escalas gráficas. Método de avaliação de competências e método de avaliação de resultados. O que é identificado primeiro nesse método? Os comportamentos eficazes e ineficazes no trabalho. Os salários e benefícios dos funcionários. O que os comportamentos identificados são transformados em? Fatores de avaliação. Descrições genéricas de desempenho. Qual é a principal diferença entre esse método e o método tradicional das escalas gráficas? O método tradicional usa descrições genéricas, enquanto esse método reflete o comportamento real no trabalho. O método tradicional reflete o comportamento real, enquanto esse método usa descrições genéricas. O que o avaliador faz após transformar os comportamentos em fatores de avaliação? Ignora os fatores e avalia apenas os resultados. Atribui notas para cada fator de avaliação. (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. Escalas de mensuração ancorados em comportamentos refere-se ao método de avaliação por meio do qual o avaliador atribui notas ao funcionário com base em uma série de itens que refletem o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais. C E. Relatórios Escritos (Avaliação por Escrito / Relatórios de Performance) O método de Relatórios Escritos é um dos mais simples e consiste em construir um relatório descritivo sobre o desempenho do indivíduo avaliado. O avaliador descreve os pontos fortes, pontos fracos, desempenho anterior, potencial e sugestões para aperfeiçoamento. Apesar de ser fácil de aplicar, esse método depende das habilidades de escrita do avaliador e, por não seguir um roteiro padronizado, dificulta a comparação entre o desempenho de diferentes indivíduos. O que o método de Relatórios Escritos descreve sobre o indivíduo avaliado? Apenas os pontos fortes. Pontos fortes, pontos fracos, desempenho anterior, potencial e sugestões de aperfeiçoamento. Qual é uma característica do método de Relatórios Escritos? É um método complexo e difícil de aplicar. É um método simples e fácil de aplicar. O que o método de Relatórios Escritos exige do avaliador? Habilidades de escrita. Conhecimentos avançados em matemática. Qual é uma desvantagem do método de Relatórios Escritos? Facilita a comparação entre o desempenho dos indivíduos. Dificulta a comparação entre o desempenho dos indivíduos. O que o avaliador pode fazer no método de Relatórios Escritos? Escrever apenas sobre os pontos fortes do indivíduo. Escrever livremente sobre o desempenho do indivíduo. Método da Observação Direta A Observação Direta consiste na análise do desempenho de um indivíduo por meio da observação presencial do seu trabalho. O avaliador utiliza anotações de campo e precisa ter uma boa capacidade de percepção seletiva para coletar informações válidas, exatas e confiáveis. Esse método é eficaz para documentar detalhes do processo, identificar tarefas não reconhecidas e detectar desvios no dia a dia. No entanto, a observação direta é limitada a uma amostra pequena, pode ser influenciada pela presença do observador (alterando o comportamento dos executores) e tem um custo elevado, pois exige a presença prolongada do avaliador no local de trabalho. O que é necessário para o avaliador realizar uma observação direta eficaz? Boa capacidade de percepção seletiva e anotações de campo. Conhecimentos avançados em matemática e estatística. O que a observação direta pode revelar sobre o trabalho do funcionário? Apenas os pontos fortes do desempenho. Atividades e tarefas que poderiam não ser reconhecidas de outra forma. Qual é um dos riscos da observação direta? Os executores podem alterar seu comportamento devido à presença do observador. Os executores sempre agem naturalmente, independentemente da presença do observador. Por que a observação direta pode ser considerada um método de custo elevado? Porque exige a presença prolongada do avaliador no local de trabalho. Porque não requer a presença do avaliador no local de trabalho. O que é essencial para garantir que a observação direta reflita a rotina natural do trabalho? Assegurar que o trabalho observado representa a rotina natural do serviço. Ignorar os detalhes do processo e focar apenas nos resultados. Método da Avaliação de Resultados O Método da Avaliação de Resultados consiste em comparar os resultados previstos (esperados) com os resultados alcançados (realizados) pelo funcionário avaliado. Esse método depende da interpretação do avaliador sobre o desempenho do indivíduo, focando na análise dos resultados obtidos em relação às expectativas estabelecidas. O que o Método da Avaliação de Resultados compara? Resultados previstos com resultados alcançados. Competências técnicas com competências comportamentais. De que depende o Método da Avaliação de Resultados? Do ponto de vista do avaliador sobre o desempenho do indivíduo. Apenas dos resultados alcançados, sem considerar a opinião do avaliador. Método dos Padrões de Trabalho (Método dos Padrões de Desempenho) O Método dos Padrões de Trabalho consiste no estabelecimento de metas e objetivos pela organização, que devem ser alcançados pelos indivíduos avaliados. Essas metas são comunicadas aos funcionários, e o avaliador compara o desempenho alcançado pelo indivíduo com os padrões de desempenho pré-estabelecidos pela organização. Quem estabelece as metas no Método dos Padrões de Trabalho? A própria organização. O funcionário avaliado. O que o avaliador compara nesse método? O desempenho alcançado pelo indivíduo com as metas pré-estabelecidas. Apenas as metas estabelecidas pela organização. O que deve ser feito com as metas estabelecidas pela organização? Devem ser comunicadas aos indivíduos que serão avaliados. Devem ser mantidas em sigilo. Autoavaliação A Autoavaliação é um método em que o próprio funcionário avalia seu desempenho. Esse tipo de avaliação facilita a aceitação dos resultados, reduz a postura defensiva e incentiva o aprimoramento das deficiências. No entanto, os indivíduos podem não reconhecer suas próprias deficiências ou agir com falta de sinceridade, o que pode prejudicar a eficácia da avaliação. Quem realiza a avaliação no método de Autoavaliação? O próprio funcionário. O gestor ou avaliador externo. Qual é uma vantagem da Autoavaliação? Facilita a aceitação dos resultados e reduz a postura defensiva. Aumenta a postura defensiva do funcionário. Qual é uma desvantagem da Autoavaliação? Os indivíduos podem não reconhecer suas deficiências ou agir com falta de sinceridade. Os indivíduos sempre reconhecem suas deficiências e agem com sinceridade. Balanced Scorecard (BSC) O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta estratégica desenvolvida por Kaplan e Norton para implementar e acompanhar a estratégia organizacional. Ele traduz a missão, visão e planos estratégicos em objetivos, desafios e metas, utilizando indicadores quantitativos para monitorar resultados. O BSC equilibra quatro perspectivas: Financeira, do Cliente, dos Processos Internos e do Aprendizado e Crescimento. Diferente dos métodos tradicionais, que focavam apenas em indicadores financeiros, o BSC incorpora medidas financeiras e não financeiras para avaliar a complexidade organizacional de forma mais abrangente. Qual é o objetivo principal do Balanced Scorecard (BSC)? Apenas monitorar indicadores financeiros. Implementar e acompanhar a estratégia organizacional por meio de indicadores e metas. O que o BSC busca transformar em relação à estratégia organizacional? Transformar o caráter subjetivo (qualitativo) em objetivo (quantitativo). Manter a estratégia apenas no nível subjetivo. Quais são as quatro perspectivas consideradas pelo BSC? Financeira, do Cliente, dos Processos Internos e do Aprendizado e Crescimento. Financeira, de Produção, de Marketing e de Recursos Humanos. O que o BSC utiliza para monitorar o andamento dos objetivos? Apenas indicadores financeiros. Indicadores financeiros e não financeiros. Qual é uma das principais críticas aos métodos tradicionais de avaliação que o BSC busca superar? Focar apenas em indicadores financeiros. Ignorar completamente os indicadores financeiros. O que o BSC traduz e desdobra em objetivos e metas? Apenas a missão da organização. A missão, visão e planos estratégicos da organização. Qual é uma das perspectivas do BSC que foca no desenvolvimento interno da organização? Perspectiva dos Processos Internos. Perspectiva Financeira. O que o BSC monitora continuamente? Apenas os resultados financeiros. Os meios (caminhos) e os fins (resultados). Qual é uma das perspectivas do BSC que foca no cliente? Perspectiva do Cliente. Perspectiva Financeira. O que o BSC busca equilibrar em sua abordagem? Apenas indicadores financeiros. Indicadores financeiros e não financeiros, considerando quatro perspectivas. (FCC – ELETORBRÁS – Administração – 2016) O Balanced Scorecard − BSC é um conhecido modelo de gestão estratégica e avaliação de desempenho organizacional que apresenta, entre suas características, priorização de indicadores financeiros, que contemplam pontuação superior aos organizacionais. equilíbrio entre diversas perspectivas, incluindo a dos processos internos. negativa do conceito de top-down, propondo que se parta do particular para o geral. instituição do mapa estratégico, que contempla medidas quantitativas para cada indicador. fixação exclusivamente de metas de curto prazo, em contraposição a outros modelos gerenciais. 