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Se un lavoratore trovandosi in una condizione di intenso stress lavorativo determinata da un elevato carico di lavoro continuativo dovuto ad una non ottimale organizzazione di turni, ricorre ad una tecnica di rilassamento psicofisico, sta. Attuando una strategia di coping centrata sul problema. Effettuando una task analysis di tipo cognitivo. Effettuando una task analysis di tipo gerarchico. Attuando una strategia di coping centrata sui sintomi.

*Storicamente, secondo Sarchielli e Fraccaroli (2010, 2017), la nascita della psicologia scientifica moderna può essere ricondotta al contributo di: Freud. Wundt. Hegel. Jung.

*Secondo la sequenza delle fasi prevista dalla teoria dell’azione motivata (Hertel e Wittchen, 2008), la decisione di investire la propria motivazione in un certo corso di azione in vista di un certo scopo (anche sulla base dell’aspettativa che il proprio impegno si traduca in un risultato di successo e della valenza attribuita all’eventuale risultato). Rientra nella fase di pianificazione degli obiettivi. Risulta immediatamente successiva rispetto alla fase di pianificazione degli obiettivi. Rientra nella fase di valutazione degli esiti. Precede la fase di pianificazione degli obiettivi.

*L’analisi del lavoro. Può utilmente essere applicata per scopi connessi alle politiche del personale (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni) e al job design (es. processi di correzione e di progettazione del lavoro), mentre risulta del tutto inutile per la sicurezza lavorativa. Può utilmente essere applicata per scopi connessi al job design (es. processi di correzione e di progettazione del lavoro) e alla sicurezza lavorativa (es. prevenzione dei rischi fisici e psicosociali da stress), mentre risulta del tutto inutile per le politiche del personale. Può utilmente essere applicata per scopi connessi alle politiche del personale (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni) e alla sicurezza lavorativa (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni), mentre risulta del tutto inutile per il job design. Può utilmente essere applicata per scopi connessi alle politiche del personale (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni), al job design (es. processi di correzione e di progettazione del lavoro), alla sicurezza lavorativa (es. prevenzione dei rischi fisici e psicosociali da stress).

*secondo Reason, i “near miss”. Rappresentano delle opportunità per l’organizzazione, utilizzabili per prevenire futuri eventi potenzialmente catastrofici. Sono eventi pericolosi che si sono effettivamente tradotti in un incidente. Rientrano per definizione nelle sviste (“slips”). Rientrano per definizione nelle dimenticanze (“lapses”).

*la motivazione al lavoro consiste in. Un insieme di capacità lavorative di un individuo che nel loro complesso ne rappresentano la competenza professionale. Una ragione formalizzata, spesso messa per iscritto, che legittima l’assegnazione di un determinato compito ad un lavoratore (motivando così la richiesta lavorativa che gli viene rivolta). Un insieme di forza che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al lavoro. Una forza interna che spinge la persona ad un comportamento lavorativo, determinando nello specifico la sua performance senza però impattare sulle esperienze inerenti ad altri aspetti della vita lavorativa, quali l’apprendimento e la partecipazione ai gruppi.

* un atto di vandalismo perpetuato da personale interno all’organizzazione rappresenta un tipico esempio di: condotta controproducente contro la proprietà. condotta controproducente di carattere interpersonale. condotta controproducente di carattere intrapersonale. condotta controproducente contro la produzione.

* Tra le dimensioni collettive più rilevanti in ambito lavorativo figurano: l’organizzazione, escludendo invece il gruppo. il gruppo e l’organizzazione. il rapporto fra capo e collaboratore, escludendo invece il gruppo e l’organizzazione. il gruppo, escludendo invece l’organizzazione.

* la prestazione sicura (Christian et al. 2009). È un esito tangibile che coincide con l’assenza di incidenti ed infortuni. Comprende soltanto attività individuali (safety compilance) , escludendo eventuali azioni organizzative (safety partecipation). Consiste nelle azioni e nei comportamenti che i membri dell’organizzazione esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell’ambiente. Comprende soltanto azioni organizzative (safety partecipation), escludendo eventuali attività individuali (safety compilance).

*la soddisfazione lavorativa. Quando è troppo elevata, tende a trasformarsi in burnout. È del tutto indipendente dal modo in cui il lavoratore gestisce le proprie emozioni. Viene spesso analizzata come possibile antecedente di condotte lavorative efficaci. Tende spesso a tradursi in una riduzione del reddito.

*secondo la classificazione di Sperandio (1980) delle esigenze implicate dalle attività lavorative, le esigenze di riconoscere e comprendere diversi linguaggi e quelle connesse alla ricerca di informazione e di sostegno sociale, così come alla presa di decisione collettiva e alla gestione della cooperazione e dei conflitti, sono: esigenze cognitive. esigenze ambientali. esigenze relazionali. esigenze fisiche.

*un’azione che devi dal corso previsto senza che il lavoratore se ne renda conto (ad esempio una svista), secondo il modello di Reason integrato con il contributo di Rasmussen, rientra nelle: disattenzioni (o “slips”). dimenticanze (o “lapses”). violazioni. errori propriamente detti (o “mistakes”).

*secondo la classificazione di Sperandio (1980) delle esigenze implicate dalle attività lavorative, gli spostamenti, il trasporto carichi, l’uso di strumenti o macchine che richiedono sforzi statici, dinamici o esplosivi, le richieste di movimento quali il buon equilibrio corporeo e la coordinazione neuromuscolare, sono: esigenze cognitive. esigente ambientali. esigenze fisiche. esigenze relazionali.

*tra gli approcci “organizzativi” alla sicurezza nel lavoro (cioè gli approcci che sottolineano il ruolo del contesto organizzativo e del suo funzionamento) rientra: l’approccio della cultura di sicurezza. l’approccio centrato sulla gestione delle risorse umane. l’approccio motivazionale. l’approccio ingegneristico-ergonomico.

*tra gli esiti personali considerati “negativi” del lavoratore troviamo: solo il work engagement ma non la soddisfazione lavorativa. la soddisfazione lavorativa e il work engagement. solo la soddisfazione lavorativa ma non il work engagement. il burnout.

*ragionando sullo scostamento tra compiti prescritti e compiti realmente svolti, indicare quale delle seguenti affermazioni è corretta: tale scostamento è tipicamente determinato dal fatto che i compiti di solito vengono progettati perfettamente. tale scostamento di solito viene totalmente azzerato grazie ad una progettazione accurata, senza che si realizzino dei “compromessi operativi” da parte dei lavoratori. tale scostamento dipende dalla stabilità e dall’assoluta prevedibilità che caratterizza le situazioni di lavoro. tale scostamento può dipendere dalle differenze individuali (es. abilità cognitive e sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità e socioculturali).

*indicare qual è, tra le seguenti condotte, quella che rientra nella categoria dei cosiddetti “comportamenti di ritirata”: l’aggressività. il mobbing. il workaholism. il ritardo.

*nell’ambito del modello VIE di Vroom (1964), la preferenza, desiderabilità e attrattiva di un certo risultato viene definita: strumentalità. resilienza. valenza. aspettativa.

