psico lav - esercizi p

Nella definizione di motivazione sono inseriti tre processi psicologici congiunti, quali?. scelta, investimento, azione. investimento, energia, valutazione. azione, persistenza, valutazione. scelta, decisione, azione.

Qual è la differenza fondamentale tra motivazione intrinseca e motivazione estrinseca?. la motivazione intrinseca nasce da pulsioni interne all'individuo, quella estrinseca da fattori ambientali. la motivazione intrinseca è generata in modo autonomo dall'individuo, quella estrinseca è generata da benefici esterni. la motivazione intrinseca genera investimento sul lavoro, quella estrinseca genera disaffezione al lavoro. la motivazione intrinseca è tipica delle professioni manageriali, quella estrinseca è tipica delle professioni manuali.

Nella teoria della valutazione cognitiva (Deci e Ryan 1985), la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche, quali?. sentimento di responsabilità e autorealizzazione. sentimento di responsabilità e quello di autonomia. sentimento di competenza e quello di autonomia. sentimento di competenza e autorealizzazione.

Quali sono le principali caratteristiche del lavoro che possono favorire il potenziale motivazionale di un job secondo la teoria di Hackman e Oldham?. retribuzione, orario, autonomia. potere, autonomia, prestigio. feed-back, retribuzione, carriera. autonomia, feed-back e significato del lavoro.

Nel modello di Vroom relativo alla scelta motivazionale, l'aspettativa riveste una particolare importanza. Che cosa si intende con questo concetto?. aspettativa che a un determinato livello di impegno corrisponda un "giusto" beneficio. aspettativa che tutti i membri del gruppo di lavoro e l'organizzazione nel suo insieme si impegnino nel lavoro nella giusta misura. aspettativa che lo sforzo e l'impegno nell'azione possano condurre effettivamente ai risultati attesi. aspettativa che capi e supervisori rispettino gli accordi presi e venga rispettato il contratto psicologico.

Secondo la teoria del goal setting, obiettivi specifici e chiari possono mobilitare una serie di processi psicologici. Quali?. focalizzazione, intensità, persistenza, strategie di azione. concentrazione, valorizzazione di sè, attenzione alla prestazione. orientamento alla competizione, bisogno di riuscita, antagonismo. assunzione di responsabilità, attenzione al risultato, direttività.

Cosa si intende per goal commitment?. riuscire a raggiungere i risultati prefissati rispettando i tempi. sentirsi intrinsecamente obbligati nel raggiungimento di un obiettivo poichè è considerato come dotato di valore. fallire nelle ultime fasi di lavoro. sentirsi fortemente attratti da alcuni obiettivi piuttosto che altri.

L'autoregolazione può essere intesa come una serie di processi psicologici che includono attività, quali: autonomia, autovalutazione, autodeterminazione. monitoraggio, azione, determinazione. reazione interna, reazione esterna, reazione intermedia. monitoraggio, autovalutazione, reazione interna.

Cosa si intende per allocazione di risorse?. processo che riguarda la distribuzione dei fondi per le attività di lavoro. processo che determina quante risorse economiche e umane sono destinate alle attività di lavoro. processo che determina quanto tempo, energia cognitiva, attenzione, sforzo fisico, perseveranza vada dedicata a diversi piani d'azione e progetti. processo che stabilisce i tempi di lavoro.

Cosa si intende indicare con il concetto di proattività nell'ambito degli studi motivazionali?. tendenza generale a mettere in atto in modo autonomo comportamenti orientati al futuro e al cambiamento. capacità generale dell'individuo a motivare gli altri e a rispondere in modo attivo ai problemi che si verificano nei gruppi di lavoro. tendenza generale delle persone a cercare il successo e la riuscita personale attraverso l'attività e il comportamento finalizzato. orientamento generale ad apprendere dall'esperienza e a puntare all'acquisizione di nuova conoscenza.

Nelle teorie dell'equità, il sentimento di iniquità è di solito costruito sulla base di cosa?. conforto sociale. sostegno sociale. confronto sociale. status sociale.

Secondo la teoria della giustizia organizzativa, si possono distinguere tre concetti, quali?. giustizia interpersonale, intrapersonale, personale. giustizia distributiva, procedurale, interpersonale. giustizia economica, retributiva, contributiva. giustizia distributiva, retributiva, contributiva.

Cosa si intende per downsizing?. chiusura di uno stabilimento produttivo. aperura di numerosi punti vendita ristrutturati. riduzione dei fondi destinati ad una attività di lavoro. ristrutturazione aziendale con riduzione del personale.

A livello pratico si può distinguere la motivazione verso diversi aspetti: - alla prestazione, coinvolgimento verso il proprio incarico - ad apprendere, impegno per acquisire nuove competenze - alla partecipazione ad un gruppo, intenzione di condividere idee, aiutare, ecc - alla carriera, scelte strategiche per crescita professionale - all'organizzazione, investimento per migliorare funzionamento organizzativo. - alla prestazione, coinvolgimento verso il proprio incarico - ad apprendere, impegno per acquisire nuove competenze - alla carriera, scelte strategiche per crescita professionale - all'organizzazione, investimento per migliorare funzionamento organizzativo.

Cosa sono le TEORIE X. quei modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento. Secondo tale interpretazione, i lavoratori sarebbero spinti solo dai bisogni primari, cioè quelli presenti nella parte bassa della gerarchia di Maslow. In tal caso, le politiche del personale sono finalizzate a sollecitare la motivazione estrinseca del lavoratori con una forte centratura su sistemi di premi e sanzioni. vedono i lavoratori come potenzialmente attivi, pronti ad assumersi le responsabilità e a condividere gli obiettivi organizzativi. Secondo tale interpretazione, i lavoratori sarebbero mossi da bisogni più elevati della scala di Maslow (autorealizzazione). In tal caso il management sarà propenso ad adottare strategie per alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l'arricchimento dei compiti, l'autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni.

Cosa sono le TEORIE Y. quei modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento. Secondo tale interpretazione, i lavoratori sarebbero spinti solo dai bisogni primari, cioè quelli presenti nella parte bassa della gerarchia di Maslow. In tal caso, le politiche del personale sono finalizzate a sollecitare la motivazione estrinseca del lavoratori con una forte centratura su sistemi di premi e sanzioni. vedono i lavoratori come potenzialmente attivi, pronti ad assumersi le responsabilità e a condividere gli obiettivi organizzativi. Secondo tale interpretazione, i lavoratori sarebbero mossi da bisogni più elevati della scala di Maslow (autorealizzazione). In tal caso il management sarà propenso ad adottare strategie per alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l'arricchimento dei compiti, l'autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni.

La MOTIVAZIONE ESTRINSECA: richiede una componente strumentale esterna per essere attivata --> l'individuo agisce cercando di conseguire un risultato esterno all'attività in sè (es. ottenere un premio tangibile, evitare una punizione, rispettare un impegno --> FATTORI ESTERNI. promuove comportamenti finalizzati al conseguimento di benefici ricavabili dall'attività in sè, attiva processi che producono benefici in sè quali senso di autonomia, di efficacia e di realizzazione personale e va anche a soddisfare bisogni intrinsecamente significativi per la persona come il piacere di completare un compito o riuscire in un impegno difficile --> nasce da FATTORI INTERNI.

La MOTIVAZIONE INTRINSECA: richiede una componente strumentale esterna per essere attivata --> l'individuo agisce cercando di conseguire un risultato esterno all'attività in sè (es. ottenere un premio tangibile, evitare una punizione, rispettare un impegno --> FATTORI ESTERNI. promuove comportamenti finalizzati al conseguimento di benefici ricavabili dall'attività in sè, attiva processi che producono benefici in sè quali senso di autonomia, di efficacia e di realizzazione personale e va anche a soddisfare bisogni intrinsecamente significativi per la persona come il piacere di completare un compito o riuscire in un impegno difficile --> nasce da FATTORI INTERNI.

La TEORIA DELLA VALUTAZIONE COGNITIVA. Ha ripetutamente fornito prove a sostegno dell'ipotesi che fattori esterni come denaro, scadenze, sorveglianza e valutazione tendono a diminuire la spinta autogenerata al lavoro. Il principio guida di tale ipotesi è che la motivazione intrinseca sia sorretta da due esperienze psicologiche significative: il SENTIMENTO DI COMPETENZA e quello di AUTONOMIA. L'introduzione di benefici o obblighi esterni tende a mettere in discussione tali sentimenti e a far sentire le persone maggiormente dipendenti da fattori contingenti. La motivazione intrinseca aumenta quando il comportamento è fortemente controllato da ricompense esterne, perché le persone percepiscono maggiore sicurezza e riduzione dell’incertezza. Secondo la teoria, il sentimento di competenza è sufficiente da solo a sostenere la motivazione intrinseca, anche in assenza totale di autonomia decisionale. La valutazione e la sorveglianza esterna migliorano sempre la motivazione intrinseca, poiché forniscono un feedback oggettivo che rafforza l’impegno personale nel compito.

La TEORIA DELL'AUTODETERMINAZIONE (STD). Il principio base della teoria è che le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati di natura intrinseca. In base a tale bisogni (competenza, appartenenza e autonomia) gli individui sono naturalmente spinti a cercare di realizzare il proprio potenziale e sono orientati ad apprendere continuamente e a sviluppare il proprio talento. Aspirano ad integrare le proprie esperienze entro una visione coerente di sè (meaningfullness) e a stabilire relazioni con altri fondate su rispetto e reciproca attenzione. Gli ambienti di lavoro che permettono di raggiungere tali obiettivi di autorealizzazione e autonomia sono quelli con maggiore potenziale motivanti e che possono favorire soddisfazione e benessere alle persone. La Teoria dell’Autodeterminazione sostiene che il comportamento umano sia guidato prevalentemente da bisogni estrinseci e socialmente appresi, come il raggiungimento di ricompense materiali, il rispetto delle norme organizzative e l’evitamento di sanzioni. In questa prospettiva, la crescita personale e lo sviluppo del potenziale individuale non sono considerati processi naturali, ma il risultato di pressioni esterne e di sistemi di controllo che orientano l’azione delle persone. Secondo la SDT, il soddisfacimento dei bisogni di competenza, appartenenza e autonomia non è universale né innato, ma dipende fortemente dalle caratteristiche culturali e dal contesto organizzativo. Gli individui non sarebbero naturalmente orientati all’apprendimento continuo e allo sviluppo del talento, bensì tenderebbero a mantenere livelli minimi di impegno, a meno che non vengano incentivati attraverso meccanismi di valutazione e ricompensa esterna. La teoria afferma che gli ambienti di lavoro maggiormente motivanti sono quelli fortemente regolati e gerarchici, nei quali l’autonomia individuale viene limitata a favore di procedure standardizzate e di una chiara supervisione. In tali contesti, la soddisfazione e il benessere deriverebbero principalmente dalla conformità alle regole e dall’aderenza agli obiettivi imposti dall’organizzazione, piuttosto che dal senso di significato personale e dall’integrazione coerente dell’esperienza nel sé.

Nella STD un ruolo centrale è esercitato dalla distinzione concettuale tra motivazione AUTONOMA e CONTROLLATA. La prima concerne azioni condotte a partire dalla propria volontà e da un'esperienza di scelta. Essa è in gioco quando si agisce per il piacere di agire nell'ambito di un comportamento deliberatamente adottato dalla persona. La motivazione controllata, invece, fa riferimento a un'azione avviata sotto una pressione esterna o un obbligo ad agire. Nella SDT la distinzione tra motivazione autonoma e controllata si basa esclusivamente sulla presenza o assenza di ricompense materiali, senza fare riferimento all’esperienza soggettiva di scelta o di volontà personale. Un comportamento è considerato autonomo quando produce benefici esterni desiderabili, mentre è controllato quando non genera vantaggi tangibili per l’individuo. La motivazione autonoma viene descritta come una forma di comportamento automatico e non intenzionale, che si attiva indipendentemente dalla consapevolezza o dalla deliberazione della persona. In questo caso, l’individuo agisce senza riflettere sulle proprie scelte, mentre la motivazione controllata coinvolge processi decisionali più consapevoli e razionali. Secondo la teoria, la motivazione controllata è la forma più stabile e funzionale di motivazione, poiché le pressioni esterne e gli obblighi garantiscono continuità dell’azione e livelli elevati di performance. Al contrario, la motivazione autonoma sarebbe meno affidabile, in quanto dipende dal piacere momentaneo e da preferenze personali mutevoli.

Nel complesso il modello STD prevede tra stati motivazionali generali: 1. l'AMOTIVAZIONE, riguarda le situazioni in cui le persone non agiscono oppure agiscono senza intenzione e senza uno specifico controllo sul proprio comportamento 2. La MOTIVAZIONE INTRINSECA, è l'esempio paradigmatico di motivazione autonoma caratterizzata da scelta deliberata, interesse per l'attività in sè e realizzazione personale 3.La MOTIVAZIONE ESTRINSECA, si articola in quattro categorie a seconda del grado di controllo/autonomia. 1. l'AMOTIVAZIONE, è uno stato in cui le persone agiscono sempre con piena intenzione e controllo sul proprio comportamento, guidate principalmente da obiettivi esterni o da ricompense materiali, anche quando non provano alcun interesse per l’attività svolta. In questo senso, l’azione è deliberata e orientata al risultato, contrariamente alla definizione corretta di assenza di intenzione o controllo. 2. La MOTIVAZIONE INTRINSECA,consiste in comportamenti motivati esclusivamente da fattori esterni, come premi, riconoscimenti o approvazione sociale, senza alcun interesse per l’attività in sé o per la realizzazione personale. Gli individui agiscono quindi per conseguire vantaggi tangibili, e non per piacere o sviluppo personale. 3.La MOTIVAZIONE ESTRINSECA, non si articola in categorie diverse, ma rappresenta un’unica forma di comportamento completamente controllato da fattori esterni. Tutte le azioni estrinseche sarebbero quindi equivalenti, senza alcuna possibilità di integrazione interna o variazione del grado di autonomia, contraddicendo l’idea delle quattro categorie graduabili secondo controllo/autonomia. 1. l'AMOTIVAZIONE, è considerata una forma avanzata di motivazione autonoma, in cui le persone agiscono guidate da un forte senso di scelta e dal desiderio di realizzazione personale, indipendentemente dall’interesse per l’attività o dai risultati ottenuti. In questo stato, l’azione è sempre intenzionale e orientata al miglioramento delle proprie competenze, contraddicendo l’idea corretta di mancanza di intenzione o controllo. 2. La MOTIVAZIONE INTRINSECA, viene descritta come comportamento motivato principalmente da obblighi esterni o pressioni sociali, piuttosto che dall’interesse per l’attività in sé. Gli individui sarebbero quindi spinti a svolgere compiti per evitare sanzioni o per soddisfare aspettative altrui, non per il piacere o la realizzazione personale. 3.La MOTIVAZIONE ESTRINSECA, è vista come completamente autonoma e auto-determinata, senza alcuna influenza di fattori esterni o pressioni sociali. Tutte le azioni estrinseche sarebbero quindi svolte liberamente e per interesse personale, contraddicendo la definizione corretta basata sul grado di controllo esterno.

Quali sono le 4 categorie in cui la MOTIVAZIONE ESTRINSECA di artIcola?. - ESTERNAMENTE REGOLATA, si ha quanto l'attività non riveste interesse per la persona e vi è la necessità di interventi esterni (incentivi) per attivare l'erogazione di energia e il comportamento. Si tratta di un caso estremo in cui la motivazione controllata è molto elevata a fronte di una bassa motivazione autonoma - REGOLAZIONE INTROIETTATA, si basa su un processo di interiorizzazione di obiettivi e scopi esterni (norme sociali, valori) - REGOLAZIONE IDENTIFICATA, inquadra quelle situazioni in cui le persone hanno interiorizzato in modo più completo e coerente una serie di scopi e valori esterni - REGOLAZIONE INTEGRATA, rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno. In questo caso l'attivazione del comportamento deriva da una chiara identificazione di scopi, interessi e obiettivi che si integrano tra loro in una coerente immagine di sè e con l'identità della persona. -REGOLAZIONE SPONTANEA, in cui l’attività viene svolta senza alcun riferimento a scopi esterni o interiorizzati. Gli individui agiscono completamente senza riflettere sul contesto o sui valori esterni, e il comportamento non è influenzato né da incentivi né da norme sociali. Questo stato sostituisce in modo erroneo la regolazione esternamente controllata come categoria della motivazione estrinseca. -REGOLAZIONE ADATTIVA, basata esclusivamente sulla capacità dell’individuo di reagire alle ricompense immediate, senza alcuna interiorizzazione di norme o valori. In questo caso, la motivazione sarebbe totalmente contingente a premi e punizioni, ma non ci sarebbe alcuna progressione verso autonomie interne o integrazione di scopi. -REGOLAZIONE AUTONOMA GENERICA in cui le persone agiscono seguendo interessi e piacere personale, anche quando i compiti o gli obiettivi provengono da fonti esterne. Qui erroneamente si confonde motivazione estrinseca con motivazione intrinseca, attribuendo autonomia e autorealizzazione a comportamenti che dovrebbero rientrare nel dominio estrinseco.

Il JOB DESIGN. è l'insieme di attività e decisioni su come i compiti lavorativi debbano essere svolti Concretamente, attraverso il job design si definiscono: mansioni, divisione di compiti, responsabilità, obblighi, interazione con tecnologie, regolazione dei tempi, coordinamento con altri. L'attenzione a tutto ciò ha effetti su produttività, motivazione e atteggiamenti. consiste esclusivamente nella scelta dei dipendenti da assumere e nella loro formazione iniziale, senza influire sulla strutturazione delle mansioni o sulla definizione di responsabilità, tempi e coordinamento. In questo approccio, la produttività e la motivazione dipendono unicamente dalle competenze individuali, non dall’organizzazione del lavoro stesso. è il processo di determinazione dei salari, premi e benefit, concentrandosi principalmente sugli incentivi economici piuttosto che sulle mansioni, divisione dei compiti o coordinamento. In questa concezione, la motivazione e gli atteggiamenti dei lavoratori sono influenzati solo dalla ricompensa esterna e non dalla struttura del lavoro. si limita alla gestione dei conflitti tra colleghi e alla regolazione dei rapporti interpersonali, ignorando completamente la definizione delle mansioni, la divisione dei compiti, le responsabilità o l’interazione con le tecnologie. Qui la produttività e la motivazione sono considerate conseguenze dirette della gestione delle relazioni sociali, non della progettazione dei compiti.

Qual è il principio guida della teoria del Job Design?. è che l'attivazione della motivazione intrinseca nello svolgimento del compito possa scattare se un individuo può, grazie al lavoro, attivare tre stati psicologici: - generare esperienza di apprendimento grazie alla conoscenza dei risultati ottenuti con la propria attività (feedback) - sperimentare la responsabilità di produrre una buona prestazione (autonomia) - sperimentare il significato del proprio lavoro (varietà, identità e significatività). Secondo Hackman e Oldham, applicando il modello, è possibile stimare il potenziale motivazionale di ogni impiego andando a prevedere interventi di job design per arricchire e potenziare, ove possibile, mansioni che dovessero risultare a basso potenziale motivazionale. Infine, il modello prevede l'intervento moderatore di un'altra variabile psicologica finalizzata a valutare le caratteristiche individuali in termini di bisogno di crescita personale e professionale: secondo gli autori, persone con elevato bisogno di crescita saranno più indicate a ricoprire occupazioni a elevato potenziale motivazionale, mentre individui a basso bisogno di crescita si adatteranno meglio a compiti con una contenuta valenza intrinseca. Il principio guida della teoria del Job Design è che la motivazione intrinseca derivi principalmente dalla pressione esterna e dal monitoraggio costante del comportamento, indipendentemente dalla responsabilità, dal significato del lavoro o dal feedback ricevuto. Secondo questo approccio, il potenziale motivazionale di un impiego non dipende dalla progettazione delle mansioni, ma dalla costante supervisione e dalle ricompense contingenti, e non è necessario considerare le differenze individuali nel bisogno di crescita. La teoria del Job Design sostiene che la motivazione intrinseca si attivi principalmente attraverso la riduzione dei compiti e della varietà lavorativa, in modo che l’individuo possa concentrarsi su singole attività ripetitive senza dover sperimentare responsabilità o significato. In questo modello, il feedback sui risultati ottenuti non è rilevante, e il potenziale motivazionale non varia in base al bisogno di crescita personale del lavoratore.

Cosa sono le TEORIE DI PROCESSO?. Sono teorie che indagano e cercano di comprendere come le persone sviluppano interessi, valori e bisogni nella sfera professionale e come nel tempo si possa sostenere la motivazione. sostengono che la motivazione sia determinata esclusivamente da fattori genetici e innate predisposizioni individuali, indipendentemente dagli interessi, dai valori o dalle esperienze professionali. Secondo questa visione, l’ambiente lavorativo e le condizioni esterne non hanno alcuna influenza sulla motivazione o sullo sviluppo dei bisogni. sostengono che la motivazione sia immutabile nel tempo e non soggetta a cambiamenti, indipendentemente dall’esperienza professionale o dallo sviluppo personale. In questa interpretazione errata, gli individui agiscono sempre con lo stesso livello di interesse e impegno, e non è possibile influenzare la motivazione attraverso feedback, responsabilità o significato del lavoro. affermano che la motivazione dipenda unicamente dalle ricompense monetarie e dai premi esterni, senza considerare i bisogni, gli interessi o i valori personali. In questa prospettiva, la spinta al lavoro e all’apprendimento professionale sarebbe guidata esclusivamente da incentivi economici e da sanzioni contingenti, e non vi sarebbe alcun ruolo dei processi cognitivi o delle aspettative.

Teoria dell'aspettativa-strumentalità-valenza: il MODELLO VIE di Vroom. Secondo il modello VIE, la motivazione di una persona dipende unicamente dalla quantità di tempo disponibile e dalla stanchezza accumulata, indipendentemente dal valore del risultato o dalla percezione di efficacia dello sforzo. In questa visione, l’intenzione comportamentale non è guidata da aspettativa, valenza o strumentalità, ma esclusivamente da fattori fisici o temporali. Il modello spiega come la persona costruisce in modo consapevole una intenzione comportamentale e come orienta le proprie risorse per la realizzazione degli scopi VALENZA (attività di un certo risultato) x STRUMENTALITA' (probabilità percepita che erogare un certo sforzo porti al risultato desiderato) x ASPETTATIVA (probabilità percepita che un certo impegno si tradurrà in un determinato risultato). Il modello afferma che la motivazione è determinata esclusivamente dal numero di ricompense materiali offerte, senza considerare la probabilità che lo sforzo porti al risultato o il significato personale del risultato stesso. In questo caso, la persona agirebbe indipendentemente dalla strumentalità o dalla valenza percepite, reagendo solo a premi concreti. Secondo una lettura errata del modello VIE, la motivazione non è influenzata dall’intenzione comportamentale, ma dalla conformità automatica alle regole imposte dall’organizzazione, indipendentemente dalla percezione di possibilità di successo o dal valore del risultato. In questo scenario, aspettativa, strumentalità e valenza non giocano alcun ruolo nella costruzione della motivazione.

GOAL ORIENTATION Schema di riferimento relativo allo stile personale di orientamento agli scopi: - ORIENTAMENTO ALL'APPRENDIMENTO, individuazione di scopi che hanno a che fare con conoscenza, scoperta, curiosità - ORIENTAMENTO ALLA PERFORMANCE, individuazione di scopi che danno la possibilità di mettere in mostra proprie abilità - ORIENTAMENTO ALL'EVITAMENTO DELLA PERFORMANCE, individuazione di scopi non sfidanti. - ORIENTAMENTO ALLA ROUTINE → in cui la persona individua scopi esclusivamente legati alla ripetizione di attività già conosciute, senza alcuna attenzione alla scoperta, al miglioramento o alla dimostrazione delle proprie abilità. - ORIENTAMENTO AL GIUDIZIO, in cui la persona stabilisce scopi unicamente per ottenere approvazione o riconoscimento dagli altri, indipendentemente dalla propria crescita personale o dal valore intrinseco dell’attività. - ORIENTAMENTO ALL'EVASIONE, in cui gli obiettivi sono scelti esclusivamente per evitare qualsiasi responsabilità, sforzo o decisione. Orientamento ALLA SOTTOMISSIONE → scopi scelti esclusivamente per conformarsi alle richieste esterne, rinunciando all’iniziativa. Orientamento ALLA CASUALITA' → scopi scelti in modo arbitrario, senza direzione o logica. Orientamento ALL'ECCELLENZA→ (a volte incluso come sottotipo dell’apprendimento) ricerca di massima competenza e sviluppo continuo delle capacità.

TEORIA DELL'EQUITA'. Confronto tra il rapporto propri input/output e quello di altri significativi Il sentimento di iniquità deriva dal confronto sociale. sostiene che il sentimento di iniquità derivi dal confronto tra i propri output e quelli degli altri, senza considerare gli input personali. In questo caso, la motivazione sarebbe influenzata solo dai risultati percepiti, ignorando il contributo effettivo al lavoro. si basa sul confronto tra i propri input e gli input degli altri, senza tenere conto dei risultati ottenuti. In altre parole, anche se il rendimento finale è molto diverso, il senso di giustizia sarebbe determinato solo dall’impegno comparato. afferma che il sentimento di iniquità nasce dal confronto tra i rapporti input/output in contesti non significativi, come persone esterne o gruppi lontani, senza considerare gli altri “significativi” o rilevanti socialmente. Così la percezione di ingiustizia potrebbe sorgere anche da confronti irrilevanti.

