Psi.economica, delle organizzazioni e delle leadership

Come definisce Furnham la psicologia del lavoro e delle organizzazioni?. Lo studio di come gli individui sono selezionati, assunti e inseriti nell'organizzazione; di come sono premiati e motivati; di come le organizzazioni sono strutturate formalmente e informalmente in gruppi e team; di come emergono e si comportano i leader. Il campo del comportamento organizzativo che mira alla conoscenza di tutti gli aspetti del comportamento nei contesti organizzativi attraverso lo studio sistematico dei processi individuali, di gruppo e organizzativi. Lo studio di come gli individui vengono formati per garantire agli stessi uno sviluppo rapido delle proprie competenze. Una branca della psicologia che si occupa prettamente di selezione, formazione e sviluppo delle competenze dei lavoratori, utile allo sviluppo e all'innovazione dell'impresa.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è nata. Nel 1829. Nel 1789. Alla fine del ‘700. Alla fine del ‘800.

Quale di questi punti secondo Taylor non è alla base dell'efficienza produttiva?. Documentazione delle prestazioni ottimali per standardizzare le procedure. Schemi di incentivi con cui ricompensare i lavoratori per i processi di lavoro più efficienti. Apprendimento delle abilità per ottimizzare la conoscenza del compito da parte dei lavoratori. Studi sul benessere e sulla percezione dello stress.

Kurt Lewin è uno degli autori fondamentali del/della: Teoria psicanalitica. socioanalisi. organizational development. analisi transazionale.

Quale tra questi personaggi non costituisce una figura rilevante nella nascita della psicologia del lavoro e delle organizzazioni in italia?. Cesare Musatti. Adriano Olivetti. Kurt Lewin. Agostino Gemelli.

Le teorie ad orientamento diagnostico si focalizzano: Sull'importanza del digitale all'interno della vita organizzativa e sulle strategie digitali. Sul protagonismo degli individui all’interno della vita organizzativa e sulle loro strategie. Sull'importanza dell'efficienza all'interno dell'organizzazione. Sul protagonismo dell'innovazione all'interno dell'organizzazione.

Nei primi decenni del secolo scorso la psicologia del lavoro si concentra in italia intorno al lavoro di: Kurt Lewin. Padre Agostino Gemelli e il laboratorio di psicologia dell’Università Cattolica di Milano. Benito Mussolini e il laboratorio di psicologia dell’Università Cattolica di Milano. Padre Agostino Gemelli e il laboratorio di psicologia dell’Università Statale di Milano.

Cosa si intende per corporate Social Responsability. La responsabilità delle imprese per l’impatto che esse hanno sul PIL. La responsabilità delle imprese per l’impatto che esse hanno sul work life balance. La responsabilità delle imprese per l’impatto che esse hanno sull'ambiente. La responsabilità delle imprese per l’impatto che esse hanno sulla società.

Quale tra queste non è una regola per il processo decisionale etico secondo Jones?. Regola pragmatica. Regola di giustizia. Regola utilitaristica. Regola dei diritti morali.

Quale di queste è una norma etica secondo l'Associazione Italiana di Psicologia nella ricerca in ambito psicologico?. In ogni situazione utilizzo dell'inganno, indipendentemente dagli effetti sui partecipanti. riservatezza. consenso informato e obbligò della persona di concludere la ricerca. protezione dei partecipanti.

Cosa affermava Kurt Lewin in relazione a pratica e teoria?. "nulla è pratico come una buona teoria”. “nulla è pratico come una buona analisi”. “nulla è teorico come una buona pratica”. “nulla è teorico come una buona indagine”.

L'approccio fenomenologico. è un approccio estremamente esperienziale. non privilegia nè la raccolta di dati qualitativi né la raccolta di dati quantitativi. privilegia la raccolta di dati qualitativi. privilegia la raccolta di dati quantitativi.

I principali elementi su cui si basa l’approccio positivista sono: 1) la verificabilità delle ipotesi, 2) le variabili come misure di qualsiasi fenomeno osservabile o verificabile 3) il controllo delle variabili, cioè la possibilità di intervenire su un gruppo (gruppo sperimentale) e assenza di intervento su un secondo gruppo (gruppo di controllo) 4) il controllo e analisi dei dati: uso di metodi appropriati per le domande di ricerca 5) la ripetibilità e validità, cioè assicurarsi di potere replicare i risultati ottenuti. 1) la verità delle ipotesi, 2) le variabili come misure di qualsiasi fenomeno osservabile o verificabile 3) il controllo delle variabili, cioè la possibilità di intervenire su un gruppo (gruppo sperimentale) e assenza di intervento su un secondo gruppo (gruppo di controllo) 4) il controllo e analisi dei dati: uso di metodi appropriati per le domande di ricerca 5) la ripetibilità e validità, cioè assicurarsi di potere replicare i risultati ottenuti. 1) la verificabilità delle ipotesi, 2) le variabili come misure di qualsiasi fenomeno ipotetico 3) il controllo delle variabili, cioè la possibilità di intervenire su un gruppo (gruppo sperimentale) e assenza di intervento su un secondo gruppo (gruppo di controllo) 4) il controllo e analisi dei dati: uso di metodi appropriati per le domande di ricerca 5) la ripetibilità e validità, cioè assicurarsi di potere replicare i risultati ottenuti. 1) la verità delle ipotesi, 2) le variabili come misure di qualsiasi fenomeno ipotetico 3) il controllo delle variabili, cioè la possibilità di intervenire su un gruppo (gruppo di controllo) e assenza di intervento su un secondo gruppo (gruppo di controllo) 4) il controllo e analisi dei dati: uso di metodi appropriati per le domande di ricerca 5) la ripetibilità e validità, cioè assicurarsi di potere replicare i risultati ottenuti.

In un approccio qualitativo ritroviamo i seguenti strumenti. test e interviste. test e focus group. interviste e focus group. focus group e test.

Nei questionari le domande: dovrebbero essere formulate chiaramente, evitando termini ambigui, essere concise e includere un solo argomento alla volta. dovrebbero essere formulate chiaramente, inserendo termini ambigui, essere concise e includere un solo argomento alla volta. dovrebbero essere formulate chiaramente, evitando termini ambigui, essere concise e includere più argomenti alla volta. dovrebbero essere formulate chiaramente, inserendo termini ambigui, essere concise e includere più argomenti alla volta.

In qualunque disegno sperimentale è importante controllare: altri possibili fattori presenti conosciuti come variabili estranee. altri possibili fattori presenti conosciuti come variabili di massa. altri possibili fattori presenti conosciuti come variabili straniere. altri possibili fattori presenti conosciuti come variabili manipolate.

Il focus group è: un metodo quantitativo che si svolge in un contesto formale e ha l’obiettivo di raggiungere una comprensione profonda delle opinioni delle persone in merito a un tema o un problema. un metodo qualitativo che si svolge in un contesto formale e ha l’obiettivo di raggiungere una comprensione profonda delle opinioni delle persone in merito a un tema o un problema. un metodo quantitativo che si svolge in un contesto informale e ha l’obiettivo di raggiungere una comprensione profonda delle opinioni delle persone in merito a un tema o un problema. un metodo qualitativo che si svolge in un contesto informale e ha l’obiettivo di raggiungere una comprensione profonda delle opinioni delle persone in merito a un tema o un problema.

Quale tra i seguenti strumenti non è né un disegno né un metodo di ricerca?. intervista. colloquio clinico. focus group. survey.

Per studio trasversale si intende. un disegno di ricerca in cui le variazioni di una variabile sono osservate sugli stessi casi ripetutamente per un mese. un disegno di ricerca in cui le variazioni di una variabile sono osservate sugli stessi casi ripetutamente per un determinato periodo temporale. un disegno della ricerca in cui le variazioni di una variabile sono analizzate tra casi diversi nell’ambito di una sola cornice temporale. un disegno della ricerca in cui le variazioni di una variabile sono analizzate tra casi diversi nell’ambito di più cornici temporali.

Per studio longitudinale si intende. un disegno della ricerca in cui le variazioni di una variabile sono analizzate tra casi diversi nell’ambito di più cornici temporali. un disegno di ricerca in cui le variazioni di una variabile sono osservate sugli stessi casi ripetutamente per un mese. un disegno della ricerca in cui le variazioni di una variabile sono analizzate tra casi diversi nell’ambito di una sola cornice temporale. un disegno di ricerca in cui le variazioni di una variabile sono osservate sugli stessi casi ripetutamente per un determinato periodo temporale.

Quando parliamo di osservazioni naturalistiche ci riferiamo a: una metodologia di ricerca in cui i partecipanti sono inseriti in un contesto naturale. una metodologia di ricerca in cui il ricercatore è immerso nella situazione di studio per sperimentare ciò che provano i partecipanti. studi effettuati in mezzo alla natura. una metodologia di ricerca in cui il ricercatore è immerso nella situazione di studio naturale.

In ambito organizzativo i test psicometrici sono molto usati per: la selezione del personale. la valutazione delle competenze del personale. lo sviluppo del personale. la formazione del personale.

Tra gli svantaggi del metodo sperimentale ritroviamo: problemi relativi alle dinamiche di gruppo. distorsioni sistematiche relative ai dati raccolti. ambiente artificiale. metodo self-report inaffidabile.

Tra i vantaggi dei quasi-esperimenti ritroviamo: controllo di una o più variabili in ambiente artificiale. facilità nel rintracciare i cambiamenti nel corso del tempo. sviluppo di una teoria. controllo di una o più variabili in ambiente reale.

Tra gli svantaggi degli studi diaristici ritroviamo: impegno oneroso da parte dei partecipanti. metodo eccessivamente oggettivo. metodo self-report inaffidabile. impegno eccessivo del ricercatore.

Quale di questi non rientra tra i 6 tipi categorizzati da Holland?. tipo convenzionale. tipo razionale. tipo realistico. tipo investigativo.

Il modello maturativo-personale: diffonde l’idea del lavoro come soddisfazione di bisogni dell’uomo. Valorizza prevalentemente elementi non coscienti a carattere emozionale e condivide il concetto di inclinazione, ben presto definito in termini di “valore professionale”. si focalizza maggiormente sugli interessi professionali, ritenendo che individui con attitudini simili, ma interessi diversi abbiano performance differenti in una determinata professione. è basato sull’idea dell’uomo giusto al posto giusto, secondo cui l’individuo possiede capacità congenite tali da renderlo più adatto a una specifica professione. si propone l’obiettivo di favorire lo sviluppo personale dell’individuo considerando al contempo il contesto sociale e i processi di cambiamento entro cui si colloca.

Con il concetto di career adaptability Super e Knasel si riferiscono a: alle opportunità di carriera presenti nel mercato. alla capacità dell'individuo di riuscire a gestire le mansioni lavorative quotidiane. alla capacità dell'individuo di riuscire a gestire le transizioni lavorative attraverso risorse e abilità specifiche. alle risorse e abilità specifiche dell'individuo.

Il modello clinico-diagnostico: si focalizza maggiormente sugli interessi professionali, ritenendo che individui con attitudini simili, ma interessi diversi abbiano performance differenti in una determinata professione. è basato sull’idea dell’uomo giusto al posto giusto, secondo cui l’individuo possiede capacità congenite tali da renderlo più adatto a una specifica professione. si propone l’obiettivo di favorire lo sviluppo personale dell’individuo considerando al contempo il contesto sociale e i processi di cambiamento entro cui si colloca. diffonde l’idea del lavoro come soddisfazione di bisogni dell’uomo. Valorizza prevalentemente elementi non coscienti a carattere emozionale e condivide il concetto di inclinazione, ben presto definito in termini di “valore professionale”.

