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Parlando di competenze, l'attenzione alle relazioni è: una competenza collegata alla influenza. una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione. una competenza collegata all'impegno sul lavoro. una competenza collegata alla capacità di leadership.

Parlando di competenze, l'energia è: una competenza collegata alla fiducia in sé. una competenza collegata alla assertività. una competenza collegata alla attenzione alle relazioni. una competenza collegata alla capacità di leadership.

L'assertività è: essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia. capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche. capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche. capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri.

Le competenze di base sono: competenze cognitive non connesse ad una attività specifica. il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali. sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività.

Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro. consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze. un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori.

Richard Boyatzis ha presentato: Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autogestione. Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione. Competenze Work based e Worker based. Decision making, Problem solving, Creatività.

In quanti cluster Richard Boyatzis divide le competenze?. 5. 8. 3. 4.

Richard Boyatzis ha presentato: le competenze di base. le competenze universali. le competenze trasferenti. competenze trasversali.

Le competenze trasferenti sono: la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità. competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.

Parlando di competenze, per Woker based si intende: competenze che sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto. competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. indicatori di comportamento. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi.

La trasversalità delle competenze si classifica in: 3. 2. 5. 7.

I questionari di personalità: permettono di verificare specifiche abilità delle persone. hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive. intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell’individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile. consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative.

Il modello francese delle competenze è orientato: all'organizzazione. ai cambiamenti organizzativi. all’individuo. al contesto lavorativo.

Un Assessment Center (AC) è: un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori. un centro aziendale per la riqualificazione professionale. uno strumento d’osservazione sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull’organizzazione stessa. una metodologia di selezione che si avvale di metodi di valutazione e molteplici assessor in cui i candidati invece di effettuare un colloquio individuale sono invitati a svolgere una serie di esercizi elaborati per testare le loro prestazioni in una gamma di competenze pertinenti al ruolo da ricoprire.

Per "lavoro emotivo" si intende. un lavoro impegnativo sotto il profilo emotivo. la regolazione delle emozioni. il burnout. un lavoro impegnativo sotto il profilo relazionale.

I Counterproductive Workplace Behavior sono: condotte motivate, messe in atto da singoli o da più persone e che hanno conseguenze negative per le persone, i gruppi. condotte intenzionali attuate dai lavoratori, che sono considerate contrarie ai legittimi interessi dell’organizzazione. condotte volontarie dei lavoratori che violano norme organizzative e, per questa via, minacciano il benessere dell’organizzazione. azioni che sono tese a danneggiare l’organizzazione, i lavoratori e i clienti.

I seguenti aspetti "Sono condotte intenzionali, hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva, sono attivate verso la produzione o la proprietà e i suoi asset o il capitale umano, si connotano come: azioni illegalisi riferiscono a: Condotte disfunzionali. Condotte antisociali. Counterproductive Workplace Behavior. Devianza lavorativa.

Le fasi dell’Assessment Center sono: 7. 4. 6. 5.

Le finalità dei comportamenti controproducenti sono esposte nel: Modello di Fishbein e Vardi. Modello di Vardi e Weitz. Modello di Ajzen. Modello di Karasek.

Quante intenzioni individua il modello di Vardi e Weitz. 2. 4. 3. 6.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "proporre contratti ai clienti promettendo servizi inesistenti" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi. Condotte intenzionali indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione. Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori. Condotte intenzionali con finalità distruttive.

Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "molestia" implica: Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi e “indirizzate verso l’interno dell’organizzazione". Hanno una componente reattiva e una strumentale o proattiva. Condotte intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e “indirizzate verso l’esterno dell’organizzazione”. Condotte intenzionali con finalità distruttive e “indirizzate verso l’interno e l’esterno dell’organizzazione”.