5 – Erros da Avaliação de Desempenho (Vieses dos Processos de Avaliação de Desempenho) A avaliação de desempenho pode ser afetada por diversos erros e distorções que comprometem sua precisão. Dentre os principais vieses, destacam-se: Efeito Halo e Efeito Horn: Generalização baseada em uma característica marcante do avaliado, seja ela positiva (Halo) ou negativa (Horn). Tendência Central: Atribuição de notas medianas para evitar comprometimento. Leniência e Excesso de Rigor: Avaliações excessivamente positivas ou negativas. Recência: Consideração apenas dos aspectos mais recentes do avaliado. Obstáculos Políticos e Tendenciosidade: Julgamento influenciado por interesses políticos ou preconceitos. Avaliação Congelada: Manutenção de um mesmo padrão de avaliação independentemente do desempenho real. Falta de Técnica e Desvalorização da Avaliação: Falta de conhecimento dos critérios ou negligência na avaliação. Erro de Função: Julgamento baseado apenas na função do avaliado. Fadiga e Erro de Proximidade: Cansaço e favorecimento de indivíduos próximos ao avaliador. Falsidade e Unilateralidade: Manipulação intencional dos resultados ou foco excessivo em um critério específico. Similaridade e Contraste: Julgamento baseado em similaridade ou oposição ao avaliador. Erro do Critério Único, Erro de Distribuição e Projeção: Avaliação com base em um único critério, generalização ou atribuição de características do avaliador ao avaliado. Contaminação de Critério: Consideração de fatores externos não relacionados ao desempenho real. Qual erro de avaliação ocorre quando um avaliador é influenciado por uma característica positiva do avaliado e generaliza esse aspecto para toda a avaliação? Efeito Horn Efeito Halo. Qual erro está relacionado à avaliação baseada apenas nos aspectos mais recentes do desempenho do avaliado? Recência Leniência. Quando um avaliador atribui notas sempre medianas para evitar comprometimento, ele comete qual erro? Tendência Central Erro de Proximidade. Qual erro ocorre quando um avaliador projeta no avaliado características próprias, atribuindo-lhe qualidades ou defeitos que são do próprio avaliador? Projeção Falsidade. Quando um gestor atribui notas altas a todos os avaliados por ser pouco rigoroso, ocorre qual erro? Excesso de Rigor Leniência. Quando um avaliador favorece um funcionário devido à proximidade física ou emocional, qual erro ele está cometendo? Erro de Proximidade Contaminação de Critério. Se um avaliador mantém sempre a mesma avaliação para um funcionário, ignorando melhorias ou quedas no desempenho, ele comete o erro de: Avaliação Congelada Unilateralidade. Quando um avaliador atribui notas baixas a todos os funcionários, isso caracteriza qual erro? Excesso de Rigor Similaridade. Qual erro ocorre quando um avaliador distorce a avaliação para favorecer ou prejudicar alguém? Falsidade Critério Único. O erro de Contaminação de Critério ocorre quando: O avaliador considera fatores que não fazem parte do desempenho do funcionário. O avaliador aplica um único critério na avaliação. Qual erro ocorre quando o avaliador avalia todos os indivíduos da mesma forma, sem diferenciar seus desempenhos? Erro de Distribuição Erro de Função. Quando um avaliador valoriza apenas aspectos que ele julga serem importantes, ele comete o erro de: Unilateralidade Tendenciosidade. Qual erro acontece quando um avaliador avalia negativamente um indivíduo por ele ser diferente do próprio avaliador? Contraste Similaridade. Se um avaliador julga todos os funcionários com base apenas em um único critério, ele comete o erro de: Erro do Critério Único Recência. O erro de Similaridade acontece quando o avaliador: Favorece funcionários que possuem características semelhantes às suas. Dá notas medianas a todos os avaliados. 5.1 – Atitudes Conscientes x Atitudes Inconscientes O processo de avaliação de desempenho pode ser influenciado por erros causados tanto por atitudes conscientes quanto por atitudes inconscientes do avaliador. Atitudes Conscientes: Ocorrem quando o avaliador distorce ou manipula intencionalmente os resultados para beneficiar ou prejudicar o avaliado. Exemplos: Efeito Halo: O avaliador generaliza a avaliação com base em uma característica marcante do avaliado. Efeito de Tendência Central: O avaliador evita dar notas muito altas ou muito baixas para não se comprometer. Atitudes Inconscientes: Ocorrem quando o avaliador distorce os resultados sem perceber. Exemplos: Julgar sob a impressão de uma qualidade: O avaliador se baseia exclusivamente em uma característica forte do avaliado. Basear-se em acontecimentos recentes: O avaliador considera apenas fatos recentes, ignorando o histórico completo. Levar em conta características pessoais extracargo: O avaliador é influenciado por qualidades do avaliado fora do ambiente de trabalho. Supervalorizar as qualidades “potenciais”: O avaliador confunde potencial com entrega de resultados concretos. Qual das opções abaixo é um exemplo de atitude consciente no processo de avaliação de desempenho? Efeito Halo Basear-se em acontecimentos recentes. O que caracteriza uma atitude inconsciente na avaliação de desempenho? O avaliador distorce o resultado intencionalmente para prejudicar alguém O avaliador distorce o resultado sem perceber. O que é o Efeito de Tendência Central? O avaliador evita notas extremas para não se comprometer O avaliador avalia alguém com base em um único atributo marcante. Qual erro ocorre quando o avaliador considera apenas eventos recentes na avaliação? Basear-se em acontecimentos recentes Julgar sob a impressão de uma qualidade. Quando o avaliador confunde potencial com resultados concretos, qual erro ele está cometendo? Supervalorizar as qualidades "potenciais" Efeito Halo. Qual exemplo abaixo caracteriza uma atitude consciente do avaliador? Avaliar de forma generalizada baseado em um único atributo Considerar características pessoais fora do ambiente de trabalho. Um avaliador que avalia positivamente um funcionário por ser bom jogador de futebol comete qual erro? Levar em conta características pessoais extracargo Basear-se em acontecimentos recentes. O que caracteriza a atitude inconsciente de julgar sob a impressão de uma qualidade? O avaliador avalia exclusivamente com base em uma característica forte do avaliado O avaliador evita dar notas extremas na avaliação. Qual das opções abaixo é um exemplo de atitude inconsciente? O avaliador manipula intencionalmente a avaliação para beneficiar um amigo O avaliador avalia alguém com base no potencial e não nos resultados concretos. Quando um avaliador evita notas muito baixas ou muito altas para não se comprometer, ele está cometendo qual erro? Efeito de Tendência Central Julgar sob a impressão de uma qualidade. (UFAC – UFAC – Assistente em Administração – 2019) Determinada organização pública federal contratou os serviços de uma consultoria especializada a fim de auxiliar no processo de avaliação de desempenho de seus servidores. Analisando os resultados da avaliação realizada, os consultores perceberam uma forte incidência do denominado “efeito halo”. Isso significa que durante o processo de avaliação os avaliadores deixaram que suas preferências ou antipatias comprometessem o resultado final ocorreu generalizações por parte dos avaliadores em relação a um aspecto do avaliado que se sobressaiu aos demais aspectos afetando todo o conjunto dos demais tópicos avaliados. ocorreu a aplicação de critérios excessivamente rigorosos de avaliação, comprometendo o resultado final pelo excesso de rigor. os avaliadores não quiseram se indispor com os servidores apresentando resultados medianos e neutros, deixando de apontar as reais deficiências dos avaliados. os avaliadores limitaram-se apenas aos resultados recentes dos avaliados, deixando de considerar sua atuação e trajetória ao longo do tempo. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública – 2019) Suponha que o Município de Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto” realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado. traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada efeito Halo. representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada. é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada. não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento. (FUNDATEC – Prefeitura de Gramado-RS – Analista de RH – 2019) Marras (2011) define que um dos principais problemas de um sistema de avaliação de desempenho são efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas: conscientemente e inconscientemente. No âmbito das atitudes conscientes, um dos efeitos que é visto com mais frequência consiste na tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza, conhecido como efeito: Vetor. Halo. Horn. Central. Bad. (UFRJ – UFRJ – Psicólogo) Analise a situação hipotética a seguir e marque a alternativa correta. Durante a preparação para o processo de avaliação de desempenho da Universidade Federal Fictícia, o psicólogo Avalino prepara um treinamento para os gestores, com objetivo de mitigar os erros de avaliação. Diversos casos anteriores de avaliação são levantados, destacando-se estes três: Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer. Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação. Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente. Avalino decidiu incluir os casos 1, 2 e 3 no treinamento, pois se tratam respectivamente de casos de erro do tipo: ponto mediano, efeito stroop, memória de curto prazo. avaliação congelada, contaminação e recenticidade. tendência central, efeito halo e recenticidade. média avaliativa, efeito halo e leniência. tendência central, efeito stroop e leniência. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos - 2016) Um dos aspectos da gestão do desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. Esse erro é comumente denominado projeção. tendência central. leniência. unilateralidade. efeito halo. (FCC – TST – Analista Judiciário) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. efeito halo e efeito de tendência central.

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