teorie e tecniche delle risorse umane

I neuropeptidi sono stati scoperti da: Selye. Bottaccioli. Freud. Pert.

la pnei è un approccio. psicosomantico. bioenergetico. umanistico. comportamentista.

I bracci della risposta allo stress sono: braccio nervoso e chimico. braccio immunitario e nervoso. braccio simpatico e parasimpatico. braccio nervoso e noradrenalinico.

I sintomi dello stress sono raggruppabili in: psicologici e fisici. psicologici, fisiologici e comportamentali. psicologici, fisici e comportamentali. fisiologici e comportamentali.

La teoria vitaminica è di: Johnson e Hall. Hall. Karasek. Warr.

Le dimensioni del modello di Karasek sono: controllo e supporto. domanda e controllo. domanda, controllo e supporto. domanda e supporto.

Le trappole del pensiero sono state formulate da: Bandura. Ellis. Freud. Bruner.

Quale tra queste non è un’area colpita dal burnout. relazione verticale. controllo. carico di lavoro. riconoscimento.

I comportamenti controproduttivi non sono: volti al danneggiamento. inconsci. intenzionali. rivolti a dipendenti e organizzazione.

Una delle caratteristiche dei pensieri irrazionali secondo Ellis è: il carattere di pretesa relativa. il carattere di pretesa assoluta. la valutazione della vita positiva. la valutazione di sé positiva.

Le tecniche immaginative sono più efficaci se: coinvolgono un ricordo. coinvolgiamo tutti i sensi. coinvolgono una fantasia. si appoggiano a un film.

L’inspirazione prevede l’attivazione: del sistema simpatico e poi parasimpatico. del sistema parasimpatico. del sistema simpatico. del parasimpatico e poi del simpatico.

Usiamo tecniche di gestione emotiva e rilassamento quando: lo stabilisce il leader. il problem solver non è collaborativo. nessuna delle precedenti. lo stressor non è sotto il nostro controllo.

Il modello a fiore delle emozioni è stato elaborato da: Bandura. Plutchik. Putnik. Jung.

Le tecniche di Jacobson si chiamano: rilascio muscolare progressivo. rilassamento muscolare. tecnica del rilascio. rilassamento muscolare progressivo.

I comportamenti della Person Specification sono assimilabili a: conoscenze. competenze tecniche. competenze trasversali. doti naturali.

Gli interfacciamenti riguardano: solo interazioni verticali. solo interazioni orizzontali. l’ufficio Risorse Umane. tutte le aree aziendali.

Quale informazione non rientra nei dati anagrafici del Job Profile?. il genere. la residenza. l’età. il titolo di studio tecnico necessario.

Il job posting interno prevede: il profilo e i requisiti minimi. il titolo della figura e i requisiti minimi. il titolo della figura, il profilo e i requisiti minimi. il titolo della figura, il profilo e il nome del collega da rimpiazzare.

Il reclutamento permanente è più indicato per: figure di coordinamento. figure di selezionatore. il CEO. le figure del core business.

Le società di lavoro interinale sono: un canale interno. un canale esterno ibrido. un canale esterno a pagamento. un canale esterno gratuito.

Il criterio guida dello screening curriculare è: la definizione di un criterio quantitativo. la definizione di un obiettivo. la definizione di un profilo base. la definizione di requisiti minimi.

il job analysis non include. la stesura della person specification. la stesura del job profile. l'uso dell'intervista. la collaboraizone di chi occupa attualmente la posizione.

La consultazione del database è una forma di: reclutamento interno. nessuna delle precedenti. reclutamento esterno. reclutamento ibrido.

I meccanismi di difesa più ricorrenti nei colloqui di selezione sono: proiezione e razionalizzazione. lapsus e razionalizzazione. proiezione e lapsus. proiezione e balbettio.

Le pause troppo brevi comunicano: comunicano ansia. comunicano paura. comunicano motivazione. comunicano sicurezza.

La creazione del setting parte da: il saluto con il selezionatore. la toilette. l’accoglienza alla reception. la presenza di riviste.

La scheda del colloquio può essere compilata: al termine del primo colloquio con tutti i candidati. prima e dopo il colloquio. prima, durante e dopo il colloquio. prima dei colloqui.

Durante la fase centrale del colloquio non si approfondisce: l’insieme dei valori. la personalità. la motivazione. nessuna delle precedenti.

Il genere nei colloqui di selezione influisce: in modo differente a seconda del genere del selezionatore. sfavorendo le donne. sfavorendo gli uomini. in modo trasversale.

Le prove di gruppo nella selezione permettono di osservare: una personalità competitiva. i comportamenti. la gestione dello stress. la gestione dell’ansia.

Il Center prevede: un business game. una prova in lingua. un colloquio con i propri colleghi. un feedback finale di un’ora.

Le prove individuali di selezione non includono: le prove tecniche. il business game. l’incident. l’in-basket.

Un test non è caratterizzato da: capacità di misurazione. replicabilità. presenza di una media della popolazione. soggettività.

Il 16 PF è stato costruito da. Smith e Whetton. Cattell. Gordon. Boerke e Castelli.

È consigliabile somministrare i test di personalità: solo in gruppo. a fine selezione. durante il primo colloquio. dopo il primo colloquio.

La tendenza ad emettere un giudizio globale è definita: effetto alone. proiezione. equazione personale. tendenza centrale.

Il documento finale redatto dal selezionatore si chiama: profilo psicoprofessionale. job posting. job profile. profilo psicologico.