Psicologia del lavoro pt2

“ È un processo di analisi, diagnosi e sintesi volto a predire il comportamento lavorativo di una persona”.Questa è la definizione di: Valutazione delle competenze. Piano individuale e personalizzato. Piano di sviluppo. Assessment Center.

Forma di intervista su incidenti critici in cui all’intervistato viene chiesto di descrivere tre incidenti in cui si è sentito efficacia nel lavoro e tre incidenti in cui si è sentito in inefficacia nel lavoro. Questa è la definizione di: Behavioral event interview. Structured interview. Stress interview. Critical incident interview.

Il metodo più utilizzato per la selezione del personale che ha la funzione di valutare l’attitudine del candidato a ricoprire una determinata posizione è: Il colloquio. L’intervista strutturata. Il recruitment. L’ Assessment Center.

Nel metodo S.T. A. R, La T sta per: Tempo. Tipologia contrattuale. Telefono. Task.

Per rispondere ad un’intervista BEI Si consiglia: Il metodo SMART. Il metodo STAR. Il metodo SMEG. Il metodo START.

Gli obiettivi per il lavoratore nel bilancio di competenze sono: Sviluppo di empowerment. Individuazione di strategie di copying per affrontare insoddisfazione lavorativa. Miglioramento della propria professionalità. Tutte le precedenti.

“ Permette ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione”. Questa è la definizione di: Piano individuale personalizzato. Bilancio di competenze. Portfolio. Formazione.

La comunicazione, nel modello di job insecurity Di Greenhalgh e Rosenblatt: È una conseguenza della job insecurity. È un antecedente della job insecurity. È un outcome Organizzativo. È una variabile moderatrice della job insecurity.

A differenza del BDC richiesto dal singolo, in quello richiesto dall’azienda: L’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare gli elementi di criticità. L’azienda vuole individuare i soggetti meno produttivi. L’azienda vuole limitare la libertà del singolo lavoratore. L’azienda vuole comprendere le caratteristiche di un gruppo ed individuare i soggetti da poter licenziare.

Le variabili moderatrice nel modello di job insecurity Di Greenhalgh e Rosenblatt sono: Supporto sociale, dipendenza dal lavoro e differenze individuali. Supporto sociale, incertezza economica e differenze Individuali. Supporto emotivo, dipendenza da lavoro e differenze individuali. Supporto emotivo, incertezza economica e mobilità occupazionale.

I primi studi sulla carriera risalgono a: Anni 90. Anni 60. Anni 80. Anni 50.

Rokeach raggruppa i valori in: Lavorativi e strumentali. Teoretici ed economici. Sociali e strumentali. Terminali e strumentali.

Chi ha un alto bisogno di potere: Preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. Desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. Tende a ricercare attivamente i cambiamenti. Desidera esercitare il controllo sugli altri.

I cinque fattori di personalità sono: Dinamismo, amicalità, coscienziosità, apertura mentale, stabilità emotiva. Energia, amicalità, coscienziosità, apertura mentale, stabilità emotiva. Dinamismo, amicalità, coscienziosità, apertura mentale, intelligenza emotiva. Energia, amicalità, coscienziosità, apertura mentale, intelligenza emotiva.

La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali in ambito lavorativo, perché: Predice la motivazione. Predice la performance. Predice l’onestà lavorativa. Predice il turn-over.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro, secondo de Carlo?. Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. Tutte le risposte. Motivazione e coinvolgimento, analisi di clima e cultura. Analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni.

RIASEC È l’acronimo di: Realizzato, intellettuale, artistico, sociale, intraprendente, convenzionale. Realistico, intellettuale, artistico, sociale, intraprendente, convenzionale. Realizzato, intellettuale, amicale, sociale, intraprendente, convenzionale. Realistico, intellettuale, amicale, sociale, intraprendente, convenzionale.

Secondo Barrik e Mount È ampiamente riconosciuto che gli interessi siano Predittori: Della motivazione. Dell’onestà Lavorativa. Del turn-over. Del comportamento lavorativo.

Uno degli esponenti dello scientific management è stato: Taylor. Super. McClelland. Holland.

Alcuni dei principali filoni di studio sulla carriera sono: Tutte le risposte. Teoria dell’adattamento persona ambiente, teoria delle ancore di carriera. Teoria della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita. Teoria costruttivista, teoria socio-costruttivista, teoria socio cognitiva.

I contributi teorici che si collocano nel paradigma costruttivista e socio costituzionalista: Focalizzano l’attenzione sull’interazione dell’uomo con l’ambiente di lavoro. Focalizzano l’attenzione sul punto di vista soggettivo e sulla narrazione delle storie di vite e di carriera. Focalizzano l’attenzione sugli aspetti della vita dell’individuo, come lavoro, famiglia e tempo libero. Focalizzano l’attenzione sul mercato del lavoro esterno.

I principali filoni di studio sulla carriera sono: 5. 3. 8. 7.

Il self-concept è costituito da: Valori e credenze. Valori, credenze, competenze e obiettivi personali. Obiettivi personali, credenze e competenze. Valori, credenze e competenze.

In senso tradizionale, la carriera è: Carriera come congruenza tra personalità e ambiente di lavoro. Carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento Crescenti. Carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato del lavoro esterno alle organizzazioni. Carriera come rapporto tra individuo e organizzazione.

La frase” L’importante non è quello che si fa di noi, ma quello che facciamo noi stessi di ciò che fanno Di noi” E di: Sartre. Savickas. Schein. Taylor.

Le prime teorizzazioni sulla carriera sono di: Taylor. Holland. Super. Schein.

Lo studio psicologico della carriera appartiene: Alla psicologia del lavoro. Alla psicologia clinica. Alla psicologia dello sviluppo. Alla psicologia dello sviluppo e alla psicologia del lavoro.

Negli studi più recenti, la carriera è: Un processo di autoformazione è Self-management gestito individualmente e sorretto dall’apprendimento di competenze eterogenee spendibili in diversi contesti. Una sequenza di promozioni. Un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. Nessuna risposta.

Per Super la carriera è: Carriera di vita, condotta nei diversi ambiti dell’esistenza. Carriera come rapporto tra individuo e organizzazione. Carriera lavorativa o professionale, intesa come un percorso a gradini con responsabilità e inquadramento crescenti. Carriera professionale, determinata dalle strutture del mercato dal lavoro esterno alle organizzazioni.

Fanno parte della psicologia dello sviluppo del ciclo di vita e filoni di studio: La teoria di Schein e la teoria di Arthur. La teoria di Super, la teoria delle transizioni biografiche, e la teoria sviluppo-contesto. La teoria di Savickas, La teoria di Super e la teoria di Arthur. La teoria di Holland è la teoria di Schein.

Il life Carrer Rainbow è di: Schein. Arthur. Super. Savickas.

La Carrer construction Theory è di: Schein. Savickas. Arthur. Super.

La dimensione life space nel modello di Super è condotta da: 3 ruoli. 9 ruoli. 5 ruoli. 8 ruoli.

La dimensione life Span dal modello di Super è costituita da: 8 maxi cicli. 5 maxi cicli. 3 maxi cicli. 9 maxi cicli.

Gli strumenti più noti e diffusi per la valutazione dei lavori sono principalmente: Il MMPI - Minnesota Multifactor Personality Inventory - è il SWVI - Super’s work values inventory. Il MBI - maslack burnout inventory è il MMPI - Minnesota multifactor personality inventory. Nessuna risposta. Il MIQ - Minnesota importance questionnaire- e il SWVI - super’s work values inventory.

Il locus of Control è: Il grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità. Il Il modo in cui una persona considera se stessa, l’immagine di sé. Il grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano gli altri. Il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni.

Le “ Ancore di carriera” Proposte da Schein Sono: 9. 8. 10. 5.

Secondo Argentero e Setti (2016) È importante analizzare le differenze individuali: Per evitare discriminazioni. Per i diversity management. Per il loro effetto sulla prestazioni lavorative. Per il mansionario.

Secondo Greenhalgh e Rosenblatt La dipendenza dal lavoro è in funzione di: Nessuna risposta. Insicurezza verso il futuro e mobilità occupazionale. Incertezze economiche e mobilità occupazionale. Occupa ed incertezza economica.

Quali attività svolgeranno gli psicologi Del lavoro Secondo Zavaglia?. Selezione e formazione. Selezione e gestione delle risorse umane. Gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, sicurezza, clima, rischi psico-sociali, qualità dei servizi. Sicurezza sul lavoro, clima aziendale, mobbing, qualità dei servizi.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro, secondo de Carlo e Maeran?. Selezione e valutazione del personale, orientamento professionale, formazione. Motivazione coinvolgimento, analisi di clima e cultura. Analisi delle mansioni, sicurezza e infortuni. Tutte le precedenti.

Quali sono gli spazi occupazionali in psicologia del lavoro, secondo Zavaglia?. Gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una bassa soddisfazione professionale. Gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno un’alta soddisfazione Personale. Gli psicologi del lavoro svolgeranno prevalentemente al lavoro autonomo nel settore pubblico, e avranno una bassa soddisfazione personale. Gli psicologi dal lavoro svolgeranno prevalentemente lavoro autonomo nel settore privato, e avranno una alta soddisfazione personale.

Secondo de Carlo e Maeran, Durante la sua permanenza nell’organizzazione, l’ps. Del lavoro Si occupa di: Selezione. Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato, efficienza e performance. Formazione. Motivazione.

Secondo de Carlo e Maeran, Al termine dell’esperienza lavorativa, lo ps. Del lavoro si occupa di: Contratto in uscita. TFR. Forme di separazione dal lavoro. Orientamento.

Depolo e Fusari, in un documento del CNOP Illustrano come accedere a questa area professionale. È necessario un corso di alta formazione o master universitari nell’ambito. È necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. Non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro. Non ci sono prescrizioni di attività formative post-Lauream.

Secondo de Carlo e Maeran, Quando il lavoratore cede nell’organizzazione, lo ps. Del lavoro si occupa di processi di: Nessuna risposta. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico. Selezione, inserimento, socializzazione. Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale.

Secondo travaglia, cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?. Evidenziare quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, dell’efficienza del marketing. Nessuna delle risposte. Rapporta la professionalità alle necessità delle aziende. Tutte le risposte.

Fleishman e Reilly ( 1992) E elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e Che sono Determinanti nella performance lavorativa. Tale tassinomia è costituita da: 10 abilità. 22 abilità. 52 abilità. 2 abilità.

In termini lavorativi, gli studi dimostrano che: L’intelligenza non incide sui livelli di performance. Al crescere dell’intelligenza crescono anche i livelli di performance. Intelligenze e capacità cognitive specifiche determinano i livelli di performance. Nessuna risposta.

Secondo Fleishman e Reilly I risultati lavorativi possono essere predetti: Dall’ intelligenza. Da un unico fattore di intelligenza” G”. Dalle abilità cognitive. Da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza.

I valori lavorativi possono: Essere indipendenti dei valori generali. Dare origine ai valori generali. Tutte le risposte. Essere correlati ai valori generali.

Secondo George e Jones (2002), Le differenze rispetto alle quali le persone possono essere: Abilità mentali e personalità. Personalità, interessi, valori. Tutte le precedenti. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità.

Secondo la life Course perspective: La personalità può predire le future esperienze lavorative, e l’ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali. La personalità può cambiare nel corso della vita. Nessuna delle risposte. La personalità non può predire le future esperienze lavorative.

Secondo la meta-analisi di Goertz at al. Le principali abilità cognitive sarebbero: Tutte le risposte. Ragionamento, comprensione verbale, abilità spaziale. Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica. Ragionamento, capacità numerica, compressione verbale, abilità spaziale.

Secondo Murphy (1996) e Guyon (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono: Abilità cognitive, personalità, interessi e valori. Tutte le precedenti. Abilità mentali e personalità. Abilità cognitive e psicomotorie e personalità.

Il BFQ è costituito da: Energia, amicalità, scrupolosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Energia, amicalità, coscienziosità, intelligenza emotiva, apertura mentale. Energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Dinamismo, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale.

Quali tra le seguenti sono sotto dimensioni del BF Q?. Energia, scrupolosità, apertura All’esperienza, Lie. Amicalità, dinamismo, apertura all’esperienza, Lie. Dinamismo, scrupolosità, apertura l’esperienza, apertura alla cultura. Energia, scrupolosità, stabilità emotiva, liE.

Secondo Rocheach, I valori: Sono classificati in 6 Categorie. Sono classificati in 2 categorie. Sono classificati in 18 categorie. Sono classificati in 3 categorie.

Chi ha un alto bisogno di affiliazione: Tende a ricercare attivamente i cambiamenti. Preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. Desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. Desidera esercitare il controllo sugli altri.

Secondo de Carlo e Maeran, La ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per: Contingenza (e non Generalizzabilità). Specificità di contesto. Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. Metodologia prescrittiva e normativa.

Chi ha un alto bisogno di riuscita: Desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali. Preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioni conflittuali. Tende a ricercare attivamente i cambiamenti. Desidera esercitare il controllo sugli altri.

I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in: Valori come stati desiderabili. Tutte le risposte. Valori come obiettivi. Valori come credenze.

La teoria delle Àncore di carriera è di: Super. Schein. Arthur. Savickas.

I valori lavorativi possono essere: Correlati ai Valori generali. Indipendenti dai valori generali. Tutte le risposte. Dare origine ai valori generali.

Per Savickas la carriera è: Nessuna risposta. Costruita attraverso il significato attribuito e comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. Un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l’attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. Un processo di negoziazione continua tra individuo e organizzazione.

In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali: Il genere, l’età e l’orientamento sessuale. Il locus of control è l’affettività negativa. L’ammontare della retribuzione, il lavoro notturno, il genere e l’età. L’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale.

Se abbiamo una forza lavoro ad alto Engagement, nel riscontreremo l’impatto su: Assenteismo. Performance aziendale. Motivazione. Nessuna risposta.

Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa. Stiamo parlando di: JD-R Model. Psicologia positiva. Work Engagement. Job charateristics model.

Il Job Charateristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a: Tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. Quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. Due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia. Cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia.

Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo alla sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di: Malessere. Engagement. Stress lavoro-Correlato. Benessere.

Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione?. 15. Definizioni. 250. Definizioni. 500 definizioni. Oltre 5000 definizioni.

La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di: Cortese. Locke. Mayo. Latham.

La frase” Uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa” Definisce: La soddisfazione. L’impegno. La competenza. Il Benessere.

L’articolo “ Job contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from decent Work”: Indaga questi questioni di conflitto al lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e Burnout. Indaga questioni di conflitto al lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili. Indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro ed Engagement. Indaga questioni di conflitto al lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed Engagement.

Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item: Sono strumenti monodimensionali. Sono strumenti multidimensionali generalisti. Sono strumenti multidimensionali. Sono strumenti multidimensionali dedicati.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Tre categorie. Due categorie. Quattro categorie. Cinque categorie.

Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in: Vigore, dedizione, assorbimento. Nessuna risposta. Caratteristica del lavoro e caratteristiche individuali. Absorption, Work Enjoyment, intrinsic work Motivation.

L’affermative Events Theory è di: Hackman e Oldman. Weiss e Cropanzano. Judge, Loche, Ducham e Kluger. Long, Alifiah, Kowang, Ching.

“ Se Posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di più”. Achor Sostiene che questa formula è. Sbagliata. Alla base delle teorie sulla psicologia positiva. Giusta. Alla base delle teorie sull’Engagement.

La soddisfazione è un costrutto correlato a: Relazioni sociali e insicurezza lavorativa. Motivazione e clima lavorativo. Motivazione, clima lavorativo e relazioni sociali. Motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali.

Van Saane E colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i criteri di affidabilità e validità?. 35 strumenti. 8 strumenti. 7 strumenti. 29 strumenti.

Nell’articolo di di nuovo e Zanchi sul benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positive nella mansione, le emozioni sono misurate: Attraverso 12 item. Attraverso 10 item, poi ridotti a 8 item. Attraverso 8 item. Attraverso 14 item, poi ridotti a 10 item.

Nel modello di Herzberg, I fattori che agiscono quali modulatori della soddisfazione sono: I fattori igienici. Le precarie condizioni di lavoro. Il riconoscimento. Le relazioni interpersonali povere con i superiori.

Il modello JD-R Al momento è il più importante riferimento teorico per l’analisi: Del benessere. Della motivazione. Della soddisfazione. Dello stress.

Nel modello JD-R, D e R Stanno per: Demands e Resources. Dominance e Resources. Demands e Rumors. Dinamism e Realism.

