Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

La psicologia del lavoro per comprendere e spiegare la mente ed il comportamento umano usa il metodo: psicodinamico. tradizionale. scientifico. costruttivista.

La psicologia della salute occupazionale all'interno della psicologia del lavoro rappresenta: uno dei metodi di ricerca. un approccio al lavoro basato sulla psicoanalisi. un approccio esclusivamente basato sulla gestione delle risorse umane. lo studio delle questioni relative all'ambiente di lavoro e al benessere dei lavoratori.

La psicologia del lavoro contribuisce all'efficienza delle organizzazioni: coniugando efficienza con qualità, innovazione e sensibilità verso gli utenti/clienti finali. riducendo la qualità dei beni e dei servizi. ignorando completamente l'efficienza. concentrandosi solo sulla riduzione dei costi.

L'argomento principale delle critiche di Friedman nel 1946 alla psicologia del lavoro era: eccessiva attenzione alla psicologia dei dipendenti. mancanza di attenzione alle esigenze economiche. limitata attenzione alle esigenze dei lavoratori. nessuna critica significativa.

La vocazione applicativa della psicologia del lavoro nei suoi primi decenni negli Stati Uniti era rivolta alla: risoluzione dei problemi concreti nelle pubblicità. risoluzione dei problemi concreti nell'industria e nelle grandi istituzioni. sviluppo di teorie astratte senza applicazione pratica. concentrazione esclusiva sulla psicologia sperimentale.

L'approccio costruttivista nella psicologia del lavoro si contraddistingue da: focalizzazione su teorie, misurazioni e sperimentazioni. generazione di teorie attraverso analisi clinica, resoconto etnografico, studio di documenti. approccio psicoanalitico, cognitivo-comportamentale, umanistico. esclusione di qualsiasi approccio teorico.

L'interesse per la psicologia del lavoro in Italia è evidente attraverso la presenza di sezioni dedicate nelle associazioni professionali come: CGIL. Confindustria. Associazione Lavoratori Italiani. Associazione Italiana di Psicologia.

Lo psicolo del lavoro che si occupa del "job design" lavora in sinergia con: ingegneri ed ergonomi. lavora in maniera autonoma. architetto. direttore del personale.

Il "Journal of Applied Psychology" è stato fondato nel: 1990. 1965. 1917. 2008.

La "serendipità" nella psicologia del lavoro rappresenta: scoperte scientifiche pianificate. scoperte scientifiche non pianificate, intraprese con curiosità, coraggio, intraprendenza ed immaginazione. analisi rigorosa dei dati scientifici. fede cieca nelle intuizioni personali.

La prospettiva di studio basata sull'analisi di grandi quantità di dati è: psicologia delle organizzazioni. people analytics. livello di analisi di gruppo. machine learning.

L'obiettivo principale delle analisi basate sui big data nella psicologia del lavoro riguarda: prevedere relazioni tra variabili organizzative. ottimizzare le risorse umane. identificare modelli mentali condivisi nei gruppi di lavoro. migliorare la cultura organizzativa.

Lo studio delle culture organizzative e della distribuzione del potere tra diverse coalizioni organizzative si riferisce al: livello di analisi intrasoggettivo. livello di analisi soggetto-compito. livello di analisi di gruppo. livello di analisi organizzativo.

Con "Meaning of Work" indichiamo: un modello di analisi organizzativa. un'analisi basata sui big data. una prospettiva di studio sulla psicologia delle organizzazioni. una ricerca sul significato attribuito al lavoro in diversi contesti economici.

La tripartizione adottata nell'ambito della psicologia del lavoro in ambito europea comprende: psicologia del lavoro, psicologia delle organizzazioni, psicologia industriale. psicologia del lavoro, psicologia delle risorse umane, psicologia delle organizzazioni. psicologia industriale, psicologia sociale, psicologia delle organizzazioni. psicologia del lavoro, psicologia clinica, psicologia cognitiva.

Secondo lo studio di Cascio e Aguinis del 2008, i temi particolarmente presenti nella psicologia del lavoro sono: temi metodologici e professionali legati all'esperienza lavorativa. temi sociali e culturali. temi legati all'analisi organizzativa. temi basati sull'analisi dei macroprocessi socioeconomici.

L'area di indagine che esplora come le persone costruiscano script, mappe cognitive e modelli mentali della situazione di lavoro rientra nel: livello di analisi intrasoggettivo. livello di analisi di gruppo. livello di analisi soggetto-compito. livello di analisi sociale.

Nel modello delle 5 V per descrivere la natura dei big data non è previsto: valore. volume. velocità. vettorialità.

Nel contesto degli studi e degli interventi di psicologia del lavoro, è possibile identificare schematicamente almeno: cinque diversi ambiti di analisi. tre diversi ambiti di analisi. otto diversi ambiti di analisi. due diversi ambiti di analisi.

A livello di analisi intrasoggettivo la psicologia del lavoro si focalizza: sull'interazione tra la persona e il compito lavorativo. sui processi intrapsichici del singolo individuo. sui team altamente specializzati che operano in modo integrato. sull'organizzazione intesa come ampio aggregato sociale e come entità di analisi.

Quando Hugo Munsterberg ha coniato il termine "psicologia industriale": 1863. 1912. 1921. 1944.

In che modo l'uso dei test psicologici durante la prima guerra mondiale ha influenzato la psicologia del lavoro dopo la guerra: ha portato a una diminuzione dell'interesse per la psicologia del lavoro. ha dimostrato l'inutilità dei test psicologici nelle organizzazioni. ha contribuito a diffondere la pratica della valutazione delle abilità mentali. ha causato la chiusura dei laboratori di psicologia.

Qual era l'obiettivo principale del modello di Taylor per migliorare l'organizzazione del lavoro umano: aumentare il benessere dei lavoratori. semplificare i compiti, ridurre i tempi di esecuzione e motivare le persone attraverso premi di produzione. introdurre complessità nei compiti lavorativi. eliminare il sistema premiale.

Chi è considerato il pioniere del movimento delle relazioni umane: Sigmund Freud. Frederick Taylor. Elton George Mayo. Kurt Lewin.

Cosa sottolineò la Carta del Lavoro del 1927 riguardo alla formazione tecnica per i lavoratori: l'importanza della riduzione delle ore lavorative. la necessità di preservare le pratiche manageriali tradizionali. la promozione della produzione su larga scala. l'importanza della formazione tecnica per i lavoratori.

Cosa caratterizza i megatrend rispetto alle tendenze o mode comuni: durata più breve. influenza su larga scala sulla vita sociale e lavorativa e maggiore durata. minore impatto economico. dipendenza da fattori contingenti.

Quanti lavoratori di diverse coorti di età convivono attualmente nel contesto lavorativo: quattro generazioni. tre generazioni. due generazioni. cinque generazioni.

Come la globalizzazione può influenzare la sicurezza del lavoro: aumento della sicurezza del lavoro. diminuzione delle disuguaglianze interne. crescita della job insecurity. aumento della speranza di vita.

Qual è stato identificato come il principale megatrend nelle fonti analizzate: cambiamento climatico. cambiamento demografico. velocità degli sviluppi tecnologici. globalizzazione.

Cosa sottolinea la prospettiva sociotecnica riguardo alla tecnologia nei contesti lavorativi: la tecnologia è un elemento esterno con effetti uniformi. le dinamiche tra persone e tecnologia sono bidirezionali e influenzano il funzionamento dell'organizzazione. la tecnologia è un "monolite" con impatti uniformi. le persone non sono influenzate dall'uso delle macchine.

Quali sono alcuni dei propulsori dell'innovazione tecnologica tipici della IV rivoluzione industriale: tecnologie dell'informazione e della comunicazione. meccanizzazione ad acqua e vapore. robotica di ultima generazione, intelligenza artificiale, cloud computing. produzione di massa attraverso automazione.

In che modo la robotica avanzata, guidata dall'intelligenza artificiale, ha impatto nel contesto industriale, come nella produzione: aumentando lo sforzo fisico richiesto dai lavoratori. alleggerendo compiti fisicamente impegnativi e consentendo una gestione precisa e sicura delle operazioni. rendendo più complesse e rischiose le operazioni. limitando l'uso di sensori interconnessi.

Cosa si intende per "globotica": integrazione tra globalizzazione e rivoluzione tecnologica. riduzione delle disuguaglianze sociali. competizione leale tra nazioni. crescita esponenziale di efficienza e produttività.

In che modo la Terza Rivoluzione Industriale ha influenzato il mondo del lavoro: integrazione di lavoro umano con utensili manual. diffusione di computer ed elettronica. uso intensivo dell'energia elettrica. adozione di "catene di montaggio".

Quali sono alcuni costi potenziali del lavoro a distanza per le aziende: aumento dei benefici derivanti dal lavoro di squadra. minore impegno nella pianificazione e coordinamento. migliore controllo e motivazione dei dipendenti meno impegnati. aumento degli sforzi per garantire una connettività efficace e integrare socialmente i collaboratori.

Cosa caratterizza la gig-economy, secondo il testo: sistema di intermediazione attraverso piattaforme online e algoritmi. gestione tradizionale del lavoro. organizzazione delle attività principalmente offline. lavoro a tempo pieno fisso.

Quali sono alcuni dei potenziali rischi psicosociali derivanti dall'uso eccessivo o disfunzionale delle nuove tecnologie sul lavoro: incremento della produttività. diminuzione della domanda lavorativa. decrementi nella salute e nel benessere dei lavoratori. aumento del controllo delle risorse occupazionali.

Secondo l'indagine basata sui compiti in 21 paesi dell'OCSE, qual è la percentuale dei posti di lavoro che risultava effettivamente automatizzabile: 21%. 53%. 9%. 75%.

Cosa caratterizza il lavoro a chiamata tramite App: coinvolge solo prestazioni professionali di tipo intellettuale. non coinvolge lavoro fisico. non è facilitato dalle tecnologie digitali. coinvolge prestazioni di carattere fisico basate sulla posizione.

Qual è una delle conseguenze della polarizzazione tra lavori considerati "bad" e "good": riduzione delle disparità salariali. aumento delle disuguaglianze sociali e disparità salariali. maggiore stabilità occupazionale. valorizzazione dei lavori poco qualificati.

Qual è la distinzione principale tra le imprese orientate all'innovazione e quelle orientate al contenimento dei costi: entrambe investono notevolmente nelle innovazioni tecnologiche. imprese orientate all'innovazione si concentrano sulla riduzione dei costi, mentre imprese orientate al contenimento dei costi investono nelle innovazioni tecnologiche. imprese orientate all'innovazione investono notevolmente nelle innovazioni tecnologiche per aumentare la loro capacità produttiva, mentre imprese orientate al contenimento dei costi sono riluttanti nell'adozione di innovazioni. entrambe sono riluttanti nell'adozione di innovazioni tecnologiche.

Cosa rappresenta una sfida significativa nella gestione delle persone con disabilità nel contesto lavorativo: sfida della sensibilizzazione, educazione dei datori di lavoro e dei colleghi. elevato tasso di occupazione. mancanza di opportunità di lavoro. riduzione del numero di iscritti alle liste del collocamento mirato.

Quali sono alcune delle trasformazioni nei contesti lavorativi derivanti dalla "lean production" nelle grandi imprese industriali e manifatturiere: riduzione dell'innovazione tecnologica. aumento dell'automazione avanzata e ottimizzazione dei processi produttivi. diminuzione delle dimensioni aziendali. esclusione delle tecnologie emergenti.

Cosa può contribuire a una maggiore inclinazione dei lavoratori anziani a continuare a lavorare: riduzione dell'orario di lavoro. miglioramento delle condizioni fisiche. opportunità di apprendimento continuo. concessioni pensionistiche.

Quali contesti lavorativi richiedono competenze difficili da automatizzare: lavori legati alla gig-economy. professioni altamente qualificate nel settore sanitario, dell'istruzione e gestionali. lavori basati sulla "lean production". occupazioni tradizionali nell'industria manifatturiera.

Cosa possono portare gli accordi personalizzati (i-deal) con i singoli lavoratori. tensioni nei gruppi di lavoro. riduzione della soddisfazione lavorativa. maggiore stabilità nel contesto lavorativo. riduzione dell'impegno lavorativo.

Secondo De Meulenaere, Boone e Buyl (2016), quale ruolo gioca la varietà delle età nella gestione della diversità legata all'età. non ha alcun ruolo significativo. aumenta il rischio di pregiudizi reciproci. gioca un ruolo chiave nella riduzione degli effetti negativi. induce polarizzazione nelle dinamiche organizzative.

Secondo le indagini dell'EU-OSHA del 2022, quali sono alcune delle preoccupazioni dei lavoratori europei. eccessiva sicurezza nei settori dell'edilizia e dell'industria pesante. riduzione dello stress percepito tra i lavoratori. soddisfazione dei lavoratori rispetto alle trasformazioni attuali del lavoro. intensificazione del lavoro.

Cosa potrebbe favorire la rivitalizzazione del sindacato. riduzione delle strategie per promuovere una nuova etica del lavoro. diminuzione dell'attenzione verso la sicurezza e la salute dei lavoratori. ampliamento delle strategie per promuovere una nuova etica del lavoro, sicurezza e salute, nonché i diritti economici e sociali di tutti i cittadini. concentrazione esclusiva sugli interessi dei lavoratori più anziani.

Perché è importante l'analisi delle domande sociali nel contesto lavorativo contemporaneo. per promuovere un ambiente lavorativo individualista. per facilitare la cooperazione e la collaborazione. per migliorare la progettazione dei compiti. per aumentare la competitività tra i lavoratori.

Perché la salute psicofisica è considerata una risorsa personale fondamentale nel contesto lavorativo. solo perché influisce sulle opportunità di carriera. poiché è un potenziale bersaglio di effetti negativi derivanti da un lavoro stressante. solo perché influisce sulla condizione complessiva dei lavoratori. perché influenza le scelte, l'impegno e la qualità del lavoro.

Secondo Blustein (2006), quali sono le tre funzioni chiave che abbracciano il range delle possibili esperienze soggettive legate al lavoro. guadagno, socializzazione e valori personali. sostentamento, connessioni sociali, autodeterminazione. prestigio sociale, competenze tecniche, autonomia. successo, riconoscimenti, efficacia personale.

Quali tra questi bisogni vengono menzionati come parte della sfida complessa per l'individuo nel processo di autoregolazione della propria storia lavorativa, secondo Ashforth (2001). bisogni di divertimento e intrattenimento. bisogni di controllo, influenza sulla situazione. bisogni di sonno e relax. bisogni di riconoscimento da parte della comunità lavorativa.

Quali sono alcune strategie comportamentali attraverso le quali la persona manifesta l'intenzione di intervenire attivamente nel proprio percorso di inserimento, secondo Feij et al. (1995). consumo di contenuti online e partecipazione a eventi sociali. sviluppo di nuove competenze e conoscenze. osservazione passiva dell'ambiente lavorativo. rifiuto delle richieste organizzative.

Quali sono tre aspetti comuni alle varie declinazioni del costrutto di employability. solo competenze, adattabilità e fattori interni. punti di forza, adattabilità delle risorse e fattori esterni. punti di forza, adattabilità delle risorse e fattori interni ed esterni. solo motivazioni, adattabilità delle risorse e punti di forza.

Cosa indica Renato Rozzi con il concetto di "lavoro apparente": una forma di occupazione nominale che contribuisce significativamente alla collettività. una forma di occupazione con un valore aggiunto. una forma di occupazione che fornisce ampie prospettive di crescita. una forma di occupazione formalmente strutturata.

Come viene descritta la motivazione al lavoro nella teoria dell'autodeterminazione di Deci e Ryan (1985): come un tratto statico che non varia in base alle circostanze. come un processo dinamico che può variare in base alle circostanze e che è favorito quando le persone sperimentano autonomia, competenza e relazioni connesse. come un fenomeno completamente indipendente dalle esperienze lavorative delle persone. come una forza costante che non è influenzata dalle caratteristiche specifiche della situazione lavorativa.

Quali sono le tre dimensioni della motivazione al lavoro secondo Kanfer, Chen e Pritchard (2008) e Pinder (2008): direzione, intensità, persistenza. impegno, intensità, azione. selezione degli obiettivi, investimento di energie, azione. aspettativa, azione, persistenza.

Qual è la differenza principale tra i fattori igienici e i fattori motivazionali secondo Herzberg: i fattori igienici sono legati all'ambiente sociale, mentre i fattori motivazionali sono neurobiologici. i fattori igienici sono legati al piacere, mentre i fattori motivazionali sono legati al disagio. i fattori igienici possono prevenire il disagio, mentre i fattori motivazionali innescano la motivazione intrinseca. i fattori igienici sono culturali, mentre i fattori motivazionali sono relazionali.

Cosa caratterizza le "motivazioni generative" in età avanzata: la concentrazione sull'acquisizione di nuove responsabilità. l'orientamento verso la crescita personale. il fornire aiuto agli altri e trasferire competenze. la ricerca di nuove conoscenze.

Qual è l'altro nome con cui sono conosciute le teorie basate sul contenuto. teorie storiche. teorie di Skinner. teorie dei bisogni. teorie di Vroom.

Quali sono le cinque categorie di bisogni umani fondamentali nella teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow. bisogni di sicurezza, bisogni di potere, bisogni di appartenenza, bisogni di autorealizzazione, bisogni di successo. bisogni primari, bisogni secondari, bisogni igienici, bisogni motivanti, bisogni di affiliazione. bisogni di affiliazione, bisogni di riuscita, bisogni di potere, bisogni di successo, bisogni motivanti. bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni di appartenenza, bisogni di stima, bisogni di autorealizzazione.

Quali sono le due categorie di fattori identificate nella teoria a due fattori di Herzberg. fattori igienici e fattori motivanti. fattori esterni e fattori interni. fattori di soddisfazione e fattori di insoddisfazione. fattori primari e fattori secondari.

Quale concetto chiave ha introdotto Skinner nella sua teoria della motivazione basata sul rinforzo. aspettativa. valenza. rinforzo. strumentalità.

Secondo la teoria dell'equità di Adams, quando si verifica l'inequità positiva. quando il lavoratore percepisce di ricevere meno benefici rispetto a un collega. quando il lavoratore percepisce di ricevere più benefici rispetto a un collega. quando il rapporto output/input è valutato in modo simile a quello di un altro lavoratore. quando il lavoratore è indifferente al premio ricevuto.

Secondo la teoria dell'autodeterminazione, qual è l'obiettivo in merito alla motivazione estrinseca nel tempo: sostituire la motivazione estrinseca con la motivazione intrinseca. rendere la motivazione estrinseca più dominante. mantenere la motivazione estrinseca costante. eliminare la motivazione estrinseca.

Cosa caratterizza la figura del lavoratore medio secondo la Teoria Y: indifferenza agli scopi dell'organizzazione e resistenza al cambiamento. amore per il lavoro, ambizione e desiderio di assumersi responsabilità. rifiuto di opinioni, suggerimenti e critiche. tendenza a faticare il meno possibile e ingenuità.