Regola di equità legata a: principio sociale - strumentale - morale. principio individuale - gerarchico - casuale. principio di efficienza - di competizione - di autorità. principio di uniformità - di casualità sociale - di vantaggio personal.

I Principi della Lean Production comprendono: identificare attività di valore, ridurre sprechi e inefficienze, ridefinire il valore, eliminare attività che non producono valore. identificare attività e processi di valore, ridurre sprechi e inefficienze, eliminare attività che producono valore, definire il valore. identificare attività e processi di valore, definire il valore, eliminare attività che non producono valore, ridurre sprechi e inefficienze. identificare attività di valore, ridurre sprechi e inefficienze, eliminare attività che non producono valore, definire il valore.

I principi della lean-production hanno ispirato importanti cambiamenti, in quali scenari?. nell'organizzazione interna delle imprese e il modo di competere sui mercati. in associazioni di categoria e sindacati. nell'industria e nel commercio. in agricoltura e ristorazione.

Cosa si identifica come causa di numerosi cambiamenti del lavoro e dei lavoratori?. globalizzazione e flussi migratori. smartphone e notebook. rivoluzione delle tecnologie informatiche e globalizzazione dell'economia. crisi economica e sociale.

Da cosa è causato il vuoto demografico?. dall'incremento dei tassi di natalità e mortalità, innalzamento della speranza di vita. dall'incremento dei tassi di natalità e decremento tassi di mortalità. dal decremento dei tassi di natalità e incremento tassi di mortalità. dal decremento dei tassi di natalità e mortalità, innalzamento della speranza di vita.

La deregolamentazione del lavoro cosa ha contribuito ad aumentare?. flessibilità contrattuale. la mobilità interna. la decentralizzazione geografica. lo stress lavorativo.

Di quali tratti distintivi dell'attuale forza lavoro bisogna tener conto per una migliore comprensione dell'esperienza lavorativa?. età, genere, status. immigrazione, status, generazioni. età, genere, generazioni, immigrati. status, mobilità, immigrazione, genere.

Quando si può definire un lavoro come dignitoso?. quando è ben retribuito. quando permette il sostentamento, è coerente con valori, interessi, atteggiamenti, capacità, sviluppa connessioni sociali ed è un mezzo di autodeterminazione. quando soddisfa i bisogni di autorealizzazione e ha utilità sociale. quando permette di conciliare altre attività quotidiane.

Le domande sociali derivano da due fattori, quali?. dimensione cooperativa richiesta e lavori di servizio. dimensione retributiva e contributiva. dimensione cognitiva e lavori di servizio. dimensione retributiva e lavori di servizio.

Quale tra le seguenti può essere considerata una domanda lavorativa?. sostegno sociale. proattività. adattabilità. carico fisico e mentale.

I lavori odierni (almeno quelli più pregiati, come quelli dei knowledge workers) comportano un incremento delle domande cognitive. Ciò significa che: occorre una più elevata resistenza psicofisica e applicare le regole del lavoro. occorrono crescenti abilità intellettuali di diagnosi, proposta di ipotesi di soluzione anche creative e presa di decisione. occorre acquisire maggiori conoscenze teoriche (ad esempio, titoli di studio più elevati). occorre una pianificazione più rigida per gestire i cambiamenti lavorativi.

Le caratteristiche del contesto lavorativo offrono alla persona anche risorse per l'azione soprattutto quando: c'è la disponibilità di crescenti mezzi finanziari. c'è la disponibilità di spazi e strumenti di lavoro ben funzionanti e aggiornati. c'è la presenza di un clima sociale poco conflittuale e accogliente. ci sono modi accurati di organizzare il lavoro e di gestire le persone.

Quale può essere considerata una risorsa personale?. la relazione con il capo. il carico mentale. l'ottimismo. la relazione con i colleghi.

A cosa ci si riferisce quando si parla di schemi di riferimento per orientare le scelte e valutare la qualità dell'esperienza?. processi formativi. esperienze educative. competenze trasversali. valori e significati del lavoro.

Cosa riguarda il concetto di employability?. l'occupazione effettiva di un lavoratore. la fase di ingresso nel mondo del lavoro. la fase di ingresso e lo sviluppo di carriera. lo sviluppo di carriera.

Quale dei seguenti aspetti NON ha a che fare con la proattività?. ricerca di informazioni. flessibilità contrattuale. processi di negoziazione. iniziativa personale.

Cosa si intende per contratto psicologico?. contratto che stabilisce obblighi e doveri reciproci. contratto scritto su questioni informali. accordo informale su ferie, pause, sicurezza etc. sistema di credenze sugli obblighi reciproci.

Cosa riguardano i contratti transizionali?. riguardano situazioni di passaggio sperimentate dall'organizzazione per far fronte a crisi economiche. riguardano situazioni di breve difficoltà con flessibilità contrattuale. riguardano relazioni contrattuali a lungo termine. riguardano straordinari e premi.

Cosa si intende per adattabilità?. adesione passiva e conformità alle richieste ambientali. strategie attive per gestire compiti, difficoltà connessi a ruoli e lavoro. meccanismi di adattamento alle forme contrattuali. meccanismi di accettazione della realtà lavorativa.

Quali sono i principi della LEAN PRODUCTION?. Definire il valore di servizi/prodotti dalla prospettiva del cliente Identificare attività e processi di valore per il cliente e loro legami ("catena del valore") Eliminare le attività che non producono valore aggiunto cercando di ottenere una produzione "just-in time", zero difetti e miglioramento continuo Ridurre sprechi e inefficienze nelle funzioni di sostegno (es. risorse umane). Aumentare la produzione senza considerare il valore per il cliente. Non analizzare i flussi o la catena del valore. Prioritizzare quantità anche a scapito di difetti. Trascurare sprechi e inefficienze. Definire il valore solo secondo criteri interni. Mantenere attività che non aggiungono valore. Produrre a massima capacità senza considerare tempi o giacenze. Non attuare miglioramento continuo. Fissare obiettivi basati solo sul fatturato. Considerare le attività isolate, senza catena del valore. Accettare difetti e scarti come normali. Ignorare le funzioni di supporto come HR o logistica.

Quali sono i principali cambiamenti nel mondo lavorativo?. Riduzione delle strutture gerarchiche a molti strati e la diffusione dei centri decisionali L'attenuazione dei confini tra dipartimenti, categorie professionali, ruoli organizzativi --> incentivare comunicazione e condivisione di conoscenze La diffusione del teamwork come strumento per un lavoro più efficace e migliorativo dei processi lavorativi Attribuzione di responsabilità alle persone che porta a un più forte coinvolgimento sugli scopi organizzativi L'utilizzo diffuso delle tecnologie meccaniche e digitali per automatizzare i processi di produzione, progettazione e controllo --> industria 4.0 Persistenze competizione tra le aziende come bene necessario come nuova strategia di sviluppo Ristrutturazioni aziendali per il successo a breve termine nei mercati (es, tagli di reparti, fusioni) Aziende più forti ma flessibili e competitive. Aumento dei livelli gerarchici senza delega di responsabilità. Dipartimenti isolati, con scarsa comunicazione tra ruoli e categorie. Teamwork raramente utilizzato, lavoro ancora fortemente individuale. Nessun coinvolgimento dei lavoratori sugli obiettivi organizzativi.

La progressiva deregolamentazione del lavoro. ha aumentato la probabilità di lavori temporanei precari, FLESSIBILITA' CONTRATTUALE, rafforzando la segmentazione tra INSIDER, ovvero lavoratori forti in posizione centrale nei processi produttivi per le elevate competenze e possibilità di carriera, e OUTSIDER, ovvero lavoratori vulnerabili con uno stipendio e opportunità di carriera ridotte. Il lavoro non è più considerato come sicuro, prevedibile e regolamentato. ha portato principalmente a contratti permanenti e standardizzati, con piena sicurezza e stabilità per tutti i lavoratori. Non si creano differenze tra insider e outsider, e la flessibilità contrattuale non influisce sulle opportunità di carriera o sugli stipendi. ha favorito esclusivamente l’uguaglianza tra tutti i lavoratori, eliminando qualsiasi segmentazione tra gruppi centrali o periferici nei processi produttivi. La flessibilità contrattuale riguarda solo la distribuzione dei turni, senza alcuna relazione con competenze, carriera o sicurezza del lavoro. ha generato solo vantaggi per tutti i lavoratori, garantendo stipendi più alti e opportunità di crescita uniforme, indipendentemente dalle competenze o dalla posizione nei processi produttivi. Non esistono più outsider vulnerabili e il lavoro rimane sicuro e prevedibile.

