CREATE TEST

ERASED TEST, YOU MAY BE INTERESTED ON Lavoro forcella 10-16

COMMENTS	STATISTICS	RECORDS

TAKE THE TEST

Title of test: Lavoro forcella 10-16 Description: Lavoro forcella 10-16 Author: Simox Other tests from this author Creation Date: 21/07/2024 Category: Others Number of questions: 31

Share the Test:

New Comment

No comments about this test.

Content:

La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono: meno legate alle posizioni gerarchiche meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore meno legate alle responsabilità del lavoratore. Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress si elevano soddisfazione e benessere si elevano i rischi di insoddisfazione e stress. Le domande cognitive riguardano: il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali). lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo. I Margini di controllo autonomo si riferiscono a: la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli. Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare: una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro la distinzione tra coloro che progettano e coloro ch eseguono il lavoro le domande cognitive i margini di controllo sul lavoro. le caratteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono: dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet) dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali). Per career identity si intende: il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere l'idea di continuità nel tempo della carriera l'autopercezione di qualità disposizionali il knowing whom. Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: le capacità di azione verso l'altro sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro. Ashforth (2001) ritiene che: il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell'organizzazione il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo la capacità di gestire la carriera come career self-management la socializzazione organizzativa la socializzazione al lavoro. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato. Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: sette aspetti comuni del costrutto di employability tre aspetti comuni del costrutto di employability sei aspetti comuni del costrutto di employability cinque aspetti comuni del costrutto di employability. La perceived employability si riferisce: alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative. Il capitale dinamico si riferisce: a due aspetti: adattabilità e career identity alla percezione del capitale umano ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom. Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: cinque due sette tre. Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: instabilità lavorativa job stressor legati a compiti e ruoli clima e gerarchia aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti. Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche si percepisca anche come più resiliente si percepisca anche come più proattiva si percepisca anche come più occupabile si percepisca anche più incline alla carriera. Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come: aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro." "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l'abilità di controllare e influenzare l'ambiente con successo." "caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del self." "caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente.". Blustein sintetizza i significati del lavoro in: una tassonomia un modello di autodeterminazione e connessioni sociali tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione tre aspetti nel lavoro: sostentamentoe e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione. Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro: relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali. Gli approcci di studio allo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci: 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione 1. lo stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo. I fattori di stress sono: Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di processo,Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi Stressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi. I risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che: il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psicosociali. Le strategie di coping sono: Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie,centrate sulle emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sui sintomi. specificare il problema, raccogliere informazioni, identificare le cause, esaminare le aternative, restringere il numero di opzioni e sperimentare,confrontare i dati,arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sull'adattamento. La rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro fa parte della valutazione approfondita della valutazione preliminare della fase propedeutica della valutazione preliminare ed approfondita. Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è suddiviso in quante sottoscale? 4 7 8 5. Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è costituito da 35 item 24 item 38 item 45 item. La rilevazione e l’analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro: riguardano, ad esempio “ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguardano ad esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del Medico Competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. riguardano, ad esempio, “ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni",“ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguarda la valutazione preliminare l'analisi degli eventi sentinella. L’analisi degli Eventi sentinella prevede la raccolta ed analisi: indicatori di autonomia decisionale e controllo, richieste lavorative e supporto sociale degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro degli indicatori organizzativi considerati possibili esiti di SLC di indicatori quali carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali. La valutazione preliminare è articolata nei seguenti numeri di momenti principali: 2 4 3 5. Nella valutazione dello stress lavoro correlato, i gruppi omogenei si individuano secondo i seguenti criteri: attività/partizione organizzativa;mansione; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. criteri di contenuto; criteri di contesto attività/partizione organizzativa; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. attività e programmazione temporale.

Report abuse