LAV 3

La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono: meno legate alle posizioni gerarchiche. meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi. meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore. meno legate alle responsabilità del lavoratore.

Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: si elevano i rischi di insoddisfazione e stress. si elevano soddisfazione e benessere. si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress. si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout.

Le domande cognitive riguardano: il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo. le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali). lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo.

I Margini di controllo autonomo si riferiscono a: la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers. la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione. la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei process. la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli.

Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare: una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro. la distinzione tra coloro che progettano e coloro che eseguono il lavoro. le domande cognitive. i margini di controllo sul lavoro.

le cartteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono: dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio. scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet). dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo. scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali).

Per career identity si intende: il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere. l'idea di continuità nel tempo della carriera. l'autopercezione di qualità disposizionali. il knowing whom.

Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: le capacità di azione verso l'altro. sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali. empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro. percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro.

Ashforth (2001) ritiene che: il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione. il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell'organizzazione. il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé. il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative.

Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo. la capacità di gestire la carriera come career self-management. la socializzazione organizzativa. la socializzazione al lavoro.

Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management. le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera. il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback. i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato.

Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: sette aspetti comuni del costrutto di employability. tre aspetti comuni del costrutto di employability. sei aspetti comuni del costrutto di employability. cinque aspetti comuni del costrutto di employability.

La perceived employability si riferisce: alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione. alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti. ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity. alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative.

Il capitale dinamico si riferisce: a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom. ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro. alla percezione del capitale umano. a due aspetti: adattabilità e career identity.

Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: tre. sette. due. cinque.

Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: instabilità lavorativa. job stressor legati a compiti e ruoli. clima e gerarchia. aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti.

Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche. si percepisca anche come più resiliente. si percepisca anche come più proattiva. si percepisca anche come più occupabile. si percepisca anche più incline alla carriera.

Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come: aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro.". "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l'abilità di controllare e influenzare l'ambiente con successo.". "caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del self.". "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente.".

Blustein sintetizza i significati del lavoro in. una tassonomia. un modello di autodeterminazione e connessioni sociali. tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione. tre aspetti nel lavoro: sostentamentoe e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione.

Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro: relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo. rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo. riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere. riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali.

Gli approcci di studio allo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci. 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping. 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi. 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione. 1. lo stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo.

I fattori di stress sono: Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di processo, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi. Stressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali. Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi. Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi.