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ERASED TEST, YOU MAY BE INTERESTED ON Lavoro forcella 21-25

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Title of test: Lavoro forcella 21-25 Description: Lavoro forcella 21-25 Author: Simox Other tests from this author Creation Date: 21/07/2024 Category: Others Number of questions: 31

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Secondo Landy e Conte (2007) il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni allo studio della sicurezza sul lavoro può essere articolato in approcci: bidimensionali e multidimensionali individualistici e organizzativi ergonomici e del clima di sicurezza monodimensionali e multidimensionali. In Europa le tecniche comportamentali sono state adottate soprattutto nelle filiali di multinazionali anglosassoni a partire dagli anni '80 dagli anni '70 dagli anni '70 agli anni '90 nell'ultimo ventennio. La Behaviour Based Safety è: un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da comportamenti inadeguati o pericolosi. un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori di giudizio ed euristiche un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da atteggiamenti inadeguati o pericolosi. un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori come slips e lapses. Nel campo dell'errore umano, per slips intendiamo: errore caratterizzato dalla mancanza di corrispondenza tra un’azione e l’intenzione di colui che la compie l’errore dovuto a fallimenti di memoria che possono anche non manifestarsi a livello del comportamento mancanza di attenzione durante più fasi di esecuzione dell’azione l’errore causato dall’applicazione sbagliata di regole o procedure altamente familiari o ben apprese per risolvere un problema. L’errore nasce dal fatto che, colui che è impegnato nella soluzione di un problema, si trova in una situazione insolita per la quale non possiede nessuna soluzione programmata in anticipo, si tratta del: lapses errore knowledge-based errori rule-based slips. Il Near miss è: un evento che non può avere conseguenze dannose un evento che avrebbe potuto avere conseguenze dannose un errore che può essere scoperto e riparato prima che causi un danno un errore latente. L'errore dovuto a discrepanza tra intenzione originaria e conseguenze del comportamento si chiama: mistakes lapses errore latente slips. Secondo Reason le violazioni posso essere: di due tipi di cinque tipi di tre tipi non parla di violazioni. Secondo Reason ogni incidente è dovuto a un intreccio tra: errori attivi, errori immanenti, errori latenti errori di routine e errori eccezionali comportamenti intenzionali e non intenzionali errori associati alle prestazioni degli operatori ed errori latenti. Il livello organizzativo formale e il livello di analisi di gruppo si riferiscono: al clima di sicurezza all'analisi della comunicazione organizzativa ai livelli di analisi della psicologia del lavoro ai livelli di analisi della psicologia delle organizzazioni. L'Insight di un sistema resiliente è: la capacità del sistema di acquisire ed elaborare sufficienti informazioni, in modo tale da poter leggere con coerenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi. la capacità di creare l’“organizzazione”, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica e depressiva successiva all’evento destabilizzante la capacità di mantenere una propria identità, pur senza isolarsi, ovvero autonomia e indipendenza, senza sentirsi totalmente vincolati da altri sistemi o dalle risorse che essi sono in grado di fornire la capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico, analizzare il problema, saper leggere gli elementi relativi al contesto e cercare soluzioni alternative. La proattività di un sistema resiliente è: la capacità di creare l’“organizzazione”, cioè un nuovo ordine funzionale partendo dalla situazione caotica e depressiva successiva all’evento destabilizzante la capacità di un sistema di esaminare se stesso, cioè di raccogliere gli elementi che hanno determinato l’evento traumatico e analizzare il problema la capacità di stabilire rapporti soddisfacenti con l’ambiente circostante, mantenendo relazioni più o meno strette che tuttavia all’occorrenza permettano di sviluppare l’obiettivo del sistema stesso la capacità del sistema di acquisire ed elaborare sufficienti informazioni, in modo tale da poter leggere con coerenza il proprio ambiente ed utilizzarlo per i propri scopi. Il Modello Drift to danger è stato formulato da: Pilia e Coletta Reason Bracco Rasmussen e Svedung. La teoria dei “sistemi resilienti” nasce dalla consapevolezza che la catena degli eventi è un modello tendenzialmente statico di incidente dalla consapevolezza che la catena degli eventi è in grado di rappresentare sistemi in continua evoluzione dal costrutto di catena degli eventi modificato da Rasmussen Hollnagel, E., Leveson N., Woods, J. (2006). "Il processo di adattamento di fronte alle avversità, ai traumi, alle tragedie e ad altre significative fonti di stress" è la definizione di resilienza di Rasmussen Castelletti APA (Associazione degli Psicologi Americani) Fichera. Quante sono le dimensioni per studiare la percezione da parte dei lavoratori del clima di sicurezza secondo le integrazioni di Neal, Griffin e Clarke? 7 5 6 8. Quanti principi individuano Weick e Sutcliffe per aumentare la sicurezza nelle organizzazioni? 5 7 6 4. Il principio guida dela teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci è: non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia. Secondo la metanalisi condotta da Van den Broeck il soddisfacimento dei bisogni è correlato a: più engagement, più proattività, meno devianza, maggiore burnout più engagement, più proattività, meno devianza, minore stress meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più proattività, più creatività atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere. Il principio guida dela teoria della valutazione di Deci e Ryan è: la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni. La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sull’assunto che: le persone possiedano un set di motivzioni comuni (intrinseci, estrinseci, amitivazioni), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabili in sei categorie le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e sintetizzabili in tre categorie. Maslow categorizza i bisogni in: cinque categorie quattro categorie sei categorie tre categorie. Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Solitamente in età avanzata prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare bensì progressivo e a fasi della motivazione al lavoro. Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare e progressivo della motivazione al lavoro. Solitamente in giovane età prevalgono le motivazioni generatrici. McGregor definisce: teorie X e teorie Y la combinazione tra fattori interni ed esterni della motivazione l'autodeterminazione i fattori motivanti. Herzberg colloca tra i Fattori motivanti: il successo, il riconoscimento, il lavoro in sé, la responsabilità, la promozione relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e regole aziendali povere Motivazione alla prestazione, Motivazione ad apprendere, Motivazione alla partecipazione ad un gruppo, Motivazione alla carriera, Motivazione verso l’organizzazione motivazione intrinseca, estrinseca e amotivazione. Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca nella Teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan 6 4 2 3. Kanfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: Un insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente lavoarere. impegno da erogare nell'acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi. investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei copiti lavorativi migliorando anche il funzionamento organizzativo. La motivazione estrinseca con regolazione integrata: risponde a valori interiorizzati della persona rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno è caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno. Nella teoria dell'autodeterminazione la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall’esterno è detta: regolazione introiettata regolazione integrata regolazione esterna regolazione identificata. Le teorie X sono: modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento. modelli di gestione del personale basati sull'assunto che i lavoratori sono mossi dai bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autorealizzazione strategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l’arricchimento dei compiti, l’autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni modelli basati sull'assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati, su questa base cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio talento. Nella teoria dell'autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: motivazione autonoma e motivazione controllata varietà, identità e significatività del compito potenziale motivazionale varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback.

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