Cosa caratterizza la Teoria X di McGregor: i dipendenti sono attivi, desiderosi di assumersi responsabilità e inclini a condividere gli obiettivi organizzativi. i lavoratori sono mossi da bisogni più elevati della scala di Maslow, come quelli legati all'autorealizzazione. i dipendenti sono considerati intrinsecamente pigri, poco ambiziosi e resistenti al cambiamento. la gestione si concentra sulla motivazione intrinseca attraverso l'arricchimento dei compiti.

Cosa suggerisce la teoria della valutazione cognitiva riguardo all'effetto dei benefici esterni sulla motivazione intrinseca: la teoria sostiene che i benefici esterni aumentano la motivazione intrinseca. la teoria suggerisce che i benefici esterni non hanno alcun effetto sulla motivazione intrinseca. la teoria suggerisce che i benefici esterni tendono a diminuire la motivazione intrinseca. la teoria afferma che la motivazione intrinseca ed estrinseca sono indipendenti.

Quali sono i tre stati motivazionali generali secondo la SDT: motivazione estrinseca, motivazione intrinseca, e demotivazione. motivazione esterna, motivazione interna, e motivazione ambivalente. motivazione controllata, motivazione autonoma, e motivazione integrata. amotivazione, motivazione intrinseca e motivazione estrinseca.

Qual è uno degli aspetti macroorganizzativi che può influenzare la motivazione dei lavoratori: il numero di dipendenti nell'organizzazione. la rotazione delle mansioni. il colore delle pareti negli uffici. il livello di competizione tra i dipendenti.

Qual è uno degli elementi che caratterizza il job design: struttura gerarchica. prezzo del prodotto. condizioni meteorologiche. dimensioni del magazzino.

Secondo il JCM, quali sono alcune caratteristiche individuali importanti da considerare nella progettazione del lavoro: orari di lavoro flessibili. preferenza per compiti monotoni. assenza di feedback. bisogno di crescita personale e professionale.

Qual è uno dei risultati confermati dalla meta-analisi di Humphrey, Nahrgang e Morgeson (2007) sul JCM: assenza di relazione tra le caratteristiche motivazionali del job e la soddisfazione e la motivazione al lavoro. relazione negativa tra la struttura del lavoro e la soddisfazione lavorativa. relazione positiva tra le cinque caratteristiche motivazionali del job e la soddisfazione e la motivazione al lavoro. mancanza di interesse continuo nel modello di Hackman e Oldham.

Secondo Parker e Ohly (2008), quale relazione esiste tra flessibilità degli orari di lavoro e soddisfazione/produttività: nessuna relazione. relazione negativa. variazione in base al tipo di lavoro. relazione positiva.

Nel modello dell'azione motivata che cosa coinvolge la fase di pianificazione degli obiettivi secondo la struttura euristica: la definizione dei limiti di tempo. l'azione diretta per raggiungere lo scopo. la valutazione degli esiti. la selezione di un corso d'azione basato su preferenze personali.

Secondo il modello VIE di Vroom, cosa rappresenta la variabile "Valenza" (V): la preferenza, la desiderabilità e l'attrattività di un certo risultato. la relazione tra l'azione intrapresa e il conseguimento dei benefici attesi. la probabilità percepita che lo sforzo e l'impegno possano tradursi nella performance desiderata. la percezione di quanto lo sforzo possa portare ai risultati desiderati.

Qual è l'equazione che rappresenta la forza motivazionale nel modello VIE: M = V + I + E. M = V - I - E. M = V × I × E. M = V / I / E.

Secondo il modello VIE, cosa può annullare il livello di motivazione: l'assenza di valenza. l'assenza di strumentalità. l'assenza di aspettativa. l'assenza di uno qualsiasi dei tre fattori (VIE).

Secondo la teoria del goal setting di Locke e Latham, cosa rende un obiettivo motivante: la sua difficoltà inaccessibile rispetto alle abilità della persona. la sua facilità eccessiva rispetto alle competenze della persona. deve essere vago e generico per lasciare spazio alla creatività. deve essere sfidante ma realizzabile.

Che rapporto c'è tra forme emergenti di lavoro autonomo e autoregolazione: le forme emergenti di lavoro autonomo richiedono la capacità di autodeterminare tempi e modalità per realizzare impegni. le forme emergenti di lavoro autonomo escludono la necessità di autoregolazione poiché sono meno strutturate. le forme emergenti di lavoro autonomo richiedono una maggiore supervisione e controllo esterno. le forme emergenti di lavoro autonomo riducono la flessibilità nel modo in cui i compiti devono essere eseguiti.

Qual è il ruolo dell'autoefficacia percepita nei processi di autoregolazione: l'autoefficacia percepita non influisce sui processi di autoregolazione. l'autoefficacia percepita è solo una risorsa, ma non è influenzata dalle esperienze della persona. l'autoefficacia percepita gioca un ruolo significativo favorendo un orientamento aperto alla sfida e controllando la realizzabilità dei progetti. l'autoefficacia percepita è un risultato indipendente dai processi regolativi.

Come la gestione dell'equità influenza un ambiente lavorativo: la gestione dell'equità non ha alcun impatto sull'ambiente lavorativo. la gestione dell'equità contribuisce a promuovere un ambiente lavorativo sano e motivante. la gestione dell'equità è importante solo in contesti di lavoro caratterizzati da elevata competizione. la gestione dell'equità è importante solo per gli alti livelli gerarchici.

Quali sono le tre dimensioni principali della giustizia organizzativa secondo la teoria della giustizia organizzativa: giustizia finanziaria, giustizia decisionale, giustizia etica. giustizia distributiva, giustizia relazionale, giustizia economica. giustizia distributiva, giustizia procedurale, giustizia interpersonale. giustizia organizzativa, giustizia personale, giustizia sociale.

Secondo Greenberg (1990), cosa rappresenta la giustizia organizzativa: la giustizia organizzativa rappresenta la distribuzione dei premi in base alle performance individuali. la giustizia organizzativa rappresenta la percezione individuale di quanto si venga trattati in modo equo nel lavoro, in particolare riguardo alla distribuzione di risorse e all'equità percepita delle risorse stesse. la giustizia organizzativa rappresenta esclusivamente la distribuzione equa delle risorse finanziarie all'interno di un'organizzazione. la giustizia organizzativa rappresenta la percezione di giustizia provata nelle organizzazioni dai dipendenti che durante i processi di downsizing non perdono il lavoro.

In cosa consiste principalmente il contratto psicologico: in un insieme di regole scritte tra il lavoratore e l'azienda. in un contratto di lavoro formale. in un insieme di aspettative e impegni non scritti che si sviluppano tra individui e organizzazioni. in un accordo legale che può essere impugnato in tribunale.

Qual è un elemento chiave, secondo Denise Rousseau, per una valutazione accurata del contratto psicologico: la distinzione tra il concetto di aspettative e quello di obblighi reciproci. la considerazione delle percezioni dell'organizzazione. la chiarezza delle procedure decisionali. la durata del contratto formale di lavoro.

Qual è uno degli elementi principali del contratto psicologico per il lavoratore: valori individuali. promesse aziendali e obblighi reciproci. pratiche manageriali. comportamenti organizzativi.

Qual è uno degli effetti della violazione del contratto psicologico a livello organizzativo: soddisfazione lavorativa. turnover. tradimento. sfiducia.

Qual è la differenza tra rottura e violazione del contratto psicologico: non c'è differenza, i termini sono sinonimi. la rottura è una valutazione soggettiva, la violazione è un fatto oggettivo. la rottura è una valutazione soggettiva, la violazione è un fatto organizzativo. la rottura rappresenta l'aspetto cognitivo, mentre la violazione rappresenta l'aspetto emotivo ed affettivo.

Il termine 'Work' è utilizzato nella lingua inglese per indicare: l'attività concreta svolta per un periodo determinato. il termine work e job sono sinonimi. attività umana diretta a uno scopo. attività basata su requisiti oggettivi e soggettivi.

Qual è uno degli aspetti essenziali da considerare per comprendere un'attività lavorativa?. solo il decorso osservabile dell'attività. solo i processi cognitivi e i vissuti soggettivi dell'attività. solo i significati sociali e le mediazioni oggettivabili. tutti gli aspetti menzionati sono essenziali per comprendere un'attività lavorativa.

Qual è la distinzione fondamentale tra compiti prescritti e attività lavorativa reale: i compiti prescritti si riferiscono solo alle attività scritte, mentre l'attività lavorativa reale include anche compiti non documentati. i compiti prescritti indicano solo gli obiettivi, mentre l'attività lavorativa reale rappresenta ciò che il lavoratore fa effettivamente per raggiungerli. i compiti prescritti sono più complessi rispetto all'attività lavorativa reale. i compiti prescritti sono definiti solo dagli ingegneri, mentre l'attività lavorativa reale è definita solo dai lavoratori.

Qual è uno degli esempi di 'job crafting' menzionato nel testo: seguire rigorosamente i compiti prescritti. creare alternative per semplificare il lavoro. cambiare in modo creativo il modo di svolgere alcuni compiti. mantenere invariati i tempi di lavoro.

Perché la distanza tra i compiti prescritti e quelli reali è inevitabile secondo il testo: a causa delle inefficienze nella progettazione dei compiti. a causa della mancanza di comunicazione tra i dirigenti e i lavoratori. a causa dell'assenza di formazione adeguata per i lavoratori. a causa della mancanza di strumenti di lavoro calibrati.

Cosa rappresenta il modello Big Five menzionato nel testo: un modello basato su cinque fattori della personalità. un modello di misurazione dell'efficienza lavorativa. un modello di prestazione finanziaria. un modello di valutazione temporale.

Secondo Campbell (1990), quanti aspetti legati all'esecuzione dei compiti lavorativi sono contemplati nella struttura implicita della performance: tre. cinque. otto. dieci.

Cosa caratterizza la "task performance" secondo il testo: comportamenti proattivi nell'organizzazione. svolgimento di compiti specifici del lavoro. comportamenti non direttamente legati ai compiti di ruolo. comportamenti che contribuiscono alla qualità delle relazioni psicosociali.

In che modo si definisce l'"adaptive performance" secondo Pulakos e colleghi (2000): accettazione passiva delle richieste del lavoro. conformità rigida alle procedure organizzative. resistenza al cambiamento. capacità proattive del lavoratore nel gestire situazioni mutevoli e incerte.

Qual è il rischio associato all'aumento dello sforzo come strategia di risposta compensatoria: stress controllabile. affaticamento e stress non più controllabile. maggiore efficienza e soddisfazione lavorativa. aumento delle riserve cognitive.

Cosa significa "strategic job analysis" secondo Sanchez e Levine (2012): un'analisi che si concentra esclusivamente sulla sicurezza sul lavoro. un'analisi che evidenzia la natura dei compiti lavorativi attuali e riflette la partecipazione dei lavoratori nel processo di analisi. un'analisi che definisce criteri per valutare le prestazioni dei dipendenti. un'analisi che mira a identificare punti critici per la sicurezza sul lavoro.

Quali sono alcune delle funzioni dell'analisi del lavoro nelle politiche del personale: definire obiettivi, metodi e tempi del progetto formativo. identificare punti critici per la sicurezza sul lavoro. fornire basi per identificare competenze, conoscenze e abilità necessarie per una posizione. aiutare nella pianificazione delle risorse umane, inclusi il reclutamento e il rimpiazzo dei lavoratori.

In che modo l'analisi del lavoro tiene conto della variabilità delle situazioni lavorative: limitandosi alla tradizionale "job analysis. concentrandosi solo sulla "work analysis". ignorando la variabilità delle situazioni lavorative. superando la tradizionale "job analysis" e considerando il contesto di lavoro, le condizioni di esecuzione e le capacità dei lavoratori.

Perché le caratteristiche psicosociali sono considerate sempre più cruciali nelle specifiche del lavoro: perché sostituiscono completamente le competenze lavorative. perché i lavori stanno perdendo le loro tradizionali definizioni di insiemi chiari e prefissati di compiti. perché le organizzazioni si concentrano solo sulle qualità personali dei lavoratori. perché non sono più necessarie le competenze tecniche.

Come avviene la suddivisione delle attività nella task analysis: utilizzando la scomposizione gerarchica. per ordine alfabetico. in modo casuale. seguendo una sequenza cronologica.

Secondo le rilevazioni dell'INAIL, qual è stata la tendenza degli incidenti sul lavoro in Italia negli ultimi anni: aumento costante. calo costante. variazione significativa. per lo più costanti, con un leggero calo nel lungo periodo.

In base all'approccio ingegneristico-ergonomico, come mira a prevenire incidenti e comportamenti insicuri: attraverso interventi esclusivamente basati sulla formazione dei lavoratori. attraverso interventi tecnologici e miglioramenti nella interazione tra persona e macchina. attraverso la selezione di persone con tratti di personalità specifici. attraverso l'implementazione di norme di sicurezza più rigide.

Secondo la metanalisi di Beus, Dhanani e McCord (2015), quali fattori di personalità sono significativamente associati a comportamenti sicuri: nevroticismo ed estroversione. amicalità e apertura mentale. coscienziosità e amicalità. estroversione e apertura mentale.

Quali sono i tre limiti principali del funzionamento cognitivo umano identificati da Reason (1990) che possono fungere da precursori psicologici degli errori: razionalità limitata, razionalità imperfetta e razionalità riluttante. attività cognitiva, memoria limitata, attenzione selettiva. euristiche, memoria di lavoro, decisioni analitiche. scelte razionali, ragionamento analitico, memoria a lungo termine.

Cosa distingue le violazioni di routine dalle violazioni eccezionali: le violazioni di routine sono comportamenti abituali, mentre le violazioni eccezionali si verificano in circostanze particolari. le violazioni di routine sono più gravi delle violazioni eccezionali. le violazioni di routine sono sempre involontarie, mentre le violazioni eccezionali sono sempre deliberate. non c'è differenza significativa tra le due.

Come può essere facilitato il rilevamento e la gestione degli errori nei contesti complessi (ad esempio, nel settore dell'addestramento dei piloti): riducendo la flessibilità nelle comunicazioni organizzative. aumentando la distanza gerarchica tra i diversi ruoli organizzativi. riducendo la distanza gerarchica tra i diversi ruoli organizzativi. applicando una cultura normativa rigida.

Secondo l'approccio alla costruzione sociale della sicurezza, cosa è un luogo di lavoro sicuro: un luogo senza incidenti. un luogo con adeguati sistemi di protezione. un luogo con regolamenti rigidi. un luogo dove diversi gruppi di individui interagiscono e generano una cultura della sicurezza.

Secondo il modello di Reason, lo Swiss Cheese Model, qual è la relazione tra errori attivi e condizioni latenti negli incidenti organizzativi: gli errori attivi sono causati dalle condizioni latenti. gli errori attivi e le condizioni latenti sono entrambi coinvolti negli incidenti organizzativi. gli errori attivi e le condizioni latenti sono indipendenti l'uno dall'altro. gli errori attivi causano le condizioni latenti.

Nello Swiss Cheese Model, cosa rappresenta la "traiettoria di opportunità" in relazione agli incidenti organizzativi: una sequenza di decisioni corrette. un percorso attraverso barriere difensive. una serie di errori attivi. una situazione di stallo nel sistema.

In che modo i "near miss" possono agire come vaccini per il sistema: attivano le difese del sistema contro eventi più gravi in futuro. causano danni minimi nel processo. rappresentano un potente richiamo dei rischi. introducono scenari nuovi e imprevedibili.

In che modo il clima di sicurezza influisce sul comportamento organizzativo secondo Nahrgang, Morgeson e Hofmann: non ha alcun impatto sul comportamento organizzativo. favorisce comportamenti più sicuri nelle organizzazioni. ha un impatto negativo sulle decisioni collettive. non influenza le decisioni riguardanti misure di protezione.

Qual è uno degli esempi forniti nel testo per la dimensione "Atteggiamenti della direzione aziendale verso la sicurezza": la percezione dei rischi nel compito lavorativo. i comportamenti sicuri vengono considerati e valutati positivamente nelle revisioni delle prestazioni. la pressione e il carico di lavoro sono considerati eccessivi. la leadership aziendale partecipa attivamente a programmi di sicurezza.

Cosa può rappresentare la dimensione "Livello di rischio nei vari compiti lavorativi": la percezione dei rischi nell'organizzazione nel suo insieme. la percezione del ruolo assegnato ai comportamenti "sicuri" nelle progressioni di carriera. la percezione dei lavoratori riguardo a quanto i dirigenti valorizzino la sicurezza. la qualità percepita della comunicazione tra diversi gruppi di lavoro sui temi della sicurezza.

Secondo Chmiel (2008), qual è uno dei problemi principali nella stima del livello di sicurezza basandosi sul numero e sulla natura degli infortuni: la variazione delle statistiche generali sugli incidenti tra organizzazioni diverse. l'alta probabilità di sottodenuncia degli incidenti, specialmente quelli di portata meno severa. la complessità del concetto di sicurezza. l'efficacia delle misure preventive adottate.

Quali sono gli antecedenti prossimali della prestazione sicura: caratteristiche individuali come la coscienziosità. clima di sicurezza e stile di leadership correlato alla sicurezza. motivazione alla sicurezza e conoscenza relativa ai temi della sicurezza. condizioni fisiche, tecniche e procedurali.

Quali sono i 5 aspetti del lavoro considerati importanti secondo i dati della Society for Human Resource Management (SHRM): stipendio, realizzazione, job security, trattamento rispettoso, opportunità di usare le proprie capacità nel lavoro. trattamento rispettoso, fiducia, compensi, job security, opportunità di usare le proprie capacità nel lavoro. realizzazione, stipendio, fiducia, opportunità di usare le proprie capacità nel lavoro, trattamento rispettoso. fiducia, stipendio, job security, realizzazione, trattamento rispettoso.

Qual è la correlazione tra soddisfazione e produttività secondo la metanalisi condotta da Judge e colleghi nel 2001: correlazione elevata. nessuna correlazione. correlazione modesta. correlazione negativa.

Quali sono le tre componenti principali del capitale intellettuale di un'organizzazione: capitale umano, capitale relazionale e capitale organizzativo. capitale fisico, capitale relazionale e capitale organizzativo. capitale umano, capitale di mercato e capitale finanziario. capitale finanziario, capitale umano e capitale fisico.

Come influenzano elevati livelli di benessere psicologico la performance lavorativa: riducendo l'adaptive performance e la prossimal performance. aumentando la task performance, la prossimal performance e la adaptive performance. non hanno effetti sulla performance lavorativa. aumentando la task performance, la contextual performance e la adaptive performance.

Cosa rappresentano le emozioni di base, secondo Ekman: emozioni complesse e apprese. emozioni universalmente presenti. emozioni che variano da cultura a cultura. emozioni superficiali.

Secondo i report annuali dell'Istituto internazionale Gallup, qual è la percentuale approssimativa di lavoratori che si mostra coinvolto attivamente e appassionato nel proprio lavoro: circa il 10%. circa il 30%. circa il 50%. circa il 70%.

Cosa si intende per "State Engagement" secondo Macey e Schneider (2008): i comportamenti di cittadinanza organizzativa, che sono comportamenti altruistici dei dipendenti che vanno oltre il semplice adempimento dei loro ruoli lavorativi specifici. si riferisce sostanzialmente alla personalità proattiva dei singoli individui. l'opportunità di trarre energia dal legame con il lavoro per la costruzione del Sé. il coinvolgimento o l'identificazione emotiva dei lavoratori con il proprio lavoro.

Come possono influire le esperienze emotive positive sulla formazione di un ambiente lavorativo più impegnativo e soddisfacente: le esperienze emotive positive possono creare un ambiente di lavoro competitivo. le esperienze emotive positive possono ridurre la percezione del tempo. le esperienze emotive positive possono aumentare risorse personali. le esperienze emotive positive possono aumentare il livello di lavoro compulsivo.

Cosa può causare la fatica mentale nei lavoratori: decremento delle abilità cognitive e delle performance lavorative. aumento delle abilità cognitive. incremento dell'entusiasmo per l'attività lavorativa. maggiore motivazione a svolgere compiti complessi.

Come la noia può influire sulle prestazioni lavorative: la noia aumenta la motivazione intrinseca. la noia può portare al ritiro dall'impegno. la noia ha un impatto positivo sulla vigilanza e sull'attenzione sostenuta. la noia non ha alcuna influenza sulle prestazioni lavorative.

Quale testo normativo prevede l'esplicita considerazione del rischio stress lavoro-correlato: D.lgs. 81/08. Codice civile. D.l. 38/00. D.M. 27/04/04.

Cosa rappresenta il termine "eustress": uno stato di tensione generale. una minaccia per la persona. stress percepito come sfide stimolanti. un adattamento fisico-biologico.

Secondo il "Job Demands-Control Model" quali sono le due caratteristiche fondamentali del lavoro che contribuiscono allo stress lavorativo: incentivi e ricompense. richiesta lavorativa e libertà decisionale. supporto sociale e ambiente fisico. ambiguità di ruolo e soddisfazione lavorativa.

Secondo il modello Effort/Reward Imbalance (ERI), cosa è cruciale per lo strain lavorativo: gli sforzi profusi. la percezione di uno squilibrio tra gli sforzi profusi e le ricompense ottenute. le ricompense ottenute. il tempo dedicato al lavoro.

Quali stressors fanno parte della categoria di "stressors individuali": solo stressors soggettivamente percepiti. solo stressors connessi a caratteristiche oggettive dell'occupazione. solo job stressors in senso stretto. solo stressors soggettivamente percepiti; solo stressors connessi a caratteristiche oggettive dell'occupazione; solo job stressors in senso stretto.

Quali sono alcune risorse individuali che possono modulare la percezione della minaccia o della gravità delle situazioni stressanti: l'instabilità emotiva. il locus of control interno. il locus of control esterno. la personalità di tipo A.

Cosa afferma l'EU-OSHA (2014) riguardo allo stress sul luogo di lavoro: interessa il 50% dei lavoratori. è una preoccupazione per il 60% dei manager. è una preoccupazione per l'80% dei manager. non ha impatti significativi sulla produttività.

Quali sono le tre componenti principali del burnout: eccesso di lavoro, isolamento sociale, esaurimento emotivo. depersonalizzazione, esaurimento emotivo, senso di efficacia professionale ridotta. elevato coinvolgimento emotivo, riduzione del cinismo, senso di efficacia professionale ridotta. stress temporaneo, depersonalizzazione, esaurimento emotivo.

Cosa implica il coping centrato sul problema: azioni per rafforzare le capacità di resistenza agli stressors. azioni volte a modificare il significato attribuito all'evento per attenuarne la salienza emotiva. azioni direttamente orientate a rimuovere le cause del problema. azioni basate sulla fuga dai problemi.

Cosa coinvolge la prevenzione terziaria nei contesti aziendali per affrontare lo stress lavorativo: migliorare le capacità di comunicazione e collaborazione nei team di lavoro. ridurre i carichi di lavoro utilizzando nuove tecnologie. eliminare o ridurre gli stressors. trattamento e riabilitazione attraverso interventi di sostegno.

Qual è l'importanza della cultura aziendale, nei comportamenti controproducenti secondo l'approccio sistemico: ha un impatto trascurabile sul comportamento dei dipendenti. influenza notevolmente il comportamento dei dipendenti. non è correlata ai comportamenti scorretti. può essere completamente ignorata nell'analisi organizzativa.

Cosa rappresenta il termine "Counterproductive Workplace Behavior (CWB)": comportamenti involontari e non intenzionali. azioni reattive senza scopo specifico. condotte etiche e conformi ai codici aziendali. comportamenti intenzionali contro individui e gli interessi legittimi dell'organizzazione.

Perché alcune azioni collettive di protesta potrebbero non essere considerate CWB: perché non danneggiano gli interessi aziendali. perché sono azioni legali. perché mirano a contrastare ingiustizie organizzative. perché non hanno un impatto sulla produzione.

Quanti tipi di violenza sul luogo di lavoro vengono individuati da Merchant e Lundell (2001): due. tre. quattro. cinque.

Secondo Vardi e Weitz, quali sono i tre tipi di intenzioni di base di comportamenti controproducenti: comportamenti intenzionali mirati a trarre vantaggio per sé stessi, comportamenti intenzionali che procurano vantaggi per l'organizzazione, comportamenti intenzionali con finalità distruttive. comportamenti favorevoli, comportamenti tollerati, comportamenti distruttivi. comportamenti personali, comportamenti organizzativi, comportamenti distruttivi. comportamenti interni, comportamenti esterni, comportamenti personali.

Come viene definito il "workaholism" da Schaufeli, Taris e Bakker: come una preferenza per il lavoro autonomo. come la tendenza a lavorare eccessivamente in modo compulsivo. come un'approvazione sociale del lavoro incessante. come una predisposizione genetica al lavoro.

Cosa sono i casi di "Karoshi" accaduti in Giappone, Corea e Cina: casi di successo nel lavoro. casi di dipendenza dal lavoro. casi di burnout professionale. casi di lavoro eccessivo sino alla morte.

Quala sono le conseguenze associate ai comportamenti di "daily hassles" nel lungo periodo: aumento dello stress. aumento della proattività e dell'iniziativa individuale. diminuzione della soddisfazione dei dipendenti. diminuzione del rischio di esaurimento emotivo.

Quali sono alcuni tra i settori più colpiti da condotte avverse nei luoghi di lavoro: edilizia, agricoltura, informatica. scuola, pubblica amministrazione, alberghi e ristoranti. finanza, pubblicità, servizi legali. arte, cultura, intrattenimento.

Secondo il "modello comportamentista", cosa può scatenare reazioni aggressive nei luoghi di lavoro: percezioni di ingiustizia. conflitti interpersonali. costrizioni o ostacoli alle azioni. violazione del contratto psicologico.

Chi è stato il primo a utilizzare il termine "mobbing" per indicare la persecuzione psicologica nell'ambiente di lavoro: Konrad Lorenz. Heinz Leymann. Anders Gustavsson. Harald Ege.

Per quanto tempo devono ripetersi gli atti negativi per essere considerati mobbing, secondo i criteri convenzionali menzionati nel testo: almeno un mese. almeno tre mesi. almeno sei mesi. almeno un anno.

Cosa implica il mobbing verticale nel contesto lavorativo: azioni vessatorie tra colleghi con la stessa posizione gerarchica. violenze fisiche perpetrate da superiori. violenze psicologiche da parte di un superiore verso la vittima. azioni vessatorie tra dipendenti e clienti.

Quante fasi compongono il modello di Leymann per il mobbing: quattro fasi. cinque fasi. sei fasi. tre fasi.

Cosa caratterizza lo "straining" nel contesto lavorativo: è sempre consapevole e mirato a sfogare tensioni accumulate. riguarda principalmente il mobbing all'interno del gruppo di lavoro. è indipendente dallo stress e dal mobbing. implica mettere sotto pressione attraverso azioni volte a creare discriminazioni e situazioni di stress forzato nel luogo di lavoro.

Quale può essere, rispetto le caratteristiche di personalità, un elemento influente nel manifestarsi del ritardo: bassa coscienziosità. elevata socialità. distanza dal posto di lavoro. diagnosi di disturbo paranoide di personalità.

In che modo le assenze ingiustificate vengono interpretate in base allo studio di Vardi e Weitz del 2004: come una strategia per ottenere vantaggi personali. come una forma di protesta individuale. come un atto mirato a infliggere danni diretti all'organizzazione. come una strategia per ottenere vantaggi personali, come una forma di protesta individuale, come un atto mirato a infliggere danni diretti all'organizzazione.

Cosa rappresenta il termine "presenteismo" nel contesto lavorativo: essere presente sul luogo di lavoro solo quando ci si sente bene. la tendenza a essere presente sul luogo di lavoro anche quando si è malati. la preferenza per lavorare da remoto anziché in ufficio. l'adesione rigorosa agli orari di lavoro.

Secondo uno studio condotto in vari paesi europei, qual è la percentuale media di persone che dichiarano di aver lavorato nonostante la malattia negli ultimi 12 mesi: 60%. 42%. 25%. 75%.

