modulo 7

Il collocamento mirato per i disabili. è finalizzato a inserire i disabili al lavoro indipendentemente dalla loro capacità lavorativa. è finalizzato a riconoscere in favore dei datori di lavoro che assumono disabili specifici incentivi. è finalizzato a fornire una formazione professionale ai disabili. è finalizzato a inserire il lavoratore disabile in occupazione confacenti la sua residua capacità di lavoro.

Con l'espressione indici della subordinazione. si fa riferimento a elementi che devono essere sempre presenti nel rapporto di lavoro subordinato. si fa riferimento a quegli elementi che non sono mai presenti nei rapporti di lavoro subordinato. si fa riferimento a elementi che le parti devono indicare nel contratto di lavoro ai fini della conclusione di un valido contratto di lavoro subordinato. si fa riferimento a elementi indiziari che solitamente ricorrono nei rapporti di lavoro subordinato.

Il patto di prova. deve essere stipulato in forma scritta e consente il recesso di entrambe le parti senza necessità di giustificazione. deve essere stipulato in forma scritta e consente il recesso del lavoratore senza necessità di giustificazione. deve essere stipulato in forma scritta e consente il recesso del solo datore di lavoro senza alcuna giustificazione. consente il recesso di entrambe le parti senza necessità di giustificazione.

L'apposizione di un termine finale al contratto di lavoro. è consentita nel rispetto di limiti formali, di durata, quantitativi e causali. è consentita solo per esigenze stagionali. è consentita solo a fronte di esigenze sostitutive. è consentita nel rispetto di limiti solo formali.

Nella somministrazione di lavoro. l'agenzia per il lavoro mantiene il potere disciplinare, mentre il potere direttivo e di controllo è esercitato dall'utilizzatore. l'utilizzatore mantiene il potere disciplinare, mentre il potere direttivo e di controllo è esercitato dalla agenzia di somministrazione. a pena di nullità deve essere indicata la causale che legittima il ricorso alla stessa. i lavoratori sono remunerati direttamente dall'utilizzatore, che è tenuto al pagamento dei contributi previdenziali.

L'apprendistato. è un contratto speciale di lavoro che prevede uno scambio tra lavoro e formazione. è un contratto speciale di lavoro che si articola in quattro tipologie, alcune delle quali caratterizzate dallo scambio tra lavoro, retribuzione e formazione. è un contratto speciale di lavoro che si articola in tre tipologie, tutte caratterizzate dallo scambio tra lavoro, retribuzione e formazione. è un contratto speciale di lavoro nel quale l'apprendista fremunera il datore di lavoro per la formazione offerta.

In caso di appalto illecito. ai lavoratori dell'appaltatore spetta il diritto alla assunzione ex nunc alle dipendenze dell'appaltante. appaltante e appaltatore sono sempre soggetti alla sanzione penale dell'ammenda la cui misura è correlata al numero dei lavoratori coinvolti nell'appalto. i lavoratori dell'appaltatore possono chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato in capo all'appaltante. i lavoratori dell'appaltante possono chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato in capo all'appaltatore.

Gli stage extracurriculari. grantiscono al tirocinante il diritto all'assunzione al termine del periodo di stage. possono essere attivati solo nel contesto di percorso formativi universitari. devono garantire al tirocinante un rimborso spesa e la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e la responsabilità civile verso terzi. devono garantire al tirocinante la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e la responsabilità civile verso terzi.

Le collaborazioni organizzate dal committente. sono uno specifico tipo di collaborazioni coordinate e continuative alle quali trova applicazione la disciplina del lavoro subordinato. sono uno specifico tipo di lavoro subordinato a cui trova applicazione la disciplina del lavoro coordinato e continuativo. sono uno specifico tipo contraattuale, differente dal lavoro autono e dal lavoro subordinato. sono uno specifico tipo di collaborazioni coordinate e continuative disciplinate dai contratti collettivi di lavoro.

Le collaborazioni coordinate e continuative. sono rapporti di lavoro subordinato che si concretizzano in una prestazione d'opera. sono rapporti di lavoro subordinato ai quali è apposto un termine di finale di durata. sono rapporti di lavoro autonomo, svolti in maniera prevalentemente personale e coordinando la propria attività con quella del committente. sono rapporti di lavoro autonomo, che occasionalmente prevedono una forma di controllo da parte del committente.

Le categorie legali in cui sono suddivisi i lavoratori. sono operai, impiegati, quadri e dirigenti. sono definite dalla contrattazione collettiva. dipendono dai compiti che il lavoratore è chiamato a svolgere. sono operai, impiegati e dirigenti.

Lo ius variandi unilaterale. è ammesso purché non determini una riduzione della retribuzione. è ammesso nell'ambito di mansioni appartenenti allo stesso livello contrattuale. vale solo in riferimento a mansioni superiodi, vale a dire quelle appartenenti a un livello contrattuale più elevato. non è mai ammesso, essendo sempre necessario il consenso del lavoratore.

L'adibizione a mansioni appartenenti a una diversa categoria contrattuale. non è mai consentita. è consentita con il consenso scritto del lavoratore al fine salvaguardare il diritto all'occupazione. è consentita solo se non comporta una riduzione del trattamento retributivo. è consentita con il consenso del lavoratore a condizione che sia effettuata per salvaguardare il diritto all'occupazione e il patto di demansionamento relativo sia stipulato in una sede protetta.

La diligenza dovuta dal lavoratore. è quella del buon padre di famiglia. è richiesta solo nel caso di svolgimento di mansioni particolarmente gravose. è correlata alla natura della prestazione dedotta nel contratto di lavoro. è la diligenza che il datore di lavoro specifica in esecuzione del proprio potere direttivo.

L'installazione di strumenti che consentono il controllo a distanza sulla prestazione di lavoro è consentita. in ragione degli interessi preminenti dell'impresa, a condizione che sia autorizzata dall'ispettorato del lavoro. per esigenze di verifica circa la corretta esecuzione della prestazione lavorativa, previa intesa con le organizzazioni sindacali. solo per esigenze organizzative, produttive o di sicurezza, previa intesa con le organizzazioni sindacali. è consentita solo previo accordo scritto con i lavoratori potenzialmente assoggettati al controllo.

Le fasi del procedimento disciplinare sono. la contestazion dell'addebito e la comminazione della sanzione. la contestazione dell'addebito, la difesa del lavoratore e la comminazione della sanzione. la comminazione della sanzione. la contestazione dell'addebito, la difesa del lavoratore, il contraddittorio con la commissione sindacale interna e la comminazione della sanzione.

La valutazione dei rischi. è effettuata in modo partecipato dal datore di lavoro e dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. è effettuata dal medico copmpetente e ha lo scopo di valutare i rischi sanitari cui sono soggetti i lavoratori. è il principale, ma non unico, obbligo del datore di lavoro in tema di sicurezza sul lavoro e ha lo scopo di individuare i rischi e le misure di prevenzione e di protezione contro gli stessi. è l'unico obbligo del datore di lavoro in tema di sicurezza sul lavoro e ha lo scopo di individuare i rischi specifici cui sono soggetti i lavoratori.

Il periodo di comporto. è il periodo, determinato dai contratti collettivi, in cui il lavoratore ha diritto alla sospensione del rapporto di lavoro in ragione di una malattia o di un infortunio. è il periodo, determinato dai contratti collettivi, in cui il lavoratore ha diritto alla sospensione del rapporto di lavoro in ragione di un incarico elettivo. è il periodo, determinato dai contratti collettivi, in cui il lavoratore malato deve essere reperibile per le visite mediche di controllo. è il periodo in cui la lavoratrice ha l'obbligo di assentarsi per la maternità.

I congedi parentali. spettano a entrambi i genitori per un periodo complessivo di 11 mesi fino al compimento del 12esimo anno di età del bambino. spettano alla madre per un periodo complessivo di 11 mesi fino al compimento del 12esimo anno di età del bambino, o in alternativa al padre qualora la madre non possa occuparsi del bambino. spettano al padre per un periodo complessivo di 5 mesi fino al compimento del 12esimo anno di età del bambino. spettano alla madre per un periodo di 5 mesi, di norma due prima del parto e tre dopo.

Il divieto di licenziamento della madre lavoratrice. opera in senso oggettivo sin dal concepimento e fino al compimento di un anno di età del bambino. opera dal momento in cui la gravidanza è comunicata al datore di lavoro fino al compimento di un anno di età del bambino. opera fino al compimento del 12esimo anno di età del bambino. opera a condizione che la gravidanza sia comunicata al datore di lavoro sin dal concepimento e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Le soluzioni ragionevoli. impongono al datore di lavoro di prendere i provvedimenti finalizzati a consentire al disabile il pineo accesso al lavoro solo se ciò non comporta mutamenti all'assetto organizzativo. impongono al datore di lavoro di prendere i provvedimenti finalizzati a consentire al disabile di lavorare da casa. impongono al datore di lavoro di prendere i provvedimenti finalizzati a consentire al disabile il pieno accesso al lavoro solo se il relativo costo non eccede i 20mila euro a lavoratore. impongono al datore di lavoro di prendere i provvedimenti appropriati in funzione delle delle situazioni concrete, finalizzati a consentire al disabile il pieno accesso al lavoro.

Con l'espressione orario multiperiodale ci si riferisce. all'orario di lavoro definito dalla contrattazione collettiva sulla base di un periodo plurisettimanale. all'attività di lavoro prestata oltre le 40 ore settimanali. all'orario definito dalla contrattazione collettiva quale trattamento di miglior favore rispetto all'orario legale individuat o dal legislatore. alla possibilità di calcolare l'orario normale e massimo di lavoro riferendolo alla media dell’orario svolto in periodi plurisettimanali.

Il periodo di ferie del lavoratore. va fruito entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione, decorsi i quali deve essere sostituito dalla relativa indennità sostitutiva per ferie non godute. se non è fruito integralmente nell'anno di maturazione, deve essere sostituito dalla relativa indennità sostitutiva per ferie non godute. va fruito per tutte le 4 settimane nell'anno di maturazione e non può essere monetizzato. va fruito per almeno 2 settimane nell'anno di maturazione e per le altre 2 settimane nei 18 mesi successivi e non può essere monetizzato se non in caso di cessazione del rapporto.

Lo smart working. è un rapporto speciale di lavoro subordinato, stipulato in forma scritta a pena di nullità, in cui l'attività di lavoro si svolge presso il domicilio del lavoratore. è una speciale modalità di lavoro subordinato in cui l'attività si svolge presso una sede aziendale differente da quella abituale. è un rapporto speciale di lavoro autonomo, nel quale il lavoratore è libero di determinare il luogo di svolgimento dell'attività di lavoro. è una speciale modalità di svolgimento dell'attività di lavoro subordinato che si catatterizza per l’assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

L'art. 36 della Costituzione. sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione almeno pari a quella stabilita dal legislatore nella annuale legge sul salario minimo. sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato. sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata e sufficiente. sancisce il diritto del lavoratore a una retribuzione pari a quella stabilita dal contratto collettivo.

Il superminimo individuale. costituisce un elemento eventuale della retribuzione che si aggiunge al minimo tabellare. non può mai essere riassorbito da futuri incrementi contrattuali della retribuzione. costituisce un elemento della retribuzione stabilito dalla contrattazione collettiva in sostituzione dei minimi tabellari. costituisce un premio una tantum che ha lo scopo di premiare particolari eventi connessi allo svolgimento dell'attività di lavoro.

La retribuzione a cottimo. è una forma di remunerazione che tiene conto di una percentuale del valore degli affari conclusi dal lavoratore per conto dell'azienda. remunera il lavoratore tenendo in considerazione la quantità di prodotto. è la forma di retribuzione obbligatoria per gli apprendisti. remunera il lavoratore tenendo in considerazione il tempo di lavoro.

La postnumerazione. è il principio per cui la retribuzione è corrisposta previa rendicontazione da parte del lavoratore delle attività svolte. è il principio per cui la retribuzione è corrisposta prima che il lavoro è stato svolto. è il principio per cui la retribuzione è corrisposta dopo che il lavoro è stato svolto. è il principio per cui la retribuzione è corrisposta mensilmente.

Nel trasferimento d'azienda. i rapporti di lavoro dei dipendenti ceduti passano al cessionario senza soluzione di continuità e con conservazione dei diritti già acquisiti. i rapporti di lavoro dei dipendenti ceduti passano al cessionario a condizione che i lavoratori ceduti prestino il loro consenso. i rapporti di lavoro dei dipendenti ceduti passano al cessionario nei termini e limiti definiti da cedente e cessionario in occasione del trasferimento. i rapporti di lavoro dei dipendenti ceduti passano al cessionario che deve procedere alla riassunzione dei lavoratori ceduti.

Nel trasferimento d'azienda il contratto collettivo applicato dal cedente. trova applicazione anche al cessionario sino a scadenza indipendentemente dalla contrattazione applicata dal cessionario. trova applicazione nei termini definiti da cedente e cessionario in occasione del trasferimento. trova applicazione anche al cessionario sino a scadenza e salvo che non sia sostituito da un contratto collettivo di medesimo livello. è sostituito da qualunque altro contratto collettivo applicato dal cessionario.

La cessazione del rapporto di lavoro può avvenire. solo per dimissioni. per licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale. solo per risoluzione consensuale. solo per licenziamento.

Il preavviso. è dovuto in tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, salvo le ipotesi di risoluzione consensuale e per giusta causa. non può essere mai monetizzato. è dovuto solo in caso di risoluzione consensuale. è dovuta solo in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro.

La giusta causa di licenziamento. è un comportamento del lavoratore o un motivo organizzativo che non consente più la prosecuzione del rapporto. è un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali tale da giustificare il licenziamento. è un comportamento talmente grave da giustificare il recesso con preavviso. è un comportamento talmente grave che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro.

Affinché sussista un giustificato motivo oggettivo. è necessario che il datore di lavoro dimostri la necessità di sopprimere la posizione cui è addetto il dipendente in ragione di una crisi dell'impresa. è necessaria la ricorrenza dell’effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; del nesso di causalità tra tali esigenze ed il licenziamento; e dell’impossibilità del repechage. è necessario che il lavoratore abbia posto in essere un comportamento oggettivamente tanto grave da giustificare il recesso. è necessario che il datore di lavoro dimostri di non poter ricollocare il lavoratore neppure in mansioni superiori.

La procedura per il licenziamento per motivo oggettivo. se intimato a lavoratori assunti dopo del 7 marzo 2015 prevede lo svolgimento di un tentativo di conciliazione preventiva obbligatoria. prevede il preventivo coinvolgimento degli organismi sindacali aziendali. prevede sempre lo svolgimento di un tentativo di conciliazione preventiva obbligatoria. prevede lo svolgimento di un tentativo preventivo e obbligatorio di conciliazione solo se intimato a lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.

Il licenziamento disciplinare. deve essere preceduto dallo svolgimento della procedura disciplinare di cui all'art. 7 della legge n. 300/1970. è preceduto da un tentativo di conciliazione da svolgersi con l'assistenza della RSA/RSU. non necessita della procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori in quanto il licenziamento non è una sanzione disciplinare. deve essere preceduto dallo svolgimento della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 604/1966.

Il licenziamento ad nutum. può essere intimato ai lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di anzianità. può essere intimato agli apprendisti durante il periodo di formazione. può essere intimato ai lavoratori in prova, purché sussista una giusta causa per il mancato superamento della prova. può essere intimato, tra gli altri, ai dirigenti e ai lavoratori domestici.

Il licenziamento intimato senza forma scritta. determina comunque la risoluzione del rapporto di lavoro fermo il diritto a un risarcimento del danno. è radicalmente nullo e non produce alcun effetto. è punito con una sanzione pecuniaria essendo quello formale solo un vizio minore. è idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro solo se convalidato presso l'ispettorato del lavoro.

La tutela obbligatoria. trova applicazione ai rapporti di lavoro instaurati dopo il 7 marzo 2015 alle dipendenze di datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti nell'unità produttiva. trova applicazione ai rapporti di lavoro instaurati antecedentemente al 7 marzo 2015 alle dipendenze di datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti nell'unità produttiva. trova applicazione ai rapporti di lavoro instaurati antecedentemente al 7 marzo 2015 alle dipendenze di datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti nell'unità produttiva. trova applicazione ai rapporti di lavoro instaurati dopo il 7 marzo 2015 alle dipendenze di datori di lavoro che occupano pi ù di 15 dipendenti nell'unità produttiva.

Il divieto di licenziamento. inibisce al datore di lavoro di licenziare la lavoratrice nel periodo successivo alla celebrazione delle nozze. riguarda lavoratrici e lavoratori che si sposano. inibisce al datore di lavoro di licenziare la lavoratrice nel periodo dalla pubblicazione delle nozze fino a un anno dalla celebrazione delle stesse. inibisce al datore di lavoro di licenziare la lavoratrice che si sottopone a procedura di fecondazione assistita.

La tutela reintegratoria piena. punisce i licenziamenti discriminatori e prevede il diritto a una indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 36 mensilità di retribuzione. punisce i licenziamenti discriminatori e prevede la reintegra nel posto di lavoro e un risarcimento del danno con un massimo di 12 mensilità. punisce i licenziamenti discriminatori e prevede la reintegra nel posto di lavoro e un risarcimento del danno con un minimo di 5 mensilità. punisce ogni vizio del licenziamento e prevede la riassunzione nel posto di lavoro.

La tutela indennitaria debole. punisce, con una idennità tra le 6 e le 12 mensilità, i licenziamenti affetti da vizi meramente formali, fatto salvo il diritto del lavoratore di dimostrare il maggior danno subito. punisce, con una idennità tra le 6 e le 12 mensilità, i licenziamenti illegittimi in quanto sproporzionati rispetto il comportamento imputato al dipendente. punisce, con una idennità tra le12 e le 24 mensilità, i licenziamenti affetti da vizi meramente formali. punisce, con una idennità onnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità, i licenziamenti affetti da vizi meramente formali.

Per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti la tutela reintegratoria. è ammessa solo in caso di licenziamento discriminatorio o nullo. è ammesso solo se il licenziamento è intimato senza forma scritta. è ammessa solo in caso di licenziamento discriminatorio o nullo e di insussistenza del fatto posto a base del licenziamento disciplinare. è ammessa solo in caso di licenziamento discriminatorio o nullo e di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per motivo oggettivo.

La misura della tutela indennitaria per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti. è determinata dal giudice tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità della retribuzione globale di fatto. è determinata dal giudice tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR detratto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum. è determinata dal giudice tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. è determinata dal giudice tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR detratto l'aliunde perceptum.

Il licenziamento deve essere impugnato. entro 180 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione a pena di decadenza. entro 180 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione a pena di improcedibilità della domanda giudiziale. entro 60 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione a pena di improcedibilità della domanda giudiziale. entro 60 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione a pena di decadenza.

L'onere della prova circa la discriminatorietà del licenziamento. grava sul lavoratore che però può avvalersi del giuramento giudiziale. deve essere ricercato dal giudice per il tramite dei propri poteri istruttori. grava sul lavoratore che intende far valere tale vizio. grava sul datore di lavoro che contesta tale ricostruzione.

Il licenziamento collettivo si configura quando. il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni al termine di una procedura di CIGO. il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in ragione di un motivo disciplinare che coinvolge tali lavoratori. il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in ragione di una riorganizzazione o riduzione di attività. il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti in seguito alla cessazione della propria attività o alla chiusura di uno stabilimento.

In caso di licenziamento collettivo i lavoratori in esubero. sono scelti unicamente sulla base delle esigenze tecnico produttive aziendali, dei carichi di famigli e dell'anzianità di servizio. sono scelti sulla base sulla base di esigenze tecnico produttive, dei carichi di famigli e dell'anzianità di servizio. sono estratti a sorte dal datore di lavoro. sono scelti sulla base dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva o, in mancanza sulla base di esigenze tecnico produttive, dei carichi di famigli e dell'anzianità di servizio.

La base di computo del TFR. è rappresentata da tutto ciò che il lavoratore riceve in dipendenza del rapporto di lavoro anche solo a titolo occasionale. è rappresentata dalla retribuzione annual lorda spettante a norma di contratto individuale. è rappresentata da tutto ciò che il lavoratore riceve in dipendenza del rapporto di lavoro con carattere di continuità, ad eccezione dei rimborsi spesa. è rappresentata dai minimi tabellari previsti dalla contrattazione collettiva.

Decorsi 8 anni di anzianità di servizio. il lavoratore può ottenere una anticipazione del TFR per spese sanitarie, acquisto della prima casa o per finanziare congedi parentali o formativi. il lavoratore può ottenere una anticipazione del TFR fino al 30% della posizione accantonata senza dove indicare la causale. il lavoratore può ottenere una anticipazione del TFR solo per l'acquisto della prima casa. il lavoratore può ottenere una anticipazione del TFR solo per spese sanitarie.

L'indennità di morte. è composta dal TFR e dall'indennità di mancato preavviso e spetta agli eredi indicati dal defunto. è composta dal TFR e dall'indennità di mancato preavviso ed è ripartita tra il coniuge e i figli secondo le previsione della successione legittima. è composta dal solo TFR ed è ripartita tra il coniuge e i figli in ragione del bisogno. è composta dal TFR e dall'indennità di mancato preavviso ed è ripartita tra il coniuge e i figli in ragione del bisogno.

Il collocamento in disponibilità del personale pubblico eccedentario. determina la sospensione del rapporto di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, decorsi i quali il lavoratore ha diritto alla riassunzione presso una differente amministrazione. determina la sospensione del rapporto di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, decorsi i quali il rapporto si risolve definitivamente. determina la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione della NASpI. determina la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione di una speciale indennità di disoccupazione per un periodo massimo di 24 mesi.

Le causali che giustificano il ricorso alla CIGS sono. la riorganizzazione e la crisi aziendale. eventi transitori oggettivamente non evitabili e non imputabili all'imprenditore. la riorganizzazione aziendale, la crisi aziendale e il contratto di solidarietà. il licenziamento collettivo o il collocamento in mobilità.

L'integrazione salariale. consiste nella corresponsione di una indennità in misura corrispondente alla retribuzione perduta inseguito alla riduzione o sospensione dell'attività di lavoro. consiste in una indenntà pari all'80% della retribuzione perduta in seguito alla sospensione o riduzione dell'attività di lavoro. consiste in una indenntà pari all'80% della retribuzione perduta in seguito alla cessazione dell'attività di lavoro. consiste in una indenntà pari al 60% della retribuzione perduta in seguito alla sospensione o riduzione dell'attività di lavoro.

Il Fondo di integrazione salariale. copre il finanziamento di specifici programmi formativi in favore dei dipendenti coinvolti in procedure di CIGO o CIGs. eroga un assegno di integrazione salariale integrativo dell'integrazione salariale nei settori coperti da CIGO e CIGS. eroga un assegno di integrazione salariale in misura corrispondente all'integrazione salariale nei settori in cui quest'ultima non opera. eroga una prestazione di accompagnamento alla pensione per i lavoratori prossimi al pensionamento.

L'isopensione. è una misura di accompagnamento alla pensione che può essere pattuita con accordo sindacale e che è finanziata integralmente dallo stato a fronte di un programma di ricambio generazionale. è una misura di accompagnamento alla pensione che è finanziata attraverso un prestito che il lavoratore contrae con un istituto di credito, che è poi restituito ratealmente per il tramite di trattenute sulla pensione. è una misura di accompagnamento alla pensione che può essere pattuita con accordo sindacale e che è finanziata integralmente dal datore di lavoro. è una misura che prevede l'erogazione anticipata di parte della pensione a fronte della stipulazione di un contratto di lavoro a tempo parziale.

La NASpI. oltre che in caso di disoccupazione involontaria spetta, tra l'altro, anche in caso di dimissioni per giusta causa. è l'indennità di disoccupazione che viene corrisposta ai collaboratori coordinati e continuativi. in caso di licenziamento per giusta causa è corrisposta con un periodo di carenza di 68 giorni. spetta solo in caso di licenziamento.

Il percettore della NASpI. è obbligato a rendere una dichiarazione di disponibilità presso l'INPS. è obbligato allo svolgimento di lavori socialmente utili. può svolgere altre attività di lavoro purché il reddito derivante dalle stesse sia di importo inferiore al trattamento minimo di pensione stabilito dall'INPS. è assoggettato a specifici obblighi di disponibilità volti a favorire il suo rinserimento professionale.

Le rinunce del lavoratore a diritti derivanti da norme inderogabili di legge o contratto collettivo. sono invalide e possono essere impugnate tramite ricorso giudiziale entro 6 mesi dalla rinuncia o dalla cessazione del rapporto di lavoro se successiva. sono invalide e possono essere impugnate anche in via stragiudiziale entro 6 mesi dalla rinuncia o dalla cessazione del rapporto di lavoro se successiva. sono sempre radicalmente nulle. sono radicalmente nulle salvo che non siano effettuate nelle sedi protette.

Il processo del lavoro. si introduce con un ricorso avanti al giudice monocratico. si introduce con un atto di citazione avanti al collegio giudicante. si introduce con un ricorso avanti al collegio giudicante. si introduce con un atto di citazione avanti al giudice monocratico.

L'organizzazione sindacale confederale in Italia si articola. in una struttura verticale che opera a livello territoriale e in una orizzontale che opera a livello settoriale. in una struttura orizzontale che opera a livello territoriale e in una verticale che opera a livello settoriale. in confederazioni che operano per territori definiti. in confederazioni che operano per grandi settori industriali.

La libertà sindacale negativa. impone al lavoratore di iscriversi ad almeno un sindacato. non consente al lavoratore di iscriversi ad alcun sindacato. non consente al sindacato non registrato di operare sul territorio nazionale. consente al lavoratore di non iscriversi ad alcun sindacato.

Con il termine rappresentatività sindacale. ci si riferisce a un sinonimo della rappresentanza. ci si riferisce al potere del sindacato di stipulare accordi interconfederali. ci si riferisce alla capacità del sindacato di sintetizzare l’interesse collettivo e rappresentarlo efficacemente alla controparte negoziale. ci si riferisce al negozio giuridico in forza del quale gli effetti del contratto collettivo si riverberano su quello individu ale.

Cosa è una RSA?. la RSA, acronimo di rappresentanza sindacale aziendale, è una diramazione del sindacato obbligatoriamente istituita all'interno del luogo di lavoro per ogni sigla sindacale. Tra i suoi compiti primari vi è la stipulazione di contratti integrativi aziendali, nonché la tutela degli interessi sindacali all'interno dell'impresa, anche esercitando le prerogative ricnosciutele dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori. la RSA, acronimo di rappresentanza sindacale aziendale, è una diramazione del sindacato all'interno del luogo di lavoro al fine di stipulare accordi integrativi aziendali. la RSA, acronimo di rappresentanza sindacale aziendale, è una diramazione del sindacato all'interno del luogo di lavoro. Tra i suoi compiti primari vi è la stipulazione di contratti integrativi aziendali, nonché la tutela degli interessi sindacali all'interno dell'impresa, anche esercitando le prerogative riconosciutele dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori. la RSA, acronimo di rappresentanza sindacale aziendale, è una diramazione del sindacato all'interno delle imprese di grandi dimensioni (con più di 50 dipendenti). Tra i suoi compiti primari vi è la stipulazione di contratti integrativi aziendali, nonché la tutela degli interessi sindacali all'interno dell'impresa, anche esercitando le prerogative ricnosciutele dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori.

Cosa è una RSU?. la RSU, acronimo di rappresentanza sindacale unitaria, è una manifestazione unitaria di tutte le sigle sindacali all'interno dei luoghi di lavoro. Essa svolge le medesime attività delle RSA, ma diversamente da questa è interamente disciplinata dalla contrattazione collettiva, coinvolge diverse sigle sindacali, interamente elettiva. la RSU, acronimo di rappresentanza sindacale unitaria, è una manifestazione unitaria di tutte le sigle sindacali all'interno dei luoghi di lavoro. Essa svolge le medesime attività delle RSA. A differenza di quest'ultima, tuttavia, i componenti della RSU sono interamente nominati dalle singole sigle sindacali, in proporzione ai propri iscritti. la RSU, acronimo di rappresentanza sindacale unitaria, rappresenza un organo di secondo livello, che racchiude in sé le diverse RSA presenti in azienda, per la gestione di operazioni sociali straordinarie, come il trasferimento d'azienda o i licenziamenti collettivi. la RSU, acronimo di rappresentanza sindacale unitaria, è una manifestazione unitaria di tutte le sigle sindacali all'interno dei luoghi di lavoro. Essa svolge le medesime attività delle RSA, ma diversamente da questa è interamente disciplinata dalla legge, che determina il suo operare, la struttura, le modalità di realizzazione delle elezioni.

Cosa disciplina la seconda parte dell'art. 39, Cost.?. I commi 2 e ss. dell'art. 39, Cost., prevedono un procedimento di registrazione delle sigle sindacali, utile affinch é queste possano acquisire personalità giuridica e stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes. I commi 2 e ss. dell'art. 39, Cost., prevedono un procedimento di registrazione delle sigle sindacali, utile affinch é queste possano acquisire personalità giuridica e stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes. Pe ragioni di opportunità politica, tale norma non è mai stata attuata, cioè non è mai stata adottata una legislazione attuativa del procedimento ivi determinato. I commi 2 e ss. dell'art. 39, Cost., disciplinano le modalità di esercizio della libertà sindacale riconosciuta dal primo comma dello stesso articolo. I commi 2 e ss. dell'art. 39, Cost., prevedono un procedimento di autorizzazione alla costituzione delle sigle sindacali da parte dello Stato, utile affinché queste possano acquisire personalità giuridica e stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes. Pe ragioni di opportunità politica, tale norma non è mai stata attuata, cioè non è mai stata adottata una legislazione attuativa del procedimento ivi determinato.

Il contratto collettivo è derogabile dal contratto individuale?. A seguito di un vivace dibattito in materia, la giurisprudenza di legittimità è intervenuta a confermare definitivamente la natura inderogabile del contratto collettivo da parte del contratto individuale, salvo che le previsioni difformi siano confermate in sede protetta ex art. 2113, c.c. No, il contratto individuale di lavoro non può derogare al contratto collettivo, né disciplinare le materie già oggetto di regolazione da parte del primo. Deve, al contrario, limitarsi ad eseguire le deleghe regolative contenute nel CCNL. In applicazione del principio del favor praestatoris, il contratto collettivo è derogabile solo in melius da parte del contratto individuale. Nonostante tale caratteristica sia ontologicamente connessa alla funzione primaria del contratto collettivo, a seguito di un vivace dibattito, tale inderogabilità è stata confermata dal legislatore, con la modifica all'art. 2113, c.c., e l'estensione della disciplina delle rinunce e transazioni del prestatore di lavoro ai diritti derivanti da norme inderogabili di contratti collettivi (oltre che della legge). Il contratto collettivo è inderobaile da parte del contratto individuale, in quanto le parti sociali determinano nel primo il miglior bilanciamento possibile tra gli interessi contrapposti delle parti del rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro, dunque, può disciplinare solo le materie non coperte da contrattazione collettiva.

Qual è la struttura del contratto collettivo?. In ragione della libertà sindacale di cui all'art. 39 della Costituzione, nonché della mancata attuazione della seconda parte dello stesso articolo, n* il legislatore né le parti sociali hanno mai disciplinato la struttura del contratto collettivo, sicché la stessa viene di volta in volta determinata dalle parti stipulanti. In applicazione della delega legislativa, contenuto nello Statuto dei Lavoratori, le parti sociali hanno regolato la struttura del contratto collettivo, prevedendo che questo sia suddiviso in due parti: (i) una parte obbligatoria, contenente la regolazione dei rapporti sindacali; (ii) una parte normativa, contenente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, sia in relazione al trattamento economico che normativo. La legge non disciplina la struttura del contratto collettivo, la cui determinazione è lasciata alla regolazione delle parti sociali. Con il Protocollo del 1993 prima e il TU sulla Rappresentanza poi, le oo.ss. si sono accordate per la suddivisione del contratto collettivo in due parti: (i) una parte obbligatoria, destinata a regolare le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro; (ii) una parte normativa, destinata a disciplinare i rapporti individuali di lavoro in esecuzione dei rinvii operati dalle norme id legge. La legge non disciplina la struttura del contratto collettivo, la cui determinazione è lasciata alla regolazione delle parti sociali. Con il Protocollo del 1993 prima e il TU sulla Rappresentanza poi, le oo.ss. si sono accordate per la suddivisione del contratto collettivo in due parti: (i) una parte obbligatoria, contenente la regolazione dei rapporti sindacali; (ii) una parte normativa, contenente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, sia in relazione al trattamento economico che normativo.

Quale disciplina si applica per l'interpretazione dei contratti collettivi?. In ragione della mancata attuazione della seconda parte dell'art. 39, Cost., i contratti collettivi sono atti di diritto comune, cui si applica la disciplina del codice civile in materia di interpretazione dei contratti. Nella relativa applicazione, tuttavia, si prediligono i criteri di interpretazione letterale, piuttosto che di ricerca della volontà delle parti. In ragione della mancata attuazione della seconda parte dell'art. 39, Cost., i contratti collettivi sono atti di diritto comune, cui si applica la disciplina del codice civile in materia di interpretazione dei contratti. In ragione dell'efficacia quasi normativa degli stessi, tuttavia, si applicano ulteriormente i criteri di interpretazione della legge. Dal momento che si tratta di atti di diritto comune destinati a disciplinare il contenuto dei contratti individuali di lavoro, le regole di interpretazione dei contratti collettivi variano a seconda del livello di riferimento: (i) i criteri ermeneutici della legge per i CCNL; (ii) i criteri ermeneutici dei contratti in generale per i CIA. I contratti collettivi sono atti di diritto comune, cui si applica la disciplina del codice civile in materia; in ragione del particolare ruolo dagli sessi ricoperto nella regolazione dei contratti individuali, tuttavia, la loro interpretazione è riservata alla giurisprudenza di legittimità.

Quanti sono i livelli di contrattazione collettiva?. Quattro: (i) gli accordi interconfederali, che regolano gli assetti delle relazioni industriali o singoli istituti relativi alla totalità della classe lavoratrice o a una sua ampia fetta; (ii) i CCNL, aventi rilievo nazionale e destinati a conformare il contenuto dei singoli rapporti di lavoro; (iii) i contratti di prossimità, aventi rilievo territoriale o aziendale. Quattro: (i) gli accordi interconfederali, che regolano gli assetti delle relazioni industriali o singoli istituti relativi alla totalità della classe lavoratrice o a una sua ampia fetta; (ii) i CCNL, aventi rilievo nazionale e destinati a conformare il contenuto dei singoli rapporti di lavoro; (iii) i contratti collettivi territoriali o provinciali; (iv) i contratti integrativi aziendali (CIA), relativi alla singola impresa e per lo più destinati a disciplinare operazioni straordinarie ovvero singoli istituti. L'art. 8, d. l. n. 138/2011, inoltre, ha introdotto i contratti di prossimità, aventi caratteristiche specifiche e a sé stanti. Quattro: (i) gli accordi interconfederali, che regolano i rapporti tra le confederazioni sindacali; (ii) i CCNL, aventi rilievo nazionale e destinati a conformare il contenuto dei singoli rapporti di lavoro; (iii) i contratti collettivi territoriali o provinciali; (iv) i contratti integrativi aziendali (CIA), relativi alla singola impresa e per lo più destinati a disciplinare operazioni straordinarie ovvero singoli istituti. L'art. 8, d. l. n. 138/2011, inoltre, ha introdotto i contratti di prossimità, aventi caratteristiche specifiche e a sé stanti. Tre: (i) gli accordi interconfederali, che regolano gli assetti delle relazioni industriali o singoli istituti relativi alla totalità della classe lavoratrice o a una sua ampia fetta; (ii) i CCNL, aventi rilievo nazionale e destinati a conformare il contenuto dei singoli rapporti di lavoro; (iii) i contratti collettivi territoriali o provinciali. L'art. 8, d. l. n. 138/2011, inoltre, ha introdotto i contratti di prossimità, aventi caratteristiche specifiche e a sé stanti.

Come si risolvono il conflitto tra contratti collettivi di diverso livello?. La giurisprudenza ha avuto un'evoluzione interpretativa sul punto: (i) in un primo momento, applicava il criterio gerarchico, sancendo la prevalenza del CCNL; (ii) in un secondo momento, in ragione della pari dignità formale tra contratti collettivi anche di diverso livello, il criterio cronologico; (iii) in un terzo momento, il criterio di specialità o di competenza. Dal momento che lo scopo del contratto collettivo è quello di disciplinare i contratti individuali di lavoro attraverso il miglior bilanciamento di interessi possibile, determinato al meglio a livello nazionale sulla base di parametri statistici, il CCNL prevale su qualsiasi disciplina collettiva di secondo livello, salvo che per i contratti di prossimità, destinatari di una disciplina specifica. Anche tra contratti collettivi si applica la concezione piramidale del diritto di Kelsen. Di conseguenza, i diversi livelli di contrattazione sono suddivisi in ranghi gerarchici proporzionali all'ambito territoriale di riferimento, sì che il CCNL prevale sul contratto regionale, che a sua volta prevale sul contratto provinciale, che a sua volta prevale sul contratto aziendale. La giurisprudenza ha avuto un'evoluzione interpretativa sul punto: (i) in un primo momento, applicava il criterio gerarchico, sancendo la prevalenza del contratto di secondo livello in quanto subordinato al CCNL e quindi applicativo di quest'ultimo; (ii) in un secondo momento, in ragione della pari dignità formale tra contratti collettivi anche di diverso livello, il criterio cronologico; (iii) in un terzo momento, il criterio di specialità o di competenza.

Cos'è il contratto di prossimità?. con contratto di prossimità ci si riferisce indistintamente ai contratti collettivi di secondo livello, i quali, a seguito della vicenda FIAT possono derogare ai CCNL. Il contrato di prossimità è un particolare contratto collettivo, di livello aziendale o territoriale, introdotto dall'art. 8, d. l. n. 138/2011, che, per le finalità individuate dalla legge, può disciplinare le materie individuate dalla norma, anche in deroga alla legge, ma entro i limiti dettati dalla contrattazione collettiva nazionale. Il contrato di prossimità è un particolare contratto collettivo, di livello aziendale o territoriale, introdotto dall'art. 8, d. l. n. 138/2011, che, per le finalità individuate dalla legge, può disciplinare le materie individuate dalla norma, anche in deroga alla legge e alla contrattazione collettiva nazionale. Il contrato di prossimità è un particolare contratto collettivo, di livello aziendale o territoriale, introdotto dall'art. 8, d. l. n. 138/2011, che, per le finalità individuate dalla legge, può disciplinare le materie individuate dalla norma, anche alla contrattazione collettiva nazionale, ma non della legge.

Cos'è la concertazione sociale?. Si tratta di una pratica di negoziazione tripartita, coinvolgente le parti sociali e il governo, di accordi interconfederali. Si tratta di una pratica di negoziazione tripartita, coinvolgente le parti sociali e il Parlamento, di accordi interconfederali. la concertazione sociale è la fase di negoziazione dei contratti collettivi, che precede la relativa sottoscrizione. Si tratta di una pratica di negoziazione tripartita, coinvolgente le parti sociali e un organo terzo e imparziale, generalmente la Commissione di Garanzia, per la sottoscrizione di accordi interconfederali.

Nel TU sulla rappresentanza, la misurazione della rappresentatività sindacale. avviene facendo riferimento al dato maggiore tra dato elettorale e dato associativo. avviene facendo riferimento al solo dato elettorale. avviene utilizzando la media tra il dato elettorale e il dato associativo. avviene facendo riferimento al solo dato associativo.

Qual è la natura giudica dello sciopero?. Lo sciopero è un diritto individuale a esercizio collettivo, riconosciuto dall'art. 40 della Costituzione. Lo sciopero è un diritto individuale riconosciuto dall'art. 40 della Costituzione. Lo sciopero è una libertà individuale, riconosciuta dall'art. 40 della Costituzione. Lo sciopero è un diritto individuale a esercizio collettivo, riconosciuto dall'art. 40 della Costituzione, il cui esercizio è vincolato alla proclamazione sindacale.

Cos'è lo sciopero a singhiozzo?. Si tratta di una forma anomala di sciopero, in cui l’astensione dal lavoro non è continuativa, ma alternata a momenti di lavoro, la cui redditività, tuttavia, è inevitabilmente ridotta. Si tratta di una forma anomala di esercizio del diritto di sciopero, in cui viene sabotata la vendita dei prodotti aziendali, che, dunque, riesce solo con riferimento ad alcuni prodotti specifici selezionati dai lavoratori (da cui il riferimento al singhiozzo). Si tratta di una forma anomala di sciopero, in cui l’astensione dal lavoro non è continuativa, ma si concretizza esclusivamente a seguito della pausa pranzo (da cui il termine singhiozzo), per un tempo limitato durante il quale la produttività dei lavoratori risulta già di per sè ridotta. In tal modo, pur scioperando, i lavoratori riducono il danno all'impresa, che risulta quindi più propensa alla contrattazione. Si tratta di una forma anomala di sciopero, in cui l’astensione dal lavoro non è continuativa, ma alternata a momenti di lavoro, la cui redditività, tuttavia, è inevitabilmente ridotta. In quanto particolarmente dannosa per l'impresa, tale forma è vietata dallo Statuto dei Lavoratori e costituisce reato.

Perché viene disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali?. Nonostante il rinvio alla legislazione di dettaglio di cui all'art. 40 della Costituzione non sia mai stato attuato, in alcuni settori specifici il legislatore è intervenuto per escludere il diritto di sciopero, nel caso in cui il relativo esercizio potrebbe comportare un pericolo per la nazione. Ad esempio, la legge esclude la legittimità dello sciopero effettuato nell'ambito dei servizi pubblici essenziali. Per operare un bilanciamento tra diritti costituzionalmente tutelati, al fine di evitare che l'esercizio dell'uno comporti la compressione totale e definitiva del secondo. Si tratta, quindi, di una disciplina applicabile all'intero pubblico impiego, in applicazione dei principi di efficienza e imparzialità della pubblica amministrazione, di cui all'art. 97, Cost. Per operare un bilanciamento tra diritti costituzionalmente tutelati, al fine di evitare che l'esercizio dell'uno comporti la compressione totale e definitiva del secondo. Si tratta, quindi, di una disciplina relativa non al pubblico impiego in generale, ma solo a quei settori che si occupano di erogare servizi volti a rendere effettivi diritti costituzionalmente garantiti, come il diritto alla vita, alla salute, alla circolazione, alla corrispondenza. Per contemperare la possibilità dei lavoratori pubblici di effettuare astensioni collettive dal lavoro con l'interesse delle pubbliche amministrazioni a proseguire l'attività, in modo da evitare di incorrere nelle penalizzazioni connesse all'inefficacia dell'azione amministrativa e in ossequio al principio di buon andamento e imparzialità della pubblica amministrazione, di cui all'art. 97, Cost.

La condotta antisindacale. è ogni comportamento del datore di lavoro diretto ad impedire o limitare l’esercizio dei diritti individuali dei lavoratori. è ogni comportamento del datore di lavoro diretto ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero. è il comportamento del datore di lavoro che non consente la costituzione della RSU e pretende, invece, la costituzione delle RSA. è il comportamento del datore di lavoro che omette le prescritte informative sindacali periodiche.

Il procedimento di repressione della condotta antisindacale. è un procedimento speciale in cui i lavoratori possono farsi rappresentante in giudizio dal sindacato. è un procedimento d'urgenza in cui il giudice assunte sommarie informazione eritenuta la sussistenza della condotta contestata ne ordina la cessazione e la rimozione degli effetti. è un procedimento d'urgenza in cui il giudice assunte sommarie informazione eritenuta la sussistenza della condotta contestata ne ordina la cessazione. è un procedimento ordinario in cui il giudice assunti i mezzi di prova e ritenuta la sussistenza della condotta contestata ne ordina la cessazione e la rimozione degli effetti.

Alla contrattazione per il rinnovo del contratto nazionale nel pubblico impiego. sono ammessi i sindacati che possono vantare una rappresentatività almeno pari al 15% espressa come media tra dato associativo e dato elettorale. sono ammessi i sindacati che possono vantare una rappresentatività almeno pari al 5% espressa come media tra dato associativo e dato elettorale. sono ammessi i sindacati che possono vantare una rappresentatività almeno pari al 5% espressa come dato elettorale. sono ammessi i sindacati che possono vantare una rappresentatività almeno pari al 5% espressa come dato associativo.

L'INPS. è l'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale che gestisce l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. è l'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale che gestisce alcuni regimi previdenziali del settore pubblico. è l'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale che gestisce la maggior parte dei regimi previdenziali del settore pubblico e privato. è l'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale che gestisce alcuni regimi previdenziali del settore privato.

L'obbligazione contributiva è inderogabile, cioè. è obbligatoria. le parti del rapporto di lavoro devono rispettare gli obblighi contributivi, salva la possibilità per la contrattazione collettiva di derogarvi. è sottratta alla disponibilità delle parti che, però possono concordare obbligazioni in deroga a quelle legali purché ciò avvenga nelle sedi protette di cui all'art. 2113 c.c. è integralmente sottratta alla disponibilità delle parti che non possono accordarsi per eludere gli obblighi contributivi.

Nel rapporto di lavoro subordinato. il soggetto passivo dell'obbligazione contributiva è sempre e solo il datore di lavoro, anche per la parte eventualmente gravante sul lavoratore. il soggetto passivo dell'obbligazione contributiva è sempre e solo il datore di lavoro. i soggetti passivi dell'obbligazione contributiva sono il datore di lavoro e il lavoratore, ciascuno per la parte di contributi di loro pertinenza. il soggetto passivo dell'obbligazione contributiva è sempre e solo lavoratore, anche per la parte eventualmente gravante sul datore di lavoro.

Il principio di automaticità delle prestazioni. garantisce al lavoratore il pagamento della prestazione anche laddove lo stesso lavoratore non abbia versato i contributi previdenziali. garantisce il pagamento della prestazione al verificarsi dell'evento generatore di bisogno. garantisce il diritto alla prestazione previdenziale anche in caso di omissioni contributive, salva la rivalsa dell’INPS nei confronti del datore di lavoro inadempiente. in forza di quanto previsto dall'art. 35, Cost. si applica anche al lavoro autonomo.

Il cumulo contributivo. consente al lavoratore che si sposta all'interno dell'Unione europea di riunire i periodi contributivi maturati presso i regimi dei diversi Stati membri. consente, previo versamento della riserva matematica, a un lavoratore di riunire i periodi contributivi accantonati in differenti regimi al fine di ottenere un'unica prestazione liquidata pro quota da ciascuno di essi. consente, senza oneri, a un lavoratore di riunire i periodi contributivi accantonati in differenti regimi al fine di ottenere un'unica prestazione liquidata secondo le regole del regime accentratore. consente, senza oneri, a un lavoratore di riunire i periodi contributivi accantonati in differenti regimi al fine di ottenere un'unica prestazione liquidata pro quota da ciascuno di essi.

Il principio della lex loci laboris. fa sì che il lavoratore straniero comunitario sia assoggettato alla legislazione previdenziale del Paese membro da cui proviene. fa sì che il lavoratore straniero comunitario sia assoggettato alla legislazione previdenziale del Paese membro in cui svolge la su prestazione lavorativa. impone l'applicazione della legislazione previdenziale dello Stato con cui l'Italia ha stipulato una convenzione di sicurezza sociale. consente alle parti del rapporto di lavoro di scegliere la legislazione previdenziale da applicare al rapporto medesimo.

La pensione di inabilità. viene erogata a condizione che il lavoratore sia totalmente e permanentemente inabile a qualunque proficua occupazione. viene erogata a condizione che il lavoratore divenga inabile alla specifica mansione. viene erogata a condizione che il lavoroatore subisca una riduzione della propria capacità lavorativa a meno di un terzo. viene erogata al cittadino che, per menomazioni fisiche o psichiche congenite non può svolgere alcuna attività.

L'infortuinio sul lavoro. è quell'evento che occorre in occasione di lavoro, a seguito di una causa violenta e produce una lesione da cui deriva una invalidità temporanea o permanente al lavoro. è quell'evento che occorre in occasione di lavoro e produce una lesione da cui deriva una invalidità al lavoro. è quell'evento che occorre sul luogo di lavoro a causa di un utilizzo errato dei sistemi di sicurezza predisposti dal datore di lavoro. è quell'evento che occorre sul luogo di lavoro in conseguenza dell'esposizione a un agente patogeno.

Cos'è il sistema di calcolo contributivo?. Si tratta del metodo di calcolo dell'aliquota da applicare al trattamento fiscale dell'assegno pensionistico dei lavoratori assunti dopo il 1° gennaio 2016. Si tratta del metodo di calcolo dell'aliquota contributiva da applicare alla retribuzione pensionabile, variabile di anno in anno in funzione dell'andamento dell'indice dei prezzi al consumo rilevato dall'ISTAT. Si tratta del metodo di calcolo della pensione progressivamente introdotto con la riforma del 1995 e definitivamente imposto con la riforma del 2011, che ancora l'importo dell'assegno pensionistico alla contribuzione versata durante l'intera vita lavorativa, moltiplicato per il coefficiente di trasformazione basato sull'aspettativa media di vita. Si tratta del metodo di calcolo della pensione progressivamente introdotto con la riforma del 1995 e definitivamente imposto con la riforma del 2011, che ancora l'importo dell'assegno pensionistico alla retribuzione percepita durante l'ultimo periodo lavorativo, c.d. base pensionabile, moltiplicato per il coefficiente di trasformazione basato sull'aspettativa media di vita.

Quali stono i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia?. Due: (i) il requisito anagrafico, consistente nel compimento dell'età pensionabile, attualmente fissata a 67 anni e automaticamente modificata in ragione delle modifiche dell'attesa di vita; (ii) il requisito contributivo, consistente nell'accantonamento del numero di anni di contribuzione necessaria ad ottenere un assegno pensionistico di importo superiore a 1,5 volte quello dell'assegno sociale. Due: (i) il requisito anagrafico, consistente nel compimento dell'età pensionabile, attualmente fissata a 67 anni e automaticamente modificata in ragione delle modifiche dell'attesa di vita; (ii) il requisito contributivo, consistente nell'accantonamento di un minimo di 20 anni di contribuzione, a qualsiasi titolo versata. In aggiunta, per gli assunti dopo il 01/01/1996, la Riforma Fornero richiede che l'importo del primo assegno pensionistico sia superiore a 1,2 volte quello dell'assegno sociale. Due: (i) il requisito anagrafico, consistente nel compimento dell'età pensionabile, attualmente fissata a 70 anni a seguito della Riforma Fornero; (ii) il requisito contributivo, consistente nell'accantonamento di un minimo di 20 anni di contribuzione, a qualsiasi titolo versata. In aggiunta, per gli assunti dopo il 01/01/1996, la Riforma Fornero richiede che l'importo del primo assegno pensionistico sia superiore a 1,2 volte quello dell'assegno sociale. Il compimento dell'età pensionabile, a seguito della quale il soggetto ottiene il diritto alla percezione dell'assegno pensionistico decorsi tre mesi dal compimento dell'età (cd. finestra pensionistica).

Il finanziamento della previdenza complementare. avviene tramite contributi a carico del lavoratore lavoratore ai fondi comuni di investimento. avviene tramite contributi a carico del lavoratore e del datore di lavoro e la devoluzione del TFR ai fondi pensione. avviene tramite contributi a carico del lavoratore e del datore di lavoro ai fondi pensione. avviene tramite contributi a carico del lavoratore e del datore di lavoro e la devoluzione del TFR a contratti di assicurazione sulla vita.