Il modello caratterologico-affettivo: si focalizza maggiormente sugli interessi professionali, ritenendo che individui con attitudini simili, ma interessi diversi abbiano performance differenti in una determinata professione. è basato sull’idea dell’uomo giusto al posto giusto, secondo cui l’individuo possiede capacità congenite tali da renderlo più adatto a una specifica professione. diffonde l’idea del lavoro come soddisfazione di bisogni dell’uomo. Valorizza prevalentemente elementi non coscienti a carattere emozionale e condivide il concetto di inclinazione, ben presto definito in termini di “valore professionale”. si propone l’obiettivo di favorire lo sviluppo personale dell’individuo considerando al contempo il contesto sociale e i processi di cambiamento entro cui si colloca.

Il modello diagnostico-attitudinale: è basato sull’idea dell’uomo giusto al posto giusto, secondo cui l’individuo possiede capacità congenite tali da renderlo più adatto a una specifica professione. si focalizza maggiormente sugli interessi professionali, ritenendo che individui con attitudini simili, ma interessi diversi abbiano performance differenti in una determinata professione. diffonde l’idea del lavoro come soddisfazione di bisogni dell’uomo. Valorizza prevalentemente elementi non coscienti a carattere emozionale e condivide il concetto di inclinazione, ben presto definito in termini di “valore professionale”. si propone l’obiettivo di favorire lo sviluppo personale dell’individuo considerando al contempo il contesto sociale e i processi di cambiamento entro cui si colloca.

Tra i tre elementi che compongono le ancore di carriera secondo Schein non ritroviamo: motivazioni e bisogni, ciò che una persona desidera. attitudini e valori, ciò che una persona ritiene giusto fare, radicato sulla condivisione di norme e valori della cultura organizzativa. talenti e abilità, ciò che una persona sa fare. desideri e ambizioni, ciò che una persona può essere.

Cosa sono le ancore di carriera secondo Schlein. un modo per ricordarsi come stabilizzare la propria carriera. un insieme di talenti, bisogni e valori autodefiniti dalla persona che servono a guidare, integrare e stabilizzare la sua carriera. i principali valori relativi allo status sociale. l'insieme dei desideri dell'individuo.

Quali tra questi valori non sono presenti nelle 10 classi Schwartz?. Stimolazione. Potere. Universalismo. Autonomia.

Milton Rokeach definisce i valori come: una credenza stabile la cui condotta, o il cui fine, è preferibile ad un’altra per un individuo o un certo gruppo sociale. un'ipotesi preferibile ad un’altra per un individuo o un certo gruppo sociale. una credenza rigida e definitiva relativa ad un gruppo. una credenza variabile la cui condotta, o il cui fine, è preferibile ad un’altra per un individuo o un certo gruppo sociale.

Come definisce l'edonismo Schwartz?. valori concernenti la soddisfazione relativa al proprio lavoro. valori sullo status sociale. valori concernenti il piacere personale. valori concernenti il piacere della collettività.

Come possiamo definire il lifelong learning. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in entrata in azienda. un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita, condotto attraverso programmi organizzativi di formazione formale o programmi di autosviluppo individuale. la definizione di un piano di sviluppo per i dipendenti identificati come talent. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in uscita da un'azienda e alla ricerca di nuove opportunità professionali.

Come possiamo definire l'outplacement. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in uscita da un'azienda e alla ricerca di nuove opportunità professionali. la definizione di un piano di sviluppo per i dipendenti identificati come talent. un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita, condotto attraverso programmi organizzativi di formazione formale o programmi di autosviluppo individuale. l'insieme di pratiche utili alla gestione delle persone in entrata in azienda.

Cos'è una learning organization?. Un'organizzazione che ostacola l'apprendimento di tutti i suoi membri. Un'organizzazione che facilita l'apprendimento di tutti i suoi membri. Un processo di facilitazione dedicato ai dipendenti in entrata. Un processo continuo di apprendimento nell'arco di vita.

Quali sono i due processi motivazionali principali alla base dei comportamenti devianti?. I processi cognitivi e i processi relazionali. I processi comportamentali e i processi affettivi. I processi comportamentali e i processi relazionali. I processi cognitivi e i processi affettivi.