Secondo uno studio condotto tra i lavoratori di vari settori, qual è la percentuale approssimativa di lavoratori che incorrono almeno una o due volte in furti: 5%. 10%. 20%. 30%.

Qual è il principio fondamentale su cui si fonda l'OD: gli individui devono sacrificare i propri bisogni per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. gli obiettivi dell'organizzazione sono inconciliabili con quelli degli individui. gli obiettivi dell'organizzazione e quelli degli individui possono coesistere armoniosamente. l'efficienza organizzativa richiede il deterioramento delle condizioni individuali.

Su cosa è focalizzata l'attenzione nel paradigma dei sistemi: sulla totalità e sulle interconnessioni. sulla particolarità e sul principio di causalità unidirezionale. le singole componenti in modo isolato. sullo schema logico tradizionale di analisi-sintesi.

Chi ha contribuito allo sviluppo del paradigma sistemico concependo l'organizzazione come un sistema sociotecnico: Kurt Lewin. Trist e Bamforth. Ludwig von Bertalanffy. Frederick Taylor.

Quale teoria di Lewin è la trasposizione in psicologia del 2° principio della termodinamica di Maxwell: teoria dell'Apprendimento. teoria Cognitiva. teoria del Campo. teoria Psicoanalitica.

Dove continuò principalmente lo studio della psicologia italiana negli anni '30: Università di Roma. licei italiani. Università di Napoli. Università di Milano.

Qual è l'approccio proposto da Bruscaglioni e Spaltro (1991) per categorizzare le teorie organizzative: Sociologico-strutturalista, Psicosociale del fattore umano, Sistemico-funzionalista, Socioanalitico. Tecnologico, Economico, Ambientale, Politico. Individuale, Collettivo, Organizzativo, Ambientale. Classico, Moderno, Contemporaneo, Postmoderno.

In che modo l'approccio sociologico-strutturalista considera l'organizzazione: come un sistema funzionale con un'enfasi sugli aspetti funzionali. come un ente isolato dal contesto sociale, analizzando solo la sua struttura interna. come un luogo di equilibrio tra funzioni organizzative. come una piccola società, analizzando la distribuzione del potere, della ricchezza e del lavoro.

Cosa rappresenta il potere nell'approccio sociologico-strutturalista: una tra le variabile meno rilevanti. una variabile prioritaria e fondamentale. la funzione principale dell'organizzazione. un elemento estraneo alla struttura organizzativa.

Quali tra le seguenti non fa parte delle diverse forme di potere secondo Max Weber: potere carismatico. potere tradizionale. potere burocratico. potere legale.

Secondo Dahrendorf, cosa costituisce le classi nelle organizzazioni: la distribuzione delle risorse finanziarie. la distribuzione delle competenze. la distribuzione dell'autorità. la distribuzione del lavoro.

In quanti modi può essere interpretata l'analisi del fattore umano e della sua influenza sull'efficienza organizzativa nell'approccio psicosociale del fattore umano: quattro modi. due modi. tre modi. cinque modi.

Cosa rappresenta il gruppo nell'approccio psicosociale del fattore umano: un elemento di disturbo nelle dinamiche organizzative. un mediatore tra individuo e organizzazione. una componente trascurabile nelle analisi organizzative. una fonte di inefficienza.

Come è definito l'operato di un'organizzazione nell'approccio sistemico-funzionalista: come l'esecuzione di compiti specifici. come la massimizzazione del profitto. come il processo di trasformazione di input in output. come la gestione della cultura organizzativa.

Qual è la posizione schizoparanoide secondo Klein, e quando emerge: la scissione di Sé in parti buone e cattive, che emerge nei primi mesi di vita. la consapevolezza depressiva, che emerge intorno al quarto mese di vita. il riconoscimento dell'unità della madre, che emerge nell'adolescenza. il conflitto edipico, che emerge nell'infanzia.

Cosa suggerisce la teoria della "sensemaking" di Karl Weick riguardo alle organizzazioni: le organizzazioni hanno confini chiari e identità sostanziali. le organizzazioni non sono influenzate dal loro ambiente. le organizzazioni possiedono una struttura stabile. le organizzazioni sono costantemente coinvolte nel processo di dare significato al loro ambiente e alle situazioni che affrontano.

Come viene definito il concetto di competenza da Quaglino: come insieme di saperi di varia natura e abilità ad agire. come risultato di specifici processi psicologici. come investimento personale. come totalità delle abilità definite attraverso l'analisi dei processi produttivi.

Cosa rappresenta l'Approccio Olistico alle Competenze (AOC): una prospettiva tradizionale nell'analisi delle competenze. un orientamento filosofico innovativo nell'analisi delle competenze professionali. un modello che considera solo le competenze individuali. un'analisi delle competenze indipendente dal contesto organizzativo.

Cosa caratterizza le attitudini rispetto alle abilità: le attitudini si riferiscono al potenziale di acquisire abilità. le abilità sono utilizzate per inferire il potenziale delle attitudini. le attitudini e le abilità sono equiparabili. le attitudini riguardano solo il comportamento effettivo.

Cosa rappresenta la personalità nell'ambiente lavorativo: una caratteristica irrilevante. un elemento chiave nella comprensione delle differenze individuali. una componente della competenza cognitiva. un'abilità procedurale.

Quante fasi identifica il ciclo di vita organizzativo, e quali sono: tre fasi: nascita, sviluppo, maturità. quattro fasi: nascita, sviluppo, mezza età, declino/rinnovamento. cinque fasi: nascita, sviluppo, mezza età, maturità, declino/rinnovamento. sei fasi: inizio, crescita, consolidamento, declino, rinnovamento, fine.

Qual è il ruolo del "mission statement" nella progettazione strategica di un'organizzazione: fornire una guida per il comportamento organizzativo. dichiarare gli obiettivi finanziari dell'organizzazione. indirizzare l'organizzazione verso un successo futuro. definire chiaramente cosa l'organizzazione è e cosa non è.

Secondo Senge (1992), qual è la definizione di vision: un piano dettagliato per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. una forza nei cuori delle persone ispirata da un'idea. un'astrazione nella ricerca di strumenti motivazionali. un concetto legato alla persuasione nei modelli aziendali.

Qual è l'obiettivo principale dei sistemi coercitivi nelle organizzazioni, come descritti da Etzioni (1967): fornire ricompense per assicurare la conformità. imporre forze di costrizione fisica per garantire la conformità. basarsi sui valori condivisi per controllare il comportamento. creare contratti basati su un orientamento strumentale.

In cosa consiste il potere coercitivo all'interno delle organizzazioni, secondo French e Raven (1959): all'identificazione personale e al rispetto per una figura di guida. dal riconoscimento di abilità cruciali per il successo dell'organizzazione. riflette l'autorità razionale-legale di Max Weber. si basa sulla capacità di infliggere punizioni a coloro che non aderiscono alle richieste.

Quale vantaggio offre la struttura a matrice: una gestione efficace della complessità della produzione. conflitti tra le divisioni funzionali e quelle di progetto. presenza di molteplici responsabili per lo stesso progetto. tendenza a generare "autonomie" e "indipendenze" non coordinate tra le singole divisioni.

Su cosa si basa la prospettiva fenomenologica: pragmatismo di William James. materialismo dialettico di Karl Marx. intersoggetività di Edmund Husserl. positivismo logico di Ludwig Wittgenstein.

Secondo Schein (2000), qual è la definizione formale di cultura organizzativa: un insieme di percezioni oggettive. una caratteristica intrinseca indipendente dalle percezioni individuali. una base per interpretare la situazione organizzativa. un insieme di assunti basilari che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato.

Cosa predice, secondo Fukuyama (1995), la socievolezza spontanea nelle organizzazioni: la formazione di reti flessibili di piccole imprese. il futuro e la sopravvivenza di un'organizzazione. la variabilità nella capacità di fornire un contesto per economie globali. la riduzione dei costi derivanti dalle controversie.

Quali sono le tre categorie di dimensioni considerate per comprendere la fiducia organizzativa: dimensioni Conoscitive, Emotive e del Comportamento. dimensioni Cognitivo, Affettivo ed Economico. dimensioni Culturale, Organizzativa e Comunicativa. dimensioni Tecnologico, Sociale ed Etico.

Quale tra le seguenti è una dimensione della fiducia organizzativa: apertura. socialità. promiscuità. interoperabilità.

Cosa caratterizza l'approccio situazionista alla leadership: la definizione di tratti psicologici peculiari. l'attribuzione della leadership a una predisposizione naturale. l'analisi delle situazioni specifiche in cui emergono le caratteristiche di personalità del leader. il focus sul dibattito tra natura e cultura.

qual è stata una delle limitazioni evidenziate dall'approccio innatista della leadership: la mancanza di studi sui dirigenti delle organizzazioni. l'incapacità di spiegare la diversità interindividuale. la prevalenza della fiducia in sé stessi tra i leader. l'assenza di tratti comuni tra i leader.

In cosa consiste la teoria della "legge della situazione" di Tannenbaum e Schmidt: nella scelta tra diverse alternative di comportamento basate su fattori specifici. nella rigida adozione di uno stile di leadership autocratico. nell'applicazione esclusiva del modello democratico-partecipativo. nella predeterminazione del comportamento del leader in base al contesto.

Qual è il risultato della combinazione massima di orientamento al compito e alle relazioni nella Managerial Grid: stile di team. stile lassista. stile autoritario. stile partecipativo.

