Psicologia del Lavoro 6-10

Oggi i tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale. diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione di contratti psicologici bilanciati. diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale. presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati.

L’insoddisfazione dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: una riduzione degli sforzi lavorativi. comportamenti di ritirata e rivalsa. irritazione, risentimento. minore assunzione di responsabilità.

L’irritazione e la rabbia dovute alla violazione del contratto psicologico possono determinare: comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze. riduzione degli sforzi legati al compito. rifiuto di comportamenti extraruolo. minore assunzione di responsabilità verso gli obiettivi lavorativi.

Il contratto psicologico può essere: bilanciato, transizionale, relazionale, transazionale. relazionale, transizionale, bilanciato, transposizionale. bilanciato, violato, relazionale, transizionale, transposizionale. bilanciato, relazionale, negoziato.

I compiti prescritti sono: indicazioni formali e informali che riguardano i mezzi e le procedure da usare, i tempi e gli esiti attesi. indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative comprensive dei compromessi operativi. espressione delle richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività. i compiti realmente svolti dal lavoratore che concernono gli obiettivi da raggiungere.

I compiti reali: sono miglioramenti delle condizioni di lavoro che non tengono conto delle differenze individuali. sono indicazioni che riguardano i mezzi e le procedure da usare, le condizioni esterne entro cui operare. sono i modi con cui il lavoratore affronta e risolve a suo modo i problemi lavorativi. corrispondono al tasso di variabilità della situazione di lavoro.

Le principali differenze per la comprensione delle condotte lavorative sono le seguenti: caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, self-monitoring, self-efficacy, locus of control. abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità, consapevolezza e valutazione di sé. caratteristiche sociali, self-monitoring, self-efficacy, locus of control, caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche. abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche e job crafting.

Secondo Argentero, Cortese e Piccardo le differenze individuali nel modo di lavorare dipendono da: età, esperienza posseduta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica. età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica e sforzo. età, genere, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica. età, esperienza posseduta, formazione ricevuta, competenze professionali, motivazioni, impegno personale, coinvolgimento nel lavoro, responsabilità, stato psicofisiologico, relazioni esterne, livelli di fatica.

I lavoratori con elevata self-efficacy: regolano efficacemente la propria presentazione di sé agli altri. sentono di poter padroneggiare meglio la situazione e producono migliori risultati. ritengono di controllare la situazione che vivono e sono più facilmente motivati. hanno pattern più stabili di personalità e sentono di padroneggiare meglio la situazione.

Cox e Griffiths definiscono i rischi psicosociali come. “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici, ad eccezione dei rispettivi contesti ambientali e sociali.”. Risposte non specifiche dell’organismo a seguito di sollecitazioni che innescano una reazione di adattamento. “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici.”. Condizioni nelle quali l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento.

La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono: meno legate alle posizioni gerarchiche. meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi. meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore. meno legate alle responsabilità del lavoratore.

Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: si elevano i rischi di insoddisfazione e stress. si elevano soddisfazione e benessere. si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress. si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout.

Le domande cognitive riguardano: il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo. le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali). lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo.

I Margini di controllo autonomo si riferiscono a: la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers. la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione. la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi. la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli.

Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare: una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro. la distinzione tra coloro che progettano e coloro ch eseguono il lavoro. le domande cognitive. i margini di controllo sul lavoro.

le cartteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono: dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio. scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet). dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo. scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali).

Per career identity si intende: il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere. l'idea di continuità nel tempo della carriera. l'autopercezione di qualità disposizionali. il knowing whom.

Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: le capacità di azione verso l'altro. sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali. empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro. percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro.

Ashforth (2001) ritiene che: il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione. il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell'organizzazione. il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé. il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative.

Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo. la capacità di gestire la carriera come career self-management. la socializzazione organizzativa. la socializzazione al lavoro.

Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management. le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera. il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback. i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato.

Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: sette aspetti comuni del costrutto di employability. tre aspetti comuni del costrutto di employability. sei aspetti comuni del costrutto di employability. cinque aspetti comuni del costrutto di employability.

La perceived employability si riferisce: alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione. alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti. ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity. alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative.

Il capitale dinamico si riferisce: a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom. ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro. alla percezione del capitale umano. a due aspetti: adattabilità e career identity.

15. Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: tre. sette. due. cinque.