lavoro completo

Lo studio dei comportamenti del leader del gruppo di studio dell’Ohio State University ha individuato due dimensioni indipendenti che servono a descrivere il leader. Esse sono: Considerazione, struttura di iniziazione. Attenzione alle relazioni, attenzione alla gerarchia. focus sul compito, focus sulle relazioni. Attenzione alla produzione, attenzione al gruppo di lavoro.

Per Mayo la produttività era. Ai bisogni primari. Alla gerarchia. Alla retribuzione. Collegata all’atteggiamento verso il lavoro.

Negli anni ’60: Si afferma la psicologia positiva. Si diffonde lo studio della cultura organizzativa. Si iniziano ad applicare le tecniche di gruppo. Si validano i test du Binet e Simon.

Il più popolare strumento di misurazione della soddisfazione lavorativa è il Job Descriptive Index. Le 5 sottoscale che lo compongono sono: Soddisfazione vita lavorativa, retribuzione, qualità delle relazioni, soddisfazione relazione coi capi, work-life balance. Attività svolta, retribuzione, opportunità di promozione, qualità della supervisione, rapporto coi colleghi. Attività possibile nel futuro, retribuzione, opportunità di cambiare sede lavorativa, qualità della supervisione, possibilità di lavorare in smart-working. Attività di lavoro, opportunità di lavoro in gruppo, equilibrio vita-lavoro, qualità dei luoghi di lavoro, rapporto con i superiori.

Quali sono le connessioni tra le variabili dei due modelli più importanti che correlano soddisfazione e prestazione lavorativa?. 1)Modello: soddisfazione à impegno à prestazione lavorativa & 2) Modello: prestazione lavorativa à feedback e riconoscimenti àsoddisfazione lavorativa. 1) Modello: impegno à prestazione lavorativa à soddisfazione & 2) Modello: soddisfazione lavorativa à prestazione lavorativa àfeedback e riconoscimenti. 1) Modello: impegno personale à prestazione à qualità della vita & 2) Modello: riuscita nel proprio lavoro à ingaggio nelle relazioni lavorative à riconoscimento economico. 1) Modello: soddisfazione à impegno à prestazione lavorativa & 2) Modello: riuscita sul lavoro à soddisfazione personale à impegno.

Uno dei principali contributi della teoria path-goal model di House e colleghi è stato identificare un set completo di comportamenti tipici del leader. Essi sono: • Comportamento strumentale, comportamento supportivo, comportamento orientato alle relazioni. • Comportamento direttivo, comportamento competitivo, comportamento supportivo. • Comportamento centrato sul contrasto della concorrenza, comportamento difensivo, comportamento partecipativo, comportamento orientato alle relazioni. • Comportamento strumentale, comportamento supportivo, comportamento partecipativo, comportamento orientato ai risultati.

Ci possono essere conflitti. Intrapersonali. Tutte corrette. Interpersonali con unica opzione e soluzioni plurime. Interpersonali con doppia opzione e una soluzione.

Se si riesce a conciliare le differenti aspirazioni dei gruppi per il raggiungimento di finalità comuni. Si evita l’inosservanza della gerarchia. Si evita il conflitto riferito alla valutazione. Si evita il conflitto di obiettivi. Si evita il conflitto di giudizio.

La relazione tra due persone si distingue. In quanto implica un processo simbolico che si costruisce in base a rappresentazioni reciproche costruite nel tempo. È basata solo sui comportamenti. È immediatamente visibile. È un evento concreto.

Ramussen, nel modello skill-rule-knowledge propone una classificazione del comportamento dell’uomo in 3 categorie. comportamento basato sulle conoscenze di ruolo, comportamento influenzato dai comandi della gerarchia, comportamento basato sul timore del rischio. comportamento basato sulle abilità, comportamento basato sulle regole, comportamento basato sulla conoscenza. comportamento basato sulle proprie convinzioni personali circa il rischio, comportamento basato sulle proprie abilità, comportamento beato sull’obbedienza. comportamento influenzato dai colleghi di lavoro, comportamento basato sulla competenza di ruolo, comportamento influenzato dai processi formativi dell'azienda.

La valutazione del rischio, secondo l’Health and Safety Executive, si definisce come: una procedura diretta ad individuare quali sono i pericoli che possono causare un danno alle persone, al fine di considerare se sono state adottate tutte le precauzioni necessarie o se sia possibile fare qualcosa di più per eliminare i pericoli, tenere sotto controllo i rischi e prevenire il danno. una procedura diretta ad individuare quali sono i pericoli imminenti ed oggettivi che possono causare un danno immediato alle persone, al fine di considerare se sono state adottate tutte le precauzioni necessarie o se sia possibile fare qualcosa di più per eliminare i pericoli, tenere sotto controllo i rischi e prevenire il danno. una procedura diretta a valutare i pericoli psicologici che possono causare un danno immediato alle persone, al fine di considerare se sono state adottate tutte le precauzioni necessarie o se sia possibile fare qualcosa di più per eliminare i pericoli, tenere sotto controllo i rischi e prevenire il danno. una procedura diretta ad individuare quali sono i fattori di natura ambientale e fisica che possono causare un danno alle persone, al fine di considerare se sono state adottate tutte le precauzioni necessarie o se sia possibile fare qualcosa di più per eliminare i pericoli, tenere sotto controllo i rischi e prevenire il danno.

La maggior parte dei modelli sul monitoraggio del rischio prevede la valutazione attraverso le seguenti fasi: identificare i pericoli fisici per i lavoratori, valutare il rischio in base al numero di incidenti accaduti nell’ultimo anno, eliminare le fasi produttive pericolose, proporre un indennizzo ai lavoratori più esposti al rischio. identificare i pericoli e i lavoratori esposti al rischio, procedere immediatamente ad le fasi di lavoro pericolose, verifica degli interventi attuati, introdurre processi di lavoro meno pericolosi. identificare i pericoli e i lavoratori esposti al rischio, valutare il rischio e stabilire la relativa gerarchia, decidere le misure e le azioni di prevenzione, verifica degli interventi attuati, monitoraggio e verifica. identificare i pericoli percepiti dai lavoratori mediante intervista in profondità.

l’interpretazione del concetto di abilità cognitiva generale risente: non si è mai modificata nel tempo poiché è un indicatore stabile. dell’organizzazione a cui si fa riferimento. della cultura di riferimento. è indipendente dalla cultura di riferimento.

Holland ha proposto un modello relativo. agli interessi. all’autoregolaszione. alla metacognizione. alla personalità.

Quando si parla di intelligenza ci si riferisce. a un’abilità psicomotoria. a un’abilità sia fisica sia sensoriale. a un’abilità sensoriale. a un’abilità cognitiva generale.

La maggior parte degli autori concordano nel ritenere che la complessità cognitiva di una persona. non ha una correlazione positiva con il QI. è correlata al successo accademico. è correlata al QI. è correlata ad alcuni tratti di personalità.

avere un repertorio di strategie di fronteggiamento significa. non deprimersi davanti a nulla. essere psichicamente fragili. avere buone prospettive di carriera. avere delle modalità funzionali per affrontare situazioni frustranti.

Quale autore riconduce a tre dimensioni il ruolo lavorativo?. Schein. Bion. Herzberg. Taylor.

Per il cambiamento di ruolo orizzontale si intende: Una promozione. Avere sempre un vantaggio economico. Mantenere inalterato l’inquadramento della persona ma acquisire esperienze in contesti differenti. Avere sempre più responsabilità.

la competenza relazionale. È una caratteristica intrinseca individuale. Garantisce una prestazione efficace. Tutte le risposte corrette. È un elemento che rimane costante nella persona.

Quali sono i maggiori stressors secondo Jhonson?. Relazioni lavorative, natura del lavoro e ruolo svolto, sovraccarico, controllo, sicurezza del lavoro, risorse di comunicazione, bilanciamento lavoro-vita, paga e benefici. Relazioni lavorative, natura dei ruoli, sovraccarico fisico, scarsa pulizia luoghi di lavoro, risorse economiche, bilanciamento lavoro-vita, benefici strumentali. Relazioni nei gruppi, richieste organizzazione, stimoli ambientali eccessivi, troppo rumore sul lavoro, capi troppo esigenti, colleghi svogliati, mancanza di risorse personali, paga troppo bassa. Eccesso nei carichi di lavoro, pianificazione degli orari errata, eccessive richieste dei capi, età avanzata.

Possiamo distinguere nel processo di stress: Fattori di stress, fattori protettivi, reazioni impreviste. Antecedenti, esaurimento, ripresa. Antecedenti, reazione, effetti.

Quali sono i meccanismi secondari di radicamento della cultura organizzativa?. gli artefatti, i processi di funzionamento impliciti, le feste aziendali, i meccanismi di funzionamento dei gruppi, i racconti alla macchinetta del caffè, i documenti scritti. la progettazione e la struttura dell'organizzazione, i sistemi e le procedure organizzative, i riti e i rituali organizzativi, la progettazione degli spazi fisici e degli edifici, storie, miti e leggende, su fatti e persone, affermazioni formali della filosofia organizzativa e dei valori. radicamento progressivo nei valori che esprimono la cultura stessa. la progettazione dei ruoli dell'organizzazione, i sistemi informativi, gli ordini della gerarchia, le comunicazioni dell'amministratore delegato, i manager intermedi, le comunicazioni dalla direzione.

Quali sono i 3 livelli della cultura organizzativa del modello di Schein?. artefatti, valori, assunti di base. manufatti, idee, inconscio organizzativo. superficiale, mediano, implicito. fatti, credenze, valori.

Quali sono le tipologie di culture individuate da Enriquez?. la cultura del comando, la cultura della norma, la cultura padronale, la cultura delle tecnologie, la cultura centrata sui rapporti tra le persone. la cultura autoritaria, la cultura burocratica, la cultura paternalistico-clientelare, la cultura tecnocratica, la cultura cooperativa. la cultura efficientistica, la cultura del prodotto, la cultura del cliente, la cultura ambientale, la cultura della cooperazione. la cultura del genere professionale, la cultura del gruppo professionale, la cultura dello stile professionale.

Quali sono i due orientamenti che approfondiscono l’approccio bisogno-motivi-valori?. Orientamento centrato sulla soddisfazione dei bisogni, orientamento centrato sulla teoria dell’equità. Teoria ERG di Aldefrer, teoria Bifattoriale di Hertzberg. Teoria Bifattoriale di Hertzberg, Teoria ERG di Aldefrer,. Teoria dello sviluppo sequenziale di Maslow, orientamento centrato sulla giustizia e sull’equità. NON SO LA RISPOSTA.

Atkinson costruisce una teoria che si colloca nell’approccio classico cognitivo, e sostiene che la tendenza dell’individuo ad affrontare un compito sia determinata da 4 elementi. Bisogno di successo, bisogno di evitare il fallimento, probabilità percepita di successo, valore dell’incentivo del successo. Bisogno di essere riconosciuti competenti, bisogno di competere, probabilità di guadagnare un buon compenso, valore dell’incentivo del successo. Bisogno di essere retribuito equamente, bisogno di essere trattato equamente, bisogno di essere ritenuto importante, bisogno di avere buoni rapporti nel gruppo,. Bisogno di successo, bisogno di evitare il fallimento, probabilità di essere valorizzati, valore della sfida.

l’assenza di motivazioni-disaccordo sugli obiettivi può portare. Alla motivazione. All’engagement. Al conflitto. A una patologia organizzativa.

La negoziazione integrativa. Nessuna risposta corretta. L’obiettivo è di conquistare il più possibile delle risorse in gioco. È una negoziazione in cui le parti crescono. È simile alla negoziazione per vincere.

Le persone con bassa scolarità. Non presentano nessuna evidenza statistica nella predizione di particolari valori lavorativi. Preferiscono lavori con elevata autonomia. Prediligono come valore lavorativo l’apertura al cambiamento. Tendono a privilegiare come valore lavorativo la sicurezza.

secondo le ricerche sui valori lavorativi. Gli adulti considerano più importante la piacevolezza. I giovani considerano più importanti l’accrescimento di sé e la piacevolezza rispetto agli adulti. I giovani considerano più importante la sicurezza che non gli adulti. Gli adulti considerano più importante il gruppo di lavoro.

Il significato attribuito al lavoro. È un costrutto facilmente definibile universale. È solamente collegato agli aspetti economici. Risente di molteplici elementi. Non è correlato al contesto sociale ma a quello culturale.

I rischi sul lavoro si possono classificare in 3 categorie che sono. Rischi per il fisico, rischi per la salute mentale, rischi per le relazioni sociali. Rischi per l’integrità fisica, rischi biologici, alla fatica fisica. Rischio psicologico, rischio di perdere il posto di lavoro, rischio di intaccare la qualità della vita. Rischi per la sicurezza, rischi per la salute, rischi legati all’organizzazione del lavoro.

Un’organizzazione con un basso livello di formalizzazione favorisce. La dipendenza dal responsabile. Mantiene il gruppo di lavoro sempre dipendente dal responsabile. Le prestazioni fondate sula capacità di inventiva. Le prestazioni ripetitive.

Quando si parla di definizione scientifica del lavoro ci si riferisce a. Taylor. Mayo. Fredmann. Wundt.

il testo “la psicotecnica applicata all’industria” è stato scritto da. Enzo Boanventura. Alberto Marzi. Agostino Gemelli. Schein.

Da un punto di vista meramente descrittivo, le strutture di un'organizzazione possono classificarsi nel modo che segue: struttura per unità, struttura diffusa, struttura centralizzata. struttura per gruppi omogenei, struttura funzionalità, struttura dispersiva. struttura funzionale, struttura divisionale o per prodotto, struttura matriciale. struttura funzionale, struttura dimensionale, struttura ibrida.

Quali sono le quattro condizioni essenziali per l'esistenza di un'organizzazione, facendo riferimento al modello diFerrante Zan (1998)?. sistema di relazioni interne, esistenza di una gerarchia, esistenza dei gruppi di lavoro, esistenza di una leadership condivisa. differenziazione e specializzazione, integrazione, sistema di regole, centralità della dimensione relazionale. relazioni con il mondo esterno, esistenza di capi, lavoro continuativo, esperienze insieme. differenziazione e specializzazione, interazione funzionale tra le parti, contatti con il mondo esterno, collaborazione con altre organizzazioni.

Quali sono i quattro obiettivi strategici di un'organizzazione?. Obiettivi di sopravvivenza, di superamento degli ostacoli, di rigenerazione continua. Obiettivi di marketing, obiettivi di innovazione, obiettivi di produttività, responsabilità sociale. Obiettivi di marketing, di sostenibilità, di reputation, di innovazione. Obiettivi di produzione, di individuazione di un prodotto competitivo, di competizioni con i concorrenti, di crescita delle persone.

Un processo organizzativo può essere definito (Davenport, 1993): Un insieme di attività strutturate e misurabili per permettere all'organizzazione di essere competitiva sul mercato e per vincere la concorrenza. Un insieme di attività strutturate e misurabili per produrre uno specifico risultato per un particolare cliente o utente o per un particolare mercato o contesto. Un insieme di attività strutturate che permettono all'organizzazione di essere competitiva. Un insieme di attività che caratterizzano il modo di produrre all'interno di un'organizzazione.

Nella job analysis per raccogliere le informazioni è utile utilizzare: interviste, osservazioni sistematiche e questionari da parte di professionisti e titolari delle posizioni lavorative. questionari, inventari dei compiti e simulazioni. osservazioni e test di personalità. colloqui di gruppo e osservazioni da parte dei titolari delle posizioni lavorative.

Quando Roe parla di regolazione della vitalità intende. gli stereotipi presenti nel lavoratore in relazione alla sua attività. la regolazione dell'energia psichica. le emozioni che si attivano quando si svolge un'attività lavorativa. una metafora per designare processi complessi.

La prestazione lavorativa: è il risultato del lavoro ma non è collegato al comportamento del lavoratore in quanto riguarda solo gli aspetti cognitivi dell'attività. è il contenuto del lavoro che non è congruente con l'obiettivo lavorativo. è il processo che implica le attività fisiche e mentali che il lavoratore mette in atto per raggiungere il risultato del lavoro. è il processo che un lavoratore mette in atto e riguarda solo il comportamento del lavoratore.

La regolazione emotiva che un lavoratore mette in atto nei confronti della sua prestazione lavorativa: è sempre di lunga durata. è connessa sia a dimensioni consapevoli che inconsapevoli. è connessa alla capacità della persona di definire il suo investimento energetico consapevolmente. è sempre automatica e, successivamente diventa consapevole.

Nella negoziazione: non presuppone una interdipendenza. le parti desiderano arrivare a un accordo. si riferisce solo a elementi intangibili legati alla motivazione. riguarda solo elementi tangibili.

Quando si parla di conflitto: ci si riferisce sia a capacità distruttive che costruttive in un individuo o tra individui. non ci si riferisce a qualcosa che presuppone antagonismo. ci si riferisce solo a forze contrapposte che vengono attivate in un solo individuo. ci si riferisce sempre a qualcosa di negativo.

La formazione psicosociale: permette una maggiore consapevolezza delle dinamiche affettive e relazionali interne all'organizzazione. è un intervento psicoterapeutico. permette l'acquisizione di conoscenze relative alla struttura organizzativa. aumenta le situazioni conflittuali nei gruppi di lavoro.

Le teorie della contingenza comprendono: il modello della contingenza di Fiedler, la teoria sul raggiungimento degli obiettivi, il modello di Vroom e Yetton, il modello di Hersey e Blanchard sulla leadership situazionale. il leader come agente causale, il leader come gestore di energia, il leader come garante di giustizia. il leader come gestore di energia, il leader come gestore di simboli, il leader come gestore della complessità. lo studio dei tratti del leader, lo studio dei comportamenti del leader, la griglia manageriale.

