Psic. Lavoro - Lezione 00

Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la definizione di: Psicotecnica. Psicologia del lavoro. Psicologia dell’occupazione. Psicologia industriale.

L’euristica della disponibilità è stata elaborata da: Tversky e Kahneman. Lichtenstein. Allport. Slovic.

La valutazione preliminare del Rischio Stress Lavoro-Correlato: nessuna risposta. consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale. secondo le indicazioni della commissione consultiva, non è obbligatoria. è obbligatoria solo per le aziende con più di 50 dipendenti.

L’euristica è: un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che non segue un chiaro percorso, ma che si affida all'intuito e allo stato temporaneo delle circostanze. un metodo di approccio alla soluzione dei problemi con un chiaro percorso, che prevede la capacità di ragionamento e di attenzione del soggetto. un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che segue i sentimenti. Nessuna risposta.

La notte del 6 Dicembre 2007 un violento incendio si sviluppa presso una Linea dell’acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Quale?. Linea 2. Linea 5. Linea 12. Linea 9.

Secondo la frequenza degli eventi letali: Nessuna risposta. Siamo portati a sottovalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sopravvalutare le cause non spettacolari. Tutte le risposte. Siamo portati a sopravvalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sottovalutare le cause non spettacolari.

lo stress lavoro correlato è menzionato in quale articolo del D. Lgs. 81/08?. art. 18. art. 31. art. 28. art. 21.

Aspetti relativi alla progettazione, organizzazione gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale in grado di produrre danni di natura psicologica, sociale o fisica. È la definizione di: Rischi. Pericoli. Danni. Rischi psicosociali.

Gli effetti dello stress rappresentano: il primo problema di salute legato all’attività lavorativa. il primo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa. il secondo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa. il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa.

Gli effetti dello stress riguardano: circa il 70% dei lavoratori europei. circa il 12% dei lavoratori europei. circa il 22% dei lavoratori europei. circa il 50% dei lavoratori europei.

Tra gli effetti dello stress sull’individuo troviamo: soddisfazione di vita. aumento del desiderio sessuale. disturbi del sonno. migliori relazioni extra lavorative.

Tra gli effetti dello stress sull’organizzazione troviamo: minore conflittualità. minore turnover. minore assenteismo. aumento degli infortuni.

Lo stress è determinato: da problemi personali. dal modo in cui gli individui valutano gli eventi stressanti e da come affrontano le situazioni. dalla retribuzione e dal ruolo ricoperto in azienda. dalla scarsa comunicazione.

Tra i settori particolarmente a rischio infortuni troviamo: Settore costruzioni. Settore industria. Settore terziario. Settore dell’ingegneria.

la valutazione approfondita del Rischio Stress Lavoro-Correlato: tutte le risposte. fornisce indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale. nessuna risposta.

i fattori di contenuto del lavoro includono: il comfort acustico e il microclima. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. assenze per malattia. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione.

i fattori di contesto del lavoro includono: assenze per malattia. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione. il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale. il comfort acustico e il microclima.

I sintomi del burnout sono: depressione, insoddisfazione. insoddisfazione, perdita di fiducia in sé. esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione professionale. aumento della realizzazione professionale, euforia, ridotto senso di fatica.

Per evitare il turnover, secondo Maslach e Leiter è centrale: Comunicazione aperta. Allineamento valori. Fiducia nell’organizzazione. Disallineamento valori.

Per i professionisti sanitari, uno dei principali esisti del burnout è: La soddisfazione. L’errore. L’insoddisfazione. L’abbandono del posto di lavoro.

Secondo Suzuki, si riscontrano minori livelli di burnout e tassi di turnover nei professionisti con elevati livelli di: soddisfazione per la retribuzione e commitment organizzativo. Ansia. Assertività. Stress.

La letteratura ha dimostrato l’influenza sull’intera organizzazione: del benessere dell’organizzazione. della psicologia dello sviluppo. del benessere individuale. del clima.

Con il termine mobbing ci si riferisce: alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. alle diverse forme di violenza psicologica e fisica esercitate nei confronti di una sola persona. alle diverse forme di violenza fisica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti dei familiari delle vittime.

Il modello di Leymann, che descrive il fenomeno attraverso uno schema sequenziale ha: Una fase. Quattro fasi. Sette fasi. Tre fasi.

Il mobbing verticale: consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima. consiste in violenze fisiche. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima.

I sopravvissuti all’incidente accaduto alla ThyssenKrupp di Torino sono stati: Tutti. Uno. Sei. Nessuno.

Perché occuparsi di sicurezza sul lavoro?. Tutte le risposte. Per l’aumento degli infortuni mortali. Per l’aumento degli incidenti plurimi. Nessuna risposta.

Colui che vive l’azione mobbizzante è connotato da specifici vissuti psicologici: Autocolpevolizzazione, solitudine, incapacità a reagire. Disturbo d’ansia. Disturbo dell’adattamento. Disturbo post-traumatico da stress.

La COR theory è di: Parker. Hobfoll. Wrzesniewski. Oates.

I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono: Nessuna risposta. Merger and acquisitions, downsizing e layoff. Downsizing e layoff. Merger and acquisitions e downsizing.

I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Sono intenzionali, non intenzionali e rumors. Sono impliciti, espliciti e assunti taciti. Sono classificati in interni, esterni. Comunicazione non verbale, paraverbale e verbale.

Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione. Nessuna risposta. Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è: La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. Nessuna risposta. La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro. La precarietà lavorativa.

Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono: Cibernetica, IoT, cloud. Information and Communication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa. Nessuna risposta. M&A, downsizing e layoff.

Le teorie sulla job insecurity: nascono negli anni ‘50. nascono negli anni ’70. oggi non sono applicabili. nessuna risposta.

“Eccessivo ed incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente la salute, la qualità della vita e delle relazioni personali” è la definizione di: Workaholism. Drug addiction. Bossing. Work addiction.

I fattori che determinano la presenza di workaholism sono: dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività private e vivere il lavoro come un’ossessione, generata da un’incontrollabile pulsione interna. nessuna risposta. cinismo organizzativo e esaurimento emotivo. dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando la vita privata e non riuscire a distaccarsi dal lavoro.

Il primo autore a introdurre il concetto di workaholism fu: Wrzesniewski. Parker. Oates. Maslach.

Il primo principio della teoria COR theory è: Quando le risorse sono esaurite, gli individui entrano in una modalità difensiva per preservare il sé che è spesso difensiva, aggressiva e può diventare irrazionale. il guadagno di risorse aumenta di importanza nel contesto della perdita di risorse. le persone devono investire risorse per proteggere contro la perdita di risorse, recuperare dalle perdite e guadagnare risorse. la perdita di risorse è sproporzionatamente più saliente del guadagno di risorse.

La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è composta da: 20 item. 10 item. 18 item. 12 item.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: la pericolosità e la frequenza. la pericolosità, la frequenza, l’esposizione personale e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio. la pericolosità, la frequenza e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio. la pericolosità, la frequenza e l’esposizione personale.

La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è di: Schaufeli, Bakker, e van der Heijden. Karaseck. Balducci, Avanzi, Consiglio, Fraccaroli e Schaufeli. Argentero.

Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Quattro. Tre. Cinque. Due.

Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Psychological detachment, Relaxation, Mastery e Control. Relaxation e Mastery. Psychological detachment e Relaxation. Psychological detachment, Relaxation e Mastery.

Le ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare: le prestazioni sul lavoro e aumentare il benessere e la soddisfazione di vita. la performance lavorativa. l’engagement. la soddisfazione.

Ad oggi è in vigore: il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 626. il Decreto Legislativo 9 aprile 2007, n. 323. il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81. il Decreto Legislativo 9 aprile 2010, n. 81.

In Italia, il numero di denunce degli infortuni mortali degli ultimi anni si attesta mediamente intorno a: 100 circa. 2.000 circa. 200 circa. 1.000 circa.

INAIL è l’acronimo di: Istituto Nazionale Assistenza Italiana Lavorativa. Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. Istituto nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro.

L’INAIL nasce: Nel 2008. Nel 1933. Nel 1990. Nel 1950.

La probabilità di raggiungimento del potenziale di danno nelle condizioni di impiego di un determinato fattore è la definizione di. Nessuna risposta. Rischio. Danno. Pericolo.

Le variabili che influenzano la percezione del rischio sono: Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tipo di contratto, esperienza collettiva. Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tratti di personalità, esperienza collettiva. Nessuna risposta. Euristiche, tipi di pericolo, stanchezza, tipo di contratto, tratti di personalità, esperienza collettiva.

Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: Quattro dimensioni. Due dimensioni. Tre dimensioni. Cinque dimensioni.

Il mobbing orizzontale: consiste in violenze fisiche. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima.

Il mobbing nel tempo provoca disagi psicologici. I primi segnali da attenzionare sono: Disturbi dell’alimentazione e del sonno. Allarme psicosomatico, emozionale, comportamentale. Assenza dal lavoro, dimissioni spontanee. Riduzione della produttività lavorativa, isolamento.

Il supporto sociale: può essere solo familiare. può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo. può essere solo lavorativo. può essere familiare e lavorativo.

In un Assessment Centre la valutazione delle competenze avviene: attraverso un questionario. attraverso una scala a 5 punteggi da 0 a 4 (o da 1 a 5) in cui zero significa “non rilevato” e quattro significa “innovativo”. attraverso una scala Likert. attraverso una dinamica di gruppo.

La prima fase del servizio di outplacement è: Ricollocamento. Ricerca di lavoro tramite appositi canali. Preparazione del CV e Lettera di Presentazione. Bilancio delle competenze.

Nel BDC, le resistenze che l’azienda può incontrare possono essere: tutte le risposte. Rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo. Mancato feedback sul singolo. Rischio di perdere risorse.

