Psicologia del lavoro 2

Qual è la definizione di Psicologia del Lavoro?. È una disciplina che si occupa esclusivamente della selezione del personale. È una disciplina scientifica ampia e articolata che si occupa dell'interazione tra la persona e il lavoro, mirando a comprendere il comportamento umano nel luogo di lavoro ed è basata su evidenze scientifiche. È una branca dell'economia che studia il mercato del lavoro. È una disciplina che analizza soltanto i processi produttivi aziendali.

Quale fattore storico ha portato alla creazione della psicologia del lavoro?. La rivoluzione digitale e la diffusione di Internet. La nascita delle università moderne. L'industrializzazione di massa e la nascita delle catene di montaggio (Fordismo), che hanno richiesto uno studio scientifico del lavoro umano. Lo sviluppo delle teorie della comunicazione di massa.

Chi è considerato il padre della psicologia scientifica moderna?. Wilhelm Wundt. William James. Ivan Pavlov. Sigmund Freud.

Chi è il fondatore dello "scientific management"?. Elton Mayo. Frederick Taylor. Abraham Maslow. Kurt Lewin.

Qual è stato il principio cardine di Taylor nella selezione del personale?. Favorire i lavoratori con maggiore anzianità di servizio. Il principio dell'uomo giusto al posto giusto, selezionando persone con caratteristiche adatte a specifici compiti. Promuovere esclusivamente i lavoratori più istruiti. Assegnare casualmente i compiti per aumentare la flessibilità.

Qual è stata la prima applicazione della psicologia su larga scala?. L'utilizzo di test di intelligenza e abilità mentali per la selezione nell'esercito americano durante la Prima guerra mondiale. La progettazione di campagne pubblicitarie nazionali. Lo sviluppo di programmi di formazione manageriale. La valutazione del benessere degli insegnanti nelle scuole.

Chi è considerato il pioniere del movimento delle Relazioni Umane?. Frederick Taylor. Kurt Lewin. Elton Mayo. Douglas McGregor.

Qual è stato il principale contributo di Elton Mayo?. Ha dimostrato che il salario è l'unico fattore che influenza la produttività. Ha evidenziato l'importanza delle relazioni sociali e dell'attenzione ai lavoratori nell'aumentare la produttività (effetto Hawthorne). Ha sviluppato la teoria della gerarchia dei bisogni. Ha elaborato i primi test di intelligenza per il personale.

Cosa si intende per serendipità nella psicologia del lavoro?. Un metodo per aumentare la produttività attraverso incentivi economici. Una scoperta scientifica non pianificata, nata da curiosità e intuizione durante ricerche orientate ad altro. Una procedura standardizzata per la selezione del personale. Una tecnica per valutare le competenze professionali.

Quali sono i 5 livelli di analisi adottati negli studi di psicologia del lavoro?. Intrasoggettivo, soggetto-compito, di gruppo, organizzativo e sociale. Individuale, familiare, economico, politico e culturale. Cognitivo, emotivo, comportamentale, sociale e clinico. Personale, professionale, manageriale, aziendale e internazionale.

Cosa analizza il livello di analisi intrasoggettivo?. Le relazioni tra gruppi di lavoro all'interno dell'organizzazione. La struttura gerarchica delle organizzazioni. I processi intrapsichici dell'individuo, come il monitoraggio delle proprie prestazioni e le strategie di coping. L'impatto delle politiche economiche sul lavoro.

Cosa sono le "5V" nel contesto dell'analisi dei Big Data?. Volume, Vocazione, Versatilità, Verifica e Visione. Volume, Velocità, Varietà, Veridicità e Valore. Visione, Verifica, Validazione, Velocizzazione e Virtualizzazione. Valutazione, Vigilanza, Velocità, Visualizzazione e Volume.

Quali sono i principali Megatrend che plasmano il lavoro oggi?. Urbanizzazione, turismo, digital marketing e commercio elettronico. Cambiamento tecnologico, cambiamento demografico, cambiamento climatico e globalizzazione. Crescita dei consumi, industrializzazione, istruzione e sanità. Innovazione finanziaria, automazione, pubblicità e media.

Cos'è la "Globotica"?. Una disciplina che studia i robot impiegati nelle multinazionali. Un termine che descrive l'unione di globalizzazione e robotica (IA), che permette di delocalizzare anche servizi e lavori professionali. Un sistema di gestione aziendale basato sul cloud computing. Una tecnologia che sostituisce completamente il lavoro umano.

Che cos'è la Gig-Economy?. Un sistema economico basato esclusivamente sul lavoro a tempo indeterminato. Un modello economico basato su piccoli incarichi temporanei gestiti tramite piattaforme digitali e algoritmi. Un'organizzazione del lavoro tipica delle industrie manifatturiere tradizionali. Un modello che elimina l'uso delle tecnologie digitali nel lavoro.

Qual è la percentuale di lavoro automatizzabile secondo un'indagine OCSE?. 42%. 9%. 25%. 60%.

Come sta cambiando la distribuzione della manodopera per età?. Da una struttura a piramide a una forma a fuso, a causa dell'invecchiamento della forza lavoro. Da una struttura a clessidra a una struttura rettangolare. Da una struttura a fuso a una struttura a diamante. Da una struttura lineare a una piramide.

Cosa incentiva i lavoratori anziani a continuare a lavorare?. La riduzione delle responsabilità professionali. La possibilità di svolgere attività soddisfacenti che valorizzino le competenze e offrano apprendimento continuo. L'obbligo normativo di permanenza al lavoro oltre l'età pensionabile. Esclusivamente incentivi economici e bonus salariali.

Qual è il tasso di disoccupazione degli immigrati in Italia indicato nelle fonti?. 17,9%. 34,2%. 58,6%. 72,4%.

Cosa sono gli "I-deal" (accordi idiosincratici)?. Sistemi di valutazione standardizzati delle prestazioni lavorative. Accordi personalizzati tra singolo lavoratore e azienda su orari, contenuti del lavoro e opportunità formative. L'insieme delle competenze necessarie per svolgere una mansione. La capacità di adattarsi ai cambiamenti organizzativi.

Quali sono le tre componenti chiave della motivazione?. Bisogni, valori e atteggiamenti. Impegno, competenza e successo. Interesse, soddisfazione e produttività. Direzione, Intensità e Persistenza.

In cosa differiscono le teorie della motivazione basate sul "contenuto" da quelle basate sul "processo"?. Le teorie di processo si concentrano solo sulle ricompense economiche. Le teorie di contenuto studiano i bisogni che spingono ad agire, mentre quelle di processo spiegano come la motivazione viene attivata e regolata. Le teorie di contenuto analizzano esclusivamente il comportamento dei manager. Non esiste alcuna differenza sostanziale tra i due approcci.

Quali sono i livelli della Piramide di Maslow?. Bisogni economici, professionali, sociali, culturali e spirituali. Fisiologici, sicurezza, appartenenza, stima e autorealizzazione. Sicurezza, produttività, leadership, successo e prestigio. Sopravvivenza, lavoro, famiglia, carriera e pensionamento.

Quali sono le due categorie di fattori identificate da Herzberg?. Fattori individuali e fattori organizzativi. Fattori cognitivi e fattori affettivi. Fattori igienici e fattori motivanti. Fattori economici e fattori sociali.

Cosa sostiene la teoria VIE di Vroom?. La motivazione dipende esclusivamente dalla personalità del lavoratore. La motivazione è il prodotto di Valenza, Strumentalità ed Aspettativa. La motivazione aumenta solo con l'incremento salariale. La motivazione deriva dal confronto con i colleghi.

Cosa analizza la Teoria dell'Equità di Adams?. La distribuzione dei ruoli all'interno dei gruppi di lavoro. Il rapporto tra leadership e produttività. La percezione del rapporto tra input e output personali rispetto a quelli dei colleghi. L'influenza della cultura organizzativa sulla motivazione.

Quali sono le tre componenti della Giustizia Organizzativa?. Economica, normativa e sociale. Individuale, collettiva e manageriale. Distributiva, Procedurale e Interazionale/Interpersonale. Formale, informale e professionale.

Chi è il primo studioso ad aver parlato di Contratto Psicologico?. Abraham Maslow. Chris Argyris. Frederick Herzberg. Victor Vroom.

Cos'è l'Employability e a cosa si contrappone nel quesito?. La capacità di autogestire la propria storia lavorativa e restare appetibili sul mercato; nel quesito è contrapposta al burnout. La probabilità di ottenere una promozione; si contrappone allo stress. La capacità di lavorare in gruppo; si contrappone all'assenteismo. La capacità di adattarsi a nuove tecnologie; si contrappone alla disoccupazione.

Quali sono le tre componenti della Self-Efficacy secondo Bandura?. Motivazione, apprendimento e memoria. Fiducia nei colleghi, autonomia e produttività. Convinzione di poter affrontare le sfide, controllo sull'ambiente e capacità di regolare le emozioni per raggiungere gli obiettivi. Leadership, comunicazione e problem solving.

Cosa definisce l'"azione motivata"?. Un comportamento spontaneo guidato dalle emozioni. Un insieme di attività stabilite dal management aziendale. Un processo di autoregolazione che attraversa scelta, pianificazione, esecuzione/controllo e valutazione degli esiti. Una risposta automatica agli incentivi economici.

Cos'è il Job Crafting?. Una tecnica utilizzata dai manager per assegnare nuovi compiti ai dipendenti. Un sistema di valutazione delle prestazioni lavorative. L'insieme di attività autorganizzate dai lavoratori per modellare i propri compiti e relazioni, rendendo il lavoro più soddisfacente e significativo. Un programma di formazione obbligatoria per i nuovi assunti.

Quali sono gli autori del Job Characteristics Model (JCM)?. Maslow e Herzberg. Vroom e Adams. Bandura e Locke. Hackman e Oldham.

Quale elemento NON è solitamente presente nel Job Design tradizionale ma è fondamentale oggi?. La partecipazione attiva dei lavoratori alla progettazione dei compiti e l'attenzione al benessere psicologico. La standardizzazione delle procedure operative. La definizione precisa delle mansioni lavorative. L'assegnazione delle responsabilità in base al ruolo.

In cosa consiste la Job Analysis?. Nella raccolta di informazioni sistematiche sui compiti o sulle caratteristiche necessarie del lavoratore. Nello studio delle relazioni sindacali all'interno dell'azienda. Nella valutazione economica delle prestazioni dei dipendenti. Nella misurazione della soddisfazione lavorativa attraverso questionari.

Qual è la differenza tra Task Performance e Contextual Performance?. La Task Performance riguarda i risultati economici, la Contextual Performance i risultati sociali dell'azienda. La Task Performance è legata ai lavoratori esperti, la Contextual Performance ai neoassunti. La Task Performance riguarda lo svolgimento dei compiti tecnici del ruolo; la Contextual Performance comprende comportamenti extra-ruolo che migliorano il clima sociale. La Task Performance misura la produttività individuale, la Contextual Performance la produttività del gruppo.

Cos'è il Work Engagement?. Uno stato psicologico positivo caratterizzato da vigore, dedizione e totale assorbimento nel lavoro. Un contratto che prevede la partecipazione del lavoratore agli utili aziendali. Una tecnica di gestione delle risorse umane basata sugli incentivi economici. Una forma di dipendenza dal lavoro caratterizzata da eccessivo coinvolgimento.

Cosa propone il modello Job Demands-Resources (JD-R)?. Che la motivazione dipenda esclusivamente dalle risorse economiche disponibili. Che il benessere lavorativo dipenda dall'equilibrio tra richieste del lavoro (demands) e risorse disponibili (resources). Che la produttività sia determinata principalmente dalle competenze tecniche. Che il benessere lavorativo dipenda solo dalla riduzione del carico di lavoro.

Perché la psicologia del lavoro studia gli errori?. Per correggere le falle del sistema organizzativo, migliorando la sicurezza e riducendo l'impatto dei costi psicofisici. Per individuare i lavoratori meno produttivi e sostituirli. Per aumentare esclusivamente la velocità della produzione. Per valutare le competenze tecniche dei dirigenti.

Cosa spiega lo Swiss Cheese Model di Reason?. Che gli incidenti sono causati sempre da un singolo errore umano. Che il rischio può essere eliminato completamente attraverso la tecnologia. Che gli incidenti avvengono quando gli errori latenti nei diversi livelli di difesa si allineano, creando una traiettoria verso il disastro. Che gli incidenti dipendono esclusivamente da fattori ambientali.

Cosa sono i Lapses?. Violazioni intenzionali delle procedure di sicurezza. Errori dovuti a incompetenza professionale. Atti non intenzionali legati a fallimenti della memoria o dell'attenzione. Comportamenti aggressivi nei confronti dei colleghi.

Cosa si intende per Near Miss?. Un infortunio lieve senza conseguenze permanenti. Un evento che avrebbe potuto causare un danno o un infortunio ma non lo ha fatto per caso o intervento tempestivo. Una simulazione di emergenza effettuata dall'azienda. Un errore intenzionale che non produce conseguenze.

Qual è la differenza tra benessere Edonico ed Eudemonico?. Il benessere edonico riguarda il piacere e la soddisfazione immediata; quello eudemonico riguarda la realizzazione del proprio potenziale e il senso del lavoro. Il benessere edonico è legato al lavoro, quello eudemonico alla vita privata. Il benessere edonico riguarda la salute fisica, quello eudemonico la salute mentale. Non esiste una differenza sostanziale tra i due concetti.

Cos'è il Workaholism?. Una forma di elevato coinvolgimento lavorativo sempre positiva. La tendenza compulsiva a lavorare eccessivamente sotto una spinta interna incontrollabile. Una strategia organizzativa per aumentare la produttività. Un metodo di gestione del tempo utilizzato dai manager.

Qual è la differenza tra Eustress e Distress?. L'eustress è legato alla fatica fisica, il distress alla fatica mentale. L'eustress riguarda il lavoro, il distress la vita privata. L'eustress è uno stress positivo che motiva alla sfida; il distress è uno stress negativo che supera le capacità di gestione della persona. L'eustress è temporaneo, il distress è sempre permanente.

Quali sono i tre livelli di intervento contro lo stress?. Individuale, di Gruppo e Organizzativo. Psicologico, medico e legale. Personale, aziendale e governativo. Preventivo, correttivo e disciplinare.

Cos'è lo Straining?. Una forma lieve e temporanea di stress lavorativo. Una situazione di stress forzato provocata da una singola azione traumatica o vessatoria con effetti duraturi. Un conflitto occasionale tra colleghi. Un disturbo dovuto esclusivamente al sovraccarico di lavoro.

Cosa descrive il modello Job Demands-Control di Karasek?. La relazione tra salario e soddisfazione lavorativa. L'interazione tra richieste lavorative e supporto sociale. L'interazione tra richieste del lavoro e grado di controllo/autonomia del lavoratore; lo stress maggiore si verifica con alte richieste e basso controllo. Il rapporto tra motivazione e prestazione lavorativa.

