RISORSE UMANE

Quali sono gli approcci distintivi delle relazione tra strategia e risorse umane?. Abbiamo 3 approcci: lineare, interdipendente ed evolutivo. Non esiste alcun approccio nella relazione tra stregia e risorse umane. Abbiamo 4 approcci: lineare, interdipendente, dipendente ed evolutivo. Abbiamo 2 approcci: lineare, interdipendente.

Quali sono gli ambienti adatti per relazione lineare?. Ambienti complessi. Ambienti dinamici. Ogni tipologia di ambiente. Ambienti stabili e semplici.

Quali sono le 5 forze di Porter?. Le 5 forze di Porter sono così costituite: concorrenti, nuovi entranti, produttori di prodotti sostitutivi, clienti e fornitori. Le 5 forze di Porter sono così costituite: concorrenti, nuovi entranti, produttori di prodotti sostitutivi, banche e fornitori. Le 5 forze di Porter sono così costituite: partner commerciali, nuovi entranti, produttori di prodotti sostitutivi, clienti e fornitori. Le 5 forze di Porter sono così costituite: concorrenti, nuovi entranti, produttori di prodotti sostitutivi, clienti e soci.

Cosa afferma la Le strategie di Barney ? Grant. La creazione, il mantenimento e il rinnovo del vantaggio competitivo sono imputabili alla dotazione di risorse presenti in azienda. Il vantaggio competitivo è rallentato da un ecesso di risorse. Il vantaggio competitivo è indipendente dalle risorse umane ed è legato esclusviamente al capitale investito. Il vantaggio competitivo è indipendente dalle risorse umane ed è legato esclusviamente alla tecnologia impiegata.

01. Come le risorse umane influisono sulla competizione tra le imprese ?. Le risorse umane sono un fattore competitivo improduttivo. Le risorse umane sono un freno alla competitivtà aziendale quando sono interne. Le risorse umane non hanno alcun influenza sui temi della competitività. La competizione tra le imprese si esplica attraverso le capacità e le risorse interne alla loro organizzazione, che, in quanto diverse da impresa ad impresa, sono la fonte di performances superiori.

02. Quale è il valore aggiungo che deve essere integrato con le risorse umane affinchè il risultato porti alla competitività ?. Le partnership che consentono di valorizzare le risorse stesse. Una saggia direzione aziendale. Quello che conta non sono le singole capacità individuali presenti all’interno ed all’esterno dell’azienda, ma la loro integrazione e la loro coerenza con l’infrastruttura manageriale e con le esigenze del business. Il capitale e la tecnologia.

Quali sono i cartteri che devono possedere le risorse affinchè si generi reale vantaggio competitovo ?. Le risorse devono avere un elevato grado di competitività. Le risorse devono essere free. Non esistono caratteri predefiniti. Le risorse devono essere misurabili nel loro peso specifico sul risultato, rare, generare valore ed essere inimitabili e non perfettamente sostituibili.

Che cosa definisce il modello di Ulrich ?. La Direzione delle Risorse Umane deve assicurare la copertura di ruoli strategici e operativi, essere controllori e partner, assumere responsabilità su obiettivi qualitativi e quantitativi, di breve e di lungo termine. Stabilisce il budget da dedicare alle rirorse umane. Definisce gli stipendi medi della dirigenza aziendale. Definisce il numero di risorse da acquisire in organico.

Come è possibile definire le persone nell'ambito del concetto di risorsa umana ?. Le persone non corrispondono al concetto di risorsa. Le persone sono opportunità per realizzare maggiori guadagni. Le persone sono ininfluenti rispetto all'organizzazione d'impresa. Le persone sono la base del capitale umano che si esplica attraverso processi di socializzazione, scolarizzazione, e professionalizzazione.

Che cosa è il Ciclo delle Risorse Umane ?. E' un modello che calcola il rapporto interno tra risorse interne e risorse esterne. E' un modello che individua i turni di lavoro da realizzare in azienda. E' un modello che stabilisce il turnover in azienda. E' un modello che si basa su quattro nuclei centrali le persone, le relazioni, la prestazione e la valorizzazione.

Il sistema di gestione delle risorse umane subisce le pressioni dell'ambiente esterno ?. L'ambiente esterno è assolutamente distante dal sistema di gestione delle risorse umane. Il sistema deve subire le pressioni esterne. Le pressioni esterne sono parte integrante del sistema di gestione delle risorse. Il sistema deve essere in grado di schermarsi rispetto alle influenze esterne.

Come è analizzabile la gestione delle risorse umane ?. La gestione delle risorse umane è analizzabile attraverso2 caratteristiche: rarità e inimitabilità. La gestione delle risorse umane è analizzabile attraverso 2 caratteristiche valore e rarità. La gestione delle risorse umane è analizzabile attraverso 3 caratteristiche valore, rarità e inimitabilità. La gestione delle risorse umane è analizzabile attraverso 2 caratteristiche valore e inimitabilità.

01. Cosa afferma la teoria di Hezberg ?. Secondo lo studioso i bisogni umani sono collegati alla disponibilità di capitale. Secondo lo studioso è necessario spostare l’attenzione dai bisogni dell’individuo ai fattori dell’organizzazione che generano soddisfazione e, quindi, un atteggiamento positivo nei riguardi del lavoro. Secondo lo studioso i bisogni individuali non sono rilevanti. Secondo lo studioso bisogna separare i bisogni umani dall'organizzazione.

Come la motivazione incide sulla gestione delle risorse umane ?. La motivazione ha un peso relativo nella gestione delle risorse. La gestione delle risorse umane non ha alcun legame con il concetto di motivazione. La motivazione non incide sulla gestione delle risorse umane. La motivazione ha in sé un elemento di scelta e di spinta al compimento di azioni finalizzate.

Cosa prevede la struttura della Piramide di Maslow?. La Piramide di Maslow prevede partendo dalla base : i bisogni economici, i bisogni di sicurezza, i bisogni di appartenenza, i bisogni di stima e quelli di autorealizzazione. La Piramide di Maslow prevede partendo dalla base : i bisogni fisiologici, , i bisogni di appartenenza, i bisogni di stima e quelli di autorealizzazione. La Piramide di Maslow prevede partendo dalla base : i bisogni fisiologici, i bisogni di sicurezza, i bisogni di appartenenza, e quelli di autorealizzazione. La Piramide di Maslow prevede partendo dalla base : i bisogni fisiologici, i bisogni di sicurezza, i bisogni di appartenenza, i bisogni di stima e quelli di autorealizzazione.

La Piramide di Maslow : che cosa è ?. La Piramide di Maslow è un sistema studiato per valutare il rapporto tra persone e capitale. La Piramide di Maslow è un modello per calcolare la ricchezza delle persone. La Piramide di Maslow è un modello che stima la crescita aziendale. La piramide dei bisogni di Maslow è una rappresentazione schematica, visuale della gerarchia dei bisogni umani.

Cosa prevede la visione di McClelland?. McClelland considera 2 ordini di bisogni: potere ed affiliazione. McClelland considera 3 ordini di bisogni: ricchezza, potere ed affiliazione. McClelland considera 3 ordini di bisogni: successo, potere ed affiliazione. McClelland considera 2 ordini di bisogni: successo ed affiliazione.

Che tipo di bisogni prevalgono nelle scelte di comportamento ?. Nelle scelte di comportamento non incidono i bisogni. Bisogni economici e di autostima. Bisogni di realizzazione. Bisogni di tipo high achiever e low achiever.

Cosa sostiene il modello di Vroom ?. Secondo il modello di Voom la motivazione è scollegata dalla resa delle risorse. Secondo Vroom il processo motivazionale parte da una base e, attraverso una sequenza di comportamenti conduce ad una ricompensa legata al raggiungimento dell’obiettivo stesso. Secondo lo studioso la motivazione può portare a risultati parziali. Secondo lo studioso non porta al raggiungimento dell'obiettivo.

Quali sono i limiti del modello di Vroom ?. Ha natura esclusivamente empirica. Continua attività per determinare la relazione tra bisogni e ricompense oltre al alle difficoltà di misurazione empirica. Non esprime compiutamente le relazioni in essere tra motivazione e raggiungimento obiettivo. Necessità di numerosi correttivi di tipo motivazionale.

Come possiamo classificare le competenze comportamentali ?. Le competenze comportamentali si dividono in competenze soglia e competenze distintive. Non esistono le competenze comportamentali. Le competenze comportamentali sono soggettive ed oggettive. Le competenze comportamentali non hanno distinzioni interne.

Quali sono le intelligenze individuate da Gardner ?. Abbiamo 7 tipologie di intelligenze: logico matematica, linguistica, musicale, spaziale, corporeo cinestetica, interpersonale, intrapersonale e naturalistica. Abbiamo 5 tipologie di intelligenze: logico matematica, linguistica, musicale, spaziale, corporeo cinestetica, interpersonale. Abbiamo 6 tipologie di intelligenze: logico matematica, linguistica, spaziale, corporeo cinestetica, interpersonale, intrapersonale e naturalistica. Abbiamo 6 tipologie di intelligenze: linguistica, musicale, spaziale, corporeo cinestetica, interpersonale, intrapersonale e naturalistica.

Che cosa è l'intelligenza emotiva ?. Non esiste l'intelligenza emotiva. L’abilità a comprendere, sperimentare e utilizzare le emozioni come fonte di energia umana, di info, di relazioni e di influenza. E' una forma di intelligenza legate ad aspetti irrazionali. E' l'abilità di sperimentare le emozioni come fonte di energia.

Quali tipologie di competenze possiamo individuare ?. Non abbiamo una classificazione delle competenze. Le competenze sono comportamentali. Le competenze sono professionali. Abbiamo competenze professionali e competenze comportamentali.

01. Cosa si intende per pianificazione del personale ?. E' la scienza che studia come ottimizzare l'apporto di conoscenze e competenze delle risorse. Nell'ambito delle risorse umane, la pianificazione del personale è il processo che si occupa di rendere coerente la consistenza e la qualità delle risorse umane con la missione aziendale. Si fa riferimento alla capacità di collocare le risorse al posto giusto. Si fa riferimento alla capacità di individuare come valorizzare le competenze peculiari.

02. Che cosa è il sistema informativo ?. E' il sistema che mappa la le competenze delle risorse umane. E' lo strumento attraverso il quale l’impresa acquisisce, archivia, gestisce, analizza e distribuisce tutte le informazioni riguardanti le risorse umane è il sistema informativo del personale. E' il sistema che raccoglie tutte le informazioni relative al personale. E' il sistema che nasce per mappare le nuove competenze.

03. Quali dati sono inseriti nel sistema informativo ?. Abbiamo dati anagrafici sul rapporto con le risorse esterne. Abbiamo dati di tipo economico -patrimoniale. Abbiamo dati anagrafici sui dipendenti. I dati contenuti nel sistema informativo del personale sono i più vari e riguardano tutti i diversi aspetti che caratterizzano le persone presenti in azienda.

04. Che cosa è il tasso di turnover ?. Il tasso di turnover è relativo alla rotazione dei dipendenti a tempo determinato. Il tasso di turnover è relativo alla rotazione dei dipendenti a tempo indeterminato. Il tasso di turnover è un indicatore “di flusso” fondamentale per l’analisi del processo di programmazione e per valutare l’efficacia delle azioni di gestione delle risorse umane. Il tasso di turnover è relativo al rapporto che esiste tra dipendenti a tempo determinato ed indeterminato.

Quali sono i rimedi al turnover patologico ?. Maggiori investimenti di capitale. I rimedi consistono in una serie di azioni dirette ad integrare attaverso comunicazione e revisione delle politiche retributive il modello. Riconversione delle competenze. Intervento di finanza esterna.

Che cosa è il turnover patologico ?. Il turnover è patologico quando non è efficace ed efficiente. Il turnover è patologico quando non è efficace. Il turnovers si definisce patologico quando segnala un malfunzionamento delle politiche di gestione delle risorse umane e delle politiche aziendali in generale. Il turnover è patologico quando non è efficiente.

Come avviene la pianificazione delle risorse ?. La pianificazione avviene tenendo presente il capitale disponibile. La pianificazione dovrà essere orientata a definire l'organico necessario, in numero e qualità dei lavoratori. La pianificazione avviene tenendo presente le tecnologie disponibili. La pianificazione avviene tenendo presente le tecnologie ed il capitale disponibili.

Che rapporto c'è tra dati raccolti ed indici sintetici?. Il contenuto informativo dei dati consente la trasformazione in indici degli stressi attraverso l’uso di specifici strumenti sviluppati per supportare le attività in ambito di gestione del personale. Il rapporto è indiretto ma non formalizzato. Non esiste un rapporto diretto. Non esiste alcun rapporto.

01. Cosa sono le Catene di Markov ?. Sono modelli di valutazione delle prospettiva di reddito per le risorse umane. Le catene di Markov sono matrici di transizione nelle quali il personale è diviso in categorie e per ciascuna di esse si valuta la probabilità di lasciare l’impresa o passare a un’altra categoria. Sono modelli di valutazione delle competenze delle risorse umane. Sono modelli dedicati alla supply chain.

Che cosa è la renewal analysis ?. Valuta la potenziale spesa per il personale. La renewal analysis non dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione. La renewal analysis è una stima prospettica delle opportunità di lavoro dei gruppi. La renewal analysis dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione.

Che cosa sono le tavole di rimpiazzo ?. Sono delle tabelle dedicate all'analisi delle competenze delle risorse. Sono uno strumento essenziale per mappare le risorse umane presenti in azienda. Sono strumenti dedicati all'analisi delle risorse economiche necessarie per sostenere gli investimenti. Sono strumenti di censimento dei collaboratori esterni.

Cosa prendono in considerazione le analisi dedicate alle risorse umane ?. Le analisi dedicate alle risorse umane non si limitano alla stima dell’offerta prendendo in considerazione anche la domanda di personale. Le analisi dedicate alle risorse umane non considerano domande ed offerta. Le analisi dedicate alle risorse umane si limitano alla stima dell’offerta. Le analisi dedicate alle risorse umane si limitano alla sola stima della domanda.

In base a quali criteri viene decisa la previsione del fabbisogno di risorse umane ?. Non esiste alcun criterio fisso per le previsioni che variano da caso a caso. In base alle risorse economiche disponibili. I criteri sono: decisioni strategiche e vincoli economici. I criteri sono: decisioni strategiche, vincoli economici e necessità struttura organizzativa.

Cosa afferma il modello di Delphi ?. Il metodo consiste nella spedizione iterativa di questionari a un panel di persone non qualificate, che sono chiamate a esprimere il loro parere sulla questione organizzativa. E' un modello utilizzato per valuare il numero di risorse a tempo determinanto ed indeterminato da allocare nei progetti. E' un modello utilizzato per l'analisi della composizione della forza lavoro. Il metodo consiste nella spedizione iterativa di questionari a un panel di persone qualificate, che sono chiamate a esprimere il loro parere, prendendo posizione rispetto a un intervallo ricavato da previsioni macro economiche non settoriali . Si arriva così ad una serie di indici facilmente leggibili e confrontabili anche se riferiti a contesti differenti.

04. Il budget del personale è sufficiente da solo come documento previsionale ?. Si ma solo se ha come allegata la task individuata per il quelle risorse. Si è un documento riassuntivo di tanti aspetti. Si perché contiene le stime necessarie per ogni previsione. No, Il budget del personale deve essere coordinato con gli altri documenti previsionali redatti da tutti i centri di responsabilità aziendali.

Quanti sono i quadranti della Human Resource Scorecard ?. quattro. tre. cinque. sei.

Quale è il punto di partenza della Human Resource Scorecard ?. Il totale delle attività del bilancio. Le risorse a tempo indeterminato. Le risorse a tempo determinato. Le scelte strategiche dell'impresa.

Quale è il principale limite della Human Resoruce Scorecard ?. Che non considera gli aspetti relativi al rapporto tra risorse e capitale. Il numero troppo elevato di quadranti. Il numero limitato di quadranti. La determinazione degli obiettivi di gestione nelle risorse umane che possono essere di supporto all’implementazione della strategia.

Che cosa è l' Human Resource Scorecard ?. E' un modello che viene utilizzato per valutare il numero di risorse necessarie in un progetto. E' un modello che viene utilizzato per valutare il rendimento dei dipendenti a part-time. E' un modello in cui viene assegnato al capitale umano un ruolo preminente per interpretare e spiegare la catena del valore, a partire dalle competenze individuali dei dipendenti che prestano la loro attività nell’impresa, le quali, agendo sulle altre variabili aziendali secondo relazioni di causa-effetto, attivano meccanismi di creazione del valore. E' un modello che viene utilizzato per valutare il rendimento dei dipendenti a tempo pieno.

01. Come possiamo definire il mercato generale del lavoro ?. Il mercato del lavoro, è il luogo nel quale la concorrenza tra imprese per assicurarsi i lavoratori, e tra i lavoratori stessi per ottenere un salario, porta queste forze a una condizione di equilibrio, tale per cui vale la legge del prezzo unico. Il mercato del lavoro è l'incontro tra la domanda di lavoro e l'offerta di lavoro in contesti non imprenditoriali. E' la sommatoria di chi cerca ed offre lavoro. Il mercato del lavoro è l'incontro tra la domanda di lavoro e l'offerta di lavoro in contesti imprenditoriali.

Quali sono le condizioni per un mercato del lavoro perfettamente concorrenziale?. Il modello teorico di un mercato del lavoro perfettamente concorrenziale si basa su ipotesi stringenti Non si può considerare un posto di lavoro equivalente a un altro. Tutti coloro che offrono competenze devono avere lo stesso livello di offerta. Occorre che capitale e lavoro siano bilanciati. Tutti coloro che offrono competenze devono avere lo stesso livello di offerta e rivolgersi alla stessa domanda.

Quale è il presupposto per la concorrenza imperfetta ?. La capacità di imprese e lavoratori di determinare prezzi e salari. La capacità di imprese e lavoratori di determinare le condizioni di lavoro ideali. La incapacità di imprese e lavoratori di determinare prezzi e salari. La capacità di imprese e lavoratori di determinare i prezzi.

Quali sono le cause all'origine della segmentazione del lavoro ?. Determinante è il ruolo dei sindacati che con il loro potere riescono a controllare e limitare il numero delle persone che entrano nelle imprese. Determinante è il costo del lavoro. Determinante è il prezzo delle risorse prime. Determinante è il ruolo dell'imprenditore che con il suo potere riesce a controllare e limitare il numero delle persone che entrano nelle imprese.

Che cosa stimola le persone a percorsi di carriera a spirale ?. Le persone che intraprendono percorsi di questo tipo sono stimolate dai benefits offerti dall'azienda. Le persone che intraprendono percorsi di questo tipo sono stimolate dallo sviluppo personale, dalla creatività e dal cambiamento. Non esistono stimoli particolari. La scelta avviene sulla base di valutazioni personali. Le persone che intraprendono percorsi di questo tipo sono stimolate dalle importanti retribuzioni.

Cosa caratterizza il percorso di carriera a spirale ?. Non esiste un percoso di carriera a spirale. Il percorso di carriera a spirale implica periodici spostamenti tra ruoli, attività e aree funzionali. Il percorso di carriera a spirale non prevede spostamenti tra ruoli, attività e aree funzionali. Il percorso di carriera a spirale implica spostamenti tra diverse aziende di gruppi similari.

Cosa intendiamo per sistema di carriera ?. Con il termine sistema di carriera organizzativo si intende l’insieme di pratiche di gestione delle risorse umane che orientano lo sviluppo professionale del lavoratore verso una crescita nella gerarchia aziendale. Con il termine sistema di carriera intendiamo fare riferimento al processo formativo delle risorse umane esterne all'azienda. Con il termine sistema di carriera intendiamo il censimento dei lavoratori nell'ambito dell'organizzazione aziendale. Con il termine sistema di carriera intendiamo fare riferimento al processo formativo delle risorse umane interne all'azienda.

Come si struttura il percorso lineare ?. Un individuo cresce spostandosi verticalmente all’interno di una singola funzione. Un individuo cresce partecipando ai workshop aziendali. Un individuo cresce spostandosi orizzontalmente all’interno di una singola funzione. Non esistono percorsi lineare nell'ambito delle risorse umane.

Cosa evidenzia il Paradosso di Peter ?. Bisogna sempre puntare alla promozione continua di una risorsa all'interno dell'organizzazione aziendale. La promozione delle risorse umane è un processo legato in maniera stretta ai risultati raggiunti. Promuovere i dipendenti in virtù dei buoni risultati raggiunti è un errore senza una corretta valutazione delle competenze. La promozione dei dipendenti deve essere proporzionale ai risultati raggiunti.

Secondo il Principio di Peter sino a quando prosegue il percorso di progressione di una risorsa ?. Il percorso prosegue sino a quando il soggetto sarà a capo dell'azienda. Il percorso prosegue sino a quando il soggetto sarà giunto ad un livello pari a quello auspicato. Il percorso prosegue sino a quando il soggetto sarà giunto al livello che è più consono alla sua formazione di base. Il percorso prosegue sino a quando il soggetto sarà giunto ad un livello tale che non potrà fare altro che manifestare la propria incompetenza.

Chi può svolgere un lavoro efficiente ?. Il lavoro efficiente può essere svolto dalle risorse a tempo determinato. Un lavoro efficiente sarà svolto solo dai dipendenti che non abbiano ancora raggiunto il loro livello di incompetenza. Il lavoro efficiente può essere svolto dalle risorse interne. Il lavoro efficiente può essere svolto dalle risorse a tempo indeterminato.

Che cosa prevede il Principio di Peter ?. Misura l’abilità di una persona a svolgere le mansioni assegnatole la porterà al conseguimento di un avanzamento di livello. Misura l'attitudine di una persona ad acquisire competenze. Misura l'attitudine alla leadership aziendale. Misura la capacità di un manager di avviare nuove opportunità di sviluppo.

01. Quale è l'effetto principale dell'asimmetria informativa ?. La situazione di asimmetria informativa spinge gli attori a comportarsi in modo opportunistico, fornendo informazioni incomplete o inesatte per raggiungere il proprio obiettivo. La situazione di asimmetria informativa spinge gli attori a rinunciare al proprio lavoro. Non ci sono effetti diretti. La situazione di asimmetria informativa spinge gli attori resistere al cambiamento aziendale.

Come può essere definito il processo di selezione delle risorse. La selezione è uno strumento di individuazione delle competenze. La selezione è uno strumento di sintesi di informazioni, idee, valori tra datore di lavoro e lavoratore. La selezione è uno strumento di programmazione aziendale. La selezione è uno strumento di analisi delle competenze.

Cosa emerge da un errore nella selezione delle risorse ?. Un errore di programmazione. Inadeguatezza della risorsa rispetto al ruolo ed incapacità dell'azienda di effettuare la selezione. Un deficit aziendale. L'incapacità di individuare il giusto percorso di selezione.

Quale è problema principale dell'asimmetria informativa nella gestione delle risorse ?. Crea aspettative errate. Genera incertezza rispetto al risultato della selezione. Comporta la possibile perdita delle risorsa. Comporta deficit nella prestazione.

01. Cosa prevede la fase di screening ?. Questa fase ha l’obiettivo di individuare tra i candidati quelli che non solo posseggano le caratteristiche necessarie per accedere al posto di lavoro, ma presentano anche un profilo professionale potenzialmente interessante per l’organizzazione. Prevede il confronto dei cv. Prevede l'acquisizione dei dati dei candidati per quello specifico ruolo. Prevede il contatto di tutti i candidati per il colloquio indipendentemente dal cv.

Che cosa prevede il colloquio di selezione ?. L'analisi unidirezionale delle peculiarità dei curriculum vitae. Il colloquio è uno strumento di comunicazione a due vie, in cui i soggetti scambiano determinante informazioni opportunamente codificate attraverso una serie di mezzi. Un'analisi delle opportunità legate al candidato. L'analisi unidirezionale delle richieste di retribuzione formulate dagli esaminati.

Quale è l'assunto delle interviste comportamentali ?. Non vi è alcun assunto alla base. Le interviste comportamentali si basano sull’assunto che le competenze rappresentano il valore su cui basare l'organizzazione aziendale. L'assunto alla base delle interviste comportamentali è che abbiamo un valore relativo. Le interviste comportamentali si basano sull’assunto che i comportamenti passati siano il miglior indice per quelli futuri.

01. Che cosa è l'assessment center ?. L'assessment center è uno strumento che collega il patrimonio dell'azienda con l'organizzazione. L'assessment center è uno strumento che consente di valutare il numero di risorse da impegnare. L' assessment center è uno strumento di programmazione delle assunzioni. L’assessment center è uno strumento di valutazione complesso che coinvolge diversi momenti di valutazione e più valutatori.

Quale è il vantaggio delle simulazioni ?. Permettono la valutazione delle competenze. Non portano ad alcun vantaggio reale. Permettono di valutare contemporaneamente competenze e dimensioni della personalità. Permettono la valutazione della personalità.

Che cosa è leaderless group discussion?. E' uno strumento di coesione sociale in azienda. E' uno strumento che analizza le opportunità di sviluppo. E' uno strumento che valutare la leadership. E' uno strumento che simula l’interazione in piccoli gruppi per la risoluzione di un problema.

Quale è il vantaggio dell'assessment center ?. Quello di ampliare le distorsioni nelle valutazioni e dunque di averle chiare. Quello di consentire di coordinare la programmazione economica con quella delle risorse. Quello di consentire di coordinare la programmazione finanziaria con quella delle risorse. Utilizzando più selezionatori e più prove si tende a ridurre le distorsioni di valutazione proprie delle interviste individuali e dei singoli test.

Come si misura l'efficienza del processo di selezione delle risorse ?. In base al livello di competenze acquisite. In base al livello di risorse nuove acquisite. In base alla capacità di rispondere alle richieste della strategia aziendale. In base alla capacità di rispettare il vincolo di bilancio.

Come si misura l'efficacia del processo di selezione delle risorse ?. Sulla base delle maggiori risorse economiche che gli investimenti in competenze hanno sul bilancio. Sulla base del numero di competenze coinvolte nel processo di crescita aziendale. Sulla base del numero delle nuove assunzioni. Sulla base di minimizzare i falsi positivi e i falsi negativi ma anche di individuare persone la cui adeguatezza alla strategia aziendale si misura in termini di performance e carriera interna.

Cosa misurano i selection ratio ?. Valutano quanto la selezione sia in grado di filtrare i candidati. Il valore delle nuove competenze che si possono acquisire. Il valore delle nuove competenze acquisite. Il valore che le opportunità di sviluppo hanno in termini di impiego delle risorse umane.

Che cosa sono i "selection ratio post screening" ?. Sono criteri che consentono di validare alcune scelte. Sono valutazioni che vengono effettuate dopo un numero "n" di anni dalle assunzioni. Sono valutazioni integrative richieste in alcuni casi per valutazioni errate. Sono valutazioni post assunzione dedicati alla riconferma.

01. Che cosa è l'outplacement ?. E' un servizio a carico dell'azienda che stipula un contratto per acquisire nuove competenze interinali. E' un servizio a carico dell’azienda che stipula un preciso contratto con una società di outplacement per favorire il re inserimento professionale dei dipendenti con cui vuole risolvere il rapporto di lavoro. E' un servizio a carico dell'azienda che stipula un contratto per acquisire nuove competenze dall'esterno. E' un servizio che può collocare in affitto i lavoratori.

Il processo di selezione è sempre efficace ?. Si è efficace ma non efficiente. No, possono essere necessari dei correttivi. Si è sempre efficace. Non è possibile valutare con precisione il processo di selezione.

Quale è l'obiettivo dei programmi denominati "on boarding" ?. Nascono con la finalità di valorizzare le competenze dei neo-assunti. Hanno l'obiettivo di consentire il pieno inserimento delle risorse nell'ambiente di lavoro. Hanno l'obiettivo di coordinare il lavoro tra risorse a tempo indeterminato e quelle a tempo determinato. Hanno l’obiettivo di facilitarne l’inserimento del neoassunto attraverso interventi formativi di orientamento, l’affiancamento a lavoratori più esperti, periodi di rotazione tra diverse attività e funzioni.

Quale è la ratio degli strumenti contrattuali ?. Gli strumenti contrattuali consentono di programmare le opportunità di assunzione. Gli strumenti contrattuali consentono di distinguere le risorse a tempo indeterminato da quelle a tempo determinato. Gli strumenti contrattuali consentono di migliorare le performance delle risorse. Gli strumenti contrattuali consentono di ridurre i costi legati ai falsi positivi.

Come possiamo rappresentare l'organizzazione delle transazioni di lavoro ?. Un sistema gerarchizzato che parte dalle leggi per la contrattazione collettiva. Un sistema non gerarchizzato che parte dalle leggi per la contrattazione collettiva. Un sistema gerarchizzato che parte dalle leggi e, attraverso i contratti collettivi arriva ai contratti individuali e alle relazioni dirette. Un sistema assemblato di transazioni nel mondo del lavoro.

Cosa intendiamo per sistema di transazioni di lavoro ?. Le relazioni che si instaurano tra le risorse umane di un'azienda. Le relazioni che si instaurano tra i sindacati ed il lavoratore. Le complesse relazioni, economiche e sociali, che si instaurano tra l’impresa e il lavoratore. Le relazioni che si instaurano tra il lavoratore e lo Stato.

Chi sono i protagonisti delle transazioni di lavoro ?. protagonisti del confronto sono: le associazioni dei datori di lavoro e le imprese e lo Stato. protagonisti del confronto sono: i lavoratori, le associazioni dei datori di lavoro e le imprese e lo Stato. protagonisti del confronto sono: i sindacati, i loro delegati e i lavoratori, le associazioni dei datori di lavoro e le imprese e lo Stato. protagonisti del confronto sono: i sindacati, i loro delegati e i lavoratori, le associazioni dei datori di lavoro e le imprese.

Quale è il ruolo dello Stato nelle transazioni di lavoro ?. Lo Stato è attore che influisce sulle posizioni economiche. Lo Stato ha un duplice ruolo: datore di lavoro per i lavoratori pubblici e attore che influisce sulle posizioni economiche. Lo Stato è datore di lavoro per i lavoratori pubblici. Lo stato non ha alcun ruolo nelle transazioni di lavoro.

Quale è la funzione del contratto di lavoro ?. Ogni rapporto di lavoro si formalizza sempre attraverso la stipula di un contratto di lavoro che deve sottostare alle formalità previste dalle leggi. Il contratto di lavoro non ha alcuna funzione che non sia di mero diritto per i lavoratori parasubordinati. Ogni rapporto di lavoro a tempo determinato si sostanzia in un contratto di lavoro. Il contratto di lavoro è una formalità opzionale nei rapporti di lavoro.

Contratto di lavoro subordinato: cosa prevede ?. Il contratto viene definito di «lavoro subordinato» in quanto l’obbligazione principale assunta dal lavoratore è di eseguire gli ordini dell’imprenditore o dei suoi delegati. Prevede che il lavoratore deve sottostare agli orari di lavoro previsti dal datore. Prevede che il lavoratore deve rispettare degli orari ma è autonomo rispetto ai contenuti della prestazione. Prevede che il lavoratore può determinare orari e modalità di collaborazione.

Quali obblighi possono essere imposti al Sindacato ?. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. Ai sindacati può essere imposto l'obbligo di trovare un accordo con il datore di lavoro in nome dei lavoratori. Ai sindacati può essere imposto l'obbligo di seguire l'interesse del datore di lavoro. Non può essere imposto alcun obbligo.

Cosa è nella possibilità dei sindacati ?. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. I sindacati possono impedire gli scioperi dei lavoratori. I sindacati possono precettare i lavoratori. I sindacati possono imporre le regole al datore di lavoro.

Quale è la principale attività dei sindacati ?. La tutela dei neo assunti nelle aziende pubbliche. L'inserimento dei lavoratori sul mercato del lavoro. La contrattazione collettiva. La tutela dei neo assunti nelle aziende private.