Per Outplacement si intende: L’attività di supporto che si offre al ricollocamento del dipendente in uscita da un’azienda. Le dimissioni di un dipendente dall’azienda. La ricollocazione di un dipendente in un altro reparto produttivo dell’azienda. L’avvio di procedure di licenziamento del dipendente da parte dell’azienda.

Secondo Gallo e Boerchi, il bilancio di competenze: È attivato da organi di vigilanza. È attivato da organi sindacali. È attivato dall’azienda e non dal singolo che vi prenderà parte. È attivato dal singolo e non dall’azienda.

Svolgere un bilancio di Competenze nello stesso luogo fisico dove si lavora: Può comportare una difficoltà del dipendente nel focalizzarsi e focalizzare gli aspetti importanti del proprio lavoro e della propria azienda. Non comporta alcuna difficoltà anzi è consigliabile. Può favorire la veridicità delle risposte. Può generare casi di mobbing.

“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di AC di quali autori?. Migliori e Rolandi. Sponton e Wright. Boyatzis. Augugliaro e Mayer.

“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di: valutazione delle competenze. assessment center. Piano di sviluppo. Piano Individuale Personalizzato.

Gli ambiti di intervento dell’AC sono: selezione e valutazione del potenziale. selezione e reclutamento. selezione, orientamento e valutazione del potenziale. orientamento e sviluppo.

Secondo Gallo e Boerchi, nelle grandi aziende il target di riferimento di un AC è costituito da: Nessuna risposta. Manager, agenti, promotori, addetti call center. Neolaureati, agenti, promotori, informatori scientifici, venditori, addetti al customer Office, addetti call center. Dirigenti e neolaureati.

In Europa negli Assessment Center si utilizzano: un maggior numero di test a supporto della valutazione. test su interessi professionali e valori. l'intervista comportamentale. un minor numero di test e maggiori prove di gruppo.

“Consente al team di valutatori di verificare come i candidati arrivano alla soluzione di un problema in un tempo definito”. Stiamo parlando di: role play. discussione di gruppo senza leader. in basket. nessuna risposta.

Il servizio di outplacement si divide in: Quattro fasi. Sei fasi. Tre fasi. Due fasi.

“Consente di valutare le capacità di problem solving, di pianificazione e di delega dei candidati e consiste nel presentare un contenitore in cui è contenuta una quantità elevata di documenti di varia natura cui il candidato è chiamato a rispondere in un tempo ridotto”. Stiamo parlando di: in basket. role play. nessuna risposta. discussione di gruppo senza leader.

“Consiste nel vestire i panni di ruolo specifico e di partecipare alla simulazione mettendo in atto i comportamenti più consoni al ruolo assegnato”. Stiamo parlando di: nessuna risposta. discussione di gruppo senza leader. role play. in basket.

I metodi tipici adottati in AC sono: test. in basket. role playing. tutte le risposte.

In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di abilità sono ideali per valutare: decision making. ragionamento e personalità. la maggior parte delle competenze. analisi e problem solving.

In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di personalità sono ideali per valutare: ragionamento e personalità. analisi e problem solving. la maggior parte delle competenze. decision making.

In un AC, secondo Sponton e Wright, le discussioni di gruppo senza leader sono ideali per valutare: analisi e problem solving. decision making. ragionamento e personalità. la maggior parte delle competenze.

Secondo Sponton e Wright, per condurre un assessment center è utile pianificare in anticipo: quando i candidati saranno invitati a partecipare. tutte le risposte. il tempo necessario per completare qualunque esercizio online prima dell'evento. quando si dovrà svolgere la selezione e i tempi di feedback sull’esito della selezione e un commento sui risultati.

Secondo Sponton e Wright, la sessione di revisione è anche detta: wash-up. follow up. debriefing. drop out.

Per assessment center si intende. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative e si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità dialogiche e si compone di fase dei diversi test proiettivi, fase delle esercitazioni sul problema , fase del colloquio individuale sul problema. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità intuitive e si compone di fase dei retest, fase delle esercitazioni singole, fase del colloquio strategico. un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità direttive e si compone di fase dei pretest, fase delle esercitazioni con questionari gruppo, fase del colloquio.

Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale. Questa è la definizione di. intervista. assessement center. focus group. colloquio aziendale.

Per Taylor, la qualità più importante per le verificatrici di biciclette era: diligenza. una debole “equazione personale”. resistenza. alti “tempi di reazione”.

In Italia il servizio di outplacement viene regolato: Dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Dagli organi sindacali. Dal Ministero degli Interni. Dal Ministero per lo sviluppo economico.

Il servizio di outplacement può interessare: Un solo lavoratore. Sia un solo lavoratore che un gruppo. Nessuna delle precedenti. Un gruppo di lavoratori.

I bersagli del mobbing possono essere: lavoratori con ridotte capacità lavorative. lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta. Tutte le precedenti. soggetti che non godono di buona reputazione.

Il CISD è un protocollo strutturato in: Una singola fase. Sette fasi. Tre fasi. Dieci fasi.