*le relazioni di scambio economico (materiale ed immateriale) fra individuo ed organizzazione: considerano l’organizzazione come un entità la cui priorità è certamente l’attenzione al benessere del lavoratore. considerano l’organizzazione come un sistema premiante che eroga un compenso per la prestazione messa in atto. considerano l’organizzazione come un sistema di inclusione sociale. considerano l’organizzazione come un sistema tecnico che, per il suo funzionamento produttivo ottimale, richiede al lavoratore lo svolgimento di determinati compiti.

*lo studio delle modalità con cui il lavoratore costruisce mappe cognitive e modelli mentali della situazione di lavoro rientra prevalentemente: nel livello di analisi sociale. nel livello di analisi intrasoggettivo. nel livello di analisi organizzativo. nel livello di analisi soggetto-compito.

*chiarezza del ruolo e soddisfazione lavorativa sono, rispettivamente: un esito personale ed un antecedente organizzativo della socializzazione lavorativa. un antecedente personale ed un esito organizzativo della socializzazione lavorativa. un esito prossimale ed un esito distale della socializzazione lavorativa. un esito distale ed uno antecedente organizzativo della socializzazione lavorativa.

* un lavoratore contingente ed una organizzazione che lo ha assunto per un compito di breve durata può ragionevolmente essere considerata: una relazione di scambio economico con modesto tasso di appartenenza. una relazione di elevata appartenenza sociale con scarso scambio economico. una relazione totalmente priva di scambio economico. una relazione in cui una appartenenza sociale all’organizzazione prevale sullo scambio economico.

*l’approccio ingegneristico-ergonomico, l’approccio centrato sulla gestione delle risorse umane, l’approccio motivazionale, nell’ambito della sicurezza del lavoro, hanno tutti in comune la seguente caratteristica: sono approcci “individuali”, che hanno come obiettivo la riduzione dell’errore umano. sono approcci che pongono al centro dell’analisi la cultura organizzativa. sono approcci che pongono al centro dell’analisi il clima organizzativo. sono approcci “organizzativi”, che rivolgono l’attenzione al funzionamento organizzativo nel suo complesso.

*i nuovi scenari lavorativi (che impattano a vario modo sugli aspetti sociali del lavoro) sono caratterizzati dai seguenti cambiamenti: flessibilità del lavoro, sicurezza e qualità del lavoro, nuovo contratto psicologico, crisi della rappresentanza dei lavoratori. flessibilità del lavoro, sicurezza e qualità del lavoro, crisi della rappresentanza dei lavoratori, escludendo invece il nuovo contratto psicologico. flessibilità del lavoro, sicurezza e qualità del lavoro, nuovo contratto psicologico, escludendo invece la crisi della rappresentanza dei lavoratori. sicurezza e qualità del lavoro, nuovo contratto psicologico, crisi della rappresentanza dei lavoratori, escludendo invece la flessibilità nel lavoro.

*il work engagement è favorito: da risorse contestuali e risorse personali. dalle risorse contestuali (mentre le risorse personali sono irrilevanti per il suo sviluppo). dal “lavoro apparente”. dalla risorse personali (mentre le risorse contestuali sono irrilevanti per il suo sviluppo).

*la complessità del processo di socializzazione: deve essere interamente gestita dal management, dal momento che i lavoratori non hanno alcun ruolo attivo in tale ambito. rende ancora più chiara, netta ed inequivocabilmente prevedibile la dimensione sociale in cui il lavoratore agisce. richiede al lavoratore un impegno crescente. semplifica, paradossalmente, l’impegno del lavoratore.

*in generale, la pro attività, intesa quale fondamento della possibilità di negoziare in modo attivo e consapevole, nel ruolo e nell’organizzazione, comporta: conseguenze positive per l’azienda e negative per il lavoratore. conseguenze negative per l’azienda e per il lavoratore. conseguenze positive per il lavoratore e negative per l’azienda. conseguenze positive per l’azienda e per il lavoratore.

*la teoria del goal setting (Locke e Latham, 1990) si occupa essenzialmente: di come è opportuno costruire gli obiettivi affinchè questi siano motivanti per i lavoratori. di come, in ambito calcistico, sia possibile mettere i centravanti in condizioni ottimali per poter segnare. di come un’azienda possa innalzare la rendita economica mediante scelte strategiche opportune. di come una persona decide di orientarsi verso un determinato ambito professionale.

*a proposito della soddisfazione lavorativa, indicare l’affermazione corretta: la soddisfazione lavorativa viene sempre intesa come una percezione complessiva, essendo invece considerato privo di senso ragionare su una soddisfazione relativa ad aspetti molto specifici (es. retribuzione, relazione con i colleghi). secondo tutti i modelli teorici, la soddisfazione lavorativa deriva sempre da caratteristiche personali come l’autostima e l’autoefficacia; mentre le caratteristiche del lavoro sono irrilevanti. la soddisfazione lavorativa si focalizza per definizione su aspetti molto specifici (es. retribuzione, relazione con i colleghi) mentre è considerato privo di senso ragionare sulla soddisfazione lavorativa complessiva. la soddisfazione lavorativa può riguardare aspetti molto specifici (es. retribuzione, relazione con i colleghi) oppure essere intesa come soddisfazione lavorativa complessiva.

*la psicologia del lavoro e delle organizzazioni è: una disciplina scientifica i cui prodotti sono applicabili alla soluzione di problemi concreti. una disciplina scientifica che mira principalmente alla costruzione di leggi generali sul funzionamento umano, senza pretese di carattere applicativo. una disciplina filosofica che si interessa alla qualità della vita dei lavoratori senza tener conto degli obiettivi di efficienza organizzativa. una disciplina applicativa basata su speculazioni teoriche che prescindono dalle evidenze empiriche.

*nello studio dell’attività lavorativa, i meccanismi psicologici che sostengono l’attività mediante il sistema sensoriale/percettivo, i sistemi della memoria a breve e a lungo termine, e il sistema esecutivo, rappresentano: il decorso osservabile dell’attività. i significati e le mediazioni sociali. l’organigramma. i processi cognitivi e affettivi coinvolti.

*il ritardo di un lavoratore: ha effetti soltanto indiretti sulla produttività. è privo di effetti sulla produttività. ha effetti soltanto diretti sulla produttività. ha effetti diretti ed indiretti sulla produttività.

*lo stress può produrre: esiti comportamenti, personali e familiari, escludendo invece la possibilità di esiti psicofisici. esiti psicofisici, esiti psicologici e di disagio psichico, esiti comportamentali sul lavoro, esiti per la vita personale e familiare, esiti socioeconomici e organizzativi. esiti psicofisico ed esiti psicologici e di disagio psichico, escludendo invece la possibilità di un impatto sulla vita personale e familiare o sugli aspetti socioeconomici e organizzativi. esiti psicofisici, esiti psicologici e di disagio psichico ed esiti per la vita personale e familiare, escludendo invece la possibilità di un impatto sugli aspetti socioeconomici e organizzativi.