Cosa si intende per comportamenti antisociali?. Qualsiasi comportamento intenzionale da parte di un membro dell’organizzazione visto dall’organizzazione come contrario ai suoi interessi legittimi (es. uso distorto o improprio di informazioni). Comportamenti disfunzionali, atti commessi da lavoratori che hanno conseguenze negative per un individuo o gruppo o/e per l’organizzazione stessa (es. assenteismo, uso di droghe etc.). Tutte quelle azioni che recano danno o sono destinate a recare danno all’organizzazione, dipendenti e stakeholders (furti, violenze, sabotaggi, molestie, etc.), con focus sulle persone. Atti deliberati di violazione, da parte dei membri dell’organizzazione, delle norme organizzative e/o più in generale delle norme sociali.

Quali sono le 4 tipologie di comportamento deviante?. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti inefficaci d) le cattive condotte organizzative. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti disfunzionali d) le cattive condotte individuali. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti contro-produttivi. c) comportamenti disfunzionali d) le cattive condotte organizzative. a) comportamenti antisociali. b) i comportamenti produttivi. c) comportamenti inefficaci d) le cattive condotte organizzative.

Cosa si intende per monitoraggio dei comportamenti?. Dotarsi di un equo sistema di sanzioni disciplinari da utilizzare nei casi necessari e in misura corrispondente al danno perpetrato, sviluppando al contempo dispositivi di intervento che possano fornire opportuno supporto alle vittime. Prevedere azioni di supervisione da parte dei manager, promuovendone le competenze di coaching e mentoring. Dotarsi di un attento e scrupoloso processo di recruitment che vada a valutare non solo le competenze tecniche e trasversali, ma consideri anche le caratteristiche di personalità e la sfera etica individuale;. Promuovere un clima organizzativo di coesione all’interno dei gruppi di lavoro e percorsi di socializzazione interni.

Quali tra questi punti non è importante nel processo di gestione dei comportamenti devianti?. Preassunzione. Team building. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive. Selezione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive. Preassunzione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Sanzioni disciplinari. Preassunzione. Socializzazione. Monitoraggio dei comportamenti. Misure correttive.

Cosa si intende per devianza positiva?. classe di comportamenti involontari che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti nobili e risultati positivi. classe di comportamenti involontari che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti disfunzionali. classe di comportamenti intenzionali che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti disfunzionali. classe di comportamenti intenzionali che si discostano dalle norme di un contesto di riferimento con intenti nobili e risultati positivi.

Tra i potenziali rischi che riguardano il contesto di lavoro possiamo identificare: quelli legati alla cultura organizzativa, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di carriera o alle relazioni interpersonali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di competenze trasversali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di carriera o alle relazioni interpersonali. quelli legati alla cultura individuale, al ruolo, alla percezione di giustizia organizzativa, allo sviluppo di competenze trasversali.

Gli strain corrispondono a: reazioni negative allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). reazioni positive allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). antecedenti dello stress e alle richieste del lavoro. reazioni dell'individuo, successive all'evento stressante.

Gli stressor corrispondono a: antecedenti dello stress e alle richieste del lavoro. reazioni dell'individuo, successive all'evento stressante. reazioni negative allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive). reazioni positive allo stress (fisiche, comportamentali, psicologiche, emotive e cognitive).

Tra i criteri fondamentali presenti nel mobbing non ritroviamo: le azioni devono protrarsi per una certa durata, almeno sei mesi;. il conflitto segue un andamento di costante e prevedibile progresso. l’intento delle azioni è benevolo. le azioni devono avvenire con una certa frequenza, almeno una volta al mese.

Quali tra questi non è un sintomo del burnout?. ridotta efficacia professionale. ridotta efficacia relazionale. esaurimento. cinismo o disaffezione.

Quali sono i criteri chiave utilizzati nella valutazione dell’utilità, dell’efficacia e dell’equità dei metodi di selezione?. Attendibilità e validità. Attendibilità e trasmissibilità. Attendibilità e predittività. Trasmissibilità e validità.

Quale di queste non è una fase del processo di selezione?. job/task description. people development. reclutamento dei candidati. job analysis. KSAO: knowledge, skills, abilities and other relevant characteristics.

Cosa si intende per competenze?. Le competenze sono solo abilità tecniche. Le competenze sono solo abilità digitali. Le competenze sono solo abilità comportamentali. Le competenze sono combinazioni di abilità, atteggiamenti e caratteristiche personali associate a performances efficaci in un lavoro specifico.

La job analysis è: l’analisi dei compiti implicati nella riuscita copertura di un determinato ruolo all’interno di un’organizzazione e analisi delle abilità richieste per coprire la posizione stessa. un modello di mappatura delle competenza. Uno strumento utile per definire le assegnazioni dei carichi di lavoro. Un modo per analizzare le performance di lavoro.

Quale tra questi non è un errore sistematico possibile all'interno delle interviste?. Falsificare le informazioni rendendole positive. Effetto di similitudine. Effetti di contrasto e di somiglianza. Effetto alone e effetto alone inverso.

Gli esercizi di gruppo: sono progettati per riprodurre un colloquio di lavoro. possono essere classificati come un particolare tipo di simulazione di contesti lavorativi reali e sono spesso usati per misurare le abilità sociali e la leadership. sono progettati per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale. sono progettati per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale.

Le prove pratiche: sono progettate per misurare quantitativamente le abilità dei candidati. sono progettate per riprodurre un colloquio di lavoro. sono progettate per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale. sono progettate per riprodurre o simulare elementi fondamentali che caratterizzano compiti o situazioni del lavoro reale.

Gli assessment center: si concentrano sullo sviluppo dei talenti. si concentrano sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze. sono utilizzati solo nei percorsi talent. si concentrano sulla selezione dei dipendenti.

I development center. si concentrano sulla selezione dei dipendenti. si concentrano sullo sviluppo delle persone e delle loro competenze. si concentrano sullo sviluppo dei talenti. sono utilizzati solo nei percorsi talent.

Quali tra queste non è una strategia utilizzata per superare l’adverse impact?. Quote minime di assunzione. Diversity management. Combinazione di quote. Combinazione di test.

Parlando di adverse impact, con Azione positiva (affirmative action) si intende: adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni svantaggiose per i membri dei gruppi di minoranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni vantaggiose per i membri dei gruppi di maggioranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni svantaggiose per i membri dei gruppi di maggioranza. adozione, da parte della organizzazione, di specifiche azioni vantaggiose per i membri dei gruppi di minoranza.

La Diversity managerment è: una politica che porta a selezionare anche persone differentemente abili, o provenienti da diversi contesti, di differente genere o origini etniche. una politica che porta a selezionare solo alcune tipologie di candidati. una politica che mira a gestire in modo discriminatorio la diversità. una politica che sostiene la diversità dei ruoli nel luogo di lavoro.

Secondo il modello di Griffin, Neale e Parker è fondamentale: che la performance non venga valutata in alcun modo. che la performance non sia valutata solo in termini di competenza individuale ma anche come performance adattiva e proattiva. che la performance non sia valutata solo come performance adattiva e proattiva ma anche in termini di competenza individuale. l'abolizione del concetto di performance in ambito lavorativo.

Il concetto di gestione della diversità fa la sua comparsa in letteratura: all’inizio degli anni 60. all’inizio degli anni 80. all’inizio degli anni 70. all’inizio degli anni 90.

Il diversity management: considera solo le ingiustizie legate alla diversità. si pone in un’ottica proattiva, basata sulla promozione dello sviluppo e dell’empowerment di ogni singolo membro dell’organizzazione. considera solo le differenze di genere. si pone in un’ottica difensiva nella riduzione della discriminazione.

Lo scopo del diversity management è: creare un luogo di lavoro con clima positivo. creare un luogo di lavoro positivo e inclusivo per tutti gli individui. valorizzare i talenti. creare un luogo di lavoro con alte prestazioni.