L’individuazione di un quadro clinico compatibile con una condizione di mobbing: Viene effettuata dallo psicologo del lavoro. Viene effettuata dal medico legale. Avverrà in seno al lavoro di una équipe multidisciplinare di specialisti che operano in parallelo e coordinati tra loro. Viene effettuata dal medico del lavoro.

Nell’ultima fase del modello di Leymann: Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Il mobbing diventa di dominio pubblico. Inizia il mobbing vero e proprio. Il conflitto diviene continuativo e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima.

Nella seconda fase del modello di Leymann: Inizia il mobbing vero e proprio. Vi è l'esclusione della vittima dal mondo del lavoro. Il mobbing diventa di dominio pubblico. Il conflitto è sporadico e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima.

Tra i fattori che influenzano il benessere degli operatori sanitari, il moral distress ha ricevuto crescente attenzione. Esso è: Una conseguenza di un evento traumatico. una sensazione percepita dagli operatori sanitari quando ritengono di non poter agire in maniera (soggettivamente) eticamente corretta. La formazione di dirigenti su tematiche come la capacità di gestire singoli e gruppi. una sensazione di benessere derivato dalla soddisfazione lavorativa.

Lamiani et al. (2017) identificano 4 dimensioni in grado di spiegare il 60% della varianza del costrutto del moral distress. Esse sono: Comunicazione efficace, fattori protettivi personali, equilibrio vita-lavoro, mancanza di stress. dilemmi etici, violazione dei propri valori, violazione dei propri doveri professionali, stress. cure vane, comunicazione ingannevole, condotta non etica, scarso lavoro di gruppo. la volontà della famiglia, mancanza del consenso informato, scelte eticamente scorrette, violazione dei propri valori.

i sintomi della Traumatizzazione Vicaria sono: Intrusione, ansia, reazioni eccessive. Insonnia, depressione, rabbia. Intrusione, evitamento, iper-attivazione. Sonno regolare, euforia.

Per gestire i rischi psicosociali fondamentale è la prevenzione. Distinguiamo la prevenzione in tre tipi: Prevenzione primaria, secondaria, terziaria. Prevenzione informativa, formativa, dirigenziale. Prevenzione di patologie, dei fattori di rischio, di stress. Prevenzione alfa, beta, gamma.

Secondo Everly et al., 2000, il debriefing nasce per: per favorire un clima di collaborazione. Per il trattamento dello stress. per il trattamento dei sintomi post-traumatici nel personale di soccorso e viene esteso a tutte le vittime (dirette e indirette) di eventi potenzialmente traumatici. rivivere un evento traumatico.

La mindfulness: è una pratica che migliora l’attenzione nel lì ed allora. è la capacità di porre attenzione, intenzionalmente, nel momento presente e in modo non giudicante. è una fase del CISD. è la capacità di un individuo di concentrarsi.

I fattori di rischio del moral distress sono: Solo legati all’organizzazione. Obiettivi organizzativi in conflitto con le priorità di cura. Solo individuali. Individuali e organizzativi.

Secondo Barendsen & Fischman (2007), un buon lavoro è basato: sulla competenza del personale e sul benessere del paziente. sulla collaborazione ed è in grado di fornire i migliori risultati possibili per i pazienti. Si tratta non solo di supporto formale ma anche informale. sul raggiungimento degli obiettivi. sul supporto da parte della dirigenza.

La sessione di debriefing: È una sessione individuale in cui si pratica anche il protocollo di mindfulness. Può essere individuale o di gruppo e deve tenersi entro 2-7 giorni dall’evento critico. Nessuna risposta. Può svolgersi anche a distanza di anni dall’evento critico.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Miglioramento della propria professionalità. Sviluppo di Empowerment. Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa. Tutte le risposte.

Secondo McClelland la competenza è: una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in un’attività lavorativa e che è misurabile sulla base di un criterio prestabilito. ciò che determina i comportamenti che, a loro volta, determinano la prestazione individuale. nessuna risposta. una caratteristica misurabile di una persona che consente di distinguere in modo attendibile gli outstanding dai typical performers in un particolare lavoro.

Secondo LeBoterf: le competenze sono hard e soft. le competenze sono visibili e invisibili. le competenze nascono dalle conoscenze. le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete.

L’Isfol classifica le competenze in: competenze di base, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali. competenze digitali, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali. competenze hard e soft. competenze tecniche, competenze trasversali e competenze digitali.

Per LeBoterf, le competenze trasversali: Sono competenze acquisite “trasferibili” in un contesto e/o in situazioni lavorative differenti. sono visibili e invisibili. Sono molto richieste dal mondo del lavoro. Sono più utili delle competenze digitali.

“È un processo di analisi, diagnosi e sintesi volto a predire il comportamento lavorativo di una persona”. Questa è la definizione di: valutazione delle competenze. Piano Individuale Personalizzato. Piano di sviluppo. assessment center.

Forma di intervista su incidenti critici in cui all'intervistato viene chiesto di descrivere tre incidenti in cui si è sentito efficace nel lavoro e tre incidenti in cui si è sentito inefficace nel lavoro. Questa è la definizione di: Behavioral Event Interview. Structured Interview. Stress Interview. Critical Incident Interview.

Il metodo più utilizzato per la selezione del personale che ha la funzione di valutare l'attitudine del candidato a ricoprire una determinata posizione è: il colloquio. l’intervista strutturata. il recruitment. l’assessment center.

Nel metodo S.T.A.R., la T sta per: Tempo. Tipologia contrattuale. Telefono. Task.

per rispondere ad una intervista BEI si consiglia: il metodo SMART. il metodo STAR. il metodo SMEG. il metodo START.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: sviluppo di Empowerment. Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa. Miglioramento della propria professionalità. Tutte le precedenti.

“Permette ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione”. Questa è la definizione di: Piano Individuale Personalizzato. Bilancio di Competenze. Portfolio. Formazione.

La comunicazione, nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: È una conseguenza della job insecurity. È un antecedente della job insecurity. È un outcome organizzativo. È una variabile moderatrice della job insecurity.

A differenza del BDC richiesto dal singolo, in quello richiesto dall’azienda: l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare gli elementi di criticità. l’azienda vuole individuare i soggetti meno produttivi. l’azienda vuole limitare la libertà del singolo lavoratore. l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare soggetti da poter licenziare.

Le variabili moderatrici nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt sono: Supporto sociale, dipendenza da lavoro e differenze individuali. Supporto sociale, incertezza economica e differenze individuali. Supporto emotivo, dipendenza da lavoro e differenze individuali. Supporto emotivo, incertezza economica e mobilità occupazionale.

I primi studi sulla carriera risalgono a: Anni '90. Anni '60. Anni '80. Anni ‘50.

Rokeach raggruppa i valori in: lavorativi e strumentali. teoretici ed economici. sociali e strumentali. terminali e strumentali.

Chi ha un alto bisogno di potere: preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. tende a ricercare attivamente i cambiamenti. desidera esercitare il controllo sugli altri.

I cinque fattori di personalità sono: Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva.

La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo, perché: Predice la motivazione. Predice la performance. Predice l’onestà lavorativa. Predice il turnover.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo?. Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. tutte le risposte. motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni.

RIASEC è l’acronimo di: Realizzato, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realistico, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realizzato, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale. Realistico, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale.

Secondo Barrik e Mount è ampiamente riconosciuto che gli interessi siano predittori: della motivazione. dell’onestà lavorativa. del turnover. del comportamento lavorativo.

Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Taylor. Super. McClelland. Holland.

Alcuni dei principali filoni di studio sulla carriera sono: tutte le risposte. teoria dell’adattamento persona-ambiente, teoria delle ancore di carriera. teorie della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita. teoria costruttivista, teoria socio-costruttivista, teoria sociocognitiva.

I contributi teorici che si collocano nel paradigma costruttivista e sociocostruzionista: focalizzano l’attenzione sull’interazione dell’uomo con l’ambiente di lavoro. focalizzano l’attenzione sul punto di vista soggettivo e sulla narrazione delle storie di vita e di carriera. focalizzano l’attenzione sugli aspetti della vita dell’individuo, come lavoro, famiglia e tempo libero. focalizzano l’attenzione sul mercato del lavoro esterno.

I principali filoni di studio sulla carriera sono: 5. 3. 8. 7.

Il self-concept è costituito da: Valori e credenze. Valori, Credenze, Competenze e Obiettivi personali. Obiettivi personali, Credenze e Competenze. Valori, Credenze e Competenze.

In senso tradizionale, la carriera è: carriera come congruenza tra personalità e ambiente di lavoro. carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. carriera come rapporto tra individuo e organizzazione.

La frase “l’importante non è quello che si fa di noi, ma quello che facciamo noi stessi di ciò che hanno fatto di noi” è di: Sartre. Savickas. Schein. Taylor.

Le prime teorizzazioni sulla carriera sono di: Taylor. Holland. Super. Schein.

Lo studio psicologico della carriera appartiene: Alla psicologia del lavoro. Alla psicologia clinica. Alla psicologia dello sviluppo. Alla psicologia dello sviluppo e alla psicologia del lavoro.

Negli studi più recenti, la carriera è: un processo di autoformazione e self-management gestito individualmente e sorretto dall’apprendimento di competenze eterogenee spendibili in diversi contesti. una sequenza di promozioni. un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. nessuna risposta.

Per Super la carriera è: carriera di vita, condotta nei diversi ambiti dell’esistenza. carriera come rapporto tra individuo e organizzazione. carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni.

Fanno parte della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita i filoni di studio: la teoria di Schein e la teoria di Arthur. la teoria di Super, la teoria delle transizioni biografiche, e la teoria sviluppo-contesto. la teoria di Savickas, la teoria di Super e la teoria di Arthur. la teoria di Holland e la teoria di Schein.

Il Life Career Rainbow è di: Schein. Arthur. Super. Savickas.

La Career Construction Theory è di: Schein. Savickas. Arthur. Super.

La dimensione life space nel modello di Super è costituita da: 3 ruoli. 9 ruoli. 5 ruoli. 8 ruoli.

La dimensione life span nel modello di Super è costituita da: 8 maxi cicli. 5 maxi cicli. 3 maxi cicli. 9 maxi cicli.

Gli strumenti più noti e diffusi per la valutazione dei valori sono principalmente: l MMPI – Minnesota Multifactor Personality Inventory – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory. il MBI – Maslack Burnout Inventory e il MMPI - Minnesota Multifactor Personality Inventory. nessuna risposta. il MIQ – Minnesota Importance Questionnaire – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory.

Il Locus of control è: Il grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità. Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé. Il grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri. Il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni.

Le “Ancore di Carriera” proposte da Schein sono: 9. 8. 10. 5.

Secondo Argentero e Setti (2016) è importante analizzare le differenze individuali: per evitare discriminazioni. per il diversity management. per il loro effetto sulle prestazioni lavorative. per il mansionario.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt la dipendenza da lavoro è funzione di: Nessuna risposta. Insicurezza verso il futuro e mobilità occupazionale. Incertezza economica e mobilità occupazionale. Occupabilità ed incertezza economica.

Quali attività svolgeranno gli psicologi del lavoro secondo Zavaglia?. selezione e formazione. selezione e gestione delle rusorse umane. gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, sicurezza, clima, rischi psicosociali, qualità dei servizi. sicurezza sul lavoro, clima aziendale, mobbing, qualità dei servizi.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo e Maeran?. selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. tutte le precedenti.

Quali sono gli spazi occupazionali in psicologia del lavoro secondo Zavaglia?. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una bassa soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una alta soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una bassa soddisfazione professionale. gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una alta soddisfazione professionale.

Secondo De Carlo e Maeran, al termine dell’esperienza lavorativa, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Contratto in uscita. TFR. Forme di separazione dal lavoro. Orientamento.

Secondo De Carlo e Maeran, durante la sua permanenza nell’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Selezione. Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato, efficienza e performance. Formazione. Motivazione.

Depolo e Fusari, in un documento del CNOP illustrano come accedere a questa area professionale. è necessario un corso di Alta formazione o Master Universitari nell’ambito. è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream.

Secondo De Carlo e Maeran, quando il lavoratore accede all’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di processi di: Nessuna risposta. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico. Selezione, Inserimento, socializzazione. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale.

Secondo Zavaglia cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?. evidenziare quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, dell’efficienza e del marketing. Nessuna delle risposte. rapportare la professionalità alle necessità delle aziende. Tutte le risposte.

Fleishman e Reilly (1992) elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e che sono determinanti nella performance lavorativa. Tale tassinomia è costituita da: 10 abilità. 22 abilità. 52 abilità. 2 abilità.

In termini lavorativi, gli studi dimostrano che: l'intelligenza non incide sui livelli di performance. al crescere dell’intelligenza crescono anche i livelli di performance. intelligenza e capacità cognitive specifiche determinano i livelli di performance. nessuna risposta.

secondo Fleishman e Reilly i risultati lavorativi possono essere predetti: dall’intelligenza. da un unico fattore di intelligenza «g». dalle abilità cognitive. da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza.

I valori lavorativi possono: essere indipendenti dai valori generali. dare origine ai valori generali. tutte le risposte. essere correlati ai valori generali.

Secondo George e Jones (2002), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere: Abilità mentali e personalità. personalità, interessi, valori. Tutte le precedenti. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità.

Secondo la life course perspective: la personalità può predire le future esperienze lavorative, e l’ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali. la personalità può cambiare nel corso della vita. nessuna delle risposte. la personalità non può predire le future esperienze lavorative.

Secondo la meta-analisi di Goertz et al. le principali abilità cognitive sarebbero: tutte le risposte. Ragionamento, Comprensione verbale, Abilità spaziale. Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica. Ragionamento, Capacità numerica, Comprensione verbale, Abilità spaziale.

Secondo Murphy (1996) e Guion (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono: Abilità cognitive, personalità, interessi e valori. Tutte le precedenti. Abilità mentali e personalità. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità.

Il BFQ è costituito da: Energia, Amicalità, Scrupolosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Coscienziosità,Intelligenza Emotiva, Apertura mentale. Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale. Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale.

Quali tra le seguenti sono sotto-dimensioni del BFQ?. Energia, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Lie. Amicalità, Dinamismo, Apertura all’esperienza, Lie. Dinamismo, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Apertura alla cultura. Energia, Scrupolosità, Stabilità emotiva, Lie.

Secondo Rocheach, i valori: sono classificati in 6 categorie. sono classificati in 2 categorie. sono classificati in 18 categorie. sono classificati in 3 categorie.

Chi ha un alto bisogno di affiliazione: tende a ricercare attivamente i cambiamenti. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. desidera esercitare il controllo sugli altri.

Secondo De Carlo e Maeran, la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: Contingenza (e non generalizzabilità). specificità di contesto. Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. Metodologia prescrittiva e normativa.