Quali sono le componenti del Burnout?. Stress, ansia e depressione. Esaurimento emotivo, depersonalizzazione (cinismo) e ridotta efficacia professionale. Affaticamento fisico, assenteismo e conflitto. Demotivazione, aggressività e turnover.

Cosa si intende per Comportamenti Controproducenti (CWB)?. Errori involontari dovuti a mancanza di esperienza. Azioni intenzionali e volontarie dei lavoratori che danneggiano l'organizzazione o i suoi membri. Comportamenti derivanti esclusivamente da burnout. Violazioni accidentali delle procedure aziendali.

Cos'è il Mobbing e quanto deve durare per essere definito tale?. Un conflitto occasionale tra colleghi che dura almeno un mese. Una forma di stress causata da eccessivo carico di lavoro. Una persecuzione psicologica sistematica che deve durare almeno 6 mesi per essere distinta da semplici conflitti. Un atto di discriminazione isolato sul luogo di lavoro.

Cosa comprende la "Triade Oscura" della personalità?. Aggressività, impulsività e ostilità. Machiavellismo, Narcisismo e Psicopatia. Ansia, depressione e stress. Competitività, ambizione e perfezionismo.

Cos'è il Sensemaking secondo Karl Weick?. Un metodo per valutare le prestazioni dei dipendenti attraverso indicatori quantitativi. Il processo attraverso il quale le persone danno significato alle loro esperienze organizzative, costruendo la realtà in cui operano. Una tecnica di formazione per migliorare la comunicazione aziendale. Un sistema di controllo utilizzato dai manager per monitorare il comportamento dei lavoratori.

Quali sono le tipologie di controllo della conformità identificate da Etzioni?. Controllo formale, informale e partecipativo. Controllo diretto, indiretto e tecnologico. Controllo coercitivo, utilitaristico (basato su premi) e normativo (basato sui valori). Controllo gerarchico, sindacale e professionale.

Qual è la prima fase del modello di Tuckman per lo sviluppo dei gruppi?. Storming, caratterizzata da conflitti e confronto tra i membri. Norming, caratterizzata dalla definizione di regole condivise. Performing, caratterizzata dall'elevata produttività del gruppo. Forming (formazione), caratterizzata da incertezza e ricerca di orientamento.

Qual è la differenza tra Occupational Health Protection e Occupational Health Promotion?. La protezione riguarda esclusivamente la sicurezza fisica, mentre la promozione riguarda solo la formazione professionale. La protezione elimina o riduce i rischi fisici e psicosociali; la promozione mira a sviluppare attivamente salute, benessere e risorse personali del lavoratore. La protezione è obbligatoria per legge, la promozione è sempre facoltativa. La protezione è rivolta ai dirigenti, la promozione ai dipendenti.

Cosa sono gli EAP (Employee Assistance Programs)?. Programmi di incentivazione economica destinati ai lavoratori più produttivi. Sistemi di valutazione delle prestazioni individuali. Programmi di assistenza e supporto psicologico offerti dall'azienda per aiutare i dipendenti a gestire problemi personali o lavorativi. Percorsi obbligatori di formazione sulla sicurezza sul lavoro.

Cosa studia la psicologia del lavoro?. Esclusivamente i processi produttivi delle aziende industriali. L’interazione tra la persona e il lavoro, comprendendo il comportamento umano nel contesto lavorativo e gli effetti del lavoro sulla vita familiare, sulla cultura organizzativa e sui processi sociali. Soltanto le tecniche di selezione e valutazione del personale. I meccanismi economici che regolano il mercato del lavoro.

Quali sono i tre sotto-ambiti della disciplina (WOP)?. Psicologia clinica, Psicologia sociale e Psicologia cognitiva. Psicologia del lavoro, Psicologia delle organizzazioni e Psicologia delle risorse umane. Ergonomia, Sociologia del lavoro e Diritto del lavoro. Psicologia generale, Psicologia dell'educazione e Psicologia dello sviluppo.

Cosa mette in evidenza Elton Mayo nei suoi studi?. Che la produttività dipende esclusivamente dal livello salariale dei lavoratori. Che l'automazione elimina l'influenza dei fattori umani sul lavoro. L'importanza della dimensione sociale del lavoro: la produttività aumenta quando i lavoratori si sentono parte di un gruppo e ricevono attenzione dal management (Effetto Hawthorne). Che la produttività è determinata principalmente dalla selezione scientifica del personale.

Quali principi formulò Mayo per spiegare il comportamento lavorativo?. I lavoratori sono motivati soltanto da incentivi economici e opportunità di carriera. I lavoratori sono influenzati dai bisogni sociali, costruiscono la propria identità attraverso le relazioni sul lavoro e hanno bisogno di essere accettati e riconosciuti dagli altri. Il comportamento lavorativo dipende esclusivamente dalle caratteristiche individuali della personalità. Le relazioni sociali hanno un ruolo marginale rispetto alle competenze tecniche.

Cosa ha introdotto la terza rivoluzione industriale e in cosa differisce dalla quarta?. La terza rivoluzione industriale ha introdotto l'automazione dei processi produttivi e l'informatizzazione diffusa; la quarta è caratterizzata da robotizzazione avanzata, intelligenza artificiale e integrazione digitale su larga scala. La terza rivoluzione industriale ha introdotto la macchina a vapore, mentre la quarta l'elettricità. La terza rivoluzione industriale è stata caratterizzata dalla produzione artigianale, mentre la quarta dalla produzione di massa. Non esistono differenze sostanziali tra la terza e la quarta rivoluzione industriale.

Cos'è la "globotica"?. Una tecnologia utilizzata esclusivamente per controllare i robot industriali. Un modello organizzativo che elimina completamente il lavoro umano. L'unione di globalizzazione e robotica, che permette di delocalizzare non solo la produzione manuale ma anche servizi professionali tramite l'intelligenza artificiale. Un sistema di commercio internazionale basato esclusivamente sulle piattaforme digitali.

Quali sono le categorie di stressors identificate da Koslowsky?. Stressors individuali, stressors di gruppo e organizzativi e stressors extra-organizzativi. Gli stressors individuali comprendono quelli soggettivamente percepiti, quelli legati a caratteristiche oggettive e quelli connessi al compito; quelli organizzativi includono conflitti, stile di direzione e technostress; quelli extra-organizzativi riguardano fattori esterni come ambiente fisico e conflitti di valori. Stressors fisici, psicologici e biologici, che dipendono esclusivamente dalle condizioni di salute del lavoratore. Stressors economici, giuridici e sindacali, legati principalmente alle politiche aziendali e contrattuali. Stressors cognitivi, emotivi e motivazionali, che derivano unicamente dalle caratteristiche di personalità dell'individuo.

Qual è la definizione di burnout?. Una reazione temporanea alla stanchezza fisica dovuta a un intenso carico di lavoro. Una sindrome derivante da uno stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo. Una forma di insoddisfazione lavorativa causata esclusivamente da una retribuzione inadeguata. Un disturbo che si manifesta soltanto nelle professioni sanitarie.

Quali sono le tre componenti del burnout?. Ansia, depressione e assenteismo. Stress percepito, conflitto interpersonale e demotivazione. Esaurimento emotivo, depersonalizzazione (o cinismo) e ridotta efficacia professionale. Affaticamento fisico, riduzione della produttività e turnover.

Qual è la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca?. La motivazione intrinseca dipende esclusivamente dagli incentivi economici, mentre quella estrinseca deriva dalla soddisfazione personale. La motivazione intrinseca nasce dall'interesse per l'attività stessa; quella estrinseca dipende da fattori esterni come premi, stipendio o evitamento di sanzioni. La motivazione intrinseca è tipica dei manager, mentre quella estrinseca dei lavoratori subordinati. La motivazione intrinseca e quella estrinseca sono due termini che indicano lo stesso concetto.

Cosa si intende per job crafting?. Un sistema aziendale che assegna automaticamente i compiti ai lavoratori in base alle loro competenze. Una tecnica di valutazione delle prestazioni lavorative utilizzata dai responsabili delle risorse umane. Attività autorganizzate dai lavoratori per modellare compiti, procedure e relazioni sociali al fine di rendere il lavoro più significativo, vario e meno faticoso. Un programma di formazione obbligatoria finalizzato all'acquisizione di nuove competenze professionali.

Qual è il significato di employability (occupabilità)?. La probabilità di ottenere un contratto a tempo indeterminato presso la stessa azienda. Una risorsa dinamica basata su competenze, capitale sociale e consapevolezza di sé, che consente di autogestire la propria carriera e adattarsi ai cambiamenti del mercato del lavoro. La capacità di mantenere il proprio posto di lavoro indipendentemente dalle competenze possedute. Un indicatore utilizzato dalle aziende per misurare la produttività dei dipendenti.

Cos'è la proattività nel contesto lavorativo?. La capacità di seguire con precisione le istruzioni ricevute dai superiori. L'abitudine a reagire ai problemi soltanto quando si manifestano. L'iniziativa personale orientata ad anticipare i problemi, cercare informazioni e feedback e migliorare attivamente le circostanze esistenti. La disponibilità a svolgere esclusivamente compiti aggiuntivi richiesti dall'organizzazione.

Cosa sono i comportamenti controproducenti (CWB)?. Errori involontari causati da mancanza di formazione o esperienza. Azioni deliberate e volontarie messe in atto contro gli interessi legittimi dell'organizzazione o dei suoi membri, come sabotaggio, aggressività o assenteismo strategico. Comportamenti innovativi che modificano le procedure aziendali senza autorizzazione. Strategie utilizzate dai lavoratori per ridurre lo stress lavorativo.

Cosa sono i "near miss" (quasi incidenti)?. Incidenti lievi che causano danni materiali ma nessun infortunio. Simulazioni di emergenza organizzate dall'azienda per verificare le procedure di sicurezza. Eventi che avevano il potenziale di causare un danno ma che non lo hanno fatto per puro caso o intervento fortunato; il loro studio è fondamentale per la prevenzione. Errori intenzionali che non producono conseguenze rilevanti.

Cosa intende Reason con il termine "lapse"?. Un errore intenzionale dovuto alla violazione delle procedure di sicurezza. Un errore non intenzionale legato a fallimenti della memoria, come dimenticare un passaggio di una procedura familiare. Un errore di esecuzione dovuto a una distrazione momentanea durante l'azione. Un comportamento controproducente volto a danneggiare l'organizzazione.

Cosa si intende per sensemaking (Weick)?. Un sistema di comunicazione utilizzato dai manager per trasmettere istruzioni ai dipendenti. Una tecnica di problem solving individuale basata sull'analisi razionale dei dati. Il processo sociale attraverso cui i membri di un'organizzazione attribuiscono significato agli eventi ambigui o contraddittori, costruendo la realtà in cui operano. Un metodo per misurare la soddisfazione lavorativa dei dipendenti.

Cosa caratterizza la PAR (Ricerca-Azione Partecipativa)?. È un metodo di ricerca in cui gli esperti analizzano i problemi organizzativi senza coinvolgere direttamente i lavoratori. È un approccio basato esclusivamente sulla raccolta di dati quantitativi e sulla valutazione delle prestazioni individuali. Prevede il coinvolgimento attivo dei lavoratori sia nella diagnosi dei problemi sia nella progettazione degli interventi migliorativi, favorendo una riflessione collettiva e il cambiamento delle condizioni lavorative. È una tecnica utilizzata principalmente per selezionare il personale e valutare le competenze professionali.

Come sta cambiando la distribuzione della manodopera in base all'età?. Si sta trasformando da una struttura a "fuso" a una struttura a "piramide", grazie all'aumento della popolazione giovanile. Sta assumendo una forma sempre più uniforme, con una distribuzione identica tra tutte le fasce d'età. Si sta assistendo a una trasformazione dalla tradizionale struttura a "piramide" (molti giovani e pochi anziani) a una forma a "fuso", a causa del progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa. Sta tornando a una struttura a "clessidra", caratterizzata dalla diminuzione sia dei lavoratori giovani sia di quelli anziani.

Cosa incentiva maggiormente i lavoratori anziani a continuare a lavorare?. Esclusivamente l'aumento dello stipendio e dei benefit economici. La riduzione totale delle responsabilità lavorative e l'eliminazione delle attività formative. L'inserimento in attività soddisfacenti che valorizzano le loro competenze e la disponibilità di opportunità di apprendimento continuo. L'obbligo normativo di prolungare la permanenza nel mercato del lavoro oltre l'età pensionabile.

Qual è la definizione di motivazione al lavoro fornita da Kanfer e Pinder?. La capacità del lavoratore di raggiungere gli obiettivi assegnati attraverso le proprie competenze tecniche. L'insieme di processi psicologici che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza dello sforzo e delle risorse psicologiche in rapporto al proprio lavoro. Il livello di soddisfazione che una persona prova nei confronti del proprio stipendio e delle condizioni contrattuali. La predisposizione individuale a collaborare con colleghi e superiori per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Cos'è l'azione motivata?. Un comportamento spontaneo guidato esclusivamente dalle emozioni del momento. Un processo di autoregolazione articolato in quattro fasi: scelta, pianificazione degli obiettivi, esecuzione/controllo e valutazione degli esiti. Una tecnica utilizzata dai manager per assegnare obiettivi e monitorare le prestazioni dei dipendenti. Un insieme di attività svolte automaticamente senza la necessità di pianificazione o verifica dei risultati.

Qual è la differenza tra Job Analysis e Job Description?. La Job Analysis è un documento formale sul ruolo, mentre la Job Description è un metodo di valutazione delle performance. La Job Analysis riguarda solo la selezione del personale, mentre la Job Description riguarda la formazione. La Job Analysis è la raccolta sistematica di informazioni su compiti e requisiti del ruolo; la Job Description è il documento che descrive formalmente mansioni e responsabilità. Non c’è alcuna differenza: i due termini indicano lo stesso processo.

Cosa sono i Comportamenti Controproducenti (CWB)?. Errori accidentali dovuti a distrazione o mancanza di formazione. Azioni intenzionali e volontarie volte a danneggiare l'organizzazione o i suoi membri, come sabotaggio o assenteismo strategico. Comportamenti richiesti formalmente dal ruolo lavorativo per aumentare la produttività. Strategie di adattamento positive messe in atto per migliorare il benessere organizzativo.

Quali sono le categorie (prime 6 citate) del modello olistico AOC della competenza?. Motivazione, leadership, comunicazione, stress, produttività e innovazione. Competenze tecniche, sociali, digitali, economiche, strategiche e operative. Attitudini, abilità, conoscenze, competenze fisiche, stili e personalità. Intelligenza, esperienza, creatività, disciplina, autonomia e resilienza.

