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PSICOLOGIA DEL LAVORO

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DOCENTE: Maiolo Maria Elisa IN LAVORAZIONE

Author:
paola.s
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Creation Date:
07/03/2023

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Number of questions: 217
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Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la definizione di: Psicotecnica Psicologia del lavoro Psicologia industriale Psicologia dell’occupazione.
Secondo De Carlo e Maeran, la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: specificità di contesto Metodologia prescrittiva e normativa Contingenza (e non generalizzabilità) Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco.
Per Taylor, la qualità più importante per le verificatrici di biciclette era: resistenza alti “tempi di reazione” diligenza una debole “equazione personale” .
Quali sono gli spazi occupazionali in psicologia del lavoro secondo Zavaglia? gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una alta soddisfazione professionale gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una alta soddisfazione professionale gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una bassa soddisfazione professionale gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una bassa soddisfazione professionale.
Secondo Zavaglia cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali? Tutte le risposte Nessuna delle risposte evidenziare quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, dell’efficienza e del marketing rapportare la professionalità alle necessità delle aziende.
Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo e Maeran? analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni tutte le precedenti selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura.
Secondo De Carlo e Maeran, al termine dell’esperienza lavorativa, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Forme di separazione dal lavoro TFR Orientamento Contratto in uscita.
Quali attività svolgeranno gli psicologi del lavoro secondo Zavaglia? selezione e formazione selezione e gestione delle rusorse umane gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, sicurezza, clima, rischi psicosociali, qualità dei servizi sicurezza sul lavoro, clima aziendale, mobbing, qualità dei servizi.
Secondo De Carlo e Maeran, quando il lavoratore accede all’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di processi di: Nessuna risposta Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico Selezione, Inserimento, socializzazione Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale.
Secondo De Carlo e Maeran, durante la sua permanenza nell’organizzazione, lo Ps. del Lavoro si occupa di: Selezione Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato, efficienza e performance Motivazione Formazione.
Depolo e Fusari, in un documento del CNOP illustrano come accedere a questa area professionale non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream è necessario un corso di Alta formazione o Master Universitari nell’ambito.
Secondo la meta-analisi di Goertz et al. le principali abilità cognitive sarebbero: Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica Ragionamento, Comprensione verbale, Abilità spaziale Ragionamento, Capacità numerica, Comprensione verbale, Abilità spaziale tutte le risposte.
Fleishman e Reilly (1992) elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e che sono determinanti nella performance lavorativa. Tale tassinomia è costituita da: 52 abilità 22 abilità 2 abilità 10 abilità.
Secondo Murphy (1996) e Guion (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono: Abilità mentali e personalità Abilità cognitive e psicomotorie e personalità Tutte le precedenti Abilità cognitive, personalità, interessi e valori.
Secondo la life course perspective: la personalità può predire le future esperienze lavorative, e l’ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali nessuna delle risposte la personalità può cambiare nel corso della vita la personalità non può predire le future esperienze lavorative.
Secondo George e Jones (2002), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere: Tutte le precedenti Abilità cognitive e psicomotorie e personalità Abilità mentali e personalità personalità, interessi, valori.
secondo Fleishman e Reilly i risultati lavorativi possono essere predetti: da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza da un unico fattore di intelligenza «g» dalle abilità cognitive dall’intelligenza.
Secondo Argentero e Setti (2016) è importante analizzare le differenze individuali: per il loro effetto sulle prestazioni lavorative per il mansionario per il diversity management per evitare discriminazioni.
In termini lavorativi, gli studi dimostrano che: nessuna risposta al crescere dell’intelligenza crescono anche i livelli di performance l'intelligenza non incide sui livelli di performance intelligenza e capacità cognitive specifiche determinano i livelli di performance.
Il BFQ è costituito da: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale Energia, Amicalità, Coscienziosità,Intelligenza Emotiva, Apertura mentale Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale Energia, Amicalità, Scrupolosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale.
Quali tra le seguenti sono sotto-dimensioni del BFQ? Amicalità, Dinamismo, Apertura all’esperienza, Lie Energia, Scrupolosità, Stabilità emotiva, Lie Dinamismo, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Apertura alla cultura Energia, Scrupolosità, Apertura all’esperienza, Lie.
Secondo Rocheach, i valori: sono classificati in 3 categorie sono classificati in 18 categorie sono classificati in 6 categorie sono classificati in 2 categorie.
Il self-concept è costituito da: Obiettivi personali, Credenze e Competenze Valori, Credenze e Competenze Valori, Credenze, Competenze e Obiettivi personali Valori e credenze.
Gli strumenti più noti e diffusi per la valutazione dei valori sono principalmente: il MIQ – Minnesota Importance Questionnaire – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory nessuna risposta il MMPI – Minnesota Multifactor Personality Inventory – e il SWVI – Super’s Work Values Inventory il MBI – Maslack Burnout Inventory e il MMPI - Minnesota Multifactor Personality Inventory.
Rokeach raggruppa i valori in: teoretici ed economici lavorativi e strumentali sociali e strumentali terminali e strumentali.
Il Locus of control è: Il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé Il grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità Il grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri.
I valori lavorativi possono: dare origine ai valori generali essere correlati ai valori generali essere indipendenti dai valori generali tutte le risposte.
I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in: Valori come credenze Valori come obiettivi Valori come stati desiderabili Tutte le risposte.
I valori lavorativi possono essere: tutte le risposte correlati ai valori generali dare origine ai valori generali indipendenti dai valori generali.
Chi ha un alto bisogno di affiliazione: tende a ricercare attivamente i cambiamenti desidera esercitare il controllo sugli altri preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali.
Chi ha un alto bisogno di riuscita: desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali desidera esercitare il controllo sugli altri tende a ricercare attivamente i cambiamenti preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali.
La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo, perché: Predice l’onestà lavorativa Predice il turnover Predice la performance Predice la motivazione.
Chi ha un alto bisogno di potere: desidera esercitare il controllo sugli altri desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali tende a ricercare attivamente i cambiamenti.
I cinque fattori di personalità sono: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva Energia, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Stabilità Emotiva Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Apertura Mentale, Intelligenza Emotiva.
Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro secondo De Carlo? analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione tutte le risposte.
RIASEC è l’acronimo di: Realistico, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale Realistico, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale Realizzato, Intellettuale, Amicale, Sociale, Intraprendente, Convenzionale Realizzato, Intellettuale, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale.
Secondo Barrik e Mount è ampiamente riconosciuto che gli interessi siano predittori: del comportamento lavorativo dell’onestà lavorativa del turnover della motivazione.
Uno degli esponenti dello Scientific Management è stato: Super McClelland Taylor Holland.
I primi studi sulla carriera risalgono a: Anni '80 Anni '60 Anni '90 Anni ‘50.
Alcuni dei principali filoni di studio sulla carriera sono: tutte le risposte teorie della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita teoria costruttivista, teoria socio-costruttivista, teoria sociocognitiva teoria dell’adattamento persona-ambiente, teoria delle ancore di carriera.
I contributi teorici che si collocano nel paradigma costruttivista e sociocostruzionista: focalizzano l’attenzione sul punto di vista soggettivo e sulla narrazione delle storie di vita e di carriera focalizzano l’attenzione sugli aspetti della vita dell’individuo, come lavoro, famiglia e tempo libero focalizzano l’attenzione sul mercato del lavoro esterno focalizzano l’attenzione sull’interazione dell’uomo con l’ambiente di lavoro.
Per Super la carriera è: carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti carriera come rapporto tra individuo e organizzazione carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni carriera di vita, condotta nei diversi ambiti dell’esistenza.
Negli studi più recenti, la carriera è: una sequenza di promozioni un processo di autoformazione e self-management gestito individualmente e sorretto dall’apprendimento di competenze eterogenee spendibili in diversi contesti un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti nessuna risposta.
Lo studio psicologico della carriera appartiene: Alla psicologia dello sviluppo Alla psicologia del lavoro Alla psicologia clinica Alla psicologia dello sviluppo e alla psicologia del lavoro.
Le prime teorizzazioni sulla carriera sono di: Holland Super Taylor Schein.
La frase “l’importante non è quello che si fa di noi, ma quello che facciamo noi stessi di ciò che hanno fatto di noi” è di: Savickas Schein Taylor Sartre.
In senso tradizionale, la carriera è: carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni carriera come congruenza tra personalità e ambiente di lavoro carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti carriera come rapporto tra individuo e organizzazione.
I principali filoni di studio sulla carriera sono: 7 5 3 8.
Per Super la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali nessuna risposta.
La Career Construction Theory è di: Super Schein Arthur Savickas.
Il Life Career Rainbow è di: Super Arthur Schein Savickas.
La dimensione life space nel modello di Super è costituita da: 3 ruoli 8 ruoli 9 ruoli 5 ruoli.
La dimensione life span nel modello di Super è costituita da: 5 maxi cicli 8 maxi cicli 3 maxi cicli 9 maxi cicli.
La teoria delle Àncore di carriera è di: Schein Arthur Savickas Super.
Le “Ancore di Carriera” proposte da Schein sono: 8 5 10 9.
Per Savickas la carriera è: un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione nessuna risposta costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale.
Secondo la psicologia del ciclo di vita la carriera è considerata come: carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza L’insieme di abilità, personalità, interessi e valori possibilità di crescita all’interno del medesimo contesto lavorativo Tutte le risposte.
Fanno parte della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita i filoni di studio: la teoria di Holland e la teoria di Schein la teoria di Schein e la teoria di Arthur la teoria di Super, la teoria delle transizioni biografiche, e la teoria sviluppo-contesto la teoria di Savickas, la teoria di Super e la teoria di Arthur.
“Carriera in cui l’individuo possiede valori-guida, ossia valori interni in grado di fornire la misura ed una guida per il successo professionale individuale, ed è inoltre autodiretto nella gestione della personale carriera, cioè ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto”. Questa è la definizione di: Life career rainbow Carriera proteiforme Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza Carriera senza confini.
La giustizia distributiva riguarda: la retribuzione la credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni la credenza che i ricavi siano corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinino situazioni di non equità tra gli stessi la credenza sull’adeguatezza dei modi di trattare i lavoratori.
Tra le variabili organizzative che possono influenzare la motivazione troviamo: Qualità delle relazioni con i colleghi Tutte le risposte Retribuzione Contenuto del lavoro.
Per McClelland, tre sono i bisogni che “muovono” l’individuo all’azione: nessuna risposta Bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di potere, bisogno di affiliazione Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione Bisogno di realizzazione, bisogno di chiusura cognitiva, bisogno di affiliazione.
Alla base del comportamento umano vi sono diversi tipi di motivazione che differiscono nei loro livelli intrinseci di autodeterminazione. Questa è la definizione di: Self-determination theory Teoria dei bisogni Teoria delle Ancore di carriera Teoria delle carriere multiformi.
Fanno parte delle teorie di contenuto gli autori: Locke, Adams, McClelland McClelland, Maslow, Herzberg Locke, Adams, Vroom Taylor, Boyatsis, Goleman.
Fanno parte delle teorie di processo gli autori: McClelland, Maslow, Herzberg Locke, Adams, Vroom Locke, Adams, McClelland Taylor, Boyatsis, Goleman.
Herzberg identifica le determinanti per un’esperienza lavorativa soddisfacente in: Successo, riconoscimento, lavoro in sé Fattori di insoddisfazione o igienici e fattori motivanti Relazioni interpersonali povere con i superiori, inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro inadeguata supervisione tecnica, Precarie condizioni di lavoro, riconoscimento, lavoro in sé.
La carriera proteiforme è una carriera in cui l’individuo: tutte le risposte ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto nessuna risposta possiede valori interni in grado di fornire la misura e la guida per il successo professionale individuale.
La carriera senza confini: è una concezione di carriera tradizionale si basa sull’importanza della narrazione delle storie di vita nessuna risposta considera la crescita personale come valore fondamentale.
Maslow evidenzia organizza i bisogni umani in dieci gruppi cinque gruppi sei gruppi otto gruppi.
La teoria dell’autodeterminazione è di: Maslow Locke e Latham McClelland Deci e Ryan.
Maslow individua la scala di bisogni fondamentali: Bisogno di realizzazione, bisogno di potere, bisogno di affiliazione Bisogni fisici, di sicurezza, di stima e di autorealizzazione Bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima, di autorealizzazione Bisogno di Successo, di riconoscimento e di relazioni.
“Uno stato mentale, collegato al lavoro, promosso da risorse personali o lavorative, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento” è la definizione di: Burnout Work life conflict Work engagement Work flow.
Il modello consente di comprendere come uno stesso individuo possa esprimere livelli motivazionali estremamente mutevole nel corso della propria vita lavorativa. Stiamo parlando di: Burnout Work engagement Work flow JD-R model.
Il costrutto del work engagement secondo Schaufeli e Taris è costituito da: quattro dimensioni cinque dimensioni due dimensioni tre dimensioni.
Le dimensioni del work engagement secondo Schaufeli e Taris sono: vigore, assorbimento e dedizione esaurimento emotivo, depersonalizzazione, realizzazione personale eventi sentinella, fattori di contenuto, fattori di contesto nessuna risposta.
Trovarsi in uno stato felice o positivo è: un outcome della prestazione lavorativa un precursore del successo un risultato del successo nessuna risposta.
La possibilità di esperire il Flow at Work può: aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative nessuna risposta aumentare la percezione di malessere psicofisico, di esaurimento e depotenziare le successive prestazioni lavorative ridurre la percezione di malessere psicofisico, prevenire l’esaurimento e potenziare le successive prestazioni lavorative.
La branca della psicologia scientifica sviluppatasi negli ultimi 20 anni a partire dal lavoro di ricerca di Martin Seligman sull’impotenza appresa è: La psicologia del ciclo di vita La psicologia umanistica La psicologia del lavoro La psicologia positiva.
Il libro “The happiness advantage”, il vantaggio della felicità, che descrive come la felicità sul posto di lavoro alimenti il successo e le prestazioni, è di: Martin Seligman Richard Boyatzis Shawn Achor Edgar Schein.
Il Flow at Work è caratterizzato da: Absorption Intrinsic work motivation Work enjoyment Tutte le risposte.
“È uno stato di consapevolezza in cui gli individui sono totalmente immersi e concentrati nell’attività che svolgono, durante il quale provano piacere in quello che fanno, hanno il pieno controllo della situazione, si rappresentano con chiarezza i propri obiettivi e sperimentano una forte motivazione intrinseca”. Questa è la definizione di: Psicologia positiva Motivazione intrinseca Work Engagement Work flow.
Nell’ambito del JD-R model, gli individui possono sperimentare Flow at Work: Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate risorse professionali Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate richieste professionali Quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali e quando gli individui hanno a disposizione risorse lavorative Solo quando elevate domande lavorative incontrano elevate abilità professionali.
Se abbiamo una forza lavoro ad alto engagement, ne riscontreremo l'impatto su: Assenteismo Performance aziendale Nessuna risposta Motivazione.
Nell’ambito del JD-R model, le domande lavorative non producono effetti sull’esperienza di Flow at Work riducono l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca aumentano l’esperienza di Flow at Work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione estrinseca.
“Se posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di più”. Achor sostiene che questa formula è Alla base delle teorie sulla psicologia positiva Sbagliata Alla base delle teorie sull’engagement Giusta.
La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di: Locke Mayo Cortese Latham.
Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo la sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di: Malessere Engagement Stress lavoro-correlato Benessere.
Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa. Stiamo parlando di: JD-R Model Work Engagement Psicologia positiva Job Characteristics Model.
Il Job Characteristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a: cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia.
Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione? 500 definizioni Oltre 5000 definizioni 15 definizioni 250 definizioni.
La frase “uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa” definisce: L’impegno La soddisfazione Il benessere La competenza.
Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: quattro categorie tre categorie due categorie cinque categorie.
Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item: sono strumenti multidimensionali sono strumenti monodimensionali sono strumenti multidimensionali dedicati sono strumenti multidimensionali generalisti.
In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali: il genere, l’età e l’orientamento sessuale l’ammontare della retribuzione, il lavoro notturno, il genere, l’età il locus of control e l’affettività negativa l’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale.
La soddisfazione viene più spesso identificata come: una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra le variabili antecedenti e la produttività nessuna risposta una variabile antecedente della produttività una causa della produttività.
L’Affective Events Theory è di: Hackman e Oldman Weiss e Cropanzano Long, Alifiah, Kowang e Ching Judge, Locke, Ducham e Kluger.
L’articolo “Job Contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from Decent Work”: indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e burnout indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed engagement indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro ed engagement indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili.
Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Absorption, Work enjoyment, Intrinsic work motivation caratteristiche del lavoro e caratteristiche individuali Nessuna risposta Vigore, dedizione e assorbimento.
Nel modello di Herzberg, i fattori che agiscono quali modulatori della soddisfazione sono: Le precarie condizioni di lavoro Il riconoscimento I fattori igienici Le relazioni interpersonali povere con i superiori.
Nell’articolo di Di Nuovo e Zanchi sul Benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positive nella mansione, le emozioni sono misurate: attraverso 12 item attraverso 14 item, poi ridotti a 10 item attraverso 10 item, poi ridotti a 8 item attraverso 8 item.
Van Saane e colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i criteri di affidabilità e validità? 29 strumenti 8 strumenti 35 strumenti 7 strumenti.
La soddisfazione è un costrutto correlato a: motivazione e clima lavorativo motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali motivazione, clima lavorativo e relazioni sociali relazioni sociali e insicurezza lavorativa.
Avallone e Bonaretti dicono: “All’inizio del nostro secolo la stampa e la letteratura sociale hanno descritto in toni molto crudi, ma aderenti alla realtà, le sofferenze provocate da certi datori di lavoro e da certe industrie, che”: ignoravano la responsabilità sociale di dare alla forza lavoro un ambiente sicuro e salubre ignoravano l’importanza dell’occupabilità ignoravano l’importanza della selezione del personale nessuna risposta.
Nel modello JD-R, D e R stanno per: Demands e Rumors Demands e Resources Dominance e Resources Dinamism e Realism.
Il modello JD-R al momento è il più importante riferimento teorico per l’analisi: dello stress del benessere della motivazione della soddisfazione.
il job crafting può esprimersi attraverso: nessuna risposta quattro tipi di comportamento tre tipi di comportamento due tipi di comportamento.
il job crafting può esprimersi attraverso: risorse lavorative, challenge demands e hindrance demands risorse strutturali, risorse sociali, richieste sfidanti domande e richieste challenge demands e hindrance demands.
Il job crafting è L’analisi dei mestieri Il processo di modellazione del proprio lavoro, ovvero l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compiti o alle loro relazioni di lavoro L’analisi del lavoro Un approccio alla soddisfazione.
Le variabili moderatrici nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt sono: Supporto emotivo, incertezza economica e mobilità occupazionale Supporto sociale, incertezza economica e differenze individuali Supporto sociale, dipendenza da lavoro e differenze individuali Supporto emotivo, dipendenza da lavoro e differenze individuali.
Secondo Greenhalgh e Rosenblatt la dipendenza da lavoro è funzione di: Occupabilità ed incertezza economica Incertezza economica e mobilità occupazionale Nessuna risposta Insicurezza verso il futuro e mobilità occupazionale.
Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono: Nessuna risposta M&A, downsizing e layoff Information and Communication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa Cibernetica, IoT, cloud.
Il supporto sociale: può essere solo lavorativo può essere familiare e lavorativo può essere solo familiare può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo.
La comunicazione, nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: È un antecedente della job insecurity È un outcome organizzativo È una variabile moderatrice della job insecurity È una conseguenza della job insecurity.
I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono: Downsizing e layoff Merger and acquisitions e downsizing Merger and acquisitions, downsizing e layoff Nessuna risposta.
I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Sono classificati in interni, esterni Sono impliciti, espliciti e assunti taciti Comunicazione non verbale, paraverbale e verbale Sono intenzionali, non intenzionali e rumors.
Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt: Nessuna risposta Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione.
Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è: La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro La precarietà lavorativa Nessuna risposta.
Le teorie sulla job insecurity: nessuna risposta oggi non sono applicabili nascono negli anni ‘50 nascono negli anni ’70.
Le ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare: la soddisfazione l’engagement le prestazioni sul lavoro e aumentare il benessere e la soddisfazione di vita la performance lavorativa.
La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è di: Balducci, Avanzi, Consiglio, Fraccaroli e Schaufeli Karaseck Schaufeli, Bakker, e van der Heijden Argentero.
Il primo principio della teoria COR theory è: le persone devono investire risorse per proteggere contro la perdita di risorse, recuperare dalle perdite e guadagnare risorse la perdita di risorse è sproporzionatamente più saliente del guadagno di risorse Quando le risorse sono esaurite, gli individui entrano in una modalità difensiva per preservare il sé che è spesso difensiva, aggressiva e può diventare irrazionale il guadagno di risorse aumenta di importanza nel contesto della perdita di risorse.
Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Relaxation e Mastery Psychological detachment e Relaxation Psychological detachment, Relaxation e Mastery Psychological detachment, Relaxation, Mastery e Control.
Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono: Quattro Due Cinque Tre.
Il primo autore a introdurre il concetto di workaholism fu: Parker Oates Wrzesniewski Maslach.
I fattori che determinano la presenza di workaholism sono: dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività private e vivere il lavoro come un’ossessione, generata da un’incontrollabile pulsione interna cinismo organizzativo e esaurimento emotivo dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando la vita privata e non riuscire a distaccarsi dal lavoro nessuna risposta.
“Eccessivo ed incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente la salute, la qualità della vita e delle relazioni personali” è la definizione di: Work addiction Bossing Workaholism Drug addiction.
La COR theory è di: Oates Parker Hobfoll Wrzesniewski.
La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è composta da: 20 item 12 item 18 item 10 item.
Ad oggi è in vigore: il Decreto Legislativo 9 aprile 2007, n. 323 il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 626 il Decreto Legislativo 9 aprile 2010, n. 81.
In Italia, il numero di denunce degli infortuni mortali degli ultimi anni si attesta mediamente intorno a: 200 circa 2.000 circa 1.000 circa 100 circa.
INAIL è l’acronimo di: Istituto nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori Istituto Nazionale Assistenza Italiana Lavorativa Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.
L’INAIL nasce: Nel 2008 Nel 1950 Nel 1990 Nel 1933.
La probabilità di raggiungimento del potenziale di danno nelle condizioni di impiego di un determinato fattore è la definizione di Rischio Danno Nessuna risposta Pericolo.
Le variabili che influenzano la percezione del rischio sono: Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tratti di personalità, esperienza collettiva Nessuna risposta Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tipo di contratto, esperienza collettiva Euristiche, tipi di pericolo, stanchezza, tipo di contratto, tratti di personalità, esperienza collettiva.
Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: Due dimensioni Quattro dimensioni Cinque dimensioni Tre dimensioni.
Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono: la pericolosità, la frequenza e l’esposizione personale la pericolosità, la frequenza, l’esposizione personale e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio la pericolosità e la frequenza la pericolosità, la frequenza e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio.
Perché occuparsi di sicurezza sul lavoro? Per l’aumento degli infortuni mortali Tutte le risposte Nessuna risposta Per l’aumento degli incidenti plurimi.
Tra i settori particolarmente a rischio infortuni troviamo: Settore costruzioni Settore dell’ingegneria Settore industria Settore terziario.
Secondo la frequenza degli eventi letali: Siamo portati a sopravvalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sottovalutare le cause non spettacolari Nessuna risposta Siamo portati a sottovalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sopravvalutare le cause non spettacolari Tutte le risposte.
La notte del 6 Dicembre 2007 un violento incendio si sviluppa presso una Linea dell’acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Quale? Linea 9 Linea 2 Linea 5 Linea 12.
L’euristica è: un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che segue i sentimenti un metodo di approccio alla soluzione dei problemi con un chiaro percorso, che prevede la capacità di ragionamento e di attenzione del soggetto un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che non segue un chiaro percorso, ma che si affida all'intuito e allo stato temporaneo delle circostanze Nessuna risposta.
L’euristica della disponibilità è stata elaborata da: Slovic Lichtenstein Allport Tversky e Kahneman.
I sopravvissuti all’incidente accaduto alla ThyssenKrupp di Torino sono stati: Nessuno Tutti Sei Uno.
lo stress lavoro correlato è menzionato in quale articolo del D. Lgs. 81/08? art. 18 art. 31 art. 21 art. 28.