In quante e quali macro aree si articola l'azione dei sindacati ?. L’attività si esplica lungo due macro aree: a) prezzo del lavoro; b) modalità di offerta del lavoro. L’attività si esplica lungo tre macro aree: a) prezzo del lavoro; b)rappresentanza politica dei lavoratori. L’attività si esplica lungo tre macro aree: a) modalità di offerta del lavoro; b)rappresentanza politica dei lavoratori. L’attività si esplica lungo tre macro aree: a) prezzo del lavoro; b) modalità di offerta del lavoro; c)rappresentanza politica dei lavoratori.

In quante direzioni si articola la struttura organizzativa dei sindacati ?. tre. due. quattro. sei.

Quale è la definizione di Sindacato ?. I sindacati sono organizzazioni che nascono per normare i rapporti tra lavoratore e datore di lavoro. I sindacati sono organizzazioni partecipati da lavorati e datori di lavoro , che nascono con l'obiettivo di consentire condizioni di lavoro pienamente rispettanti di quanto previsto dalla legge. I sindacati sono organizzazioni che nascono per sostenere i diritti dei neo assunti nel mercato del lavoro. I sindacati rappresentano in forma organizzata e collettiva lavoratori, e tutelano i loro interessi negli accordi triangolari, nei contratti categoriali e intercategoriali, nei contratti aziendali.

Quale è un fattore importante per la rappresentatività del sindacato ?. L'omogeneità del mercato del lavoro. Che ci siamo più datori di lavoro che lavoratori. Che ci siamo più lavoratori che datori di lavoro. La non omogeneità del mercato del lavoro.

Cosa influenza l'attività sindacale ?. Diminuzione dei lavoratori attivi. Nessun elemento può influenzare l'attività sindacale. Invecchiamento della popolazione e diminuzione dei lavoratori attivi. Invecchiamento della popolazione.

Chi sono i rappresentanti sindacali ?. I rappresentanti sindacali sono professionisti del settore lavoro. I rappresentanti sindacali sono spesso persone che appartengono alla categoria rappresentata. I rappresentanti sindacali sono soggetti scelti dal datore di lavoro. I rappresentanti sindacali sono soggeti individuati dalla PA.

Come si misura l'efficacia di una rappresentanza sindacale ?. Attraverso due indicatori: effettività dei gruppi sociali rappresentati e capacità di riprodurre le loro preferenze. Attraverso tre indicatori: capacità di riprodurre le loro preferenze e stretta corrispondenza e connessione tra il rappresentante e gli iscritti al sindacato. Attraverso due indicatori: effettività dei gruppi sociali rappresentati e connessione tra il rappresentante e gli iscritti al sindacato. Attraverso tre indicatori: effettività dei gruppi sociali rappresentati, capacità di riprodurre le loro preferenze, stretta corrispondenza e connessione tra il rappresentante e gli iscritti al sindacato.

Chi elegge le RSU ?. Vengono elette dai datori di lavoro. Vengono elette dai neo assunti in un contesto privato o pubblico. Vengono elette da tutti i lavoratori presenti in azienda iscritti ad un sindacato. Vengono elette da tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla loro iscrizione ad un sindacato.

Chi elegge le RSA ?. Vengono elette dal Datore di lavoro. Vengono elette da dagli iscritti ad un sindacato. Vengono elette dal Ministero del Lavoro. Vengono elette da tutti i lavoratori.

Che differenze c'è tra le RSU e le RSA ?. Le RSU hanno la rappresentanza generale dei lavoratori mentre le RSA tutelano i soli iscritti al sindacato. La differenza dipende dal valore attribuito dal datore di lavoro. A turno hanno la rappresentanza dei lavoratori. Nessuna entrambe hanno la rappresentanza dei lavoratori.

I datori di lavoro possono costituire sindcati di lavoratori ?. I datori possono costituire sindacati di lavoratori ma devono avere l'autorizzazione del Ministero. I datori di lavoro possono costituire sindacati ma solo di comune accordo con i 2/3 dei lavoratori. No, non è previsto dalla legge. I datori di lavoro possono costituire sindacati ma solo di comune accordo con i 1/3 dei lavoratori.

Quale è la finalità della struttura territoriale di una associazione sindacale datoriale ?. Non ha alcuna finalità. La struttura territoriale presidia il territorio sostituendo quella centrale. La struttura territoriale assicura il collegamento tra associazioni nazionali e unità decentrate. La struttura territoriale ha la finalità di offrire servizi all'associato.

Quale è il principale servizio erogato dalle associazioni sindacali datoriali ?. Servizi di natura contabile. Servizi di natura sindacale e contrattuale. Servizi di natura amministrativa. Servizi di natura fiscale ed amministrativa.

Quanti livelli possiamo individuare nell'articolazione delle associazioni sindacali datoriali ?. Abbiamo 4 livelli. Abbiamo 2 livelli. Abbiamo 6 livelli. Abbiamo 3 livelli.

I datori di lavoro possono avere una propria rappresentanza sindacale ?. Si. No a meno che non sottoscrivono l'impegno con atto notarile e data certa. No a meno che non chiedono il consenso dei lavoratori. No.

Quale è il problema principale della rappresentanza datoriale ?. L'impossibilità della rappresentanza. Non ci sono problemi di misurazione. La precisa perimetrazione dello spazio negoziale. La effettiva rappresentanza.

Quale è il riferimento giuridico per le associazioni di rappresentanza sindacale datoriale ?. Art. 22 della Costituzione Italiana. Art.18 della Costituzione Italiana. Art. 17 della Costituzione Italiana. Art.5 della Costituzione Italiana.

E’ possibile procedere alla misurazione della rappresentatività di tutti gli agenti contrattuali?. La risposta non è univoca. No. Dipende dalla volontà del datore di lavoro. Si.

Quale può essere la motivazione che porta alla necessità di rappresentaza anche per il datore di lavoro ?. Per dialogare con PA e lavoratori in maniera paritaria. Per controllare le associazioni sindacali dei lavoratori. Per verificare legalmente le proposte effettuate dai sindacati. L'esigenza di dotarsi organizzazioni che possano rappresentare gli interessi imprenditoriali e svolgere attività di contrattazione a tutti i livelli.

Quale è lo strumento di eccellenza della contrattazione sindacale ?. Non esiste uno strumento privilegiato. Lo strumento per ecccellenza è la rappresentanza. Lo strumento di pressione per eccellenza è lo sciopero e il sindacato pur non essendo il titolare del diritto di sciopero ne determina l’effettivo esercizio. Lo strumento per eccellenza è la contrattazione.

Da cosa dipendono efficacia ed efficienza dei modelli negoziali ?. Dipendono da livello di contrattazione considerato. Dipendono dal modello regolativo adottato e dal livello di contrattazione considerato. Non hanno variabili capacei di influenzarle. Dipendono dal modello regolativo adottato.

Perché le parti hanno interesse alla collaborazione?. Per raggiungere un accordo ed evitare i costi del conflitto e delle situazioni di stallo. Per evitare i costi del conflitto. Per evitare le situazioni di stallo. Per raggiungere un accordo.

Da cosa è data l'efficienza del processo negoziale ?. Rapporto tra risorse impiegate e risultati conseguiti. Dalla misura delle risorse impiegate. Dalle capacità del datore di lavoro. Dalla misura dei risultati conseguiti.

La prevenzione dei conflitti rientra nei compiti della DRU ?. Solo in parte. Non si può affermare con assoluta certezza. No. Si.

Cosa generale l'attività negoziale ?. Accordi strategici. Programmazione del futuro. Analisi del rapporto opportunità/benefici. Controllo dell'attività sindacale.

Quali possono essere le strategie della DRU nel rapporto con i sindacati ?. Nella gestione delle relazioni con il sindacatola DRU può cercare di escludere i sindacati e di limitare l’influenza. Non esistono strategie predefinite. Nella gestione delle relazioni con il sindacatola DRU può cercare di escludere i sindacati e di limitare l’influenza oppure di includerli accettando un confronto leale e costruttivo. Nella gestione delle relazioni con il sindacatola DRU può cercare di includerli accettando un confronto leale e costruttivo.

La relazione con i sindacati rientra nei compiti della Direzione delle Risorse Umane ?. No non rientra nei compiti dei referenti. Non sempre. Si in toto. No rientra soltanto il dialogo sul diritto di sciopero.