Quali sono le tipologie di lavori in base alla relazione tra domanda e controllo secondo il modello di Karasek(1979)?. lavori che suscitano interesse, lavori noiosi, lavori faticosi, lavori stressanti. lavori in gruppi, lavori solitari, lavori ad alta attivazione, lavori a bassa attivazione. lavori attivi, lavori ad alto strain, lavori a basso strain, lavori passivi. lavori poco stressanti, lavori molto stressanti, lavori attivanti, lavori indifferenti rispetto allo stress.

Gli stili di leadership nel modello di Hersey e Blanchad sono: comunication, involving, improvement, empowering. direttivo, partecipativo, autorevole, delegante. telling, selling, partecipating, delegating. telling, selling, involving, empowering.

Il modello vitaminico di War indica le seguenti condizioni lavorative come indispensabili per mantenere la salute psicologica e il benessere del lavoratore: opportunità di carriera, opportunità di lavorare con i propri colleghi, attribuzione di compiti interessanti, varietà, chiarezza negli obiettivi di lavoro, opportunità di lavorare all'estero, possibilità di cambiare il proprio ruolo, sicurezza del posto di lavoro, posizione buona nella gerarchia. presenza di capi sensibili al tema dello stress, ottimi rapporti con i colleghi, buon equilibrio vita-lavoro, attività professionali interessanti. opportunità di controllo, opportunità di utilizzare le competenze, attribuzione esterna degli obiettivi, varietà, chiarezza nell'ambiente, opportunità di contatti interpersonali, disponibilità di denaro, sicurezza fisica, posizione sociale di valore. opportunità di realizzarsi, opportunità di lavorare con colleghi interessanti, attribuzione ruoli alti nella gerarchia, varietà dell'ambiente lavorativo, chiarezza nell'attribuzione dei compiti, opportunità positive, disponibilità di colleghi simpatici, sicurezza fisica, posizione del lavoro vicino a casa.

Quali sono i principali mediatori e moderatori dello stress?. supporto famigliare, vita sociale ricca, presenza di interessi extralavorativi. supporto della gerarchia, capi competenti, colleghi interessanti dal punto di vista professionale. supporto sociale, controllo, differenze individuali. personalità poco sensibili al fattore stress, ambiente di lavoro molto appagante.

quali sono gli approcci allo studio della motivazione al lavoro?. l’approccio bisogni-motivi-valori, l’approccio della scelta cognitiva, l’approccio dell’autoregolazione. la teoria bidirezionale di Alderfer, la teoria dell’equità di Adams. ???. ???.

Secondo il modello Person Enviroment Fit Model esistono due tipi di fit tra persona e lavoro che sono: un primo fit la motivazione al lavoro della persona e quella dei colleghi, un secondo fit tra la persona ed il suo capo. un primo fit tra interessi culturali della persona e gli stimoli dell'organizzazione, un secondo fit tra abilità e capacità e la domanda di lavoro. un primo fit tra bisogni e valori, un secondo fit tra abilità e capacità e la domanda di lavoro. un primo fit con il livello di stress percepito, un secondo con il supporto offerto dall'organizzazione.

Le conseguenze della soddisfazione lavorativa riguardano principalmente tre ambiti che sono: la qualità della vita di gruppo, la qualità della relazione con i capi, il benessere individuale. la prestazione lavorativa, assenteismo e turnover, il benessere. l’assenza di conflitti nei luoghi di lavoro, la qualità del lavoro svolto, il benessere. la qualità della vita privata, la vita relazreionale sui luoghi di lavoro.

La teoria dell’aspettativa si propone di spiegare il processo attraverso il quale un individuo sceglie una particolare alternativa di azione tra le molte possibili, ritiene che la motivazione a tenere un certo comportamento lavorativo dipenda da: le attese dai propri capi, le attese di carriera dei propri famigliari, lo spirito di iniziativa personale. i risultati del proprio impegno, la plusvalenza, la strumentalità, l’aspettativa di risultato, la forza dell’organizzazione. le attese del lavoratore, le attese del management, la fiducia delle proprie abilità, la fiducia nei colleghi. i risultati del lavoro, la valenza, la strumentalità, l’aspettativa, la forza.

La soddisfazione lavorativa è stata studiata con due differenti approcci che sono: l’approccio idiografico, l’approccio idiomatico. l’approccio olistico, l’approccio puntuale. l’approccio globale, l’approccio specifico. l’approccio scientifico, l’approccio strumentale.

Nel contratto psicologico, Rousseau: evidenzia il concetto di equo scambio con l’organizzazione. inserisce le aspettative dell’organizzazione nei confronti dell’individuo. indica l’importanza della prospettiva economico-giuridica. inserisce una componente cognitiva e un insieme di credenze individuali modellate dall’organizzazione che si riferiscono allo scambio tra individuo e organizzazione.