Gli effetti dello stress riguardano: circa il 50% dei lavoratori europei circa il 22% dei lavoratori europei circa il 70% dei lavoratori europei circa il 12% dei lavoratori europei.
Aspetti relativi alla progettazione, organizzazione gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale in grado di produrre danni di natura psicologica, sociale o fisica. È la definizione di: Danni Rischi psicosociali Pericoli Rischi.
Gli effetti dello stress rappresentano: il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa il primo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa il primo problema di salute legato all’attività lavorativa il secondo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa.
Tra gli effetti dello stress sull’individuo troviamo: soddisfazione di vita disturbi del sonno migliori relazioni extra lavorative aumento del desiderio sessuale.
Tra gli effetti dello stress sull’organizzazione troviamo: minore conflittualità minore assenteismo minore turnover aumento degli infortuni.
la valutazione preliminare del Rischio Stress Lavoro-Correlato: consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale nessuna risposta secondo le indicazioni della commissione consultiva, non è obbligatoria è obbligatoria solo per le aziende con più di 50 dipendenti.
la valutazione approfondita del Rischio Stress Lavoro-Correlato: consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e professionale tutte le risposte fornisce indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato nessuna risposta.
i fattori di contenuto del lavoro includono: il ruolo nell’ambito dell’organizzazione il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale il comfort acustico e il microclima assenze per malattia.
i fattori di contesto del lavoro includono: il ruolo nell’ambito dell’organizzazione il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale il comfort acustico e il microclima assenze per malattia.
Lo stress è determinato: dalla scarsa comunicazione dal modo in cui gli individui valutano gli eventi stressanti e da come affrontano le situazioni da problemi personali dalla retribuzione e dal ruolo ricoperto in azienda.
I sintomi del burnout sono: depressione, insoddisfazione insoddisfazione, perdita di fiducia in sé aumento della realizzazione professionale, euforia, ridotto senso di fatica esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione professionale.
Per evitare il turnover, secondo Maslach e Leiter è centrale: Disallineamento valori Comunicazione aperta Fiducia nell’organizzazione Allineamento valori.
Per i professionisti sanitari, uno dei principali esisti del burnout è: L’errore L’insoddisfazione La soddisfazione L’abbandono del posto di lavoro.
Secondo Suzuki, si riscontrano minori livelli di burnout e tassi di turnover nei professionisti con elevati livelli di: Assertività Ansia soddisfazione per la retribuzione e commitment organizzativo Stress.
La letteratura ha dimostrato l’influenza sull’intera organizzazione: del benessere individuale del benessere dell’organizzazione del clima della psicologia dello sviluppo.
Il mobbing orizzontale: consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima. consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima. consiste in violenze fisiche consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima.
I bersagli del mobbing possono essere: soggetti che non godono di buona reputazione Tutte le precedenti lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta lavoratori con ridotte capacità lavorative.
Il mobbing nel tempo provoca disagi psicologici. I primi segnali da attenzionare sono: Riduzione della produttività lavorativa, isolamento Allarme psicosomatico, emozionale, comportamentale Assenza dal lavoro, dimissioni spontanee Disturbi dell’alimentazione e del sonno.
L’individuazione di un quadro clinico compatibile con una condizione di mobbing: Viene effettuata dallo psicologo del lavoro Viene effettuata dal medico legale Viene effettuata dal medico del lavoro Avverrà in seno al lavoro di una équipe multidisciplinare di specialisti che operano in parallelo e coordinati tra loro.
Nell’ultima fase del modello di Leymann: Il conflitto diviene continuativo e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima Il mobbing diventa di dominio pubblico Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro Inizia il mobbing vero e proprio.
Nella seconda fase del modello di Leymann: Il mobbing diventa di dominio pubblico Il conflitto è sporadico e vengono definii i ruoli di mobber e di vittima Vi è l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro Inizia il mobbing vero e proprio.
Colui che vive l’azione mobbizzante è connotato da specifici vissuti psicologici: Autocolpevolizzazione, solitudine, incapacità a reagire Disturbo d’ansia Disturbo post-traumatico da stress Disturbo dell’adattamento.
Il mobbing verticale: consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima consiste in violenze fisiche consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima.
Il modello di Leymann, che descrive il fenomeno attraverso uno schema sequenziale ha: Una fase Quattro fasi Tre fasi Sette fasi.
Con il termine mobbing ci si riferisce: alle diverse forme di violenza fisica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti dei familiari delle vittime alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro. alle diverse forme di violenza psicologica e fisica esercitate nei confronti di una sola persona.
Tra i fattori che influenzano il benessere degli operatori sanitari, il moral distress ha ricevuto crescente attenzione. Esso è: una sensazione percepita dagli operatori sanitari quando ritengono di non poter agire in maniera (soggettivamente) eticamente corretta La formazione di dirigenti su tematiche come la capacità di gestire singoli e gruppi una sensazione di benessere derivato dalla soddisfazione lavorativa Una conseguenza di un evento traumatico.
La mindfulness: è una fase del CISD è una pratica che migliora l’attenzione nel lì ed allora è la capacità di un individuo di concentrarsi è la capacità di porre attenzione, intenzionalmente, nel momento presente e in modo non giudicante.
Secondo Everly et al., 2000, il debriefing nasce per: per favorire un clima di collaborazione per il trattamento dei sintomi post-traumatici nel personale di soccorso e viene esteso a tutte le vittime (dirette e indirette) di eventi potenzialmente traumatici Per il trattamento dello stress rivivere un evento traumatico.
Per gestire i rischi psicosociali fondamentale è la prevenzione. Distinguiamo la prevenzione in tre tipi: Prevenzione informativa, formativa, dirigenziale Prevenzione di patologie, dei fattori di rischio, di stress Prevenzione primaria, secondaria, terziaria Prevenzione alfa, beta, gamma.
i sintomi della Traumatizzazione Vicaria sono: Intrusione, ansia, reazioni eccessive Insonnia, depressione, rabbia Intrusione, evitamento, iper-attivazione Sonno regolare, euforia.
Lamiani et al. (2017) identificano 4 dimensioni in grado di spiegare il 60% della varianza del costrutto del moral distress. Esse sono: dilemmi etici, violazione dei propri valori, violazione dei propri doveri professionali, stress cure vane, comunicazione ingannevole, condotta non etica, scarso lavoro di gruppo Comunicazione efficace, fattori protettivi personali, equilibrio vita-lavoro, mancanza di stress la volontà della famiglia, mancanza del consenso informato, scelte eticamente scorrette, violazione dei propri valori.
Secondo Barendsen & Fischman (2007), un buon lavoro è basato: sulla competenza del personale e sul benessere del paziente sul raggiungimento degli obiettivi sulla collaborazione ed è in grado di fornire i migliori risultati possibili per i pazienti. Si tratta non solo di supporto formale ma anche informale sul supporto da parte della dirigenza.
I fattori di rischio del moral distress sono: Individuali e organizzativi Solo legati all’organizzazione Obiettivi organizzativi in conflitto con le priorità di cura Solo individuali.
La sessione di debriefing: Può svolgersi anche a distanza di anni dall’evento critico Nessuna risposta Può essere individuale o di gruppo e deve tenersi entro 2-7 giorni dall’evento critico È una sessione individuale in cui si pratica anche il protocollo di mindfulness.
Il CISD è un protocollo strutturato in: Dieci fasi Una singola fase Sette fasi Tre fasi.
Secondo McClelland la competenza è: una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in un’attività lavorativa e che è misurabile sulla base di un criterio prestabilito una caratteristica misurabile di una persona che consente di distinguere in modo attendibile gli outstanding dai typical performers in un particolare lavoro nessuna risposta ciò che determina i comportamenti che, a loro volta, determinano la prestazione individuale.
Secondo LeBoterf: le competenze nascono dalle conoscenze le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete le competenze sono hard e soft le competenze sono visibili e invisibili.
L’Isfol classifica le competenze in: competenze digitali, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali competenze di base, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali competenze hard e soft competenze tecniche, competenze trasversali e competenze digitali .
Per LeBoterf, le competenze trasversali: Sono molto richieste dal mondo del lavoro Sono più utili delle competenze digitali Sono competenze acquisite “trasferibili” in un contesto e/o in situazioni lavorative differenti sono visibili e invisibili.
“È un processo di analisi, diagnosi e sintesi volto a predire il comportamento lavorativo di una persona”. Questa è la definizione di: Piano di sviluppo Piano Individuale Personalizzato assessment center valutazione delle competenze.
Il metodo più utilizzato per la selezione del personale che ha la funzione di valutare l'attitudine del candidato a ricoprire una determinata posizione è: l’intervista strutturata l’assessment center il recruitment il colloquio.
Nel metodo S.T.A.R., la T sta per: Tipologia contrattuale Telefono Tempo Task.
Forma di intervista su incidenti critici in cui all'intervistato viene chiesto di descrivere tre incidenti in cui si è sentito efficace nel lavoro e tre incidenti in cui si è sentito inefficace nel lavoro. Questa è la definizione di: Stress Interview Behavioral Event Interview Structured Interview Critical Incident Interview.
per rispondere ad una intervista BEI si consiglia: il metodo SMEG il metodo STAR il metodo START il metodo SMART.
“Permette ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione”. Questa è la definizione di: Formazione Piano Individuale Personalizzato Bilancio di Competenze Portfolio.
Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Miglioramento della propria professionalità sviluppo di Empowerment Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa Tutte le precedenti.
La prima fase del servizio di outplacement è: Ricollocamento Ricerca di lavoro tramite appositi canali Preparazione del CV e Lettera di Presentazione Bilancio delle competenze.
Secondo Gallo e Boerchi, il bilancio di competenze: È attivato dall’azienda e non dal singolo che vi prenderà parte È attivato da organi sindacali È attivato dal singolo e non dall’azienda È attivato da organi di vigilanza.
Il servizio di outplacement si divide in: Quattro fasi Tre fasi Sei fasi Due fasi.
