Psicologia del Lavoro 26-30

Quante sono le dimensioni del job crafting?. 6. 3. 2. 4.

Lo strumento che indaga le risorse strutturali, la domanda lavorativa, le risorse sociali e la domanda lavorativa che suscita impegno è: Job Crafting Scale. Job Content Questionnaire. Occupational Stress Indicator. Task Analysis Scale.

Task Analysis Scale. 24 item. 49 item. 21 item. 16 item.

Una persona proattiva potrebbe avere un alto: supporto sociale. job crafting. cinismo. feedback.

Il job crafting correla: positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con il cinismo. positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e negativamente con il cinismo. positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e linearmente con il cinismo. in modo inversamente proporzionale con un tipo di personalità più proattiva.

Il job crafting può essere inteso come una forma specifica: del comportamento costruttivo. del comportamento attivo. del comportamento di coping. del comportamento proattivo.

Le dimensioni che con compongono il job crafting sono: aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire la job demand. aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative, aumentare il supporto sociale. job demand, social support, decision latitude. aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro negative.

Bakker e Demerouti hanno studiato: le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore. la ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative. il supporto sociale e la job insecurity. la job insecurity, lo stress e la proattività.

Il termine job crafting è stato coniato da: Hackman e Oldham. Bakker e Demerouti. Wrzesniewski e Dutton. Bakker e Dutton.

Il Job Characteristics Model è stato elaborato da: Herzberg. Deci e Ryan. Gagné e Deci. Hackman e Oldham.

Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativo alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti: deleteri sia per l’individuo, in termini si salute psicofisica, che per l’organizzazione, in particolare sotto il profilo economico e in termini di produttività. delle risorse strutturali e della domanda lavorativa. della capacità di job crafting che il lavoratore mette in atto. dell’insorgenza dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti dell’organizzazione.

La giustizia procedurale si riferisce: alla percezione di come si viene trattati all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità. alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese. alla credenza sull’adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell’organizzazione. alla credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte dell’organizzazione.

La Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza è: una teoria di esecuzione e controllo. una teoria di contenuto e contesto. una teoria di contenuto. una teoria di processo.

"Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi", questa frase si riferisce: al modello teorico JD-R. Al Goal Setting Theory. alla Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza. alla Teoria dell’equità.

Il principio di equità: si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie. si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse. si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo e risorse. si riderisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomia.

La goal setting theory si sviluppa nel quadro: della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi. del management by objectives. della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto. degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo.

"Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto", è la definizione di: autoregolazione. fronteggiamento dello stress. proattività. coping.

Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività: adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri. dare voce al dissenso. cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire l’innovazione. controllare i propri comportamenti orientati allo scopo.

Nell'ambito della goal setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili: indirizzano verso prestazioni migliori. migliorano la prestazione. orientano a prestazioni adeguate. favoriscono autoragolazione e controllo del lavoro.

La goal setting theory prevede la seguente condizione: partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi. un elevato grado di coinvolgimento. messa in discussione degli obiettivi organizzativi. l'orientamento alle prestazioni adeguate.

Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo: la diminuzione degli input o dei risultati. l'aumento degli input o dei risultati. la modifica dei referenti del confronto sociale. la credenza sull’adeguatezza dei modi di distribuire le risorse.

Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati: della Teoria dell’equità. del goal commitment. del management by objectives. delle Teorie della giustizia organizzativa.