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Joel Brockner pone al centro dell'attenzione. il leader. lo stress. i survivors. l'engagement.

quante sono le tipologie di competenze proposte dall'istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. 8. 4. 3. 6.

Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni '70 in: sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale. Modello cognitivo; modello manageriale; modello comportamentale. Modello psicologico-individuale; modello organizzativo-manageriale; modello socioculturale. modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico.

Symlog permette, ad esempio, di: indagare la motivazione sottostante dell’individuo. delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Il Symlog è: uno strumento d’osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa.

L’intervista comportamentale consente di: indagare la motivazione sottostante dell’individuo. dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative. verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell’altro. rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta.

L’in-basket è composta da: determinate competenze che possono essere motivate nell’utilizzarle e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante dell’individuo. esercizi individuali, a tempo, che permettono la rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta. queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo. simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job”.

Gli obiettivi del bilancio attitudinale sono: finalizzati a dimostrare il possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all'interno di un processo di selezione. riconoscimenti personali rivolti soprattutto all'elaborazione di nuovi progetti di sviluppo. sono orientare i partecipanti verso una scelta, formativa o lavorativa. centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono.

Il target del bilancio attitudinale è: composto da persone giovani. per tutte le età. composto da persone disoccupate o inoccupate. composto da persone giovani ma con esperienza lavorativa.

Per "portafoglio di competenze" Gallo e Boerchi intendono: una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati. opportuni strumenti come Test Attitudinali, Questionari di Personalità, Inventari degli Interessi e dei Valori Professionali. un repertorio organizzato di dati e informazioni sotto forma di dossier o fascicolo personale. un resoconto sulle competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

Ruffini e Sarchielli definiscono il bilancio di competenze come: le azioni di Bilancio di Competenze permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione. processi e capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. può essere considerato un luogo e un tempo nel quale e attraverso il quale il soggetto ha l’occasione di sviluppare una maggiore conoscenza di sé e una maggiore conoscenza dei contesti sociali e organizzativi in cui è inserito e contestualmente ha la possibilità di negoziare, in primo luogo con se stesso, un progetto di sviluppo realistico di crescita socio-professionale. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace.

Il bilancio delle competenze si caratterizza per la sua forte connotazione: esplorativa. valutativa. direttiva. autovalutativa.

Il modello anglosassone delle competenze è orientato: all’individuo. ai cambiamenti organizzativi. all'organizzazione. al contesto lavorativo.

La condotte antisociali nel contesto lavorativo sono definite come: azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. condotta volontaria dei lavoratori che viola norme organizzative e, per questa via, minaccia il benessere dell’organizzazione. condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi e l’organizzazione.

Secondo LeBoterf G. (2004) l’esperienza viene: esplicitata, decontestualizzata, ricontestualizzata e concettualizzata. esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, esplicitata e decontestualizzata e ricontestualizzata. concettualizzata, deconcettualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita.

Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è un modello: top-down. centrato sul “contesto in azione”. socioculturale. bottom-up.

Il modello di McClelland D. C. è: un modello socioculturale. un modello organizzativo-manageriale. un modello psicologico-individuale. un modello cognitivo-comportamentale.

Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze: 5. 4. 3. 7.

La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata da: Boyatzis. Galliani L. LeBoterf G. McClelland.

LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: Kolb D. A. McClelland. Boyatzis. Engestrom Y.

McClelland proponeva: la causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento. che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni. l’utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, causalmente correlato al successo nel lavoro.

Per LeBoterf G. (1990) la competenza è: un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi. una competenza distributiva delle risorse. un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace. focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione.