Psicologia del lavoro materiale nuovo 40-48

i comportamenti controproducenti dipendono: dalla personalità deviante di alcuni lavoratori. dall'interazione tra fattori individuali e contestuali. dai conflitti relazionali sul posto di lavoro. da un sistema eccessivamente controllante.

qual è la definizione di condotte controproducenti: comportamenti non intenzionali attuati dai lavoratori, considerati contrari agli interessi dell'organizzazione. attività e comportamenti volti all'aumento delle domande lavorative per i propri colleghi. comportamenti intenzionali attuati dai lavoratori, considerati contrari agli interessi dell'organizzazione. sono condotte extralavorative che mirano a danneggiare l'organizzazione.

Quale tra i fattori che caratterizzano l’esperienza lavorativa, può diventare un antecedente delle condotte controproduttive a livello del gruppo?. Influenza sociale della minoranza. social loafing. Scarsa chiarezza degli obiettivi. Affettività negativa.

L'affettività negativa può essere un antecedente di comportamenti controproduttivi?. no, poiché l'aspetto emotivo non è coinvolto nei comportamenti controproducenti. sì, a livello individuale. no, mai. sì, ma solo a livello organizzativo.

Quali sono gli elementi caratteristici per poter diagnosticare la sindrome da workaholism?. coinvolgimento emotivo sul lavoro; percezioni e sentimenti quasi costantemente rivolti all'attività lavorativa; soddisfazione di vita derivante dall'attività lavorativa. forte motivazione intrinseca all'autorealizzazione, attitudine alla leadership, coinvolgimento nel proprio lavoro. presenza costante sul posto di lavoro, conflitto relazionale, desiderio di autonomia. proattività, passione per il proprio lavoro, eccessiva autonomia nei compiti, leadership.

. il workaholism è lo stesso costrutto dell'engagement?. è lo stesso costrutto ma su poli opposti di un immaginario continuum. no, l'engagement produce soddisfazione e sentimenti positivi; il workaholism produce una pressione costante. no, l'engagement dipende da fattori contestuali; il workaholism dipende da fattori individuali. sì, ma vengono attivati da antecedenti differenti.

quali possono essere i rischi del workaholism?. impatto negativo sulla reputazione organizzativa, cattiva gestione dei nuovi talenti. causare privazione del lavoro ad altri colleghi, rischio per relazioni interpersonali. difficoltà di gestire la distribuzione di premi e punizioni, secondo i principi della giustizia distributiva. impatto negativo sul benessere individuale, sul clima organizzativo e sulla performance.

Per «Workaholism» si intende: Una condotta di lavoro atipica che impatta principalmente sullo stato di salute generale, causata da richieste eccessive dei capi prive di una corretta valutazione degli obiettivi. Una condotta di lavoro caratterizzata da scarso engagement e ridotta soddisfazione lavorativa, dovuta ad una scarsa identificazione con la propria organizzazione, che non è in grado di supportare i bisogni dei lavoratori. Una condotta di lavoro atipica con effetti controproducenti per la persona, che si esprime con un eccessivo impegno, sforzo e coinvolgimento della persona stessa nelle attività inerenti il proprio ruolo lavorativo. Una condotta di lavoro caratterizzata da una buona capacità di recovery, dovuta alla prevalenza di una motivazione tipicamente estrinseca nei dipendenti, che garantisce la work life balance.

quali sono le variabili che definiscono i comportamenti aggressivi?. individuali, organizzative, socioculturali. individuali, familiari, affettive. emotive, cognitive, fisiche. organizzative, politiche, normative.

Vardi e Weitz hanno classificato forme di aggressività e violenza: secondo le dimensioni: fisica, psicologica, di genere, culturale. in base alla frequenza con cui avvengono in Italia dal 2015 in poi. in base al grado di pericolosità per i singoli lavoratori, dal punto di vista psicofisico. secondo le dimensioni: fisica/verbale, attiva/passiva, diretta/indiretta.

Per aggressività nei luoghi di lavoro si intende: comportamenti di minaccia provenienti dall'interno dell'organizzazione e rivolti ad altri lavoratori. azioni e comportamenti messi in atto da dipendenti di un'organizzazione verso i propri supervisori. azioni dannose per l'organizzazione che provengono dall'esterno. comportamenti provenienti dall'interno o dall'esterno di un'organizzazione, rivolti a danneggiare uno o più lavoratori.

cosa differenzia l'aggressività dalla violenza?. l'aggressività riguarda l'inciviltà; la violenza invece riguarda condotte non etiche o immorali. l'aggressività deriva da una persona di ruolo gerarchico superiore, la violenza proviene da un livello gerarchico più basso. niente, sono termini interscambiabili. la violenza è una forma specifica di aggressività, volta al danno fisico; l'aggressività può anche non comportare violenza.