Chi ha un alto bisogno di riuscita: desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. tende a ricercare attivamente i cambiamenti. desidera esercitare il controllo sugli altri.

I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in: Valori come stati desiderabili. Tutte le risposte. Valori come obiettivi. Valori come credenze.

La teoria delle Àncore di carriera è di: Super. Schein. Arthur. Savickas.

I valori lavorativi possono essere: correlati ai valori generali. indipendenti dai valori generali. tutte le risposte. dare origine ai valori generali.

Per Savickas la carriera è: nessuna risposta. costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione.

In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali: il genere, l’età e l’orientamento sessuale. il locus of control e l’affettività negativa. l’ammontare della retribuzione, il lavoro notturno, il genere, l’età. l’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale.

Se abbiamo una forza lavoro ad alto engagement, ne riscontreremo l'impatto su: Assenteismo. Performance aziendale. Motivazione. Nessuna risposta.

Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa. Stiamo parlando di: JD-R Model. Psicologia positiva. Work Engagement. Job Characteristics Model.

Il Job Characteristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a: tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia.

Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo la sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di: Malessere. Engagement. Stress lavoro-correlato. Benessere.

Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione?. 15 definizioni. 250 definizioni. 500 definizioni. Oltre 5000 definizioni.

La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di: Cortese. Locke. Mayo. Latham.

La frase “uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa” definisce: La soddisfazione. L’impegno. La competenza. Il benessere.

L’articolo “Job Contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from Decent Work”: indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e burnout. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro ed engagement. indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed engagement.

Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item: sono strumenti monodimensionali. sono strumenti multidimensionali generalisti. sono strumenti multidimensionali. sono strumenti multidimensionali dedicati.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: tre categorie. due categorie. quattro categorie. cinque categorie.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Vigore, dedizione e assorbimento. Nessuna risposta. caratteristiche del lavoro e caratteristiche individuali. Absorption, Work enjoyment, Intrinsic work motivation.

L’Affective Events Theory è di: Hackman e Oldman. Weiss e Cropanzano. Judge, Locke, Ducham e Kluger. Long, Alifiah, Kowang e Ching.

“Se posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di più”. Achor sostiene che questa formula è. Sbagliata. Alla base delle teorie sulla psicologia positiva. Giusta. Alla base delle teorie sull’engagement.

La soddisfazione è un costrutto correlato a: relazioni sociali e insicurezza lavorativa. motivazione e clima lavorativo. motivazione, clima lavorativo e relazioni sociali. motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali.

Van Saane e colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i criteri di affidabilità e validità?. 35 strumenti. 8 strumenti. 7 strumenti. 29 strumenti.

Nell’articolo di Di Nuovo e Zanchi sul Benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positive nella mansione, le emozioni sono misurate: attraverso 12 item. attraverso 10 item, poi ridotti a 8 item. attraverso 8 item. attraverso 14 item, poi ridotti a 10 item.

Nel modello di Herzberg, i fattori che agiscono quali modulatori della soddisfazione sono: I fattori igienici. Le precarie condizioni di lavoro. Il riconoscimento. Le relazioni interpersonali povere con i superiori.

Il modello JD-R al momento è il più importante riferimento teorico per l’analisi: del benessere. della motivazione. della soddisfazione. dello stress.

Nel modello JD-R, D e R stanno per: Demands e Resources. Dominance e Resources. Demands e Rumors. Dinamism e Realism.

Avallone e Bonaretti dicono: “All’inizio del nostro secolo la stampa e la letteratura sociale hanno descritto in toni molto crudi, ma aderenti alla realtà, le sofferenze provocate da certi datori di lavoro e da certe industrie, che”: ignoravano l’importanza della selezione del personale. nessuna risposta. ignoravano la responsabilità sociale di dare alla forza lavoro un ambiente sicuro e salubre. ignoravano l’importanza dell’occupabilità.

il job crafting può esprimersi attraverso: due tipi di comportamento. quattro tipi di comportamento. nessuna risposta. tre tipi di comportamento.

il job crafting può esprimersi attraverso: risorse lavorative, challenge demands e hindrance demands. domande e richieste. challenge demands e hindrance demands. risorse strutturali, risorse sociali, richieste sfidanti.

Per Super la carriera è: costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. nessuna risposta. un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione.

Il job crafting è. L’analisi del lavoro. Un approccio alla soddisfazione. Il processo di modellazione del proprio lavoro, ovvero l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compiti o alle loro relazioni di lavoro. L’analisi dei mestieri.

Nell’ambito del JD-R model, le domande lavorative. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione estrinseca. non producono effetti sull’esperienza di Flow at Work. riducono l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca.

La soddisfazione viene più spesso identificata come: nessuna risposta. una variabile antecedente della produttività. una causa della produttività. una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra le variabili antecedenti e la produttività.

Trovarsi in uno stato felice o positivo è: nessuna risposta. un risultato del successo. un outcome della prestazione lavorativa. un precursore del successo.

Maslow evidenzia organizza i bisogni umani in. sei gruppi. dieci gruppi. otto gruppi. cinque gruppi.