Quali sono i differenti significati della flessibilità?. FISICO-GEOGRAFICA, dove si lavora TEMPORALE, quando e con quali norme temporali TECNOLOGICA, ripartizione di compiti tra uomo e macchina CONTRATTUALE, forme di lavoro atipiche FUNZIONALE, forme di divisione/organizzazione lavorativa e quali abilità del lavoratore SPAZIO-TEMPORALE, variabilità relazionale nei team e organizzazioni virtuali, fondata sulle nuove tecnologie. FINANZIARIA, dove la flessibilità dipende esclusivamente dalla disponibilità di budget dell’azienda. GERARCHICA, variabilità dei livelli di autorità senza relazione con i compiti o le abilità. CULTURALE, flessibilità determinata solo dalle tradizioni o abitudini dell’organizzazione. PROCEDURALE, cambiamenti casuali nelle regole senza legame con tempi o strumenti. STRUTTURALE, dove la flessibilità riguarda solo la forma fisica degli uffici e non l’organizzazione del lavoro. STAGIONALE, modifiche dei ruoli solo in base al periodo dell’anno, senza considerare processi o team. AMMINISTRATIVA, cambiamenti burocratici senza impatto su compiti, tempi o tecnologia. LINGUISTICA, flessibilità basata solo sulle lingue parlate nei team. GERARCHICO-FUNZIONALE, variazione dei compiti esclusivamente tra livelli superiori, ignorando i lavoratori operativi. METODOLOGICA, cambiamento di metodi di lavoro senza coordinamento con tempi, ruoli o tecnologia. MOTIVAZIONALE, variazioni basate solo sull’impegno personale dei lavoratori, senza intervento organizzativo. SOCIALE, adattamento ai rapporti interpersonali casuali, senza uso della tecnologia o organizzazione formale. LOGISTICA, spostamento di materiali senza impatto sulla flessibilità delle persone.

Cosa possono influenzare le varie flessibilità?. soddisfazione lavorativa - coinvolgimento - prestazione - vulnerabilità allo stress - la salute e il benessere - l'interazione e l'integrazione sociali. Guadagni - Ferie - Dimensioni-ufficio - Strumenti-tecnologici - Orari-pausa. Regole-organizzative - Volume-produzione - Livelli-gerarchici - Materiali-processi - Controlli-burocratici. Colore-arredamento - Documentazione - Riunioni-obbligatorie - Strumenti-digitali - Pause-caffè.

Come è caratterizzabile la diversità sul lavoro ?. come insieme di differenze visibili (o meni visibili direttamente) imputabili all'età, al genere, all'appartenenza etnica, allo status socioeconomico, al livello culturale e di istruzione, alla provenienza geografica, ecc. come insieme di preferenze personali senza alcun legame con età, genere, istruzione o provenienza geografica. come differenze nella produttività individuale, senza considerare fattori sociali o culturali. come variazioni nella posizione gerarchica o ruolo all’interno dell’azienda.

Quali sono i fattori critici nel mondo del lavoro?. Numerose ricerche hanno evidenziato risposte preoccupate e critiche per l'intensificazione del lavoro e le sue persistenti condizioni di pericolosità (es nell'edilizia, nell'industria pesante e in agricoltura) e per l'aumento di stress percepito dai lavoratori come conseguenza dei nuovi contesti organizzativi, dei modi di lavorare e delle forme contrattuali che li regolano. In particolare, i fenomeni di segmentazione e la diretta dipendenza del lavoro dalle logiche di mercato rendono eclatante la distinzione tra good e bad job e innalzano le probabilità di accentuare le diseguaglianze di opportunità nell'accesso a un lavoro soddisfacente. Tutti i lavori sono sicuri e privi di rischi, anche nei settori ad alto pericolo come l’edilizia, l’industria pesante o l’agricoltura. Lo stress percepito dai lavoratori è trascurabile e non dipende dai contesti organizzativi o dalle forme contrattuali. Non esistono differenze tra good job e bad job, e tutti i lavoratori hanno uguale accesso a opportunità soddisfacenti. I fattori critici nel lavoro sono determinati esclusivamente dalla tecnologia utilizzata, senza alcun legame con l’intensità del lavoro, i rischi o lo stress percepito. La segmentazione e le logiche di mercato non influenzano la qualità del lavoro né le opportunità di carriera. L’organizzazione del lavoro e le forme contrattuali non hanno alcun impatto su sicurezza, stress o soddisfazione professionale.

Il lavoro è DIGNITIOSO (di qualità) quanto più. Significativo per l’individuo - Coerente con valori, interessi, atteggiamenti e capacità - Svolge una funzione di sostentamento e acquisizione di potere - Promuove le connessioni sociali - Funge da mezzo di autodeterminazione. Significativo per ricchezza - Coerente con valori altrui - Connessioni sociali limitate - Funzione esclusivamente economica - Nessuna autodeterminazione. Svolto senza interesse personale - Coerente solo con competenze tecniche - Connessioni sociali minime - Obiettivo esclusivo di potere - Nessun sviluppo personale. Significativo per l’organizzazione - Coerente solo con le regole - Connessioni sociali imposte - Sostentamento come unico obiettivo - Nessuna libertà di scelta.

Come possono le aziende influenzare la motivazione e il senso di sicurezza dei lavoratori?. Occupazioni instabili - Percorsi di carriera non lineari - Riduzione dei benefits con strategie di ridimensionamento - Tutto ciò porta alla job insecurity, un senso di isolamento e di scarso sostegno sociale accentuano la ridotta percezione in termini di qualità del lavoro. Occupazioni completamente sicure - Carriere lineari e prevedibili - Benefits in aumento costante - Elevato sostegno sociale e senso di stabilità. Occupazioni temporanee ma sempre ben pagate - Carriere flessibili ma senza opportunità di crescita - Benefits invariati - Nessun impatto sulla motivazione o qualità percepita del lavoro. Lavori sempre autonomi e autodeterminati - Percorsi di carriera uniformi e identici per tutti - Benefits distribuiti equamente senza tagli - Alto coinvolgimento e sicurezza percepita senza influenze negative.

Quali sono le funzioni principali dei sindacati nel mondo del lavoro?. Bilanciare le diseguaglianze di potere tra lavoratori e datori di lavoro Dare voce alle preoccupazioni dei lavoratori (equità, tutela dallo sfruttamento, ecc.) Regolare il conflitto sociale (ad esempio in caso di ristrutturazioni o chiusure aziendali) Migliorare la qualità del lavoro Favorire contesti di lavoro più civili e partecipati Creare socializzazione e identità collettiva tra i lavoratori Considerare gli interessi dei vari lavoratori Rappresentare i lavoratori di fronte all’organizzazione. Favorire esclusivamente gli interessi della dirigenza o dei manager Impedire forme di socializzazione o identità collettiva tra i lavoratori Trascurare il benessere e l’equità sul luogo di lavoro Non rappresentare i lavoratori nei confronti dell’organizzazione. Ignorare le diseguaglianze di potere tra lavoratori e datori di lavoro Limitare la comunicazione dei lavoratori con l’organizzazione Evitare di intervenire nei conflitti sociali, anche in caso di ristrutturazioni o chiusure aziendali Non considerare la qualità del lavoro o le condizioni di sicurezza.

Perchè la sindacalizzazione risulta in declino in particolare tra i giovani lavoratori?. De-regolazione del mercato del lavoro Diffusione dei lavori flessibili, autonomi e professionali Composizione demografica dei lavoratori sbilanciata su adulti a discapito dei giovani disoccupati Sindacati meno sensibili ai bisogni di specifiche categorie di lavoratori (donne, immigrati, giovani) Minor successo dei processi di negoziazione sindacale,che riduce i potenziali vantaggi percepiti dall’appartenenza sindacale. Declino dovuto al fatto che i giovani non hanno interesse verso le relazioni sociali o il lavoro collettivo Sindacati rendendo difficile la gestione interna I giovani preferiscono i lavori manuali e tradizionali rispetto alle professioni moderne La maggior parte dei giovani percepisce i sindacati come strumenti politici e non lavorativi La formazione dei giovani sui diritti del lavoro è già completa e non necessaria.

Viene rivisitato il Job Demands-Job resources model che organizza in modo parsimonioso una serie di proprietà delle condizioni di lavoro all'interno di due ampie categorie: - domande al lavoratore, impegno di energie fisiche e mentali (complessità e pesantezza dei compiti, scadenze, insicurezza, ecc) - risorse per il lavoratore, funzionali al migliore svolgimento del lavoro e alla crescita professionale, alla riduzione di costi fisiologici e psicologici delle domande, ecc. - risorse per il lavoratore, impegno di energie fisiche e mentali (complessità e pesantezza dei compiti, scadenze, insicurezza, ecc) - domande al lavoratore, funzionali al migliore svolgimento del lavoro e alla crescita professionale, alla riduzione di costi fisiologici e psicologici delle domande, ecc. - domande al lavoratore, esclusivamente legate al salario o al numero di ferie, senza riguardo a complessità, scadenze o insicurezza - risorse per il lavoratore, consistono solo in benefit economici o strumenti materiali, senza alcun effetto sulla crescita professionale o sulla riduzione di stress fisico e mentale.

Le domande al lavoratore possono avere connotazione: - positiva, sfidanti, motivanti, stimolare l'apprendimento e la crescita professionale - negativa, costi, ostacoli attuali o per la crescita futura. - solo neutra, senza alcun effetto né motivante né dispendioso. - positiva solo se legata a premi monetari immediati - negativa esclusivamente se comporta più ore di lavoro, senza considerare complessità o responsabilità. - positiva se il compito è ripetitivo e semplice, anche senza stimolare apprendimento - negativa se il lavoro richiede competenze elevate, anche se motivante.

Che tipologie di domande ci sono?. - Domande COGNITIVE: le moderne tecnologie e tecniche richiedono nuove competenze, sono necessarie crescenti abilità intellettuali di diagnosi, legate alle ipotesi di soluzione, alla presa di decisioni. Tutto ciò rendono salienti i margini di controllo autonomo della situazione di cui dispone il lavoratore che può risultare sovraccaricato dagli stimoli ambientali e dal compito di autoregolazione delle sue azioni (sovraccarico cognitivo) ma può anche percepire la situazione come sfidante (compiti nuovi e complessi) - Domande SOCIALI, poichè c'è molta interazione con altre persone per condividere informazioni, di conseguenza c'è la necessità di un adattamento reciproco tra individui, il bisogno di partecipare al lavoro non come semplice adesione ad una norma ma essere coinvolti in una rete di relazioni sociali con crescenti richieste di interazione e partecipazione. Il carattere cruciale delle domande sociali che connotano il lavoro odierno deriva da due fattori: 1 - la dimensione cooperativa; 2 - i lavori di servizio. - Domande COGNITIVE: riguardano esclusivamente il tempo di lavoro o la quantità di ore, senza richiedere abilità intellettuali o competenze decisionali. Non stimolano apprendimento né crescita professionale, e il lavoratore non percepisce la situazione come sfidante. - Domande SOCIALI: limitate alla semplice presenza fisica vicino ad altri, senza necessità di interazione, adattamento reciproco o partecipazione a reti di relazioni sociali. - Domande COGNITIVE: includono solo compiti ripetitivi e standardizzati, senza margini di autonomia o decisione. Il lavoratore non affronta sovraccarico cognitivo né opportunità di sfida. - Domande SOCIALI: si riducono a comunicazioni obbligatorie, senza dimensione cooperativa o legami con lavori di servizio.

La collaborazione e la cooperazione dipendono da: Responsabilità del lavoratore Dalla capacità di integrarsi nella rete sociale e mantenere la fiducia reciproca. Solo dal numero di ore lavorate, indipendentemente dall’impegno personale o dalle relazioni sociali Dall’adesione formale a procedure aziendali, senza bisogno di fiducia o integrazione nella rete sociale. Dalla posizione gerarchica del lavoratore, senza considerare responsabilità o capacità di cooperazione Dalla disponibilità di strumenti tecnologici, indipendentemente dalle relazioni interpersonali. Dal livello di retribuzione o benefit ricevuti, senza impatto su fiducia o responsabilità Dalla quantità di lavoro individuale completato, senza coinvolgimento nella rete sociale.

I lavori di servizio sono caratterizzati da un duplice ruolo del lavoratore. Rappresentante dell'azienda. Individuo indipendente (senza secondi fini) al quale il consumatore si dovrebbe rivolgere con fiducia. Sono sempre più richieste capacità di intelligenza sociale, quindi sensibilità nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione di pensieri, sentimenti, intenzioni altrui, e di competenza sociale, quindi capacità di lavorare in gruppo, comunicare, influenzare gli altri. Il lavoratore è considerato solo come rappresentante dell’azienda, senza alcun ruolo come individuo di riferimento per il consumatore Non sono richieste capacità di intelligenza sociale né competenze di gruppo; il lavoro è esclusivamente tecnico e ripetitivo.

Quali sono le risorse nel contesto del lavoro?. Caratteristiche fisiche dell'ambiente (spazi e mezzi efficienti) Strutturazione del lavoro (progettazione dei compiti, varietà, discrezionalità nelle decisioni) Cultura del lavoro o organizzative (sostegno sociale, giustizia, equità, sviluppo dell'individuo, autorealizzazione) L'organizzazione del lavoro e la gestione dei lavoratori rendono le domande lavorative più/meno complesse (monitoraggio accurato), le risorse più accessibili per svolgere le attività, chiaro il risultato del lavoro svolto (feedback), più efficaci i sostegni motivazionali grazie a supervisione supportiva. Caratteristiche fisiche dell’ambiente irrilevanti, senza attenzione a spazi o mezzi efficienti Strutturazione del lavoro completamente rigida e uniforme, senza discrezionalità o varietà Cultura organizzativa trascurata, nessun sostegno sociale o opportunità di autorealizzazione Monitoraggio accurato assente e feedback non forniti, rendendo le domande e le risorse del lavoro poco gestibili. Risorse considerate solo come strumenti tecnologici, senza attenzione a spazi o progettazione dei compiti Nessuna possibilità di feedback sul lavoro svolto, né chiarimento dei risultati Sostegno sociale e cultura organizzativa ignorati Domande lavorative rese più complesse per mancanza di supporto o supervisione.

A cosa servono le risorse personali nel far fronte alle domande?. Contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi e condotte rispetto al contesto di lavoro (ottimismo, self-confidence, self-efficacy). Servono solo a ottenere vantaggi economici immediati, senza influenzare percezioni, giudizi o comportamenti Non contribuiscono a differenziare reazioni o adattamenti al contesto lavorativo. Sono risorse esclusivamente tecniche o strumentali, come strumenti o macchinari, senza impatto sulle capacità personali. Non influiscono sulla percezione del carico di lavoro o sulla gestione dello stress Non migliorano la capacità di autoregolazione o il rendimento nel contesto lavorativo. Contribuiscono solo a conformarsi alle regole dell’organizzazione, senza influire su giudizi personali o comportamento. L’ottimismo o la fiducia in sé stessi sono irrilevanti per affrontare le domande lavorative.

Qual è la natura delle risorse personali?. Sono caratteristiche psicologiche o aspetti del self Associati alla resilienza Riguardano l'abilità di controllo e influenza sull'ambiente con successo. Sono esclusivamente strumenti materiali o tecnologici Non hanno alcun legame con la resilienza Non influiscono sulla capacità di controllare o influenzare l’ambiente. Riguardano solo la posizione gerarchica o il ruolo lavorativo Non comprendono alcuna caratteristica psicologica o del self La capacità di successo nell’ambiente non dipende dalle risorse personali. Sono qualità assegnate dall’organizzazione, non innate o sviluppate dall’individuo Non hanno relazione con adattamento o resilienza Non migliorano il controllo o l’influenza sul contesto di lavoro.

Che effetti possono avere le risorse personali?. Un effetto diretto sul benessere Un effetto di moderazione (rafforzano l'effetto delle caratteristiche del lavoro) sul benessere Un effetto di mediazione (un contesto adatto potenzia le risorse personali, ottimismo e self-confidence) sul benessere. Nessun effetto sul benessere, indipendentemente dalle caratteristiche del lavoro Non moderano né rinforzano l’impatto del contesto lavorativo sul benessere Non sono influenzate dal contesto; ottimismo e self-confidence rimangono invariati. Effetto esclusivamente negativo sul benessere, aumentando stress e percezione di carico Non intervengono in alcun modo sulla relazione tra lavoro e benessere Il contesto lavorativo non potenzia né le risorse personali né la motivazione.

Significati e valori del lavoro. Rappresentano risorse personali che operano come norme o schemi di riferimento comparativo per orientare le proprie scelte. Sono un mezzo di sostentamento di acquisizione di potere, un mezzo di connessioni sociali (interazione costruttiva, rapporti) e un mezzo di autodeterminazione (autonomia, efficacia, attaccamento significativo). Rappresentano solo strumenti economici, senza influenzare le scelte personali Non favoriscono connessioni sociali né interazione costruttiva Non hanno alcun legame con autonomia, efficacia o attaccamento significativo. Operano esclusivamente come norme imposte dall’organizzazione, senza riferimento ai valori personali Non servono come mezzo di sostentamento o acquisizione di potere Non contribuiscono alla costruzione di reti sociali o alla autodeterminazione del lavoratore. Sono concetti teorici senza alcuna applicazione pratica nel lavoro quotidiano Non influenzano scelte, comportamenti o relazioni sociali Non permettono al lavoratore di sperimentare autonomia, efficacia o attaccamento significativo.

Il LAVORARE non è solamente una condotta di scambio orientata al reddito ma un processo complesso legato a: Essere/sentirsi competenti svolgendo qualcosa di importante - Definire la propria identità personale e sociale - Costruire relazioni e integrarsi - Cercare di ottenere riconoscimenti - Legittimare la propria posizione sociale e aspettative professionali. Essere motivati solo dal salario - Non definire alcuna identità personale o sociale - Evitare relazioni e cooperazione - Ignorare il riconoscimento - Non considerare la propria posizione sociale o aspettative professionali. Svolgere compiti senza alcuna responsabilità o importanza - Definire l’identità solo tramite ruoli formali imposti - Isolarsi dai colleghi - Non cercare feedback o riconoscimenti - Trascurare la legittimazione sociale e professionale.

Proattività. Strategie comportamentali per migliorare carriera - Processi di negoziazione - Processi cognitivi per dare senso alla realtà - Ricerca di informazioni e feedback - Autogestione della propria carriera - Mettere in discussione lo status quo. Agire solo su richiesta dell’organizzazione senza iniziativa personale - Seguire passivamente le regole senza negoziazione - Evitare qualsiasi riflessione sulla realtà - Non cercare informazioni o feedback - Non gestire la propria carriera - Accettare sempre lo status quo. Interventi esclusivamente legati al salario o premi monetari - Nessuna negoziazione con l’organizzazione - Ignorare l’interpretazione degli eventi lavorativi - Non raccogliere feedback - Evitare qualsiasi decisione sulla carriera - Uniformarsi completamente alle condizioni esistenti.

Quali sono i prerequisiti della proattività?. Consapevolezza delle proprie abilità personali Consapevolezza delle proprie risorse operative (es. conoscenze e competenze trasversali) Limiti interni (es. competenze da potenziare) Limiti esterni (e. costrizioni situazionali/organizzative) Fattori disposizionali (es. personalità proattiva, iniziativa personale). Evitare qualsiasi riflessione sulle proprie capacità Non considerare le competenze trasversali o operative Ignorare completamente i limiti interni Ignorare completamente i limiti esterni Nessuna predisposizione all’iniziativa o al cambiamento.

Quali sono tre aspetti comuni del costrutto dell' "employability"?. Si tratta di "punti di forza", acquisibili, funzionali per la carriera, utili per l'organizzazione Le persone differiscono anche in merito alla predisposizione ad adattare le proprie risorse psicosociali alle specifiche situazioni Vanno considerati fattori interni e esterni legati all'organizzazione (sostegni e risorse per la carriera) oppure occupazioni (mercato, normative pro-lavoratori). Si tratta solo di abilità tecniche fisse, non modificabili e non adattabili alla carriera Tutte le persone reagiscono allo stesso modo alle risorse psicosociali, senza differenze individuali Non è necessario considerare fattori organizzativi o di mercato per lo sviluppo della carriera. Riguarda esclusivamente la motivazione al lavoro, senza legame con abilità o risorse Le risorse psicosociali non hanno impatto sul successo professionale o adattamento Fattori esterni come mercato o normative non influenzano l’employability.

Esistono tre attributi soggettivi considerati risorse per l'occupazione: Capacità di gestire la carriera (career self-management e resilience) Aspetti disposizionali (proattività, self-efficacy, adattabilità, ovvero autoregolazione del processo di costruzione della carriera costituita da interesse, controllo, curiosità e autoefficacia) e le ancore di carriera (percezione dei propri talenti, valori) Di natura relazionale, la socievolezza. Solo competenze tecniche specifiche, senza legame con gestione della carriera Nessuna predisposizione personale, proattività o autoefficacia Assenza di capacità relazionali o sociali. Dipendenza totale dall’organizzazione per lo sviluppo della carriera Tratti disposizionali irrilevanti, nessuna influenza su interesse, controllo o curiosità Nessuna interazione sociale richiesta per la carriera.

Il CONTRATTO DI LAVORO garantisce che la relazione lavorativa sia regolata dati i possibili disequilibri di potere (individuo e organizzazione) e stabilisce: Obblighi e doveri reciproci Prevede sanzioni per il loro mancato rispetto da ambo le parti. Regola esclusivamente le modalità di pagamento, senza stabilire obblighi reciproci Non prevede alcuna sanzione in caso di mancato rispetto. Stabilisce solo i compiti dell’organizzazione, ignorando i doveri del lavoratore Sanzioni previste solo per il lavoratore, mai per l’organizzazione. Serve unicamente a formalizzare la durata del lavoro Mancato rispetto non comporta conseguenze legali.

Il CONTRATTO PSICOLOGICO nasce vista la natura complessa e dinamica del lavoro ed è: Accordo informale tra lavoratore e datore di lavoro Sistema di credenze sugli obblighi reciproci Influenza comportamenti organizzativi, scelte individuali e motivazione al lavoro. Contratto scritto e legalmente vincolante, senza componente informale Non contiene credenze o percezioni reciproche Non influenza motivazione o comportamenti sul lavoro. Accordo unilaterale imposto dal datore di lavoro Nessuna influenza sulle scelte individuali o organizzative Non ha alcuna implicazione motivazionale.

La forma e i contenuti del contratto psicologico tradizionale stanno cambiando. la tendenza in atto sembra essere caratterizzata da: Diminuzione dei contratti psicologici di tipo relazionale Notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale Più elevata diffusione di contratti psicologici transizionali Dalla difficile presenza di contratti psicologici bilanciati. Rafforzamento dei contratti psicologici relazionali Progressiva scomparsa dei contratti di tipo transazionale Riduzione dei fenomeni di ristrutturazione aziendale Diffusione spontanea e semplice dei contratti psicologici. Aumento dei contratti psicologici Centralità dell’apprendimento continuo e delle relazioni sociali in tutti i contesti lavorativi Assenza di contratti transizionali.

Come si fa a riconoscere l'importanza del contratto psicologico?. L’importanza del contratto psicologico si riconosce valutando le conseguenze del suo rispetto o della sua violazione La violazione comporta effetti negativi a livello emotivo, cognitivo e comportamentale Ne derivano riduzione del benessere lavorativo, atteggiamenti negativi verso il lavoro e l’organizzazione Si osserva una diminuzione della quantità e della qualità della prestazione. L’importanza del contratto psicologico si valuta solo in base al rispetto delle clausole formali Non produce effetti emotivi o cognitivi sui lavoratori Il benessere lavorativo rimane invariato anche in caso di violazione La prestazione non subisce variazioni quantitative o qualitative. Il contratto psicologico ha rilevanza solo giuridica e non organizzativa La sua violazione non influenza atteggiamenti o comportamenti lavorativi Non esiste alcun legame con il benessere o la motivazione La qualità del lavoro resta stabile indipendentemente dal rispetto del contratto.

Blanstein individua tre funzioni fondamentali del lavoro nella vita delle persone: Sostentamento e acquisizione di potere: il lavoro come mezzo per ottenere reddito, sicurezza e status sociale. Connessione sociale: opportunità di costruire relazioni e partecipare a una comunità. Autodeterminazione: autonomia, senso di efficacia e attaccamento significativo alle attività e alle persone. Adattamento e conformità: il lavoro come strumento per adeguarsi alle regole organizzative e sociali. Controllo esterno: possibilità per l’organizzazione di monitorare e dirigere i comportamenti individuali. Stabilità occupazionale: mantenimento di una posizione lavorativa indipendentemente dal contenuto o significato dell’attività svolta. Efficienza produttiva: il lavoro come mezzo per massimizzare output e risultati economici. Competizione sociale: confronto continuo con gli altri lavoratori per ottenere vantaggi individuali. Ricompensa materiale: centralità esclusiva del salario e dei benefici economici, senza implicazioni relazionali o identitarie.

Con il termine attività lavorativa ci si riferisce alla condotta finalizzata a un insieme di scopi, mete, risultati attesi propri o assegnati dall'organizzazione. Essa può essere scomposta in: atti, riflessi condizionati, movimenti, risultati. prestazioni, piani mentali, sequenze temporali, coordinazione. motivazioni, manovre, ritmi, esiti finali. azioni, operazioni, singoli gesti, gruppi muscolari attivati.

Per comprendere un'attività lavorativa occorre precisare da quale punto di vista si procede e quali oggetti di attenzione si privilegiano. Ciò significa considerare questi diversi aspetti: sequenza temporale delle azioni, struttura gerarchica delle attività, gli ostacoli e gli eventuali errori di coordinamento. il sistema sensoriale/percettivo, i sistemi della memoria a breve e lungo termine, il sistema esecutivo centrale. il decorso osservabile dell'attività, i processi cognitivi e vissuti soggettivi dell'attività, i significati e le mediazioni oggettivabili. la definizione/appropriazione degli scopi, la pianificazione, i significati sociali attribuiti e le regole sociali.

La distinzione tra «compiti prescritti» dall'azienda e «compiti reali» risulta importante perché permette di comprendere questi tre aspetti: il grado di impegno dei lavoratori, i livelli di motivazione lavorativa, la qualità degli strumenti di lavoro usati. il grado di variabilità della situazione di lavoro, la qualità della progettazione del lavoro, le differenze individuali nel modo di lavorare. la capacità di risposta agli imprevisti, la presenza di variazioni produttive, la presenza di difetti nella progettazione dei tempi di lavoro. i differenti livelli di competenza professionale, gli effetti di fatica dei compiti, l'inadeguatezza delle tecnologie in uso.

I compromessi operativi sono degli scostamenti dai compiti prescritti che implicano un lavoro mentale di adattamento e che il lavoratore mette in atto per trovare un equilibrio: tra richieste formali, risorse personali ed esiti finali. tra autonomia professionale e obblighi richiesti dai superiori. tra aspettative, motivazioni individuali e sequenze temporali del lavoro. tra differenti tipi di richieste lavorative attraverso un'accurata ricerca delle priorità.

Secondo Sperandio [1980] le richieste o esigenze del lavoro (job demands) si esprimono in modi differenti. Si parla di esigenze: motivazionali, di atteggiamento, conoscitive, di pratica professionale, comunicative. tecniche organizzative, psicologiche, comunicative, culturali. fisiche, ambientali, sensoriali, sensomotorie, cognitive, relazionali. di interazione sociale, di coinvolgimento, di leadership, di collaborazione.

Il modello multidimensionale Campbell [1990] per lo studio della prestazione considera otto dimensioni che riguardano: le conoscenze di base necessarie per diversi compiti e le interazioni con tecnologie e strumenti. la pratica professionale acquisita dal lavoratore in un dato settore e le differenti motivazioni a persistere nell'impegno. le capacità relazionali e di interazione sociale nei gruppi di lavoro acquisite on the job. la competenza nello svolgere compiti specifici di natura tecnica e compiti di natura sociale propri della prestazione.

Gli antecedenti che influenzano la performance del lavoratore sono: la conoscenza dichiarativa, la conoscenza procedurale e le skill, le motivazioni lavorative. l'esperienza lavorativa, il livello di formazione, la coerenza tra studi effettuati e tipo di compiti assegnati. le conoscenza di tipo disciplinare, le conoscenze interdisciplinari, la qualità della socializzazione ricevuta. i significati attribuiti al lavoro, le capacità acquisite con l'esperienza, la disponibilità all'apprendimento.

Vengono riconosciute due importanti funzioni alla contextual performance. Quali sono?. facilitare la conoscenza del contesto; rendere efficienti i processi di apprendimento. rendere più fluide le relazioni sociali esistenti; facilitare le condotte proattive nell'organizzazione. arricchire l'esperienza individuale; facilitare un migliore equilibrio tra lavoro e vita personale. facilitare i rapporti con i colleghi e i superiori; rendere meno onerose le transizioni lavorative.

Cosa si intende per conoscenza dichiarativa?. conoscenza di modalità formali di richiesta di informazioni e collaborazioni. conoscenze relative al saper fare. conoscenze degli obiettivi dell'organizzazione. conoscenza di fatti, principi, operazioni che regolano le azioni, gli scopi e le qualità personali.

Quando si parla di prestazione adattiva, ci si riferisce: al modo in cui una macchina si adatta alle esigenze del lavoratore. al modo in cui la retribuzione si adatta alla prestazione lavorativa. al modo in cui il lavoratore risponde alle richieste dei compiti e dei ruoli sulla base del grado di versatilità e tolleranza all'incertezza. ai benefit.

Quando si parla di «variabilità nelle prestazioni» ci si riferisce: solo al decremento ovvero al calo delle prestazioni e a come ridurlo. sia all'incremento che al decremento delle prestazioni per capirne le cause. solo all'incremento delle prestazioni e a come premiarlo. ai fattori psicosociali che influenzano il decremento delle prestazioni.

In genere si osserva una notevole resistenza al decadimento della prestazione per i compiti primari. Ciò deriva anche da un sistema di protezione della performance fondato sull'autoregolazione compensatoria che prevede tre strategie principali da parte del lavoratore: aumento dello sforzo, ritiro dell'impegno, sopportazione dello stress. aumento delle pause, sviluppo della cooperazione, recupero motivazionale. richiesta di compensazioni, sviluppo del commitment, ricorso ad aiuti esterni. aumento di attenzione, compromessi operativi, ritiro dell'impegno.

Cosa si intende per valore strategico dell'analisi del lavoro?. Contribuire alla pianificazione strategica per l'aumento del fatturato. Acquisire informazioni sulle strategie della concorrenza. Acquisire informazioni sui compiti che cambieranno e contribuire al cambiamento sulla base della conoscenza diretta. Acquisire informazioni per lo sviluppo di carriera.

L'analisi del lavoro può servire per diverse aree funzionali di un'organizzazione. Quale elenco risulta il più completo e corretto?. Pianificazione del personale; reclutamento; selezione del personale; valutazione delle prestazioni; incontro tra domanda e offerta di lavoro; analisi dei bisogni. Progettazione del lavoro; ergonomia dei posti di lavoro; miglioramento degli strumenti di lavoro; progettazione dei tempi di lavoro; organizzazione del lavoro; progettazione formativa. Sicurezza lavorativa; prevenzione incidenti e infortuni; formazione alla sicurezza; analisi dei rischi fisici e psicosociali; classificazione delle competenze; definizione dei profili professionali. Politiche del personale; job design; sicurezza lavorativa; formazione; orientamento e counselling; classificazione e profili professionali.

Estensione dell'approccio worker-oriented è il competency modeling: in cosa consiste?. Alternativa all'analisi tradizionale che si propone di riconoscere e valorizzare le competenze disponibili o acquisibili, comuni a una certa famiglia di professionisti. Alternativa all'analisi tradizionale che si propone di modellare le competenze rispetto alle macchine che il lavoratore deve utilizzare. Analisi tradizionale che si propone di valutare il lavoratore in base alle competenze. Analisi tradizionale che si propone di modellare i compiti di lavoro in base alle competenze del lavoratore.

Cosa è la task analysis?. Lo studio dettagliato dei compiti dei lavoratori delle catene di montaggio. Lo studio sommario dei compiti dei lavoratori delle catene di montaggio. Lo studio dettagliato dei compiti di un lavoratore espresso in termini di azioni finalizzate allo scopo da raggiungere con la prestazione. Lo studio sommario della prestazione utile al processo di selezione del personale.

In che cosa consiste una descrizione del lavoro (job description)?. In un rapporto che risulta focalizzato sul lavoratore mettendo in risalto: le capacità, i livelli formativi e di conoscenza, le caratteristiche di personalità. In un rapporto che risulta focalizzato sul lavoro mettendo in risalto: il lavoro in sé, i compiti, gli obiettivi, le attività e procedure, le competenze richieste, le responsabilità, le condizioni di lavoro e i risultati. In un rapporto che descrive la natura del lavoro e i requisiti delle persone che lo svolgono, focalizzandosi sugli aspetti di natura contrattuale. In un rapporto che descrive la natura del lavoro e i requisiti delle persone che lo svolgono, focalizzandosi sugli aspetti di rilevanza per la sicurezza e la salute psicofisica.