Il contratto psicologico relazionale: è tipico nei contratti a tempo determinato. è tipico in organizzazioni con una leadership molto autoritaria. è tipico nelle multinazionali. è tipico dei contratti a tempo indeterminato.

La violazione del contratto psicologico può riferirsi: al tempo. alla reciprocità. tutte le risposte sono corrette. all’equità.

La scelta del lavoro è da considerarsi: è correlato solamente al livello intellettuale della persona. è un atto definitivo. un processo differente nei diversi momenti della vita. dipende solo dalle condizioni socio-economiche della famiglia.

Di assimilazione e accomodamento ne parla: Bion. Piaget. Freud. Mayo.

Nella ricerca del lavoro, la centratura sui limiti è frequente e: è maggiore nei giovani. aumenta negli anziani. non ci sono differenze tra giovani e anziani. non è una variabile presa in considerazione.

Per Jaques (1951) la cultura organizzativa è così definita: “Le culture sono fenomeni collettivi che coinvolgono le persone e generano un sapere comune al quale ci si riferisce”. “La cultura della fabbrica sta nel suo modo solito e tradizionale di pensare e di fare le cose, che è condiviso in misura maggiore o minore da tutti i suoi membri”. “Le culture sono fenomeni collettivi che incarnano le risposte della gente alle incertezze e al caos intrinseci all’esperienza umana”. "La cultura consiste nei valori, nelle credenze e nelle aspettative. Che i membri si trovano a condividere”.

Per tattiche di socializzazione si intendono: le azioni messe in atto dal neoassunto per farsi accettare dall’organizzazione. le azioni messe in atto dall’organizzazione per l’uscita del personale che si accinge al pensionamento. le azioni messe in atto dall’organizzazione per evitare i conflitti nei gruppi di lavoro. le azioni messe in atto dall’organizzazione per realizzare un’integrazione efficace dei neoassunti.

Quali sono gli aspetti utili per valutare se sia opportuno esercitare un’influenza sui processi di cambiamento di una cultura organizzativa?. la specificità di una cultura, l’efficacia delle controculture, l’influenza dei concorrenti, la relazione tra strategia organizzativa e valori esistenti, il grado di competizione percepito. la forza di una cultura, l’efficacia della cultura dominante, l’influenza del contesto ambientale, la relazione tra strategia organizzativa e valori esistenti, il grado di omogeneità/differenziazione. la complessità di una cultura, l’efficacia delle culture concorrenti alla propria, la presenza sul mercato di minacce, la necessità di trovare nuovi prodotti, la debolezza intrinseca dell’organizzazione. l’imminente crisi del mercato, la mancanza di competitività, la presenza di persone ostili nell’organizzazione.

Quando si parla di definizione scientifica del lavoro ci si riferisce a: Taylor. Wundt. Mayo. Friedman.

Di effetto Hawthorne ne parla: Mac Gregor. Mayo. Agostino gemelli. Taylor.

Lo sviluppo organizzativo: è proposto da Spaltro. è proposto dai comportamentisti. è proposto da Mayo. è sorretto dal pensiero di Lewin.

Gli esperimenti di Mayo sono stati fatti: allo stabilimento della Krupp. allo stabilimento di Hawthorn della Western Electric Company. alla Scott Company. all’Institute of Technology.

La competenza relazionale: presuppone un buon clima organizzativo. implica la conoscenza di sé e dell'ambiente in cui si è inseriti e nel quale si apprende. implica solo la consapevolezza dei propri bias cognitivi. si forma definitivamente dopo molti anni di esperienza nelle organizzazioni.

Le competenze organizzative distintive: sono facilmente sostituibili. accrescono il valore dell'impresa. sono facilmente imitabili. sono legate al singolo lavoratore.

L'importanza dell’achievement attraverso il lavoro come bisogno alla base dello sviluppo economico delle comunità è stata proposta da: Holland. Schon. Boyatzis. McClelland.

Con il termine “rischio” si intende: la probabilità di raggiungimento del livello potenziale di danno nelle condizioni di impiego o di esposizione ad un determinato fattore o agente, oppure alla loro combinazione. la probabilità di raggiungere l'esaurimento delle capacità del lavoratore. la probabilità di esporre ad un danno psicologico il lavoratore durante lo svolgimento del suo lavoro. la possibilità di esporre il lavoratore ad un danno fisico durante lo svolgimento del suo lavoro.

Il potere carismatico è legato: alle caratteristiche personali. solo alla competenza. al disconoscimento. alla posizione di gerarchica nell'organizzazione.