Cos’è la Salute Organizzativa?. La capacità dell’azienda di massimizzare la produttività riducendo i costi del personale. L’insieme di protocolli medici applicati ai lavoratori per ridurre gli infortuni fisici sul lavoro. L’insieme dei nuclei culturali, processi e pratiche che promuovono il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. Un sistema di valutazione delle performance organizzative basato esclusivamente su indicatori economici.

Cosa indica il termine "PAR" nel contesto metodologico?. Un modello di analisi statistica dei dati organizzativi basato su algoritmi predittivi. Un sistema di valutazione delle performance individuali utilizzato nelle risorse umane. La Participatory Action Research (Ricerca-Azione Partecipativa), un approccio che coinvolge attivamente i lavoratori nella diagnosi e nella soluzione dei problemi aziendali. Una tecnica di selezione del personale basata su test psicometrici standardizzati.

Quali sono i tre livelli di intervento per affrontare lo stress e promuovere la salute?. Fisico, psicologico e sociale, con interventi separati per ciascuna area. Preventivo, diagnostico e terapeutico, applicati in sequenza temporale. Livello Organizzativo (prevenzione primaria), Interfaccia Individuo-Organizzazione (prevenzione secondaria) e Livello Individuale (prevenzione terziaria o riparativa). Strategico, tattico e operativo, in base al ruolo del management.

Cosa sono gli Employee Assistance Programs (EAP)?. Programmi di formazione obbligatoria per migliorare le competenze tecniche dei dipendenti. Sistemi di valutazione periodica delle performance lavorative e produttive. Programmi di assistenza ai lavoratori nati negli Stati Uniti negli anni ’40, inizialmente per l’alcolismo, oggi estesi al supporto per problemi personali, familiari o lavorativi che influenzano il rendimento. Politiche aziendali di riduzione del personale in caso di crisi economica.

Quali sono i modelli di assistenza previsti negli EAP?. Modelli centralizzato, decentralizzato e misto. Programmi full-service, programmi di assistenza limitata e programmi di sola informazione. Programmi individuali, di gruppo e organizzativi. Modelli clinici, educativi e amministrativi.

Quali sono le strategie di prevenzione primaria in ambito organizzativo?. Interventi terapeutici rivolti ai singoli lavoratori già in condizione di stress. Azioni che si concentrano esclusivamente sulla gestione dei conflitti tra colleghi. Interventi che agiscono prima che lo stress si manifesti, modificando carico di lavoro, job design, ambiente fisico e cultura aziendale. Tecniche di rilassamento individuale e supporto psicologico post-evento.

Quali sono le dimensioni chiave individuate da Zohar (1980) per analizzare il clima di sicurezza?. Salario, produttività, assenteismo e turnover. Tecnologia utilizzata, livello di digitalizzazione e innovazione aziendale. Atteggiamenti della direzione, pratiche HR, rischio percepito, sostegno dei supervisori, processi di gruppo, relazioni tra gruppi e pressione/ritmi di lavoro. Motivazione individuale, soddisfazione lavorativa e leadership trasformazionale.

Come il clima di sicurezza influenza il comportamento dei lavoratori?. Influenza solo le performance economiche senza incidere sui comportamenti quotidiani. Fornisce informazioni sulle priorità dell’organizzazione, guidando i lavoratori a capire quali comportamenti vengono premiati (es. sicurezza vs rapidità). Non ha alcun impatto sui comportamenti, ma solo sugli atteggiamenti. Agisce esclusivamente tramite le norme legali e non tramite percezioni interne.

Qual è l'importanza della comunicazione nello studio del clima di sicurezza a livello di gruppo?. È irrilevante rispetto alle procedure tecniche di sicurezza. È utile solo nei gruppi di lavoro molto grandi. La comunicazione tra leader e subordinati è cruciale: stili aperti e trasformazionali favoriscono un clima positivo, mentre stili solo correttivi sono meno efficaci. È importante solo per ridurre i costi aziendali.

Come è strutturata la “griglia della salute organizzativa” di Williams?. È un modello lineare che considera solo fattori psicologici e motivazionali legati al lavoro. È un modello circolare basato sul continuo feedback tra individuo e organizzazione senza livelli distinti. È un modello gerarchico a quattro livelli: fattori ambientali, fattori fisici, fattori mentali e fattori sociali. È un modello economico che analizza esclusivamente la relazione tra salario e produttività.

Qual è il principio gerarchico di questa griglia?. I livelli superiori possono essere raggiunti indipendentemente dalle condizioni di base. Il benessere sociale è sempre più importante di quello fisico e mentale. Il soddisfacimento dei livelli superiori (mentali e sociali) dipende dal precedente soddisfacimento dei livelli inferiori (ambientali e fisici). Tutti i livelli sono indipendenti e non influenzano tra loro il benessere organizzativo.

Quali sono alcuni indicatori positivi (segnali soggettivi) di benessere organizzativo?. Assenteismo, turnover elevato e conflittualità interna. Soddisfazione per l’organizzazione, voglia di impegnarsi, senso di appartenenza al team, desiderio di andare al lavoro e credibilità del management. Stress cronico, burnout e disimpegno lavorativo. Riduzione della produttività e aumento degli errori operativi.

Cosa si intende per "senso di utilità sociale" come dimensione della salute?. La capacità dell’organizzazione di aumentare esclusivamente il profitto economico. La percezione che il lavoro sia utile solo per la crescita individuale del dipendente. La capacità dell’organizzazione di far percepire al dipendente che il proprio lavoro ha valore e contribuisce ai risultati comuni e al benessere della società. Il livello di competitività dell’organizzazione rispetto ai concorrenti.

Cos’è la confusione organizzativa?. Una situazione in cui i lavoratori collaborano in modo eccessivamente informale senza regole precise. Un indicatore positivo di flessibilità organizzativa e adattamento ai cambiamenti. Un indicatore negativo di salute caratterizzato dalla mancanza di chiarezza su ruoli e responsabilità nell’organizzazione. Una strategia gestionale utilizzata per aumentare la creatività dei dipendenti.

Quali altri segnali soggettivi indicano un “malessere” organizzativo?. Entusiasmo, coinvolgimento e fiducia nel management. Risentimento verso l’azienda, aggressività inabituale, sentimento di inutilità, disinteresse per il lavoro e pettegolezzo eccessivo. Elevata produttività, cooperazione e soddisfazione lavorativa. Riduzione dello stress e aumento del senso di appartenenza.

Come si manifesta l’anaffettività lavorativa?. Come una forte identificazione emotiva con i valori dell’organizzazione. Come una partecipazione attiva e creativa ai processi lavorativi. Come un’aderenza puramente formale alle regole senza coinvolgimento emotivo nel lavoro. Come un aumento della motivazione intrinseca e del senso di appartenenza.

Quali sono gli stili classici di leadership individuati da Lewin?. Autoritario, Paternalistico e Partecipativo. Direttivo, Consultivo e Delegativo. Autoritario, Democratico e Lassista. Strategico, Operativo e Tattico.

Quali sono i quattro stili direzionali descritti da Likert?. Autoritario, Paternalistico, Consultivo e Democratico. Autoritario, Democratico, Lassista e Trasformazionale. Coercitivo, Incentivante, Normativo e Collaborativo. Direttivo, Partecipativo, Tecnocratico e Informale.

Cosa rappresenta la "Managerial Grid" di Blake e Mouton?. Un modello che analizza esclusivamente la produttività del leader. Una griglia che incrocia orientamento al compito e orientamento alle relazioni, con lo stile di team come equilibrio ottimale tra i due. Un sistema di valutazione delle performance dei dipendenti basato su KPI finanziari. Un metodo per classificare i livelli di stress organizzativo.

Cos'è la leadership trasformazionale?. Uno stile basato esclusivamente su premi e punizioni per motivare i lavoratori. Uno stile in cui il leader agisce come agente di cambiamento attraverso ispirazione, empowerment e comprensione dei fenomeni organizzativi. Un modello di leadership che elimina completamente la gerarchia aziendale. Uno stile centrato solo sul controllo e sulla supervisione delle attività.

Quali sono le 7 variabili che contraddistinguono un gruppo di lavoro efficace?. Motivazione, produttività, comunicazione, tecnologia, competenze, stress e innovazione. Obiettivi, risorse, competenze, cultura, controllo, incentivi e valutazione. Definizione degli obiettivi, metodo di lavoro, sistema dei ruoli, leadership, sistema di comunicazione, clima e sviluppo. Pianificazione, organizzazione, gestione, controllo, formazione, selezione e feedback.

In cosa differiscono “membership” e “groupship”?. Membership riguarda il ruolo formale, groupship riguarda il ruolo informale. Membership è il bisogno dell’individuo di appartenere al gruppo; groupship è il bisogno del gruppo di esistere come entità per raggiungere obiettivi comuni. Membership è la partecipazione attiva, groupship è la leadership. Non esiste alcuna differenza sostanziale tra i due concetti.

Qual è la definizione di “clima” in un gruppo di lavoro?. Il livello di produttività raggiunto dal gruppo in un determinato periodo. Le norme formali stabilite dall’organizzazione per il funzionamento del gruppo. Le percezioni e i vissuti condivisi dai membri sulla qualità del gruppo, il supporto reciproco e il calore delle relazioni. Il sistema di incentivi economici utilizzato per motivare il gruppo.

Cosa accade nella fase di “Forming” del modello di Tuckman?. Emergono conflitti e competizione tra i membri del gruppo. Il gruppo raggiunge piena autonomia e alta produttività. Fase iniziale caratterizzata da incertezza, ricerca di orientamento e dipendenza dal leader. Definizione stabile delle regole e consolidamento dei ruoli.

Quali sono i fattori che producono coesione in un gruppo?. Solo la presenza di un leader forte e autoritario. Esclusivamente il livello di remunerazione dei membri del gruppo. Condizioni motivazionali individuali, proprietà del gruppo, aspettative di soddisfazione e confronto tra aspettative e realtà. Unicamente la pressione esterna dell’organizzazione.