“Carriera in cui l’individuo possiede valori-guida, ossia valori interni in grado di fornire la misura ed una guida per il successo professionale individuale, ed è inoltre autodiretto nella gestione della personale carriera, cioè ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto”. Questa è la definizione di: Carriera senza confini. Carriera proteiforme. Life career rainbow. Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza.

Secondo la psicologia del ciclo di vita la carriera è considerata come: L’insieme di abilità, personalità, interessi e valori. possibilità di crescita all’interno del medesimo contesto lavorativo. carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza. Tutte le risposte.

La giustizia distributiva riguarda: la credenza che i ricavi siano corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinino situazioni di non equità tra gli stessi. la credenza sull’adeguatezza dei modi di trattare i lavoratori. la retribuzione. la credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni.

Tra le variabili organizzative che possono influenzare la motivazione troviamo: Tutte le risposte. Qualità delle relazioni con i colleghi. Contenuto del lavoro. Retribuzione.

Alla base del comportamento umano vi sono diversi tipi di motivazione che differiscono nei loro livelli intrinseci di autodeterminazione. Questa è la definizione di: Teoria delle carriere multiformi. Self-determination theory. Teoria delle Ancore di carriera. Teoria dei bisogni.

Fanno parte delle teorie di contenuto gli autori: McClelland, Maslow, Herzberg. Locke, Adams, McClelland. Locke, Adams, Vroom. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Fanno parte delle teorie di processo gli autori: Locke, Adams, McClelland. Locke, Adams, Vroom. McClelland, Maslow, Herzberg. Taylor, Boyatsis, Goleman.

La carriera proteiforme è una carriera in cui l’individuo: nessuna risposta. tutte le risposte. possiede valori interni in grado di fornire la misura e la guida per il successo professionale individuale. ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto.

La carriera senza confini: nessuna risposta. considera la crescita personale come valore fondamentale. è una concezione di carriera tradizionale. si basa sull’importanza della narrazione delle storie di vita.

La teoria dell’autodeterminazione è di: Maslow. McClelland. Locke e Latham. Deci e Ryan.

“È uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell’attività che svolgono, durante il quale provano piacere in quello che fanno, hanno il pieno controllo della situazione, si rappresentano con chiarezza i propri obiettivi e sperimentano una forte motivazione intrinseca”. Questa è la definizione di: Work flow. Motivazione intrinseca. Work Engagement. Psicologia positiva.

Herzberg identifica le determinanti per un’esperienza lavorativa soddisfacente in: inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro, riconoscimento, lavoro in sé. Successo, riconoscimento, lavoro in sé. Fattori di insoddisfazione o igienici e fattori motivanti. Relazioni interpersonali povere con i superiori, inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro.

Maslow individua la scala di bisogni fondamentali: Bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima, di autorealizzazione. Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. Bisogno di Successo, di riconoscimento e di relazioni. Bisogni fisici, di sicurezza, di stima e di autorealizzazione.

Nell’ambito del JD-R model, gli individui possono sperimentare Flow at Work: Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate richieste professionali. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali. Quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali e quando gli individui hanno a disposizione risorse lavorative. Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate risorse professionali.

La branca della psicologia scientifica sviluppatasi negli ultimi 20 anni a partire dal lavoro di ricerca di Martin Seligman sull’impotenza appresa è: La psicologia umanistica. La psicologia positiva. La psicologia del ciclo di vita. La psicologia del lavoro.

Il libro “The happiness advantage”, il vantaggio della felicità, che descrive come la felicità sul posto di lavoro alimenti il successo e le prestazioni, è di: Shawn Achor. Richard Boyatzis. Edgar Schein. Martin Seligman.

Il Flow at Work è caratterizzato da: Intrinsic work motivation. Work enjoyment. Tutte le risposte. Absorption.

La possibilità di esperire il Flow at Work può: ridurre la percezione di malessere psicofisico, prevenire l’esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative. nessuna risposta. aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e depotenziare le successive prestazioni lavorative.

Il modello consente di comprendere come uno stesso individuo possa esprimere livelli motivazionali estremamente mutevole nel corso della propria vita lavorativa. Stiamo parlando di: Work engagement. Burnout. Work flow. JD-R model.

Per McClelland, tre sono i bisogni che “muovono” l’individuo all’azione: Bisogno di realizzazione, bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di affiliazione. Bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di potere, bisogno di affiliazione. nessuna risposta. Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione.

Il costrutto del work engagement secondo Schaufeli e Taris è costituito da: quattro dimensioni. due dimensioni. tre dimensioni. cinque dimensioni.

Le dimensioni del work engagement secondo Schaufeli e Taris sono: nessuna risposta. esaurimento emotivo, depersonalizzazione, realizzazione personale. vigore, assorbimento e dedizione. eventi sentinella, fattori di contenuto, fattori di contesto.

“Uno stato mentale, collegato al lavoro, promosso da risorse personali o lavorative, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento” è la definizione di: Burnout. Work engagement. Work flow. Work life conflict.