*nella realizzazione di un processo di performance management, la fase che (secondo quanto proposto nel corso) precede concettualmente tutte le altre, è quella che riguarda: la scansione temporale dell’intero iter, tenendo anche conto dell’articolazione delle attività organizzative e produttive in cui tale iter dovrà integrarsi. la definizione e l’articolazione dettagliata delle dimensioni che compongono la scheda di valutazione e dei relativi livelli di risposta. la verifica del fatto che il programma di performance management stia effettivamente funzionando in accordo con le finalità per le quali è stato introdotto. la negoziazione volta ad accordarsi sugli obiettivi generali dell’intervento.

*la costruzione efficace del proprio ruolo professionale: dipende esclusivamente dalla progettazione di ruolo effettuata dall’organizzazione. dipende spiccatamente dalla competenza del leader nel plasmare il lavoratore, neutralizzandone l’intraprendenza. dipende in modo particolare da quanto la persona riesce ad essere proattiva. dipende sostanzialmente dalle capacità del management di assecondare la passività del lavoratore.

*un’estrema idealizzazione del lavoro da parte della persona: determina inequivocabilmente un rafforzamento della struttura organizzativa (in conseguenza della rigidità delle convinzioni individuali su come un determinato ruolo debba essere interpretato). si traduce, senza eccezioni, in una perfetta integrazione con il contesto organizzativo (in virtù di un ideale individuale capace di plasmare le convinzioni organizzative). può comportare una conflittualità tra individuo e organizzazione (legata alla disillusione). è un forte predittore del conseguimento dell’armonia valoriale con l’organizzazione (grazie alla robustezza dei valori personali).

*divenire lavoratore: si configura come una socializzazione di ruolo. è un processo soltanto organizzativo, privo di qualsiasi implicazione sociale. si realizza con l’assunzione di ruolo, che non richiede al lavoratore alcun ipotetico apprendimento da conseguire entro il contesto organizzativo. è un processo immediato, che avviene con la firma del contratto e che non implica ulteriori necessità di socializzazione.

* Secondo la sequenza delle fasi prevista dalla teoria dell’azione motivata (Hertel e Wittchen, 2008), la fase di esecuzione/controllo dell’azione comporta principalmente: processi implementativi. processi operativi. processi valutativi. processi deliberativi.

*tipici esempi di studi rientranti nel livello di analisi intrasoggettivo e in quello organizzativo sono, rispettivamente: lo studio delle strategie individuali di coping e l’indagine sulla cultura organizzativa. lo studio della motivazione individuale e l’indagine sulle modalità con cui i giovani affrontano l’incertezza lavorativa. lo studio dei conflitti nei gruppi e l’indagine sulle pratiche di socializzazione in azienda. lo studio del funzionamento dei team ad elevata specializzazione e l’indagine sull’impatto delle dinamiche socioeconomiche sugli atteggiamenti lavorativi.

*secondo la teoria dell’autodeterminazione , impegnarsi nello svolgere un’attività che di per sé può avere aspetti non piacevoli ( es. il lavoro infermieristico) perché se ne condividono gli scopi (es. promuovere il benessere delle persone) corrisponde ad una motivazione di tipo: estrinseco con regolazione identificata. intrinseco con regolazione integrata. estrinseco con regolazione introiettata. intrinseco con regolazione estrinseca.

*ritardi sul lavoro, assenteismo, turnover, sono esempi di: condotte controproducenti di carattere interpersonale. condotte controproducenti contro la produttività. condotte controproducenti contro la proprietà. condotte controproducenti di carattere intrapersonale.

*indicare quale, tra le seguenti condotte, viene considerata un “comportamento di ritirata”: violenza. turnover. furto. task performance.

*il work engagement è: un atteggiamento favorevole verso il lavoro caratterizzato dall’essere piacevolmente impegnato nel lavoro, e si esprime attraverso il vigore profuso nell’attività lavorativa e la piena immersione nell’attività (escludendo l’eventuale dedizione al lavoro). un atteggiamento favorevole verso il lavoro caratterizzato dall’essere piacevolmente impegnato nel lavoro stesso, e si esprime attraverso il vigore profuso nell’attività lavorativa, la dedizione al lavoro e la piena immersione nell’attività. un atteggiamento favorevole verso il lavoro caratterizzato dall’essere piacevolmente impegnato nel lavoro, e si esprime attraverso la dedizione al lavoro e la piena immersione nell’attività (escludendo l’eventuale vigore profuso nell’attività lavorativa). un atteggiamento sfavorevole verso il lavoro, che si esprime nel lavorare molto pur non provando piacere nello svolgimento del lavoro stesso.

*risulta corretto affermare che psicologia del lavoro e delle organizzazioni: esclude dai proprio oggetti di studio i processi e le dinamiche che si attivano tra le persone e i contesti organizzativi. si occupa specificatamente degli individui, escludendo il contesto organizzativo dai propri oggetti di interesse. considera le persone e l’organizzazione come entità totalmente separate, tra le quali non esiste alcuna relazione. è di aiuto per comprendere le persone nella loro relazione con il contesto organizzativo.

*secondo la teoria dell’autodeterminazione, impegnarsi nello svolgere un’attività allo scopo di evitare stati d’ansia e sensi di colpa corrisponde ad una regolazione di tipo: introiettato. inesistente. intrinseco. identificato.

*l’impatto degli stressors sugli effettivi esiti di stress: viene anche denominato “work engagement”. è moderato da fattori individuali e fattori legati al lavoro e all’organizzazione. sfocia, in tutti i casi, in una fase di stress acuto (detta burnout). si verifica in maniera automatica, nel senso che la presenza di un determinato stressor comporta sempre un corrispondente esito di stress che risulta dannoso.

*il burnout: rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da elevato vigore,elevata dedizione e da una intensa immersione nell’attività lavorativa. rappresenta uno stato motivazionale caratterizzato da elevato vigore , elevata dedizione e da una intensa immersione nell’attività lavorativa. rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da depersonalizzazione/cinimo, esaurimento emotivo ed elevata autoefficacia. rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da depersonalizzazione/cinismo, esaurimento emotivo e senso di ridotta efficacia professionale.

*il grado di centralizzazione di un’organizzazione: è un parametro culturale che rappresenta il grado in cui le decisioni sono accentrate nei singoli lavoratori; quanto più esso è elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare facilitante per la realizzazione di un performance management efficace. è un parametro strutturale che rappresenta il grado in cui le decisioni sono accentrate al vertice; quanto più esso è elevato , tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare facilitante per la realizzazione di un performance management efficace. è un parametro individuale che rappresenta il grado in cui le persone in un’organizzazione sono centrate sui propri interessi personali, attribuendo scarsa importanza alle esigenze di colleghi, clienti e superiori; quanto più esso è elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare di ostacolo alla realizzazione di un performance management efficace. è un parametro strutturale che rappresenta il grado in cui le decisioni son accentrate al vertice; quanto più esso è elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare di ostacolo alla realizzazione di un performance management efficace.

*l’assenza dal lavoro per malattia è una forma di: assenteismo involontario. assenteismo volontario. assenteismo opportunistico. assenteismo strategico.

*nella realizzazione di un processo di performance management, in fase di individuazione dei valutatori, un orientamento decisionale che (secondo quanto proposto nel corso) potrebbe probabilmente risultare INCONGRUENTE rispetto alle ipotetiche finalità di sviluppo è: l’intenzione di coinvolgere anche i valutati stessi in un processo di autovalutazione. l’intenzione di coinvolgere tutti i capi nel processo valutativo. l’intenzione di coinvolgere nel processo valutativo solo gli esperti di risorse umane, escludendo i capi diretti. l’intenzione di utilizzare il processo valutativo in maniera integrata con il buon funzionamento organizzativo.

*svolgere un’attività per ottenere un premio tangibile (es. denaro) corrisponde, in linea teorica, ad una motivazione di tipo: irragionevole. intrinseco. estrinseco. inesistente.

*conoscenze e atteggiamenti prelavoro, aspettative individuali, pro attività, ricerca di informazioni e feedback, sono: esiti distali della socializzazione lavorativa. esiti prossimali della socializzazione lavorativa. antecedenti personali della socializzazione lavorativa. antecedenti organizzativi della socializzazione lavorativa.

*tra gli esiti personali considerati “positivi” del lavorare troviamo: la noia. la soddisfazione lavorativa. la fatica fisica. il burnout.

*la duplice adesione alle proprie attese personali, da un lato, e dall’altro lato ad esigenze organizzative non coerenti con quelle individuali. reward system. task performance. dual loyalty. self-efficacy.

*le indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività sono: Compiti prescritti. Carico di lavoro mentale. Compiti reali. Contextual performance.

*il carico di lavoro mentale: è un concetto che coincide semplicemente con il “dover fare molte cose contemporaneamente” (può quindi considerarsi un sinonimo di “multitasking”). è una percezione che protegge dallo stress, attenuandolo o azzerandolo. è un concetto ampio che rappresenta “il costo” complessivo che il lavoratore paga per mantenere un buon livello di prestazione. è un fattore che tende a rendere più semplice l’esecuzione della prestazione, migliorandola.

*le percezioni condivise tra i membri dell’organizzazione riguardo al modo in cui l’organizzazione stessa guarda alla sicurezza sono definite: Performance contestuale. Clima di sicurezza. Cultura organizzativa. Prestazione sicura.

*indicare l’affermazione VERA sul workaholism: il workaholism è interamente determinato dalle caratteristiche individuali, mentre le variabili contestuali sono irrilevanti per il suo…. il workaholism risulta similare al work engagement in ragione dell’elevato piacere di lavorare che è centrale in entrambe le condizioni. nelle ricerche, il workaholism è spesso associato alla personalità di tipo A (attivismo, competitività, senso di urgenza). il workaholism è caratterizzato da alto coinvolgimento nel lavoro, spinta motivazionale interna ed elevato piacere di lavorare.

*indicare l’affermazione VERA su aggressività e violenza, secondo la prospettiva teorica illustrata da Sarchielli e Fraccaroli (2010). Aggressività è sinonimo di violenza. L’aggressività comporta sempre l’uso della violenza. La violenza può manifestarsi in assenza di aggressività. La violenza rientra tra le diverse forme di aggressività.

*una serie di azioni ostili e dannose, attuate da un superiore nei riguardi di un proprio collaboratore è protratte nell’arto di tempo per poi cessare definitivamente, può essere correttamente considerata un caso di: mobbing orizzontale. mobbing verticale. mobbing strategico. condotta aggressiva.

*l’insieme di assunzioni, credenze, valori, ideologie che caratterizzano una determinata organizzazione viene definito: cultura organizzativa. workplace learning. struttura organizzativa. reward system.

*nello studio dell’attività lavorativa, le condotte espresse secondo una determinata sequenza temporale delle azioni rappresenta: i processi cognitivi e affettivi coinvolti. il decorso osservabile dell’attività. l’organigramma. i significati e le mediazioni sociali.

*la sistematizzazione di Koslowsky (1998) distingue gli stressors in tre categorie principali, denominate nel modo seguente: stressors interpersonali, stressors intrapersonali, stressors contro la produzione. stressors di primo grado, stressors di secondo grado, stressors di terzo grado. stressors verticali, stressors orizzontali, stressors strategici. stressors individuali, stressors di gruppo e organizzativi, stressors extra-organizzativi.

*l’esperienza lavorativa di ciascuno spesso implica: l’identificazione totalizzante con un unico ruolo predefinito, senza alcuna interferenza con altri ipotetici ruoli. l’assunzione di una molteplicità di ruoli prestabiliti (tale da configurare una sorta di “mosaico di ruoli”). un percorso in una dimensione completamente protetta ed isolata, che non può impattare in alcun modo sulla vita extra-lavorativa. un percorso totalmente programmato e prevedibile in ogni dettaglio, che si realizza senza la necessità di particolari sforzi…. del lavoratore.

*svolgere un’attività per soddisfare il bisogno di riuscire in un compito difficile corrisponde, in linea teorica, ad una motivazione: estrinseco. inesistente. intrinseco. irragionevole.

*lo studio dettagliato dei compiti di un lavoratore, espresso in termini di azioni finalizzate all’obiettivo da raggiungere, che, concentrandosi su “il lavoratore fa” e su “come lo fa”, consente di descrivere e comprendere come è fatta la prestazione, viene definito: work engagement. workaholism. task analysis. adaptive performance.

*gli eventi o fattori di richiesta che l’individuo incontra nella sua esperienza e che, in certe condizioni, possono attivare il processo di stress, definiscono: strain. coping strategies. stress outcomes. stressors.

*secondo la teoria del goal setting (Locke e Latham, 1990): obiettivi specifici ed auto assegnati attivano importanti processi motivazionali (focalizzazione, efficienza, resilienza, iperproduttiv…. obiettivi specifici e sfidanti attivano importanti processi motivazionali (focalizzazione, intensità, persistenza, strategie). obiettivi specifici e sfidanti attivano importati processi motivazionali (focalizzazione, efficienza, resilienza, iperproduttività….). obiettivi specifici ed auto assegnati attivano importanti processi motivazionali (focalizzazione, intensità, persistenza, strategie…).

*la relazione fra un lavoratore contingente ed un’organizzazione che lo ha assunto per un compito di breve durata può ragionevolmente essere considerata: una relazione di elevata appartenenza sociale con scarso scambio economico. una relazione di scambio economico con modesto tasso di appartenenza. una relazione in cui l’appartenenza sociale all’organizzazione prevale sullo scambio economico. una relazione totalmente priva di scambio economico.

*nei contesti organizzativi odierni, le persone: rappresentano una risorsa chiave alla quale è utile dedicare attenzione. sono incapaci di fare la differenza. sono presenze passive i cui pensieri e comportamenti sono da ritenersi irrilevanti. sono da considerarsi dei puri esecutori delle direttive organizzative.

*la flessibilità temporale del lavoro: è relativa quando si lavora e con quali norme temporali. è relativa alle forme di divisione del lavoro e alle abilità del lavoratore. è relativa alla ripartizione dei compiti fra uomo e macchina. è relativa dove si lavora.