Cosa sottolinea la teoria situazionale sulla leadership: l'esistenza di uno stile di leadership ideale. la flessibilità e l'adattabilità come aspetti più importanti. la predominanza di uno stile autocratico. l'approccio taylorista alla leadership.

Secondo Fiedler, cosa determina il successo di un leader in una situazione: le abilità del leader. come le abilità del leader si allineano con i fattori contingenti. la leadership democratica. l'orientamento al compito del leader.

Quanti sono gli stili decisionali considerati nella teoria di Vroom e Yetton: tre. quattro. cinque. sei.

Cosa caratterizza la Path-Goal Theory di House: l'attenzione al ruolo del leader nel motivare i collaboratori. l'enfasi sulle caratteristiche personali del leader. la focalizzazione sulle abilità lavorative dei collaboratori. l'importanza del raggiungimento degli obiettivi tecnici.

Quale tra i seguenti non è uno degli stili di leadership identificati da Hersey e Blanchard: stile autoritario. stile partecipativo. stile di vendita. stile di delega.

Secondo Kenneth Rice, quale conseguenza può derivare dal collasso della leadership in un'organizzazione: crescita della maturità dei membri del gruppo. progresso nel funzionamento del sistema. maggiore autonomia dei dipendenti. regressione a livello individuale, di gruppo e istituzionale.

Secondo Kotter, qual è la principale differenza tra management e leadership: management è direttivo, leadership è risolutivo. management si concentra sulla complessità, leadership sul cambiamento. management si basa sulla razionalità, leadership sull'utilitarismo. management è adattativo, leadership è generativa.

Su quale assunto si basa il modello del gruppo come fatto collettivo: il gruppo come un microcosmo sociale. il gruppo necessario per la soddisfazione dei bisogni e desideri. il gruppo come metodologia per il raggiungimento di obiettivi individuali. il gruppo come dinamica collettiva.

Cosa suggerisce la teoria del confronto sociale di Festinger riguardo alla formazione di gruppi: la paura induce un desiderio di isolamento. la presenza degli altri aumenta la paura. le persone cercano di confrontare se stesse con gli altri. il confronto sociale è inutile per valutare se stessi.

Secondo la teoria dell'apprendimento attraverso rinforzi positivi, cosa contribuisce a formare un comportamento gregario nell'individuo: esperienze negative con gli altri. rinforzi negativi. associazione tra presenza degli altri e esperienze positive. assenza completa di interazioni sociali.

In che modo Kurt Lewin descrive la struttura di un gruppo: statica e immutabile. dinamica e interdipendente. isolata dai membri. indipendente dal contesto ambientale.

Qual è il concetto introdotto da Bion che si riferisce alle fantasie inconsce che influenzano il comportamento del gruppo: dinamica di gruppo. assunti di base. cultura di gruppo. cooperazione di gruppo.

Cosa rappresentano gli assunti di base all'interno del gruppo di lavoro: configurazioni emotivo-affettive primitive. strutture individuali. soddisfazione dei bisogni. dinamiche di interazione.

Secondo Quaglino, in che modo il gruppo può soddisfare il bisogno di identità: rifiutando il feedback degli altri. mantenendo l'identità costruita individualmente. utilizzando il feedback degli altri sulla propria immagine. evitando la perdita parziale dell'immagine di sé.

Cosa definiva Lewin come "groupship" nella dimensione mentale del gruppo: la somma dei bisogni individuali. la conformità individuale. la tendenza alla leadership. qualcosa di diverso dalla somma dei singoli.

Secondo Gibson e Tesone (2001), in che modo sono state accolte le pratiche organizzative team-based negli Stati Uniti: accettazione selettiva. accettazione superficiale. accettazione indiscriminata. accettazione limitata.

Cosa rappresenta il sistema dei ruoli in un gruppo di lavoro: l'insieme di comportamenti attesi dalla leadership. l'interazione complessa di aspettative reciproche tra gli individui. le aspettative unilaterali degli individui. l'equilibrio tra obiettivi individuali e collettivi.

Qual stadio è stato aggiunto successivamente al modello di sviluppo dei gruppi proposto da Tuckman: inclusione. controllo. amicizia. aggiornamento.

Durante quale fase del modello di Tuckman si manifestano conflitti e ostilità tra i membri del gruppo: forming. storming. norming. performing.

Qual è il principale risultato della fase conclusiva nel modello di Forsyth: consolidamento del gruppo e maggiore cooperazione. risoluzione dei conflitti e adozione di idee di alta qualità. scioglimento del gruppo una volta raggiunto il suo scopo. avvio del processo di formazione di un nuovo gruppo.

Come si descrivono le fasi nel modello di Schutz: una progressione lineare che porta alla dissoluzione del gruppo. tre fasi cicliche che si intrecciano e si influenzano reciprocamente nel tempo. cinque fasi distinte che caratterizzano il processo evolutivo del gruppo. fasi dinamiche che si focalizzano esclusivamente sul potere e la leadership nel gruppo.

Cosa può generare coesione all'interno di un gruppo, secondo Indik: specializzazione nei compiti. controllo impersonale. riduzione della comunicazione significativa. riduzione della numerosità del gruppo.

Come definisce Miles la salute organizzativa: l'abilità del sistema di funzionare efficientemente. l'abilità del sistema di crescere e svilupparsi in sistemi ancora più efficienti. l'abilità del sistema di autogenerarsi. l'abilità del sistema di produrre nuove possibilità di lavoro.

Qual era la prospettiva prevalente riguardo alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro durante gli anni Trenta-Quaranta in Nord America: una prospettiva centrata esclusivamente sull'individuo. una prospettiva meccanicistica focalizzata sulle condizioni di lavoro. una prospettiva basata sull'equilibrio tra lavoro e vita privata. una prospettiva incentrata sull'innovazione tecnologica.

Cosa distingue la Health Protection dalla Health Promotion secondo Glasgow e Terborg: la Health Protection si concentra sulla prevenzione delle malattie, mentre la Health Promotion mira a proteggere la salute fisica e mentale. la Health Protection protegge la salute attraverso interventi curativi, mentre la Health Promotion promuove comportamenti salutari. la Health Protection mira a proteggere il maggior numero possibile di persone dalle minacce alla salute, mentre la Health Promotion incoraggia scelte ponderate per migliorare la salute. la Health Protection si occupa esclusivamente delle condizioni ambientali, mentre la Health Promotion considera i comportamenti individuali.

Quali sono i principali sviluppi concettuali che hanno contribuito alla nascita dell'Occupational Health Psychology (OHP): studi sulla psicologia del lavoro e sulla gestione delle risorse umane. studi sullo stress occupazionale, fattori psicosociali e cambiamenti nell'organizzazione del lavoro. studi sull'efficienza lavorativa e sulla produttività. studi sulla salute fisica e sugli infortuni sul lavoro.

Chi ha fondato la rivista Work and Stress nel 1987: Tom Cox. Peter Warr. Jhon Cooper. Julian Barling.

Quali sono alcuni dei temi centrali condivisi che caratterizzano la ricerca e l'intervento nel campo della salute organizzativa: la psicologia dello sport e la psicologia clinica. l'ergonomia e l'igiene lavorativa. la fisiologia della salute e le patologie da lavoro. la gestione delle risorse umane e la tecnologia della sicurezza.

Secondo Oldham e Gordonla la mancanza di congruenza tra abilità cognitive e complessità del lavoro cosa può causare: l'abuso di sostanze. turnover. necessità di aggiornamento professionale. regressione e declino organizzativo.

Quali sono i due principali tipi di assunti fondanti nella riflessione sulla psicologia e sociologia delle organizzazioni: assunti sull'epistemologia e sulla ontologia. assunti sulla filosofia della scienza e sull'ontologia. assunti sull'ontologia e sul determinismo. assunti sulla gnoseologia e sull'orientamento nomotetico.

Cosa rappresenta il concetto di "paradigma" nei contesti della psicologia e della sociologia delle organizzazioni: una teoria specifica. una prospettiva di ricerca. una combinazione di elementi che delineano una visione del mondo e una prospettiva di ricerca specifica. una metodologia di ricerca.

Secondo il testo, quale paradigma considera la società contemporanea caratterizzata da conflitti che generano cambiamenti radicali attraverso crisi politiche ed economiche: paradigma funzionalista. paradigma interpretativo. paradigma umanista radicale. paradigma strutturalista radicale.

Quali sono i quattro livelli che compongono il modello della "griglia della salute organizzativa" proposto da Williams: fattori economici, fisici, mentali e sociali. fattori ambientali, fisici, mentali e sociali. fattori biologici, fisici, psicologici e sociali. fattori individuali, organizzativi, comportamentali e culturali.

Secondo Jaffe, quale prospettiva di studio e ricerca sulla salute organizzativa si concentra sull'interconnessione tra comportamento individuale e efficacia organizzativa: prospettiva dello stress da lavoro e burnout. prospettiva delle politiche organizzative di promozione della salute. prospettiva psicodinamico-sociale. prospettiva dello sviluppo organizzativo o della riprogettazione organizzativa.

Secondo Karasek e Theorell, quali sono le tre variabili chiave considerate nel loro modello di stress e riprogettazione del lavoro: richieste sul lavoro, supporto sociale, cambiamenti tecnologici. autonomia decisionale, carico di lavoro, soddisfazione lavorativa. richieste sul lavoro, controllo percepito, supporto sociale. stress psicologico, fattori fisici, relazioni interpersonali.

Cosa si intende per job burnout secondo Maslach e Leiter: elevata motivazione e coinvolgimento nel lavoro. sensazione di competenza e successo professionale. stanchezza psicofisica, cinismo, ridotta efficacia personale. soddisfazione lavorativa e benessere organizzativo.

