Lavoro forcella 5-9

Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: lasciano segnali contraddittori ai lavoratori. hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera. richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori. hanno aumentato i percorsi di carriera ma non i benefit.

Secondo Blustein (2006) qual è l’indicatore della “perdita di opportunità relazionali” nei contesti di lavoro?. Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, le preoccupazioni dei lavoratori, il conflitto sociale. Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale, il conflitto sociale. Il declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi industrializzati. La stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati.

Secondo Pettersen (2009) i principi della “lean-production” sono: definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l’automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi. definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, privilegiare le funzioni di sostegno, ridurre gli sprechi. definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi. definire le attività che non producono valore aggiunto, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi.

In Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 53% (F) vs 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo. 63% (F) vs 75% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 47% (F) vs 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 75% (F) vs 63% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo.

Il contesto lavorativo è in continua trasformazione e richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori. La flessibilità può avere i seguenti significati: flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale. flessibilità fisico-geografica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale. flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica. flessibilità fisico-geografica e spazio-temporale.

Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Meulenaere, Boone e Buyl (2016), dimostrano che un ruolo importante di riduzione degli effetti negativi di tale diversità è collegato a fattori quali: una equilibrata distribuzione delle età, un maggior grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro.

Oggi i tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale. diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione di contratti psicologici bilanciati. diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale. presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati.

L’insoddisfazione dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: una riduzione degli sforzi lavorativi. comportamenti di ritirata e rivalsa. irritazione, risentimento. minore assunzione di responsabilità.

L’irritazione e la rabbia dovute alla violazione del contratto psicologico possono determinare: minore assunzione di responsabilità verso gli obiettivi lavorativi. rifiuto di comportamenti extraruolo. riduzione degli sforzi legati al compito. comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze.

Il contratto psicologico può essere: bilanciato, relazionale, negoziato. bilanciato, violato, relazionale, transizionale, transposizionale. relazionale, transizionale, bilanciato, transposizionale. bilanciato, transizionale, relazionale, transazionale.

I compiti prescritti sono: indicazioni formali e informali che riguardano i mezzi e le procedure da usare, i tempi e gli esiti attesi. indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative comprensive dei compromessi operativi. espressione delle richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività. i compiti realmente svolti dal lavoratore che concernono gli obiettivi da raggiungere.

I compiti reali: sono miglioramenti delle condizioni di lavoro che non tengono conto delle differenze individuali. sono indicazioni che riguardano i mezzi e le procedure da usare, le condizioni esterne entro cui operare. sono i modi con cui il lavoratore affronta e risolve a suo modo i problemi lavorativi. corrispondono al tasso di variabilità della situazione di lavoro.

Le principali differenze per la comprensione delle condotte lavorative sono le seguenti: caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, self-monitoring, self-efficacy, locus of control. abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità, consapevolezza e valutazione di sé. caratteristiche sociali, self-monitoring, self-efficacy, locus of control, caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche. abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche e job crafting.

Secondo Argentero, Cortese e Piccardo le differenze individuali nel modo di lavorare dipendono da: età, esperienza posseduta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica. età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica e sforzo. età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica. età, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica.

I lavoratori con elevata self-efficacy: regolano efficacemente la propria presentazione di sé agli altri. sentono di poter padroneggiare meglio la situazione e producono migliori risultati. ritengono di controllare la situazione che vivono e sono più facilmente motivati. hanno pattern più stabili di personalità e sentono di padroneggiare meglio la situazione.

Cox e Griffiths definiscono i rischi psicosociali come. “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici, ad eccezione dei rispettivi contesti ambientali e sociali.”. Risposte non specifiche dell’organismo a seguito di sollecitazioni che innescano una reazione di adattamento. “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici.”. Condizioni nelle quali l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento.