Psicologia del Lavoro 1-5

Si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività Questa è la definizione di: Psicologia del lavoro. Psicologia industriale. Psicologia dell’occupazione. Psicotecnica.

Drenth, Thierry e de Wolff che distinguono: la psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. la psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore e sui gruppi; la psicologia delle organizzazioni, il focus è il sistema sociotecnico; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. a psicologia del lavoro, l’attenzione è rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone. psicotecnica.

I livelli di analisi psicologica sono: 4. 7. 5. 3.

Sarchielli (2008) riporta gli spazi di intervento e le aree di ricerca della psicologia del lavoro, essi sono: I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi organizzativo, di analisi sociale. I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi intersoggettiva, di analisi organizzativo, di analisi sociale. Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro, contribuire alla gestione della dissoluzione dell’unità di lavoro nel tempo e nello spazio. Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire alla riduzione dei costi e semplificazione delle procedure, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro.

Con la sigla EAWOP si intende: European Association of Work and Occupational Psychology. European Association of Work and Organizational Psychology. European Authority of Work and Occupational Psychology. European Public Authority of Work and Occupational Psychology.

Cascio e Aguinis (2008) hanno svolto una ampia analisi di articoli scientifici, lo scopo degli autori era capire quali tipi di contenuti sono prodotti dalla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. I temi prevalenti sono: I costi e i vantaggi delle organizzazioni, i temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione. I temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione. Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 40% riguarda la misurazione delle prestazioni, il 30% riguarda la motivazione al lavoro, la leadership e la formazione. Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 70% riguarda i costi e i vantaggi delle organizzazioni.

L’impostazione del modello di Taylor può essere definito: Prescientifica. Razionale-scientifico. One best way. Prepsicologica.

Nel caso dei lavoratori in miniera di cui si occuparono Trist e Bamforth: per i lavoratori non ci furono né vantaggi né svantaggi a passare dal metodo “a braccio” al “metodo a parete lunga”. per i lavoratori fu vantaggioso passare dal “metodo a parete lunga” al “a braccio”. per i lavoratori fu svantaggioso passare dal “metodo a parete lunga” al “metodo a parete corta”. per i lavoratori fu svantaggioso passare dal metodo “a braccio” al “metodo a parete lunga”.

Il fondatore del Movimento delle relazioni umane è: Landy. Mayo. Murrell. Murrell Olivetti.

J. McKeen Cattell si occupa prevalentemente di: promuovere la disciplina al di fuori dei laboratori. comprendere come meglio organizzare il lavoro secondo una logica economica di risparmio energetico. differenze individuali. ricorrere alla psicotecnica in ambito industriale.

Il precursore delle moderne tecniche di selezione del personale è: Cattell. Munsterberg. Mayo. Taylor.

La Psychological Corporation fu fondata da: Munsterberg. Taylor. Cattell. Wundt.

Le origini della psicologia del lavoro hanno le radici in: Wundt. Cattell. Taylor. Mayo.

Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Super. Holland. Taylor. McClelland.

Secondo Sapelli, la psicotecnica costituiva: L’esigenza di una formazione tecnica e specialistica. L’inserimento di una prospettiva psicologica nella parte hard dell’organizzazione del lavoro. Un tentativo di controllo e di razionalizzazione della vita produttiva. L’intento di affermare il valore della psicologia del lavoro.

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza: per un approccio di tipo sistemico a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo. per la complessità dei problemi e per l'ampiezza e l'incertezza. per l'applicazione controllata del sapere prodotto da altre discipline psicologiche. per i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio.

La Carta del lavoro fu promulgata nel: 1927. 1918. 1936. 1944.

Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è: Una disciplina scientifica di laboratorio che persegue soluzioni e spiegazioni. Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali. Una disciplina che si occupa di modelli concettuali, formazione tecnica, efficienza dei sistemi produttivi. Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche tanto quanto sui modelli concettuali (principio di teorico non meno che pratico).

Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: lasciano segnali contraddittori ai lavoratori. hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera. richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori. hanno aumentato i percorsi di carriera ma non i benefit.

Secondo Blustein (2006) qual è l’indicatore della “perdita di opportunità relazionali” nei contesti di lavoro?. Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, le preoccupazioni dei lavoratori, il conflitto sociale. Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale, il conflitto sociale. La stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati. Il declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi industrializzati.

Secondo Pettersen (2009) i principi della “lean-production” sono: definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l’automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi. definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, privilegiare le funzioni di sostegno, ridurre gli sprechi. definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi. definire le attività che non producono valore aggiunto, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi.

In Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 53% (F) vs 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo. 63% (F) vs 75% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 47% (F) vs 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando. 75% (F) vs 63% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo.

Il contesto lavorativo è in continua trasformazione e richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori. La flessibilità può avere i seguenti significati: flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale. flessibilità fisico-geografica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale. flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica. flessibilità fisico-geografica e spazio-temporale.

Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Meulenaere, Boone e Buyl (2016), dimostrano che un ruolo importante di riduzione degli effetti negativi di tale diversità è collegato a fattori quali: una equilibrata distribuzione delle età, un maggior grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro. una equilibrata distribuzione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro.