Lavoro forcella 33-48

Joel Brockner pone al centro dell'attenzione: lo stress. l'engagement. il leader. i survivors.

Quante sono le tipologie di competenze proposte dall' Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori. 3. 4. 8. 6.

Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni ‘70 in: Modello psicologico-individuale; Modello organizzativo-manageriale; Modello socioculturale. Modello cognitivo; Modello manageriale; Modello comportamentale. sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale. modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico.

Symlog permette, ad esempio, di: delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership. indagare la motivazione sottostante dell’individuo. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Il Symlog è: uno strumento d’osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa.

L’intervista comportamentale consente di: indagare la motivazione sottostante dell’individuo dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell’altro. rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta.

L’in-basket è composta da: determinate competenze che possono essere motivate nell’utilizzarle e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante dell’individuo. esercizi individuali, a tempo, che permettono la rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta. queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo. simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Gli obiettivi del bilancio attitudinale sono: finalizzati a dimostrare il possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all'interno di un processo di selezione. riconoscimenti personali rivolti soprattutto all'elaborazione di nuovi progetti di sviluppo. sono orientare i partecipanti verso una scelta, formativa o lavorativa. centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono.

Il target del bilancio attitudinale è: composto da persone giovani. per tutte le età. composto da persone disoccupate o inoccupate. composto da persone giovani ma con esperienza lavorativa.

Per "portafoglio di competenze" Gallo e Boerchi intendono: una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati. opportuni strumenti come Test Attitudinali, Questionari di Personalità, Inventari degli Interessi e dei Valori Professionali. un repertorio organizzato di dati e informazioni sotto forma di dossier o fascicolo personale. un resoconto sulle competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

Ruffini e Sarchielli definiscono il bilancio di competenze come: le azioni di Bilancio di Competenze permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione. processi e capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. può essere considerato un luogo e un tempo nel quale e attraverso il quale il soggetto ha l’occasione di sviluppare una maggiore conoscenza di sé e una maggiore conoscenza dei contesti sociali e organizzativi in cui è inserito e contestualmente ha la possibilità di negoziare, in primo luogo con se stesso, un progetto di sviluppo realistico di crescita socio-professionale. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace.

Il bilancio delle competenze si caratterizza per la sua forte connotazione: autovalutativa. direttiva. valutativa. esplorativa.

Il modello anglosassone delle competenze è orientato: al contesto lavorativo. all'organizzazione. ai cambiamenti organizzativi. all’individuo.

La condotte antisociali nel contesto lavorativo sono definite come: azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. condotta volontaria dei lavoratori che viola norme organizzative e, per questa via, minaccia il benessere dell’organizzazione. condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e chehanno conseguenze negative per le persone, i gruppi e l’organizzazione.

Secondo LeBoterf G. (2004) l’esperienza viene: esplicitata, decontestualizzata, ricontestualizzata e concettualizzata. esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, esplicitata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, deconcettualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita.

Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è un modello: top-down. centrato sul “contesto in azione”. socioculturale. bottom-up.

Il modello di McClelland D. C. è: un modello cognitivo-comportamentale. un modello psicologico-individuale. un modello organizzativo-manageriale. un modello socioculturale.

Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze: 5. 7. 3. 4.

La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata da: McClelland. LeBoterf G. Galliani L. Boyatzis.

LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: Boyatzis. Engestrom Y. McClelland. Kolb D. A.

McClelland proponeva: la causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento. che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni. l’utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, causalmente correlato al successo nel lavoro.

Per LeBoterf G. (1990) la competenza è: un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi. una competenza distributiva delle risorse. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace. focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione.

Parlando di competenze, l'attenzione alle relazioni è: una competenza collegata alla influenza. una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione. una competenza collegata all'impegno sul lavoro. una competenza collegata alla capacità di leadership.

Parlando di competenze, l'energia è: una competenza collegata alla fiducia in sé. una competenza collegata alla assertività. una competenza collegata alla attenzione alle relazioni. una competenza collegata alla capacità di leadership.

L'assertività è: essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia. capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche. capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri.

Le competenze di base sono: competenze cognitive non connesse ad una attività specifica. il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali. sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività.

Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro. consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze. un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori.

Richard Boyatzis ha presentato: Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autogestione. Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione. Competenze Work based e Worker based. Decision making, Problem solving, Creatività.

Richard Boyatzis ha presentato: competenze trasversali. le competenze trasferenti. le competenze universali. le competenze di base.

Le competenze trasferenti sono: la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità. competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

In quanti cluster Richard Boyatzis divide le competenze?. 4. 3. 8. 5.

Le competenze trasferenti sono: la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità. competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.

Parlando di competenze, per Woker based si intende: competenze che sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. indicatori di comportamento. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.

La trasversalità delle competenze si classifica in: 7. 5. 2. 3.

I questionari di personalità: permettono di verificare specifiche abilità delle persone. hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive. intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell’individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile. consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative.

Il modello francese delle competenze è orientato: all'organizzazione. ai cambiamenti organizzativi. al contesto lavorativo. all’individuo.

Un Assessment Center (AC) è: un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un centro aziendale per la riqualificazione professionale. uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire.

Per "lavoro emotivo" si intende. un lavoro impegnativo sotto il profilo emotivo. la regolazione delle emozioni. il burnout. un lavoro impegnativo sotto il profilo relazionale.

I Counterproductive Workplace Behavior sono: condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. condotte volontarie dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minacciano il benessere dell’organizzazione. azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti.

I seguenti aspetti "Sono condotte intenzionali, hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva, sono attivate verso la produzione o la proprietà e i suoi asset o il capitale umano, si connotano come: azioni illegalisi riferiscono a: Devianza lavorativa. Counterproductive Workplace Behavior. Condotte antisociali. Condotte disfunzionali.

Le fasi dell’Assessment Center sono: 5. 6. 4. 7.

Le finalità dei comportamenti controproducenti sono esposte nel: Modello di Karasek. Modello di Ajzen. Modello di Vardi e Weitz. Modello di Fishbein e Vardi.

Quante intenzioni individua il modello di Vardi e Weitz. 3. 4. 2. 6.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "proporre contratti ai clienti promettendo servizi inesistenti" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi. Condotte intenzionali indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione. Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori. Condotte intenzionali con finalità distruttive.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "molestia" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi e “indirizzate verso l’interno dell’organizzazione". Hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva. Condotte intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e “indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione”. Condotte intenzionali con finalità distruttive e “indirizzate verso l’interno e l’esterno dell’organizzazione”.

I modelli di discrepanza sono un presupposto teorico: della soddisfazione lavorativa. dello stress lavoro correlato. del contratto psicologico. della job insecurity.

Il sistema premiante di una organizzazione è un presupposto: disposizionale. situazionale. di ingiustizia. di discrepanza.

Per SHRM si intende: Society for Human Resource Manager. Society for certified and build HR. Society for Human Resource Management. Society Talent Assessmenet Center.

Nei Modelli di discrepanza: La soddisfazione lavorativa deriva dalla correlazione tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla presenza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici. La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati situazionali del contesto lavorativo.

Negli approcci disposizionali e della personalità: Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla affettività negativa. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, alla qualità del lavoro. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, agli aspetti sociali. Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, al sistema premiante.

L'affettività negativa è: un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo. un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo ma un peso poco rilevante. un tratto personale poco soddisfacente. un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo.

Per regolare le emozioni, una persona occupata in un lavoro di front office utilizzerà: self-efficacy. strategie superficiali. strategie profonde. strategie mediate.

I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono: sono azioni illegali o devianti. intenzionali, hanno una componente reattiva,tuttavia non sono azioni illegali. intenzionali, hanno una componente reattiva, sono attivate verso la proprietà. sono atti che sono espressione di proteste da parte dei lavoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime.

Zelenski, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi: di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività. di una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività. di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione. un lavoratore felice è più produttivo.

Judge e colleghi (2001) in merito alle ricerche sulla soddisfazione rilevano: una correlazione assai modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività. una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione. un lavoratore felice è più produttivo. una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività.

Le linee di prevenzione del fenomeno della saturazione riguardano: Programmi di goal-setting e arricchimento dei contenuti del lavoro. Allargamento dei contenuti del lavoro. Riprogettazione del lavoro. Riprogettazione dei compiti e riduzione carico di lavoro.

La saturazione è: Percezione di perdita del significato dei compiti. Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta. Distacco emotivo, con segnali depressivi.

La caratteristica chiave della fatica mentale è: Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self. Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta. Ansia crescente. Sensazioni di stanchezza, Esaurimento.

Per quanto riguarda l'umore, la noia a lavoro provoca: sonno. squilibrio tra richieste e risorse. stanchezza. apatia e irritabilità.

L’engagement è visto come: come versante negativo del burnout. autoefficacia percepita. set di risorse motivazionali. resilienza come fattore protettivo.

Tra gli antecedenti dell'engagement ci sono: opportunità e risorse del contesto di lavoro. perfezionismo. migliori prestazioni. maggiore crescita personale.

Engagement e workaholism sono: contrari. entrambi compulsivi. esprimono un diverso sforzo. sinonimi.

I lavoratori engaged: hanno una maggiore resistenza. sono meno legati al lavoro. Hanno alti livelli di energia. hanno bassi livelli di energia.

Nel JD-R model: il work engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori. il work engagement dipende dai migliori risultati aziendali. il work engagement esercita una influenza positiva sulla salute e sulle prestazioni dei lavoratori. il work engagement dipende principalmente dalla job demand.

4. Nel JD-R model, uno degli esiti dell’intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e caratteristiche negative (richieste) è: il mobbing. il work engagement. le condotte controproducenti. La soddisfazione.

Lo State engagement, corrisponde a: personalità proattiva. comportamenti di cittadinanza organizzativa. stato di piena presenza psicologica. involvement.

Il Trait engagement corrisponde a: personalità proattiva. comportamenti di cittadinanza organizzativa. involvement. piena presenza psicologica.

Solo una delle seguenti affermazioni è vera. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti dsfunzionali sui comportamenti. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione adattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione di prevalente benessere soggettivo.