*comportamenti incivili/aggressivi, violenza, mobbing, sono esempi di: condotto controproducenti contro la proprietà. condotte controproducenti contro la produttività. condotte controproducenti di carattere interpersonale. condotte controproducenti di carattere intrapersonale.

*il workaholism, nella prospettiva teorica illustrata da Sarchielli e Fraccaroli (2010, 2017), è considerata un esempio di: condotta controproducente contro la proprietà. condotta controproducente di carattere interpersonale. esito personale positivo del lavorare. condotta controproducente intrapersonale.

*gli spettatori/complici delle azioni dannose e vessatorie che caratterizzano il mobbing, vengono definiti: co-mobber. mobber. mobbing. mobbizzati.

*secondo la teoria delle caratteristiche lavorative (Job Characteristics Model: Hackman e Oldham, 1980 ) l’autonomia del…..al lavoratore, sul piano psicologico, di: sperimentare il senso più ampio del proprio lavoro. generare esperienze di apprendimento attraverso i risultati ottenuti con la propria attività. sperimentare la responsabilità di produrre una buona prestazione. ridurre lo stress dovuto al rapporto con l’autorità gerarchica.

*nell’ambito della teoria della giustizia organizzativa (Greenberg e Colquitt, 2005; Ambrose e Amaud, 2005; Colquitt e ….) la credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese viene definita: giustizia performativa. giustizia procedurale. giustizia interpersonale. giustizia distributiva.

*Lo svolgimento di compiti specifici che caratterizzano il “job” è un esempio di: counter productive performance. task performance. contextual performance. adaptive performance.

* Mayo a partire dal 1927 scopre: l'impatto degli aspetti sociali sul lavoro (da cui si è sviluppato il movimento delle relazioni umane). l'importanza esclusiva dei fattori economici e retributivi sulla produttività individuale. il ruolo preponderante della struttura gerarchica e dell'autorità formale nell'ottimizzazione dei processi lavorativi. che l'illuminazione dell'ambiente di lavoro è l'unico fattore determinante per l'aumento della produttività.

* Per la valutazione delle prestazioni/performance individuale: il performance appraisal ha una natura statica, mentre il performance management ha una natura dinamica. il performance management si concentra esclusivamente sulla valutazione annuale, a differenza del performance appraisal che include lo sviluppo continuo. sia il performance appraisal che il performance management sono termini interscambiabili che indicano la stessa funzione aziendale di controllo. il performance appraisal è focalizzato solo sugli obiettivi futuri, mentre il performance management valuta esclusivamente i risultati passati.

* La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è: una disciplina scientifica i cui prodotti sono applicabili alla soluzione di problemi concreti. una modalità di fare ricerca, basata su un atteggiamento di serenità del ricercatore che serve a produrre conoscenze il più possibile oggettive che non risultino condizionate dalle emotività del ricercatore stesso. una disciplina basata su speculazioni teoriche che prescindono dalle evidenze empiriche. una disciplina applicativa basata su speculazioni teoriche che prescindono dalle evidenze empiriche.

* Koslowsky (1998) distingue gli stressors in tre livelli: stressors individuali, stressors di gruppo e organizzativi, stressors extraorganizzativi. stressors verticali, stressors orizzontali, stressors strategici. stressor interpersonali, stressors intrapersonali, stressor contro la produzione. stressors di primo grado, stressors di secondo grado, stressors di terzo grado.

* L'approccio ingegneristico-ergonomico, l'approccio centrato sulla gestione delle risorse umane, e l'approccio sulla sicurezza del lavoro, hanno tutti in comune la seguente caratteristica: sono approcci “individuali”, che hanno come obiettivo la riduzione dell'errore umano. sono approcci che pongono al centro dell'analisi la cultura organizzativa. suono approcci “organizzativi”, che rivolgono l'attenzione al funzionamento organizzativo nel suo complesso. sono approcci che pongono al centro dell'analisi il clima organizzativo.

* I ritardi sul lavoro, assenteismo, turnover, social loafing, sono: condotte controproducenti contro la produttività. condotte controproducenti interpersonali. condotte controproducenti contro la proprietà. condotte controproducenti intrapersonali.

I Counterproductive Workplace Behavior (CWB) sono: condotte controproducenti contro la produttività. condotte controproducenti interpersonali. condotte controproducenti contro la proprietà. condotte controproducenti intrapersonali.

* E' collegata al lavoro emozionale, di relazione con le persone e di adattamento psicosociale: la fatica emotiva rientra nella fatica mentale, di cui rappresenta una specifica forma. la fatica mentale rientra nella fatica emotiva, di cui rappresenta una specifica forma. rientra nella fase di valutazione degli esiti. la fatica fisica rientra nella fatica emotiva, di cui rappresenta una specifica forma.

* In un intervento per il performance management la centralizzazione è: è un parametro individuale che rappresenta il grado in cui le persone in un'organizzazione sono centrate sui propri interessi personali, attribuendo scarsa importanza alle esigenze di colleghi, clienti e superiori; quanto più essere elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare di ostacolo alla realizzazione di un performance management efficace. è un parametro individuale che rappresenta il grado in cui le persone in un'organizzazione sono centrate sui propri interessi personali, attribuendo scarsa importanza alle esigenze di colleghi, clienti e superiori; quanto più essere elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare facilitante per la realizzazione di un performance management efficace. è un parametro strutturale che rappresenta il grado in cui le decisioni sono accentrate al vertice; quanto più esso è elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare facilitante per la realizzazione di un performance management efficace. è un parametro strutturale che rappresenta il grado in cui le decisioni sono accentrate al vertice; quanto più esso è elevato, tanto più tale condizione (secondo quanto illustrato nel corso) può risultare di ostacolo per la realizzazione di un performance management efficace.

* Chiarezza del ruolo e soddisfazione lavorativa sono, rispettivamente: un esito prossimale e un esito distale della socializzazione lavorativa. un antecedente personale e un esito organizzativo della socializzazione lavorativa. un esito personale e un antecedente organizzativo della socializzazione lavorativa. un esito distale e un antecedente organizzativo della socializzazione lavorativa.

* Il burnout: rappresenta uno stato motivazionale caratterizzato da elevato vigore, elevata dedizione e da una intensa immersione nell'attività lavorativa. rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da depersonalizzazione/ cinismo, esaurimento emotivo e senso di ridotta efficacia professionale. rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da depersonalizzazione/cinismo, esaurimento emotivo e senso di ridotta efficacia personale. rappresenta una forma grave di stress cronico, caratterizzata da depersonalizzazione/ cinismo, esaurimento emotivo ed___.

* I cambiamenti degli scenari lavorativi in atto: cambiano i significati del lavoro, richiedendo al lavoratore un impegno crescente. avvengono soltanto ad un macrolivello sociopolitico, senza pertanto avere alcuna implicazione per il tipo di impegno richiesto. risultano irrilevanti e tali da non alterare in alcun modo i significati del lavoro. cambiano i significati del lavoro, senza però che ciò abbia conseguenze sul tipo di impegno richiesto al lavoratore.

* Esempio di condotta controproducente contro la produzione: mobbing. furto. turnover. burnout.