Il ruolo coincide: solo con l'insieme delle rappresentazioni che gli altri hanno di noi. con le nostre dinamiche inconsce. con l'insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la posizione di una persona nei contesti di lavoro. con i compiti svolti dalla persona.

Per cambiamento di ruolo orizzontale si intende: una promozione. avere sempre un vantaggio economico. mantenere inalterato l'inquadramento della persona ma acquisire esperienze in contesti differenti. avere sempre più responsabilità.

quali sono le teorie motivazionali che si collocano nell’orientamento centrato sulla soddisfazione dei bisogni?. la teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow, la teoria della motivazione al successo di McClelland. la teoria dell’orientamento al futuro, la teoria dell’attribuzione, la teoria dell’apprendimento sociale, la teoria dell’aspettativa. la teoria dell’attribuzione, la teoria dell’autoregolazione, la teoria della dinamica dell’azione, la teoria dell’aspettativa. la teoria dell’equità di Adams, la teoria dell’autoefficacia di Bandura, la teoria dell’apprendimento sociale.

la teoria della motivazione al successo di McClelland sostiene che ci siano tre bisogni di base. Quali sono?. il bisogno di successo, il bisogno di affiliazione, il bisogno di potere. il bisogno di relazioni positive, il bisogno di essere apprezzati, il bisogno di fare un buon lavoro. il bisogno di evitare il fallimento, il bisogno di proteggersi, il bisogno di successo. il bisogno di sicurezza, il bisogno di autoorganizzazione, i bisogni relazionali.

Le diverse teorie della leadership possono essere classificate lungo la suddetta tripartizione: Le teorie universalistiche, le teorie della contingenza, ulteriori sviluppi negli studi della leadership, la leadership carismatica. Le teorie universalistiche, le teorie localistiche, le teorie centrate sullo sviluppo, le teorie sul carisma. Le teorie sulla personalità del leader, le teorie cognitive, le teorie causali, le teorie sull’agenticità. ???. NON SO RISPOSTA.

In seguito a numerose ricerche, Fiedler e collaboratori hanno ipotizzato che la leadership è l’esito di un processo di influenza di 3 fattori: La risposta di potere, la struttura del compito, i rapporti interpersonali tra il leader e i componenti del gruppo. Posizione di potere del leader, struttura del compito, rapporti interpersonali. ???. ???.

La psicologia del lavoro negli anni venti si è concentrata soprattutto. Sulla selezione. Sulla formazione. Sullo studio della cultura organizzativa. Sulla sostenibilità.

In quale periodo si afferma il termine psicologia del lavoro. anni 20. anni 50. anni 90.

qual è il significato originario del termine latino Labor. riposo. movimento. pena, fatica.

quale diffidenti è un esempio di lavoro non retribuito. consulente aziendale. volontariato. libero professionista.

cosa distingue la cultura organizzativa dal clima organizzativo. il clima è più stabile. la cultura è più variabile. la cultura è legata ai valori fondanti, il clima è più mutevole.

in quale secolo la parola travaille assume il significato moderno di lavoro in Francia. XVII. XVI. XIX.

Secondo Boyatzis, le competenze hanno un ruolo fondamentale per una prestazione efficace. da come vengono gestiti i gruppi di lavoro. dall'ambiente organizzativo e dalle richieste del ruolo. dall'energia individuale della personalità del lavoratore. dal ruolo della motivazione dell'individuo.

In considerazione della centralità dell'uso della rete Internet nel lavoro contemporaneo, quali sono Le 5 caratteristiche fondamentali che permettono di delineare la relazione che la persona intrattiene con il lavoro. accessibilità all'informazione, interattività della comunicazione, accessibilità dell'informazione, automazione, superamento dei confini. complessità del sistema informatico, facilita gli scambi di informazioni con i colleghi, velocità della connessione, complessità delle informazioni, dinamicità. velocità di accesso alle informazioni, interazioni nella rete, comprensione delle informazioni, possibilità di interazione coi colleghi, semplicità dell'interfaccia.

Competenza significa. conoscenza delle procedure amministrative di un'organizzazione. è sinonimo di abilità. capacità di gestire la relazione con il contesto di lavoro. è una predisposizione individuale.

per Schon La persona competente è quella che. conoscenza delle procedure amministrative di un'organizzazione. è sinonimo di abilità. capacità di gestire la relazione con il contesto di lavoro. è una predisposizione individuale.

La struttura di un'organizzazione presenta tra componenti o caratteristiche secondo il modello di robbins: la complessità, la formalizzazione, la centralizzazione. l'organigramma, la posizione, la dimensione. l'innovazione, l'ancoraggio la propria storia, l'efficacia. la complessità, la parcellizzazione, la dispersione.

Schein cosa ha fatto / i principali elementi di omogeneità individuati dai ricercatori per definire una comune appartenenza professionale sono. la cultura del genere professionale, la cultura dello stile professionale, la cultura legata alla storia della professione, la cultura dell'attrezzo di lavoro. la cultura unitaria, la cultura del prodotto, la cultura di impresa, la cultura delle professioni, la cultura dei ruoli. la cultura dell'elite, la cultura dipartimentale, la cultura divisionale, la cultura territoriale, la cultura tematica, la cultura professionale. la cultura dei corpi di elite, la cultura delle sottoporti dell'organizzazione, la cultura dei capi, la cultura dei quadri intermedi, la cultura dei reparti.

per KSAO si intende. L'insieme delle caratteristiche richieste alla persona per svolgere un compito. sono l'insieme delle conoscenze per svolgere un determinato compito. sono le azioni da svolgere per svolgere un compito. sono i comportamenti da mettere in atto per evitare decisioni errate.

Punteggi elevati al test di intolleranza dell'ambiguità sono. non correlate. significativamente associati con la CV menthe. non significativamente associati alla personalità narcisistica. significativamente associati con il desiderio semplicistico di un'esistenza ordinata e la percezione dell'ambiguità vissuta come una minaccia.

per carriera si intende. sempre uno sviluppo professionale a svantaggio del lavoratore. la sequenza delle esperienze lavorative di una persona in un anno. solamente come il riuscire a transitare da un ruolo all'altro. la sequenza delle esperienze lavorative di una persona nel corso del tempo.

le 10 tipologie valoriali all'interno dell'organizzazione. determinano una possibile definizione della metodologia utilizzata nel gruppo di lavoro. indica le aree di maggior rischio di stress nell'organizzazione. determinano una probabile modalità degli individui nel definire gli obiettivi e le loro scelte lavorative. determinano la classificazione dei lavoratori per investire sulla loro crescita gerarchica.

per experties si intende. una conoscenza stabile nel tempo e connessa all'esperienza della pratica. una prestazione relativa a un dominio disciplinare trasversale che si modifica nel tempo ed è connesso al proprio titolo di studio. una discreta prestazione lavorativa ha un dominio professionale e connessa alla preparazione teorica. una eccellente prestazione relativa a uno specifico dominio professionale, stabile nel tempo è connesso all'esperienza pratica.

il concetto di valore. Implica solamente un processo soggettivo. implica sia ciò che è intrinsecamente dotato di valori in sé sia il processo soggettivo con cui tale valore riconosciuto. implica sempre la consapevolezza dei processi cognitivi. implica le regole messe in atto da un'organizzazione.

La auto-efficacia presuppone. che la persona possiede delle convinzioni sulle proprie capacità e sulla possibilità di usarle per far fronte alle difficoltà. che la persona abbia avuto delle esperienze lavorative durature. che il lavoratore abbia un buon rapporto con il proprio datore di lavoro. che la persona abbia un alto livello intellettivo.

La scelta del lavoro dipende da. convinzione di autoefficacia. bisogni individuali. tutte le risposte sono corrette. ricerca di equilibrio nel rapporto persone ambiente.

Agostino gemelli. è stato il promotore della catena di montaggio. il promotore delle applicazioni della psicoanalisi della psicologia del lavoro. il promotore delle applicazioni psicologiche al mondo del lavoro. l'ideatore del team building.

la valutazione della progressione di carriera delle donne è influenzata da. tutte le risposte sono corrette. da parametri di natura sociale. da parametri culturali. della cultura organizzativa.

nella prospettiva temporale futura relativa alla ricerca del lavoro. sono ancorate all'esperienza dei propri genitori. sono ancorata alla realtà perché ipotizzano il futuro in base al passato. sono assimilabili ai sogni diurni. sono ancorate al desiderio della realizzazione di un evento.

il contratto psicologico è stato studiato per la prima volta da. Rokeach. Argyris. Schein. Holland.

Per socializzazione lavorativa si intendono. i processi formali che portano alla persona ad acquisire capacità, valori, credenze e atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo sociale o di un'organizzazione. i processi formali e informali che portano una persona ad acquisire capacità valori credenze atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo sociale o di un'organizzazione. i fattori organizzativi e le interazioni tra la persona e le organizzazioni che producono cambiamenti nelle risposte delle persone. i processi informali che permettono alla persona di partecipare come membro attivo di un'organizzazione.

le ricerche sui valori lavorativi. utilizzano il focus Group. sono sempre utilizzate nell'ambito dei processi formativi. utilizzano soprattutto metodi quantitativi. fanno riferimento sempre a metodi qualitativi.