Psicologia del lavoro materiale nuovo 15-19

sono centrali nella fase di valutazione degli esiti dell'azione motivata: la percezione di autostima e controllo. la motivazione estrinseca ed il tipo di obiettivo. il livello di appartenenza ed identificazione. la percezione di giustizia e di equità.

il surface-acting di Zapf. È una strategia di gestione delle emozioni che si riferisce al solo cambiamento delle espressioni delle emozioni, senza cercare di modificare ciò che si prova veramente. È una strategia di gestione della ricerca del lavoro. È un sinonimo dell’organigramma. è una teoria che non esiste.

Secondo la teoria dell’equità di Adams, le persone regolano il proprio comportamento. valutando il rapporto tra ciò che essi danno e ciò che ricevono in un determinato contesto. in base a quello che avviene nel contesto, in maniera equivalente a quanto fanno gli altri. in modo da poter gestire i propri livelli di motivazione. osservando i criteri di giustizia e distribuendo premi e sanzioni.

secondo la teoria dell'equità di Adams il confronto sociale è necessario per: favorire una buona strategia aziendale. definire l'obiettivo successivo da fissare. costruire il sentimento di equità/iniquità. richiedere eventuali premi o promozioni.

la teoria della giustizia organizzativa (Greenberg e Colquitt) sottolinea che: la percezione di giustizia è legata sia alla quantità di premi/punizioni, sia alle modalità di distribuzione degli stessi. la motivazione personale può influenzare la percezione di equità. è predominante la dimensione qualitativa rispetto alla percezione di giustizia. la percezione di giustizia dipende esclusivamente dalle relazioni con il management.

qual è la differenza tra compiti prescritti e compiti reali?. i compiti prescritti si riferiscono ad attività teoriche, mentre i compiti reali a compiti concreti. i compiti prescritti sono definiti nel contratto di lavoro, i compiti reali si riferiscono a ciò che il lavoratore effettivamente svolge. dipende da chi li esegue. i compiti prescritti sono soggetti al libero arbitrio, i compiti reali sono richiesti dal proprio supervisore.

secondo la teoria dell'azione di Engeström quali sono gli elementi chiave di un sistema di azione?. soggetto, obiettivi, relazioni. ruolo, strumenti, norme. soggetto, strumento, contesto socio-culturale. conflitto, motivazione, ruolo.

nell'ambito della teoria dell'azione che ruolo hanno i sistemi di attività?. Sono sistemi che spiegano norme e procedure per lo svolgimento di specifiche azioni. l'azione umana non è mai isolata ma sempre intersecata ed affiancata a quella degli altri. nessun ruolo specifico. illustrano come nel lavoro siano sempre coivolti corpo e mente.

quali fattori influenzano il personale significato del lavoro?. i compiti assegnati e le relazioni con i supervisori. l'aspetto economico e la performance. dipende dal livello motivazionale. esperienze personali e fattori contestuali.

quali categorie di significato del lavoro sono rilevanti?. il lavoro può soddisfare numerosi bisogni, da quelli economici a quelli di autorealizzazione. il lavoro è una fonte di piacere personale. il significato è legato principalmente ad aspetti economici. il lavoro viene inteso sempre come fonte di stress.

. qual è la differenza tra la performance legata al compito e quella contestuale?. la performance legata al compito promuove comportamenti di cittadinanza organizzativa, l'altra no. Nella performance legata al compito si utilizzano capacità tecniche, in quella contestuale spiccano capacità relazionali. legata al compito è a breve termine, la performance contestuale è illimitata. non vi è alcuna differenza.

cos'è il performance management?. è la gestione delle risorse umane da un punto di vista economico. è un processo di valutazione costante orientato allo sviluppo. è l'insieme dei diversi tipi di performance. è la valutazione delle prestazioni in un dato momento.

quali sono le tre componenti della performance?. prestazione, comportamento, risultati. relazioni, appartenenza, risultato. compito, identità, significato. azione, confronto, ricompensa.

cosa caratterizza la performance adattiva?. tutte le opzioni sono vere. comportamenti tecnici che rispondono a dei protocolli chiari. grande competenza relazionale. i comportamenti messi in atto per far fronte ad un cambiamento.

. gli approcci all'analisi del lavoro possono essere: work oriented e worker oriented. intrinseci ed estrinseci. di natura mista con il modello JD-R. di stampo organizzativo per favorire l'integrazione dei lavoratori.

Job description e person specification sono: due criteri per selezionare risorse umane. due fasi del processo di job design. due elementi caratterizzanti l'attività lavorativa. i due processi fondanti della job analysis.

La task analysis è: nessuna delle opzioni è corretta. Lo studio comparativo di compiti oggetto di interesse da parte dei manager con altre aziende presenti sul mercato del lavoro che condividono caratteristiche simili. Lo studio dell’organizzazione aziendale, che viene effettuato soprattutto quando l’azienda manifesta il bisogno di ristrutturare l’organigramma. Lo studio dettagliato dei compiti di un lavoratore espresso in termini di azioni finalizzate allo scopo da raggiungere con la prestazione.

qual è l'obiettivo di un buon processo di selezione?. scegliere la persona migliore per lo specifico contesto e ruolo. scegliere il candidato migliore in assoluto. risparmiare tempo e risorse per l'organizzazione. scegliere una persona nel minor tempo possibile.

. l'analisi del lavoro ha un valore per l'organizzazione: che si riflette sulle performance. di supporto per la formazione. perché favorisce il benessere dei lavoratori. di tipo strategico.

La job analysis è costituita da due processi: Definizione degli obiettivi e job design. job description e person specification. Definizione dell’annuncio di lavoro e reclutamento. Analisi della domanda e job profile.