* La fatica: quando è troppo elevata, tende a trasformarsi in burnout. è associata a un decremento della prestazione soltanto quando non esiste la possibilità di compensare in qualche modo la momentanea carenza energetica dovuta alla fatica stessa. tende ad incrementare progressivamente le tempistiche, il rischio di errori e le inefficienze che caratterizzano la performance del lavoratore. sfocia, in tutti i casi, in una fase di stress acuto (detta burnout).

* Per fronteggiare lo stress si ricorre a: lo studio della motivazione individuale e l’indagine sulle modalità con cui i giovani affrontano l'incertezza lavorativa. lo studio del funzionamento dei team ad elevata specializzazione e l'indagine sull'impatto delle dinamiche socioeconomiche sugli atteggiamenti lavorativi. lo studio dei conflitti nei gruppi e l’indagine sulle pratiche di socializzazione in azienda. lo studio delle strategie individuali di coping e l'indagine sulla cultura organizzativa.

Per migliorare il rapporto tra ricavi e costi del lavoro è necessario: lo studio della motivazione individuale e l’indagine sulle modalità con cui i giovani affrontano l'incertezza lavorativa. lo studio del funzionamento dei team ad elevata specializzazione e l'indagine sull'impatto delle dinamiche socioeconomiche sugli atteggiamenti lavorativi. lo studio dei conflitti nei gruppi e l’indagine sulle pratiche di socializzazione in azienda. lo studio delle strategie individuali di coping e l'indagine sulla cultura organizzativa.

* Svolgere un’attività per soddisfare il bisogno di riuscire in un compito difficile corrisponde, in linea teorica, ad una attività di tipo: irragionevole. estrinseco. intrinseco. inesistente.

* La relazione fra un lavoratore contingente e un'organizzazione che lo ha assunto per un compito di breve durata è considerata: una relazione di elevata appartenenza sociale con scarso scambio economico. una relazione di scambio economico con modesto tasso di appartenenza. una relazione totalmente priva di scambio economico. una relazione in cui l’appartenenza sociale all’organizzazione prevale sullo scambio economico.

* Gli aspetti di scambio economico (materiale e immateriale): considerano l’organizzazione come un’entità la cui priorità è certamente l’attenzione al benessere del lavoratore. considerano l'organizzazione come un sistema premiante che eroga una compenso per la prestazione messa in atto. considerano l'organizzazione come un sistema tecnico che, per il suo funzionamento produttivo ottimale, richiede al lavoratore lo svolgimento di determinati compiti. considerano l’organizzazione come un sistema di inclusione sociale.

* Nell'azione motivata “la scelta di un corso d'azione”: rientra nella fase di pianificazione degli obiettivi. risulta immediatamente successiva rispetto alla fase di pianificazione degli obiettivi. rientra nella fase di valutazione degli esiti. precede la fase di pianificazione degli obiettivi.

* L'aggressività: dipende da una complessa interazione tra caratteristiche individuali, fattori organizzativi e aspetti socioculturali. rappresenta l'inevitabile conseguenza di modelli di giustizia organizzativa non rispettati, del clima autoritario e più in generale della percezione di frustrazioni organizzative. dipende esclusivamente dalle caratteristiche individuali. è sempre direttamente determinata dalla malattia mentale.

* Secondo il modello integrato di Christian et al. (2009) la prestazione sicura riconduce ad alcuni fattori legati all’ambiente di lavoro e alcuni fattori di carattere individuale, come: il clima di sicurezza e la coscienziosità individuale sono antecedenti prossimali della prestazione sicura. il clima di sicurezza e la coscienziosità individuale sono antecedenti distali della prestazione sicura. la riduzione di incidenti e infortuni è una conseguenza diretta del clima di sicurezza e della coscienziosità individuale. la motivazione alla sicurezza e la conoscenza della sicurezza sono antecedenti distali della prestazione sicura.

* Documento che mette in risalto le caratteristiche del lavoratore (conoscenze lavorative, capacità lavorative, abilità): la “person specification” (e riflette un approccio “worker-oriented”). la definizione e l articolazione dettagliata delle dimensioni che compongono la scheda di valutazione e dei relativi livelli di risposta. task performance.

* Secondo una definizione articolata (Kanfer, Chen, Pritchard 2008; Pinder, 2008; Sarchielli e Fraccaroli, 2017, p. 84) la motivazione al lavoro consiste in: una forza interna che spinge la persona ad un comportamento lavorativo, determinando nello specifico la sua performance senza però impattare sulle esperienze inerenti ad altri aspetti della vita lavorativa, quali l’apprendimento e la partecipazione ai gruppi. un insieme di forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza dell'azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al lavoro. una modalità di fare ricerca, basata su un atteggiamento di serenità del ricercatore che serve a produrre conoscenze il più possibile oggettive che non risultino condizionate dall’emotività del ricercatore stesso.

* Secondo il modello di Vardi e Weitz i furti, vandalismi, sabotaggi, abusi di mezzi e strumenti, spionaggio industriale sono riconducibili a: condotta controproducente contro la produzione. condotta controproducente di carattere interpersonale. condotta controproducente contro la proprietà.

*Inquadra quelle situazioni in cui le persone hanno interiorizzato in modo più completo e coerente una serie di scopi e valori esterni. L’attivazione del comportamento parte da una deliberata scelta della persona (componente autonoma) in quanto, grazie all’azione, si possono soddisfare bisogni personali e realizzare la propria identità, è detto: estrinseco con regolazione identificata. intrinseco con regolazione integrata. estrinseco con regolazione introiettata.

In quale modello la motivazione autonoma è moderatamente consistente, mentre quella controllata è sostanzialmente bassa: estrinseco con regolazione identificata. intrinseco con regolazione integrata. estrinseco con regolazione introiettata.

* Secondo la teoria di Hackman e Oldham la motivazione intrinseca scatta se le caratteristiche lavorative attivano tre processi psicologici complementari, tra cui: sperimentare la responsabilità di produrre una buona prestazione. generare esperienze di apprendimento attraverso i risultati ottenuti con la propria attività. sperimentare il senso più ampio del proprio lavoro.

* Il ritardo sul lavoro: può avere effetti solo diretti sulla produttività. può avere effetti diretti o indiretti sulla produttività. è privo di effetti sulla produttività.

* Realizzare un processo di performance management richiede una adeguata attenzione a tre differenti dimensioni critiche: problemi tecnici, problemi umani, problemi gestionali. coping centrato sul problema, coping centrato sulle emozioni, coping centrato sui sintomi. centrato sul problema, centrato sulle emozioni, centrato sui sintomi.

* Nel fenomeno del mobbing gli spettatori/complici delle azioni dannose sono detti: mobber. co-mobber. stressors.

* La «prestazione sicura»: determina inequivocabilmente un rafforzamento della struttura organizzativa (in conseguenza della rigidità delle convenzioni individuali su come un determinato ruolo debba essere interpretato). consiste nelle azioni e nei comportamenti che i membri dell'organizzazione esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell'ambiente. rende ancora più chiara, netta e inequivocabilmente prevedibile la dimensione sociale in cui il lavoratore agisce.