Avallone e Bonaretti dicono “ All’inizio del nostro secolo, la stampa e la letteratura sociale hanno descritto in toni molto crudi, ma aderenti alla realtà, le sofferenze provocate da certi datori di lavoro e da certe industrie, che: Ignoravano l’importanza della selezione del personale. Nessuna risposta. Ignoravano la responsabilità sociale di dare alla forza lavoro, un ambiente sicuro e salubre. Ignoravano l’importanza dell’compatibilità.

Il job crafting Può esprimersi attraverso: Due tipi di comportamento. Quattro tipi di comportamento. Nessuna risposta. Tre tipi di comportamento.

Il job crafting Può esprimersi attraverso: Risorse lavorative, challenge Demands, hindrace demands. Domande e richieste. Challenge demands e hindrace demands. Risorse strutturali, risorse sociali, richieste sfidanti.

Per Super la carriera è: Costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti nell’ambiente di lavoro e all’insieme di relazioni interpersonali. Nessuna risposta. Un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l’attuazione del concetto di sé relativamente alla sfera professionale. Un processo di negazione continua tra individuo e organizzazione.

Il job Crafting è: L’analisi del lavoro. Un approccio alla soddisfazione. Il processo di modellazione del proprio lavoro, ovvero l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compito alle loro relazioni di lavoro. L’analisi dei mestieri.

Nell’ambito del JD-R Model, le domande lavorative. Aumentano l’esperienza di flow at work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione Estrinseca. Non producono effetti sull’esperienza di flow at work. Riducono l’esperienza di flow at work alle componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca. Aumentano l’esperienza di flow at work e le componenti di piacere lavorativo e di motivazione intrinseca.

La soddisfazione viene più spesso identificata come: Nessuna risposta. Una variabile antecedente alla produttività. Una causa della produttività. Una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra le variabili antecedenti e la produttività.

Trovarsi in uno stato felice o positivo è: Nessuna risposta. Un risultato del successo. Un Outcome della prestazione lavorativa. Un precursore del successo.

Maslow evidenzia organizza i bisogni umani in. Sei gruppi. Dieci gruppi. Otto gruppi. Cinque gruppi.

“ Carriera in cui l’individuo possiede valori-guida, ossia valori interni in grado di fornire la misura ed una guida per il successo professionale individuale, ed è inoltre autodiretto nella gestione della Personale carriera, Cioè, alla capacità di essere adottabile in termini di prestazioni e apprendimento”.Questa è la definizione di: Carriera senza confini. Carriera proteiforme. Life Carrer Rainbow. Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’esistenza.

Secondo la psicologia del ciclo di vita, la carriera è considerata come: L’insieme di abilità, personalità, interessi e valori. Possibilità di crescita all’interno del medesimo contesto lavorativo. Carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell’ Esistenza. Tutte le risposte.

La giustizia distributiva riguarda: La credenza che i ricavi siano corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinano situazioni di non equità tra gli stessi. La credenza sull’adeguatezza dei modi di trattare i Lavoratori. La retribuzione. La credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni.

Tra le variabili organizzative che possono influenzare la motivazione, troviamo: Tutte le risposte. Qualità delle relazioni con i colleghi. Contenuto del lavoro. Retribuzione.

Alla base del comportamento umano, vi sono diversi tipi di motivazione che differiscono nei loro livelli Intrinseci di autodeterminazione.questa è la definizione di: Teoria delle carriere multiformi. Self-determination Theory. Teoria delle ancore di carriera. Teoria dei bisogni.

Fanno parte delle teorie di contenuto, gli autori: Mcclelland, Maslow, Herzberg. Locke, Addams, Mcclelland. Mcclelland, Maslow, Herzberg. Taylor, Boyatsis, Goleman.

Fanno parte delle teorie di processo, gli autori: Locke, Adams, McClelland. Locke, Adams, Vroom. Mcclelland, Maslow, Herzberg. Taylor, Boyatsis, Goleman.

La carriera proteiforme è una carriera in cui l’individuo: Nessuna risposta. Tutte le risposte. Possiede valori interni in grado di fornire la misura e la guida per il successo professionale individuale. Alla capacità di essere adattabili in termini di prestazioni e apprendimento richiesto.

La carriera senza confini: Nessuna risposta. Considera la crescita personale come valore fondamentale. È una concezione di carriera tradizionale. Si basa sull’importanza della narrazione delle Storie di vita.