Il servizio di outplacement può interessare: Un solo lavoratore Sia un solo lavoratore che un gruppo Un gruppo di lavoratori Nessuna delle precedenti.
Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Tutte le risposte Individuazione di strategie di coping per affrontare insoddisfazione lavorativa Sviluppo di Empowerment Miglioramento della propria professionalità.
A differenza del BDC richiesto dal singolo, in quello richiesto dall’azienda: l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare gli elementi di criticità l’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare soggetti da poter licenziare l’azienda vuole individuare i soggetti meno produttivi l’azienda vuole limitare la libertà del singolo lavoratore.
Svolgere un bilancio di Competenze nello stesso luogo fisico dove si lavora: Può comportare una difficoltà del dipendente nel focalizzarsi e focalizzare gli aspetti importanti del proprio lavoro e della propria azienda Non comporta alcuna difficoltà anzi è consigliabile Può generare casi di mobbing Può favorire la veridicità delle risposte.
Nel BDC, le resistenze che l’azienda può incontrare possono essere: tutte le risposte Mancato feedback sul singolo Rischio di perdere risorse Rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo.
Per Outplacement si intende: La ricollocazione di un dipendente in un altro reparto produttivo dell’azienda L’avvio di procedure di licenziamento del dipendente da parte dell’azienda Le dimissioni di un dipendente dall’azienda L’attività di supporto che si offre al ricollocamento del dipendente in uscita da un’azienda.
In Italia il servizio di outplacement viene regolato: Dal Ministero per lo sviluppo economico Dal Ministero degli Interni Dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Dagli organi sindacali.
“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di AC di quali autori? Sponton e Wright Boyatzis Migliori e Rolandi Augugliaro e Mayer.
“Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la definizione di: Piano Individuale Personalizzato valutazione delle competenze Piano di sviluppo assessment center.
Secondo Gallo e Boerchi, nelle grandi aziende il target di riferimento di un AC è costituito da: Nessuna risposta Neolaureati, agenti, promotori, informatori scientifici, venditori, addetti al customer Office, addetti call center Manager, agenti, promotori, addetti call center Dirigenti e neolaureati.
Gli ambiti di intervento dell’AC sono: orientamento e sviluppo selezione e reclutamento selezione, orientamento e valutazione del potenziale selezione e valutazione del potenziale.
In un Assessment Centre la valutazione delle competenze avviene: attraverso una dinamica di gruppo attraverso una scala a 5 punteggi da 0 a 4 (o da 1 a 5) in cui zero significa “non rilevato” e quattro significa “innovativo” attraverso un questionario attraverso una scala Likert.
In Europa negli Assessment Center si utilizzano: test su interessi professionali e valori un minor numero di test e maggiori prove di gruppo un maggior numero di test a supporto della valutazione l'intervista comportamentale.
“Consente di valutare le capacità di problem solving, di pianificazione e di delega dei candidati e consiste nel presentare un contenitore in cui è contenuta unaquantità elevata di documenti di varia natura cui il candidato è chiamato a rispondere in un tempo ridotto”. Stiamo parlando di: in basket discussione di gruppo senza leader role play nessuna risposta.
“Consiste nel vestire i panni di ruolo specifico e di partecipare alla simulazione mettendo in atto i comportamenti più consoni al ruolo assegnato”. Stiamo parlando di: nessuna risposta discussione di gruppo senza leader in basket role play.
I metodi tipici adottati in AC sono: test role playing in basket tutte le risposte.
“Consente al team di valutatori di verificare come i candidati arrivano alla soluzione di un problema in un tempo definito”. Stiamo parlando di: role play discussione di gruppo senza leader in basket nessuna risposta.
In un AC, secondo Sponton e Wright, le discussioni di gruppo senza leader sono ideali per valutare: la maggior parte delle competenze ragionamento e personalità decision making analisi e problem solving.
In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di personalità sono ideali per valutare: ragionamento e personalità decision making analisi e problem solving la maggior parte delle competenze.
In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di abilità sono ideali per valutare: analisi e problem solving ragionamento e personalità la maggior parte delle competenze decision making.
Secondo Sponton e Wright, per condurre un assessment center è utile pianificare in anticipo: tutte le risposte quando si dovrà svolgere la selezione e i tempi di feedback sull’esito della selezione e un commento sui risultati il tempo necessario per completare qualunque esercizio online prima dell'evento quando i candidati saranno invitati a partecipare.
Secondo Sponton e Wright, la sessione di revisione è anche detta: debriefing follow up drop out wash-up.
Per assessment center si intende un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità direttive e si compone di fase dei pretest, fase delle esercitazioni con questionari gruppo, fase del colloquio un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità intuitive e si compone di fase dei retest, fase delle esercitazioni singole, fase del colloquio strategico un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità dialogiche e si compone di fase dei diversi test proiettivi, fase delle esercitazioni sul problema , fase del colloquio individuale sul problema un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative e si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale.
Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale. Questa è la definizione di assessement center focus group intervista colloquio aziendale.
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