* Il ruolo del contesto organizzativo e sociale che considera i leader (manager, supervisori, ecc.) nel diffondere e far rispettare la sicurezza al lavoro, è detto: l’approccio motivazionale. l’approccio della cultura di sicurezza. cultura organizzativa.

* Rappresenta una condotta controproducente di carattere interpersonale: mobbing verticale. mobbing strategico. mobbing.

* La teoria del goal setting si occupa essenzialmente: di come in ambito calcistico, sia possibile mettere i centravanti in condizioni ottimali per poter segnare. di come è opportuno costruire gli obiettivi affinché questi siano motivanti per i lavoratori. di come una persona decide di orientarsi verso un determinato ambito.

* Definisce le condizioni percepite di realizzabilità di un piano o di conseguimento di uno scopo: strumentalità. aspettativa. resilienza.

La motivazione è data dal prodotto di valenza X la strumentalità X: strumentalità. aspettativa. resilienza.

Autoefficacia percepita a cosa è collegata: strumentalità. aspettativa. resilienza.

Il modello VIE di Vroom prevede in particolare l'intervento di tre variabili nella motivazione: la valenza attribuita al risultato (V) la strumentalità (I) è chiamata: strumentalità. aspettativa. resilienza.

* Lo stress a livello individuale può essere gestito: coping centrato sul problema, coping centrato sulle emozioni, coping centrato sui sintomi. attuando una strategia di coping centrata sul problema. attuando una strategia di coping centrata sui sintomi.

Una persona che si rende conto di trovarsi in condizione di stress negativo può rafforzare la capacità di risposta e di resistenza agli stressors, ad es. mediante rilassamento o esercizio fisico: coping centrato sul problema, coping centrato sulle emozioni, coping centrato sui sintomi. attuando una strategia di coping centrata sul problema. attuando una strategia di coping centrata sui sintomi.

La costruzione attiva del proprio ruolo professionale: dipende in modo particolare da quanto la persona riesce ad essere proattiva. dipende sostanzialmente dalle capacità del management di assecondare la passività del lavoratore. dipende spiccatamente dalla competenza del leader nel plasmare il lavoratore, neutralizzandone l'intraprendenza.

Lo state engagement: dipende in modo particolare da quanto la persona riesce ad essere proattiva. dipende sostanzialmente dalle capacità del management di assecondare la passività del lavoratore. dipende spiccatamente dalla competenza del leader nel plasmare il lavoratore, neutralizzandone l'intraprendenza.

* Il processo di negoziazione fra individuo e contesto organizzativo: dipende in modo particolare da quanto la persona riesce ad essere proattiva. dipende sostanzialmente dalle capacità del management di assecondare la passività del lavoratore. dipende spiccatamente dalla competenza del leader nel plasmare il lavoratore, neutralizzandone l'intraprendenza.

* Il confronto dell'attuale prestazione con standard personali, precedenti comportamenti o prestazioni di altri è detta: reazione interna. autoregolazione. autovalutazione.

* I meccanismi psicologici individuali che sostengono l'attività lavorativa sono detti: i processi cognitivi e affettivi coinvolti. i significati e le mediazioni sociali.

*Tra gli approcci “individuali”, che hanno come obiettivo la riduzione dell'errore umano vi è: l’approccio ingegneristico-ergonomico. l'approccio centrato sulla gestione delle risorse umane.

* Tra i comportamenti lavorativi non sicuri di natura intenzionale, deliberatamente adottati in maniera non congruente a istruzioni, norme e codici, troviamo: violazioni. rientrano per definizione nelle sviste (“slips”).

Sono forme di comportamenti controproducenti riconducibili anche a valori personali, etica professionale e cultura organizzativa: violazioni. rientrano per definizione nelle sviste (“slips”).

* Secondo la “teoria delle caratteristiche lavorative” (JCM: Job Characteristics Model) di Hackman e Oldham, tra le caratteristiche del compito su cui poter intervenire vi sono: autonomia, resilienza, ottimismo, autostima. varietà, identità, significatività, autonomia, feedback dal compito in sé.

* L'insieme di sforzi e capacità di risposta strategica per far fronte agli squilibri determinati da un’interazione «stressante» con l’ambiente è detta: stress outcomes. coping strategies.

* Il work engagement sta a indicare: un oggetto di studio peculiare della psicologia del lavoro, che ne riflette l' interesse per la serenità dei lavoratori e, più in generale, per la qualità emozionale dell' esperienza che essi vivono nel contesto organizzativo. un atteggiamento favorevole verso il lavoro caratterizzato dall'essere piacevolmente impegnato nel lavoro stesso, e si esprime attraverso il vigore profuso nell'attività lavorativa, la dedizione al lavoro e la piena immersione nell'attività.

* Il processo che prevede la raccolta di informazioni per verificare il procedere dell’azione verso lo scopo è chiamato: automonitoraggio. autovalutazione.

* Indica lo studio dettagliato dei compiti di un lavoratore, espresso in termini di azioni finalizzate all’obiettivo da raggiungere attraverso le sue prestazioni: task analysis. task performance.

*Seguendo la ricognizione di Sarchielli e Fraccaroli (2010, 2017) si fa riferimento a variabili antecedenti rientranti nelle caratteristiche individuali: il workaholism è caratterizzato da alto coinvolgimento nel lavoro, spinta motivazionale interna ed elevato piacere di lavorare. nelle ricerche, il workaholism è spesso associato alla personalità di tipo A (attivismo, competitività, senso di urgenza).

* Il lavoratore non corrisponde perfettamente nella sua dinamica reale (compiti reali) a come è stato progettato (compiti prescritti): tale scostamento può dipendere dalle differenze individuali (es. abilità cognitive e sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità e socioculturali). tale scostamento di solito viene totalmente azzerato grazie ad una progettazione accurata, senza che si realizzino dei “compromessi operativi” da parte dei lavoratori.

Da cosa dipende lo scostamento tra compiti reali e compiti prescritti: tale scostamento può dipendere dalle differenze individuali (es. abilità cognitive e sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità e socioculturali). tale scostamento di solito viene totalmente azzerato grazie ad una progettazione accurata, senza che si realizzino dei “compromessi operativi” da parte dei lavoratori.

* Lo stress lavorativo può produrre varie conseguenze che coinvolgono più livelli. Le principali possono sintetizzarsi in alcune categorie: esiti psicofisici, esiti psicologici e di disagio psichico ed esiti per la vita personale e familiare, escludendo invece la possibilità di un impatto sugli aspetti socioeconomici e organizzativi. esiti psicofisici, esiti psicologici e di disagio psichico, esiti comportamentali sul lavoro, esiti per la vita personale e familiare, esiti socioeconomici e organizzativi.

* Secondo Einarsan e colleghi (2003), il mobbing è una particolare categoria di: condotta controproducente di carattere intrapersonale. condotta aggressiva.

* Può essere intesa come una serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, emozioni, azioni) che permettono alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti legati al contesto: autovalutazione. autoregolazione.