Chi ha studiato i modelli di gestione efficace in diverse grandi organizzazioni, identificando fattori funzionali per creare elevati livelli di motivazione al lavoro: Maccoby. LaBier. Kaplan et al. Kets de Vries e Miller.

Quali sono alcune delle conseguenze dei cambiamenti nel mercato del lavoro menzionati nel testo: riduzione della competitività a livello globale. aumento dei lavori manuali. ampio utilizzo della tecnologia. possibilità di lavorare da casa.

Cosa indica il termine "Total Quality Management" (TQM): un metodo per ridurre la produttività nelle aziende. un approccio alla gestione della qualità che coinvolge tutti i membri dell'organizzazione. un sistema di gestione incentrato sulla centralizzazione delle decisioni. una tecnica per massimizzare gli sprechi di risorse.

Qual è uno dei vantaggi della Gig Economy: parità di diritti e benefici rispetto ai lavoratori tradizionali. maggiore sicurezza economica per i lavoratori. maggiore autonomia e flessibilità. stabilità economica garantita.

Qual è uno dei cambiamenti osservati nei settori lavorativi a seguito dei progressi tecnologici: aumento della richiesta di lavoratori impegnati in attività routine. diminuzione della domanda di figure professionali altamente istruite. movimento verso settori terziari caratterizzati da natura operativa. ridefinizione della composizione della forza lavoro.

Qual è uno dei principali cambiamenti demografici nella forza lavoro: diminuzione dell'età media dei lavoratori. aumento della presenza giovanile sul mercato del lavoro. innalzamento dell'età della forza lavoro. crescente numero di lavoratori immigrati.

Qual è l'approccio degli interventi sullo stress definiti dalla Commissione europea del 1999: approccio individualista. approccio ambientale. approccio integrato. approccio medico.

Qual è l'obiettivo degli interventi sullo stress a livello organizzativo: modifica dei fattori ambientali. motenziamento delle risorse individuali. miglioramento delle condizioni lavorative. ristrutturazione dell'organizzazione del lavoro.

Qual è stata la principale tendenza evidenziata nelle prime rassegne sugli interventi per la gestione dello stress nelle organizzazioni: maggiore enfasi sugli interventi a livello organizzativo. maggiore enfasi sugli interventi a livello individuale. maggiore enfasi sugli interventi a livello comunitario. maggiore enfasi sugli interventi a livello di interfaccia individuo-organizzazione.

Qual è la principale differenza tra gli interventi sociotecnici e gli interventi psicosociali: gli interventi sociotecnici si concentrano sulle relazioni interpersonali, mentre gli interventi psicosociali si concentrano sulla tecnologia nel luogo di lavoro. non esiste alcuna differenza tra gli interventi sociotecnici e gli interventi psicosociali. gli interventi sociotecnici sono esclusivamente orientati verso gli aspetti tecnologici del lavoro, mentre gli interventi psicosociali sono orientati verso gli aspetti sociali del lavoro. gli interventi sociotecnici sono orientati verso gli aspetti tecnici e strutturali dell'organizzazione del lavoro, mentre gli interventi psicosociali mirano a migliorare il benessere emotivo e sociale dei lavoratori.

Qual è uno degli obiettivi principali degli interventi sociotecnici menzionati nella lezione: ridurre lo stress emotivo dei lavoratori. migliorare le relazioni interpersonali sul luogo di lavoro. modificare le condizioni lavorative attraverso aspetti pratici e strutturali come l'orario di lavoro e il carico lavorativo. promuovere la partecipazione dei dipendenti nelle fasi di valutazione e pianificazione degli interventi.

Qual è uno degli obiettivi principali degli interventi psicosociali menzionati nel testo: modificare le condizioni lavorative attraverso aspetti pratici e strutturali. ridurre i rischi fisici sul luogo di lavoro. migliorare il benessere psicologico e sociale dei lavoratori. aumentare la produttività tramite l'introduzione di nuove tecnologie.

Quali sono le tradizioni di ricerca su cui si basa la PAR: ricerca sperimentale, ricerca descrittiva, ricerca partecipativa. ricerca empirica, ricerca qualitativa, ricerca azione. ricerca longitudinale, ricerca trasversale, ricerca qualitativa. ricerca classica, ricerca-intervento, ricerca partecipativa.

Cosa rappresenta la PAR negli interventi psicosociali: un metodo diagnostico per identificare problemi organizzativi. un modello di intervento che coinvolge attivamente i dipendenti in tutte le fasi del processo. un approccio basato sul cambiamento individuale dei dipendenti. un approccio di consulenza esterna separato dall'organizzazione.

Qual è uno degli obiettivi dei circoli sulla salute: ridurre il coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni aziendali. migliorare le relazioni tra i dipendenti e il management aziendale. pianificare interventi solo in risposta a problemi di assenteismo. limitare il coinvolgimento del personale medico aziendale nel processo di valutazione del rischio.

Qual è uno dei fattori chiave per il successo degli interventi sulla salute organizzativa: presenza di un solido impegno da parte del management. concentrazione esclusiva sui problemi individuali dei dipendenti. coinvolgimento limitato dei lavoratori nella fase di valutazione. mancanza di supporto attivo dagli attori chiave dell'organizzazione.

Qual è uno dei principali obiettivi degli Employee Assistance Programs (EAP): offrire assistenza solo per problemi strettamente clinici come l'alcolismo. essere una risorsa per il management nel gestire i dipendenti. fornire supporto per problemi personali che non influenzano le prestazioni lavorative. offrire sostegno all'organizzazione e ai lavoratori per affrontare questioni personali che potrebbero influenzare le prestazioni sul lavoro.

Qual è stata l'evoluzione principale degli Employee Assistance Programs (EAP) nel corso del tempo: concentrazione esclusiva sull'assistenza per problemi di alcolismo. espansione del focus per includere solo l'assistenza per problemi di salute mentale. ampliamento del focus per includere anche questioni legate al contesto lavorativo. riduzione del supporto offerto ai dipendenti nel corso degli anni.

Quali sono i tre modelli principali di assistenza nei Programmi di assistenza ai lavoratori (EAP) secondo Jones (1985): programmi completi, programmi di assistenza parziale, programmi di supporto. programmi full-service, programmi di assistenza limitata, programmi di sola informazione. programmi di consulenza, programmi di formazione, programmi di sostegno finanziario. programmi psicologici, programmi medici, programmi legali.

Qual è la durata del programma di "Controllo e prevenzione dello stress" dell'IPSSO: tre giorni. una settimana. un mese. sei mesi.

Qual è l'obiettivo principale del "stress team" della polizia federale belga: fornire assistenza legale ai poliziotti. gestire lo stress post-traumatico e prevenirlo. condurre indagini su eventi traumatici. organizzare eventi di team building.

Perché è importante condurre una valutazione finale di un progetto organizzativo: per valutare l'efficacia complessiva del progetto. per identificare le esigenze dei partecipanti. per monitorare il progresso nel tempo. per assicurare la trasparenza finanziaria.

Quali sono i parametri considerati nella valutazione dei programmi organizzativi: redditività, popolarità, adattabilità. efficacia, efficienza, sostenibilità. prestigio, innovazione, competizione. sostenibilità, diversità, responsabilità sociale.

Cosa rappresenta l'efficacia di un intervento: la somiglianza tra l'obiettivo prefissato e il risultato ottenuto. la popolarità dell'intervento tra i partecipanti. l'impatto finanziario dell'intervento sull'organizzazione. la complessità delle strategie impiegate durante l'intervento.

Cosa rappresenta il concetto di "efficacia pratica" (effectiveness) di un programma di promozione della salute: la capacità di produrre risultati positivi solo in condizioni controllate. la sua applicabilità solo in contesti specifici. la capacità di produrre risultati positivi nel contesto reale in cui viene implementato. la sua validità interna riscontrata tramite trial clinici randomizzati.

Qual è una delle limitazioni comuni individuate nella valutazione dell'efficacia degli interventi organizzativi, secondo Parkes e Sparkes (1998): l'eccessiva rigidità metodologica. la presenza di un campione numeroso. l'uso prevalente di misure oggettive. la mancanza di un gruppo di controllo.

Quante dimensioni principali caratterizzano il costrutto di salute organizzativa: cinque. dieci. dodici. quattordici.

Quale impatto ha l'ascolto attivo nell'ambito della salute organizzativa: favorisce la comunicazione aperta. risolve i conflitti interni. valorizza le competenze dei dipendenti. facilita il turnover.

Quali sono le caratteristiche di un ambiente relazionale stimolato dall'organizzazione: franco, comunicativo, solitario. collaborativo, trasparente, chiuso. aperto, trasparente, collaborativo. comunicativo, competitivo, conflittuale.

Cosa indica la "sensazione di autorealizzazione" nell'ambito della salute organizzativa: la convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali. la percezione di soddisfare bisogni personali di crescita e realizzazione lavorando per l'organizzazione. il piacere quotidiano di recarsi al lavoro. la fiducia nella capacità dell'organizzazione di superare gli aspetti negativi esistenti.

Cosa rappresenta la "confusione organizzativa" come indicatore negativo di salute organizzativa: la percezione di non essere apprezzati o valorizzati all'interno dell'organizzazione. la volontà di abbandonare il lavoro a causa di incomprensioni causate dall'organizzazione. la mancanza di chiarezza sui ruoli e le responsabilità all'interno dell'organizzazione. l'eccessivo rumore prodotto all'interno del contesto lavorativo.