Quanto conta la motivazione nell'apporto che la risorsa umana può fornire al gruppo di lavoro ?. Il valore dipende dalla tipologia di azienda. E' determinante. Non ha alcun valore. Conta esclusivamente per i neo assunti.

Che cosa è il committment ?. Rappresenta una modalità di selezione del personale. Rappresenta uno stato d’animo, una relazione tra lavoratore e datore di lavoro che sostiene un orientamento positivo e attivo. Rappresenta una modalità di ricerca di opportunità di lavoro. Rappresenta una modalità di programmazione degli inserimenti di competenze nell'organico.

Quali sono i vantaggi del contratto psicologico ?. Consente di programmare la crescita del bilancio delle competenze. Consente di incrementare le prestazioni della risorsa. Il contratto psicologico aumento l’intensità del legame tra l’individuo e l’organizzazione e riduce l’incertezza sui ruoli che sono svolti dalle diverse persone. Consente di migliorare le prestazioni lavorative.

Su cosa si basa il contratto psicologico ?. Si basa sulle idee che il lavoratore propone al datore di lavoro. si base sulla rete di conoscenze che il datore di lavoro rileva in azienda attraverso il personale. Si basa sulle azioni che il lavoratore crede di dover fornire e sulle controprestazioni che si attende da parte dell’azienda. Non esiste il contratto psicologico.

Quando si possono creare dei conflitti ?. Quando due risorse non sono compatibili caratterialmente. Quando la risorsa umana sopravvaluta la leadership del datore di lavoro. Quando un referente del sistema organizzativo si disimpegna e crea dunque un vuoto di ruolo. Quando le competenze della risorsa umana sono state sopravvalutate.

Perché è importante l'identità di un gruppo ?. Non è importante in termini di risorse umane. Perché consente di superare il limite delle competenze del singolo individuo. Ogni individuo è motivato dalla ricerca di un’immagine di sé favorevole e ha la consapevolezza che tale immagine dipende dall’appartenenza a determinati gruppi. Perché nel gruppo emergono i talenti migliori.

Quante dimensioni ha l'identità sociale ?. tre. due. una. cinque.

Quante tipologie di commitment abbiamo in letteratura ?. cinque. otto. tre. quattro.

Che cosa è l'Employer Branding ?. E' quell’insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definisce l’identità dell’organizzazione come luogo di lavoro. E' una politica di promozione del brand aziendale. Una strategia di promozione delle competenze. E' un modo di caratterizzare tutto quanto è valore tangibile dell'organizzazione.

Quale è l'obiettivo dell'Employer Branding ?. Non ha un obiettivo predefinito. Consentire all'azienda di acquisire nuove commesse. Obiettivo prioritario è che l’azienda venga riconosciuta dal proprio target come luogo di lavoro ideale. Consentire all'azienda di acquisire nuovo prestigio.

Quali sono le caratteristiche riconosciute all'Employer Branding ?. Caratteristiche simboliche. Caratteristiche strumentali. Nessuna caratteristica specifica. Caratteristiche strumentali e caratteristiche simboliche.

L'Employer Branding è valido solo per il settore privato ?. no. si. dipende dalla tipologia di Ente. No: è valido anche per gli Enti sovranazionali.

L'immagine dell'azienda attraverso modalità di acquisizione di risorse umane legate al web è penalizzato ?. Si i risultati sono minimi. Si è una modalità utile solo alle piccole realtà. Si le grandi aziende non acquisiscono risorse via web. No anzi viene valorizzata la capacità dell'impresa di studiare nuovi canali di acquisizione risorse.

Cosa si intende per web recruiting ?. E' una campagna di promozione del valore aziendale a mezzo web. L'acquisizione di nuove competenze specializzate nel mondo web. Il web recruiting è lo strumento che mira a coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, attraverso colloqui de visu, con l'obiettivo di introdurli nel proprio network e reclutarli. Il web recruiting è lo strumento che mira a coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, attraverso il web, con l'obiettivo di introdurli nel proprio network e reclutarli.

Quali sono i vantaggi del web recruiting ?. Nessun vantaggio strategico. Riduzione dei costi. Riduzione dei costi, la riduzione del «time to hire » e il miglioramento della qualità dei candidati. Miglioramento qualità candidati.

Come può essere effettuata una strategia di web recruiting ?. Attraverso annunci passivi su web. Attraverso pubblicità collegate al mondo social. Attraverso metodi passivi (annunci su web) ed attivi (attraverso i portali del lavoro). Attraverso iniziative attive su portali interattivi.

Quale è l'effeto che può essere riconosciuto alla gestione delle relazioni ?. Nessun effetto specifico. Un reale effetto di otenziamento o di depotenziamento delle competenze. L'effetto di mappare con precisione le competenze. L'effetto di consentire di programmare l'inserimento di nuove competenze nel gruppo di lavoro.

Quale è il risultato di un preciso utilizzo della leva relazionale ?. Un aumento della redditività aziendale. Un incremento del potere negoziale dell'azienda. Una ricaduta positiva sullo sviluppo delle competenze. Nessun effetto perfettamente stimabile.

Che cosa è la guerra dei talenti ?. Scontro avvenuto negli anni 80 che vide le maggiori aziende internazionali affrontarsi in campo aperto per accaparrarsi i migliori talenti disponibili. Una recente teoria economica sulle risorse umane. Una famosa lezione di un noto esperto di Harward sul tema delle risorse umane. Un film hollywoodiano dedicato al tema delle risorse umane.

Quale è l'obiettivo della gestione della relazione?. Trasformare il capitale relazionale alimentando le competenze dell'organizzazione. Non ha alcun obiettivo specifico. Valorizzare le competenze del personale esterno all'organizzazione. Valorizzare le competenze interne.

In tema di risorse umane la comunicazione interna è importante ?. No. Quella importante è la esterna. Si perché il comportamento del personale identifica anche quello aziendale. Dipende dal tipo di azienda e dalle modalità di comunicazione. La comunicazione non influisce sul tema delle risorse umane.

Come avviene la comunicazione all'interno dei contesti aziendali piccoli ?. La comunicazione avviene in forma spontanea attraverso il contatto quotidiano con chi concepisce e implementa la strategia aziendale. La comunicazione è implementata solo con i sindacati nelle piccole realtà. Nelle piccole realtà abbiamo solo forme di comunicazione esterna. Nelle piccole realtà vi è una totale assenza di comunicazione con le risorse umane.

Cosa cambia se la dimensione aziendale cresce in termini di comunicazione ?. Se la dimensione cresce la funzione deve essere formalizzata e resa sistematica. Si incrementa quella esterna. Non vi è alcun cambiamento. Abbiamo più forme di comunicazione esterna.

Cosa prevede lo studioso Invernizzi per superare il limite della contrapposizione tra comunicazione interna ed esterna che si evolve in organizzativa ?. Opera un’integrazione tra interno ed esterno, sottolineando la necessità di questa integrazione. Ritiene vada valorizzata la comunicazione esterna0. Ritiene vada valorizzata la comunicazioe interna. Divide le due forme di comunicazione in maniera chiara e netta.

Quale è il carattere distintivo della stampa aziendale ?. L'obiettivo di creare opportunità di link con l'esterno. La forma grafica. I contenuti. Consiste nella periodicità e sistematicità dei messaggi trasmessi.

Come possiamo definire la comunicazioe strategica ?. La comunicazione strategica è quella che consente alla realtà aziendale di incrementare il fatturato previsionale. La comunicazione strategica è quella che coinvolge il management aziendale. La comunicazione strategica nasce per creare, mantenere e sviluppare la visione aziendale e gli obiettivi strategici in tutta l’organizzazione, coinvolgendo talvolta anche clienti, fornitori e istituzioni sociali. La comunicazione strategica è quella che coinvolge management aziendale e quadri.

Quali forme può avere la comunicazione orale ?. Dipende dalla tipologia di azienda. Orale. Scritta ed orale. Scritta.

Quale è il valore aggiunto di una buona comunicazione interna ?. Creare asimmetrie informative. Generare comunicazione esterna. Non apporta valore aggiunto. Evitare asimmetrie informative.

Che cosa è il capitale umano ?. Il capitale umano è costituito dalle risorse interne e dai collaboratori a tempo determinato. Il capitale umano rappresenta una delle componenti del capitale intellettuale in grado di alimentare il vantaggio competitivo aziendale. Il capitale umano è costituito dalle risorse interne. Il capitale umano è dato dalle risorse che sono inserite nel management aziendale.

Quale è l'obiettivo della formazione ?. Consolidare le competenze del personale. Rispettare quanto previsto dalla legge. Programmare lo sviluppo delle competenze. Fornire ai collaboratori dell’azienda le capacità di cogliere le possibilità di sviluppo indicate dalla strategia e risolvere i problemi in situazioni di incertezza.

La formazione genera cambiamento ?. si. no. non sempre. dipende dalla tipologia di azienda.

Come avviene la trasformazione del capitale umano ?. Avviene grazie alla formazione. Avviene grazie all'addestramento. Avviene attraverso addestramento e formazione. Non esiste alcun processo di formazione.

In quante fasi può essere scomposto il sistema formativo ?. quattro. due. tre. otto.

Perché la formazione è indispensabile ?. Perché incrementa il valore delle competenze. Perché i lavoratori interni devono mantenere il passo con quelli a contratto. Perché l'impresa può defiscalizzare gli investimenti. Per i contributi offerti dal sistema statale.

Quali sono gli effetti distorsivi legati al timore di investire in formazione. Le imprese non effettuano più programmi formativi. Le imprese tendono a investire meno nella formazione di lavoratori con contratti atipici rispetto a persone con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Le imprese dimezzano gli investimenti in formazione. Non esistono effetti distorsivi.

Quali sono i rischi dell'investimento in capitale umano ?. Abbiamo diversi rischi: incertezza dei risultati e non completa disponibilità dei risultati. Il rischio più concreto è l'incertezza dei risultati. Il rischio più concreto è la non completa disponibilità dei risultati. Non esistono rischi reali ma solo legati alla tipologia di impresa.

Come vengono definiti i fabbisogni professionali ?. I fabbisogni professionali vengono definiti sulla base del feedback degli stakeholders. I fabbisogni professionali vengono definiti in termini di skill e comportamenti. I fabbisogni professionali vengono definiti in termini di comportamenti. I fabbisogni professionali vengono definiti in termini di skill.

Che cosa è l'analisi dei fabbisogni ?. E' l'analisi delle risorse che è necessario inserire nei processi aziendali. E' l'attività che monitore gli investimenti economici da effettuare in azienda. E' l'attività che monitore gli investimenti finanziari da effettuare in azienda. E' l'attività di raccolta di informazioni e di analisi organizzativa, al fine di definire quali siano le conoscenze che devono essere trasmesse e le competenze da sviluppare nei lavoratori.

Quali sono le valutazioni che una realtà può effettuare sulla base dell'analisi dei fabbisogni formativi ?. Potrebbe portare l'impresa a cambiare la proprio organizzazione finanziaria. Potrebbe portare l'impresa a considerare altri interventi di gestione del personale differenti dalla formazione. Potrebbe portare l'impresa a mutare il proprio approccio strategico. Potrebbe portare l'impresa a cambiare obiettivi business.

Nell'ambito dell'analisi dei fabbisogni organizzativi quanti livelli possiamo annoverare ?. sei. quattro. tre. cinque.

Su quale elemento punta la Teoria X come determinante ?. L'autorità. La volontà del lavoratore. La capacità di dialogo. La retribuzione.

Su quale elemento punta la Teoria Y come determinante ?. L'autorità. La motivazione. La funzione svolta. Il ruolo nel sistema organizzativo.

A cosa sono dovute secondo McGregor la pigrazia e la mancanza di autonomia ?. Secondo McGregor la pigrizia e la mancanza di autonomia sono attribuibili alla piccola dimensione delle aziende. Secondo McGregor la pigrizia e la mancanza di autonomia sono attribuibili alla natura umana. Secondo McGregor la pigrizia e la mancanza di autonomia sono attribuibili a compensi non adeguati alle competenze. Secondo McGregor la pigrizia e la mancanza di autonomia non sono attribuibili alla natura umana, ma al modo di operare negli ambienti di produzione.

Quale è l'assunto alla base della Teoria di X e di Y di Mc Gregor ?. Secondo la teoria X e Y di McGregor la gran parte delle soddisfazioni che il dipendente ricava dalla sua vita lavorativa dipende dal luogo in cui lavora. Secondo la teoria X e Y di McGregor la gran parte delle soddisfazioni che il dipendente ricava dalla sua vita lavorativa dipende dal livello della retribuzione. Secondo la teoria X e Y di McGregor la gran parte delle soddisfazioni che il dipendente ricava dalla sua vita lavorativa dipende dal livello di inquadramento. Secondo la teoria X e Y di McGregor la gran parte delle soddisfazioni che il dipendente ricava dalla sua vita lavorativa dipende dal rapporto che il diretto superiore è capace di instaurare con lui.

Le risorse umane vanno incentivate ?. no. si. solo se sono a tempo determinato. dipende dal tipo di azienda.

La remunerazione è una modalità di selezione ?. solo per le risorse a tempo determinato. dipende dal tipo di azienda. no. si.

Cosa prevede il Global Job Grading System ?. Utilizza 35 classi grades in base a una matrice che tiene conto del contributo fornito al business dal ruolo e altri sette fattori. Utilizza 25 classi grades in base a una matrice che tiene conto del contributo fornito al business dal ruolo e altri sette fattori. Utilizza 15 classi grades in base a una matrice che tiene conto del contributo fornito al business dal ruolo e altri sette fattori. Utilizza 20 classi grades in base a una matrice che tiene conto del contributo fornito al business dal ruolo e altri sette fattori.

Che cosa si valuta con il Career Map ?. Si valutano le possibilità di inserimento nel management. Si valutano i ruoli in base a fattori come expertise tecnica, orientamento al cliente/business, creazione di soluzioni e relazioni di lavoro. Si valutano le opportunità di inserimento in azienda. Si valutano le possibilità di inserimento nei quadri aziendali.

01. Cosa contempla la strategia di compensation ?. La strategia di compensation prevede la crescita del sistema imprenditoriale attraverso la retribuzione. La strategia di compensation include lo stipendio aziendale. La strategia di compensation viene utilizzata per far crescere il management aziendale. La strategia di compensation include non solo lo stipendio, ma anche i premi e i benefit diretti e indiretti che sono offerti al dipendente in cambio del suo contributo nell'organizzazione.

Quale è la funzione delle politiche di retribuzione ?. Le politiche di retribuzione sono uno strumento strategico per il rinnovamento del management aziendale. Le politiche di retribuzione sono uno strumento strategico per raggiungere gli obiettivi prioritari. Le politiche di retribuzione sono uno strumento strategico per incrementare la redditività aziendale. Le politiche di retribuzione sono uno strumento strategico per raggiungere l'equilibrio economico e finanziario.

L'indagine retributiva è importante ?. Si è un primo elemento di raffronto. No perché cambia da realtà a realtà. No perché la retribuzione è individuale. No, non ha alcuna utilità strategica.

La politica retributiva si trova solo all'interno delle classi ?. si. no. dipende dal settore. si, ma va inquadrata bella politica retributiva globale.

Come può essere analizzata la relazione tra strategia e risorse umane ?. La relazione fra strategia e gestione delle risorse umane può essere analizzata e costruita attraverso due approcci: interdipendente ed evolutivo. La relazione fra strategia e gestione delle risorse umane può essere analizzata e costruita attraverso due approcci: lineare ed evolutivo. La relazione fra strategia e gestione delle risorse umane può essere analizzata e costruita attraverso due approcci: lineare ed interdipendente. La relazione fra strategia e gestione delle risorse umane può essere analizzata e costruita attraverso tre approcci: lineare, interdipendente ed evolutivo.

Quale è il valore di un approccio interdipendente ?. L'approccio interdipendente è tipica di un ambiente complesso e variabile, dove le conoscenze ed il potere sono concentrate in una sola persona. L'approccio interdipendente è tipica di un ambiente complesso e variabile, caratterizzato da alta competitività. L'approccio interdipendente è tipica di un ambiente complesso e variabile, dove le conoscenze ed il potere non sono concentrate in una sola persona. L'approccio interdipendente è tipico di un ambiente complesso e stabile, dove le conoscenze ed il potere non sono concentrate in una sola persona.

Quale è il processo che caratterizza l'approccio interdipendente ?. Vi è perfetta distanza tra struttura e strategia. La struttura si conforma alla strategia che, a sua volta, viene influenzata dalla struttura in un processo circolare. La struttura si differisce dalla strategia che, a sua volta, differisce dalla struttura in un processo circolare. Non abbiamo un processo caratterizzato da una marcata identificazione della logica strategica.

La relazione strategia ambiente segue una logica circolare ?. si. dipende dai mercati. no. dipende dalla tipologia di azienda.

Che cosa è il feedback ?. E' l'attività di monitoraggio delle iniziative del CEO aziendale. E' il monitoraggio dell'attività dei manager. E' la valutazione che il management da all'operato delle risorse. Si riferisce al grado in cui il lavoratore può disporre di informazioni di ritorno sull’efficacia e sui risultati dell’attività svolta.

Che cosa è il mansionario ?. Il mansionario è il riepilogo delle iniziative da implementare. Il mansionario è la descrizione delle iniziative previste per i collaboratori esterni. Il mansionario è la mappatura degli obiettivi delle risorse. Il mansionario è la rappresentazione corretta di ruoli e mansioni dei dipendenti.

Che cosa è la mansione ?. La mansione è il compito che viene assegnato alle risorse esterne. La mansione è l'obiettivo da raggiungere attraverso l'operatività. La mansione è l'impegno stimato della risorsa. L’insieme ordinato di compiti assegnati a una persona.

Chec cosa è il compito ?. Il compito è costituto dall'Insieme di operazioni umane elementari necessariamente collegate, per ragioni di natura tecnica o psicologica. Il compito è costituto dall'Insieme delle istruzioni che la persona deve seguire. Il compito è l'obiettivo che la risorsa deve seguire. Il compito è costituto dalle indicazioni che il management offre alle risorse.

Come avviene la coerenza tra strategia e gestione delle risorse ?. Avviene attraverso approfondimenti di reparto. Avviene attraverso approfondimenti del management. La coerenza tra strategia e gestione delle risorse può avvenire attraverso l' approccio strumentale e costitutivo. Avviene attraverso una serie di focus dedicati.

Come nasce lo Strategic Human Resource Management ?. Lo Strategic Human Resource Management nasce dall’unione tra Human Resource Management e Strategic Management. Nasce dall'evoluzione del Change Management. Lo Strategic Human Resource Management nasce dall’unione tra Human Resource Management ed il Free Management. Lo Strategic Human Resource Management nasce dall’unione tra Human Resource Management ed il Change Management.

La Gestione Strategica delle Risorse Umane si occupa di analisi missione ed obiettivi dell’organizzazione/azienda ?. si. solo nelle piccole aziende. dipende dalla tipologia di azienda. no.

Quale è il vantaggio dello Strategic Human Resource Management ?. Consente di incrementare le relazioni con i fornitori. Riconosce che le diverse leve della gestione delle risorse umane,sono alla base del vantaggio competitivo per l’organizzazione. Consente di incrementare il fatturato. Riconosce che le diverse leve della gestione delle risorse umane,sono un limite per il vantaggio competitivo dell'organizzazione.

01. Che cosa prevede il processo di recruting ?. Il processo di recruting prevede l'analisi delle competenze interne. Il processo di recruiting prevede la pubblicazione delle offerte di lavoro, lo screening dei CV e i colloqui di lavoro, gestendo anche l’aspetto contrattuale, come il trattamento economico, l’inquadramento lavorativo. Il processo di recruting prevede l'analisi delle competenze. Il processo di recruting prevede l'assunzione del personale.

Il responsabile HR pianifica interventi volti a migliorare le performance lavorative dei dipendenti ?. Dipenda dalla tipologia di impresa. Si, rientra pienamente nelle sue competenze. No, non rientra nelle sue competenze. No ma se gli viene richiesto dal management può lavorare sull'incremento performance delle risorse esterne.

Il responsabile HR controlla il rendimento delle risorse umane ?. Si, rientra pienamente nelle sue competenze. No ma se gli viene richiesto dal management può lavorare sull'analisi del rendimento delle risorse esterne. Dipenda dalla tipologia di impresa. No, non rientra nelle sue competenze.

Quale è il ruolo di ogni HR Manager ?. L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane; si occupa del loro inserimento in azienda. L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane; si occupa della loro assunzione. L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane; si occupa della gestione, della selezione, della formazione e dello sviluppo del personale di un’azienda. L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane; si occupa della formazione.

Cosa si intende per capitale organizzativo ?. Si fa riferimento agli investimenti che l'azienda dedica all'organizzazione. Si fa riferimento al valore strategico che viene attribuito all'organizzazione. Si fa riferimento alle esperienze presenti nel management aziendale. Si fa riferimento alle capabilities dell’azienda.

Alla base del vantaggio competitivo sostenibile risulta determinante la strategia o la struttura organizzativa ?. Nessuna delle due. Ciò che conta è la business idea. La struttura oganizzativa che consente di combinare al meglio il fattore conoscenza prodotto dalle risorse. La strategia se siamo in una Pmi. La strategia frutto dell'esperienza del management aziendale.

Cosa comprende il capitale intellettuale ?. Comprende il capitale sociale. Comprende il capitale organizzativo. Comprende il capitale umano. Comprende il capitale umano, quello sociale e quello organizzativo.

Esistono asset intangibili ?. Si rappresentano un vero e proprio patrimonio per l'impresa. No, non abbiamo asset intangibili. No, gli asset sono quelli tradizionali legati a fabbricati e macchinari. No immaginare asset intangibili equivale a dematerializzare l'impresa.

Il rapporto tra individuo e organizzazione è di reciprocità ?. No perché l'azienda sceglie la risorsa in maniera univoca. Si perché l'azienda sceglie la risorsa ma è anche la risorsa che sceglie l'ambiente. No perché non esiste alcun legame tra organizzazione ed azienda. Dipende dalla tipologia di impresa.

Chi è il Manager ?. Il Manager è colui che porta fatturato all'azienda. Il Manager è la persona preposta dalla proprietà per la gestione aziendale. Il Manager gestisce e porta a termine obiettivi, è responsabile ed ha responsabilità. Il Manager è un consulenza aziendale.

Chi è il Leader ?. Il leader è il CEO dell'impresa. Il leader è il proprietario dell'impresa. Il leader è colui che guida l'azienda al successo. Il leader è colui che influenza, sceglie in quale direzione guidare, agire per l'interessa aziendale.

Cosa si intende per People Management ?. Si fa riferimento alla politica aziendale rivolta ai gruppi di acquisto. Si fa riferimento alla politica aziendale rivolta ai clienti business. Si fa riferimento al governo della motivazione e del comportamento organizzativo di persone e gruppi. Si fa riferimento alla politica aziendale rivolta ai consumatori.

La funzione Direzione Risorse Umane si può definire di business partner ?. No, è un'attività collaterale a quella amministrativa. No resta un'attività amministrativa. Si essendosi evoluta da realtà strettamente attinente la parte amministrativa ad una più propriamente strategica. No, è un'attività di staff rispetto a quella amministrativa.

La DRU può essere in possesso di autonomia specialistica ed autonomia politica ?. No l'autonomia è sempre parziale. Si l'atuonomia è globale. No, l'autonomia è realtiva alla sola parte politica. No, non esiste alcuna autonomia.

Quale è la funzione dell'autonomia specialistica ?. L’autonomia specialistica ha il compito di fornire supporti tecnici alla line, rispondendo direttamente ai vertici aziendali. L’autonomia specialistica ha il compito di fornire supporto strategico rispondendo ai quadri aziendali. L’autonomia specialistica ha il compito di fornire logistico per il personale aziendale. Non esiste autonoma specialistica per l'area risorse umane.

Un'evoluzione del modello di Ulrich contempla una DRU multiruolo ?. No, il ruolo è sempre quello tradizionale. Si, prevede la possibilità di ricoprire più funzioni. No, il ruolo è così specifico che non può essere multiplo. Non esiste alcuna funzione multiruolo per la DRU.