* L’erogazione di energia da parte della persona è dovuta al tentativo di conseguire, attraverso il comportamento, dei risultati esterni alla persona stessa. La motivazione, in questi casi, nasce da «fuori» l’individuo. Questa corrisponde ad una attività di tipo: estrinseco. intrinseco.

Il livello di proattività: comprende soltanto azioni organizzative (safety partecipation), escludendo eventuali attività individuali (safety compliance). è di aiuto per comprendere le persone nella loro relazione con il contesto organizzativo.

* L’analisi del lavoro: comprende soltanto azioni organizzative (safety partecipation), escludendo eventuali attività individuali (safety compliance). è di aiuto per comprendere le persone nella loro relazione con il contesto organizzativo.

* La flessibilità temporale: è relativa alla ripartizione dei compiti fra uomo e macchina. è relativa al quando si lavora e con quali norme temporali.

* Oggetti di attenzione nel comprendere un'attività lavorativa sono i processi cognitivi ed affettivi coinvolti; i significati e le mediazioni sociali oltre a: la scansione temporale dell’ intero iter, tenendo anche conto dell’ articolazione delle attività organizzative e produttive in cui tale iter dovrà integrarsi. il decorso osservabile dell'attività.

Le condotte espresse secondo una data sequenza temporale delle azioni, inclusa la loro struttura gerarchica, gli ostacoli, i possibili incroci in cui dover scegliere e gli eventuali errori è definito: la scansione temporale dell’ intero iter, tenendo anche conto dell’ articolazione delle attività organizzative e produttive in cui tale iter dovrà integrarsi. il decorso osservabile dell'attività.

* L'analisi del lavoro: può utilmente essere applicata per scopi connessi alle politiche del personale (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni), al job design (es. processi di correzione e progettazione del lavoro), alla sicurezza lavorativa (es. prevenzione dei rischi fisici e psicosociali da stress). può utilmente essere applicata per scopi connessi alle politiche del personale (es. selezione del personale, valutazione delle prestazioni) e alla sicurezza lavorativa (es. prevenzione dei rischi fisici e psicosociali da stress), mentre risulta del tutto inutile per il job design.

* L'insieme di sforzi e capacità di risposta strategica per far fronte agli squilibri determinati da un'interazione stressante con l'ambiente è detta: workplace learning. coping strategies.

* Nello step 2 di individuazione dei valutatori di un programma di performance management appare incongruente con le finalità della metodologia e può tradire l'intenzione di non cambiare: l’ intenzione di coinvolgere anche i valutati stessi in un processo di autovalutazione. l’ intenzione di coinvolgere nel processo valutativo solo gli esperti di risorse umane, escludendo i capi diretti.

* E' la credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese: giustizia interpersonale. giustizia distributiva.

* L’effettivo impatto degli stressors sul determinarsi degli esiti di stress: è moderato da fattori individuali e fattori legati al lavoro e all'organizzazione. si verifica in maniera automatica, nel senso che la presenza di un determinato stressor comporta sempre un corrispondente esito di stress che risulta dannoso.

* Divenire lavoratore: si realizza con l’assunzione di ruolo, che non richiede al lavoratore alcun ipotetico apprendimento da conseguire entro il contesto organizzativo. si configura come una socializzazione di ruolo.

* Le caratteristiche della persona sono: antecedenti organizzativi della socializzazione lavorativa. antecedenti personali della socializzazione lavorativa.

* In base alla teoria del goal setting, il valore motivante si realizza attraverso l’attivazione di: obiettivi specifici e sfidanti attivano importanti processi motivazionali (focalizzazione, intensità, persistenza, strategie). obiettivi specifici e sfidanti attivano importanti processi motivazionali (focalizzazione, efficienza, resilienza….

* Secondo il modello di Vardi e Weitz, tra le possibili condotte controproducenti interpersonali: la violenza può manifestarsi in assenza di aggressività. la violenza rientra fra le diverse forme di aggressività.

Seguendo la definizione di aggressività lavorativa data da Sarchielli e Fracchiaroli (2010, 2017): la violenza può manifestarsi in assenza di aggressività. la violenza rientra fra le diverse forme di aggressività.

* I processi mentali (es. l’attenzione mirata e la concentrazione su informazioni connesse con il compito) che favoriscono l'azione e che sono anche funzionali a regolare il comportamento, valutando se si sta correttamente perseguendo l'obiettivo sono detti: i processi cognitivi e affettivi coinvolti. processi operativi.

Nella fase tre di esecuzione e controllo dell'azione dei processi motivazionali ci sono: i processi cognitivi e affettivi coinvolti. processi operativi.

* Il primo che ha studiato i processi mentali in laboratorio: Freud. Wundt.

* La “role innovation” è: la verifica del fatto che il programma di performance management stia effettivamente funzionando in accordo con le finalità per le quali è stato introdotto. la negoziazione volta ad accordarsi sugli obiettivi generali dell'intervento.

* Le indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività sono dette: compiti prescritti. compiti reali.

* I fenomeni di aggressività e violenza, molestie sessuali e mobbing in ambito organizzativo, rappresentano: condotte controproducenti di carattere interpersonale. condotte controproducenti contro la produttività.

* Il sentimento di appagamento e giudizio favorevole sul proprio lavoro, considerato nei suoi vari aspetti (es. caratteristiche dell'attività, reddito, opportunità di carriera, relazioni sociali, lavoro nel suo complesso) è detto: la soddisfazione lavorativa e il work engagement. la soddisfazione lavorativa.

Esiti positivi del lavoro per la persona sono il work engagement e: la soddisfazione lavorativa e il work engagement. la soddisfazione lavorativa.

Spesso analizzata come possibile antecedente di condotte lavorative efficaci: la soddisfazione lavorativa e il work engagement. la soddisfazione lavorativa.

* La percezione di come si viene trattati all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità è detta: giustizia interpersonale. giustizia distributiva.

* L'interazione fra la persona e il compito lavorativo, approfondendo le modalità di elaborazione del task e allacciandosi anche a temi di progettazione del lavoro, viene esaminata: nel livello di analisi soggetto-compito. nel livello di analisi organizzativo.

* Rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori esterni. L’attivazione del comportamento deriva da una chiara identificazione di scopi, interessi e obiettivi che si integrano in una coerente immagine di sé e con l’identità personale, quale affermazione non è VERA fra le seguenti: Intrinseco con regolazione integrata. estrinseco con regolazione introiettata.

Tra i gradi di interiorizzazioni, vi è: Intrinseco con regolazione integrata. estrinseco con regolazione introiettata.

* L'analisi del lavoro che pone attenzione alle caratteristiche del lavoratore ritenute più importanti per lo svolgimento ottimale del compito e del ruolo lavorativo è: task performance. la definizione e l articolazione dettagliata delle dimensioni che compongono la scheda di valutazione e dei relativi livelli di risposta. la “person specification” (e riflette un approccio “worker-oriented”).

Documento che mette in risalto le caratteristiche del lavoratore (conoscenze lavorative, capacità lavorative, abilità): task performance. la definizione e l articolazione dettagliata delle dimensioni che compongono la scheda di valutazione e dei relativi livelli di risposta. la “person specification” (e riflette un approccio “worker-oriented”).